Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kemampuan dan Motivasi peranannya sangat penting dalam melaksanakan suatu penelitian, karena untuk melaksanakan suatu penelitian disamping harus memiliki mental dan fisik yang memadai, harus juga memiliki kemampuan teknis atau metodologi penelitian, kemampuan manajerial, kemampuan berperilaku atau berkomunikasi, kemampuan konseptual atau kemampuan menvisualisasikan hari depan dan visi organisasi, sehingga dapat menciptakan ketekunan bekerja [application ] dan efektivitas [effectiveness] dalam bekerja atau dengan memiliki kemampuan dan motivasi yang diciptakan maka pegawai akan berusaha dan bekerja sekeras-sekerasnya untuk memenuhi tercapainya sasaran dan tujuan organisasi yang telah ditetapkan.Penelitian ini berupaya mengungkapkan korelasi antara kemampuan dan motivasi dengan kinerja pegawai Pusat Penelitian dan Pengembangan Departemen Kehakiman Rl, dengan menggunakan metode diskriptis analisis dan mengambil populasi sebagai sampel atau non probalita sampling dengan sampling jenuh/sensus. Instrumen yang digunakan adalah pernyataan menurut skala Liked dengan skor 4,3, 2, 1.Untuk mempermudah pembahasan, maka pengolahan data menggunakan rumus Spearman rho dan bantuan program SPSS 11.00 for Windows, sehingga penghitungan matematis dalam narasi statistik yang general.Adapun hasil korelasi yang didapat dalam penelitian ini adalah :- Hubungan antara variabel kemampuan dengan kinerja terdapat arah hubungn positif [tidak berlawanan arah], dengan tingkat hubungan sangat rendah yaitu 0,087 jauh dibawah angka 0,5%, sedangkan hubungan tersebut tidak signifikan karena probalitas adalah 0,870 [Sig.2 -tailed ] yang di atas angka 005. Oleh karena itu, hubungan tersebut tidak menolak Ho.- Hubungan antara variabel motivasi dengan kinerja terdapat arah hubungan positif, dengan tingkat hubungan sangat rendah yaitu 0,087 jauh dibawah angka 0,5%, sedangkan hubungan tersebut tidak signifikan karena probalitas adalah 0,870 [Sig. 2-tailed ] yang diatas angka 0,05. Oleh karena itu, hubungan tersebut tidak menolak Ho.- Hubungan antara variabel Kemampuan dengan Motivasi terdapat arah hubungan positif, dengan tingkat hubungan sangat tinggi yaitu 0,834 jauh diatas angka 0,5%, sedangkan hubungan tersebut signifikan karena probalitas adalah 0,000 [Sig. 2 -tailed ] yang jauh dibawah angka 0,05. 0,003 [Sig. 2-tailed j, sehingga hubungan tersebut menolak Ho.- Hubungan antara Kemampuan dan Motivasi dengan kinerja pegawai terdapat arah hubungn positif, dengan tingkat hubungan sangat rendah yaitu 0, 118 yang jauh dibawah 0,5% [ 0,000 -0,1999 ], sedangkan hubungan tersebut tidak signifikan, karena probalitas [ sig, 2 tailed] adalah 0,824 yang berada diatas 0,05, sehingga hubungan tersebut tidak dapat menolak Ho. [ tidak terdapat hubungan antara kemampuan dan motivasi dengan kinerja]Dan jawaban responden dan data sekunder diketahui tingkat kemampuan dan motivasi pegawai sedang dan menghasilkan kinerja yang sedang, Namun, jumlah pegawai harus ditambah dengan kualifikasi pendidikan [ bukan dari lulusan Fakultas Hukum ] yang sesuai dengan bentuk pekerjaan penelitian yang dilakukan dan perlu pengklasifikasian jabatan fungsional peneliti sesuai dengan bidang yang diteliti atau melakukan promosi terhadap pegawai yang selesai mengikuti pendidikan S2, terutama tulusan S2 [ FISIP-Ul - Depkeh dan HAM RI ] pada jabatan yang ada di Puslitbang, terutama jabatan Fungsionaris untuk mendukung pelaksanaan tugas penelitian."

"The background of the research is based on the empirical and theoretical phenomena that in the General Directorate of Common Law Administration there is an indication of low level of job satisfaction among the employee. This condition is caused by the environment of organization and leadership which have not fulfilled the expectation of the employees in the office.The location of this research is in the General Directorate of Common Law Administration in the Department of Law and Human Rights. The problems in the research are 1) is there any influence of environment of organization on job satisfaction, 2) is there any influence of leadership on job satisfaction, 3) is there any influence of environment of organization and leadership concurrently on job satisfaction in the directorate. To find the answers on those research questions, data analysis is using descriptive statistic (cross-tabulation and distribution of frequency) by evaluate data of perception and analyse it in finding solution based on theoretical approach suitable with the variables.According Milkovich and Boudrem (1997, 222) training is a process that systernaticalyachange the attitude, knowledge, official motivation to fulfill characteristics of employee's need and their demand. On the other hand according to Arep (2003.116), training is mean to : 1) Enchancing the motivation of working, 2) Developing knowledge, capability and skill in performing daily activities, 3) Creating self confidence and eliminating the inferior, 4) implementing duty smoothly, 5) Positive manner to the company, 6) in creasing the working spirit. 7) increasing awarness to the company, 8) Developing respect between employee, 9) Encouraging employee to give the best result, 10) Encouraging employee to serve the best service.According Hamel and Prahalan (1995 : 535) competencies is a set of skill capability and technology which is independent Micko (202: 22) saying that the urgency of individual role in organization need a strategy of competencies development to enhance and motivation and working productivity . Motivation, according to Stephen Robbins (2001 :166) is the agreement to give the high effort for organization objectives, which is accompanied by an effort to fulfill individual need. The result of the research shows that majority of the respondents do not satisfied because the role of education and training in the system of promotion is not the criteria to be promoted; it have not increased motivation of work; they do not have full trust from their supervisor even they have increased their knowledge through education and training; they have less opportunity to perform well and if they do that there will be no appreciation; and they have no opportunity to have more responsibility after being educated and trained.Related to employee's competency, the result shows that the majority of respondents feel that they do not have ability to hear, understand, give respond to other thinking, point of view and personality; cannot expand their confident and self control; cannot work systematically; cannot make quick and accurate action; cannot understand and implement good governance; cannot develop innovation, creation, and motivation; cannot give or implement monitoring system; and cannot push others to make a team work.The employees who have high and very high motivation are 19 employees and the rest of 107 can be categorized in very low and fair motivation. The distribution of them is in the echelon IV and staff. The variable of motivation has positive and strong relation and also significant with the variable of training.That condition can be interpreted that the relation between motivation and training is consistent, in term of if the programme of training is increased or improved the motivation of the employees will also increase. Then, the variable of motivation has positively strong and significant with the variable of competency.Base on the result that shows that competency and motivation of employees in the echelon IV and staff are low in a specific field such as research, it is suggested that the functionaries try to give priority on specific training and supervision for them."

"Base of observation in the Academy of Social Rehabilitation, I found the phenomena such as unequal job's distribution, diversity of level of education, different financial compensation, and different work satisfaction. All of them have influenced the performance of the academy. Related to that situation, writer is concern to explore the relation between motivation and performance. As stated by Gibson that employee?s behaviour (B) is a function of individual (I), organization (O), and psychology (P).

Gibson pointed out that performance and individual's behavior are influenced by three variables which are individual, organization, and psychology variable. Individual variable consists of capacity and skill, family background, social class and demographic factor. Capacity and skill are important factors to detemiine someone's performance. Organizational variable consists of resource, leadership, compensation, job's design and structure. Psychology variable consists of perception, attitude, personality, leam and motivation. Motivation is strongly influence to determine someone's performance.

Guided by Gibson's argument, that motivation is strongly influential to determine someones perfomiance, writer formulate a postulate that factors which are influence motivation of work of an employee are distribution of work, level of education, financial compensation, and working satisfaction.

The population of the research is the employee in the Academy of Social Rehabilitation in the Center for Officer's Education and Training, Department of Law and Human Rights Republic of Indonesia. The research uses census method that all of the 33 employees in the academy turn into respondent. From the 33 distributed questions, all of them are fully collected. List of questions which are provided consist of close question asserted by definite answers and open question where respondent free to answer their opinion. The questionnaire also uses scale of Likert.

Process and analysis of collected data use SPSS (Statistical Product and Service Solution) version 11. Cross-tabulation analysis is done to identify the degree of relation between independent variable and dependent variable, which is relation between motivation (consists of indicators of job's distribution, level of education, financial compensation, and working satisfaction) and the performance of the Academy.

Hence, after analysis using SPSS version 11 is done with Spearman correlation method, it can be identified that the relation between job's distribution and performance of the academy is 0.421 in the signincance of 0.01. The relation between levels of formal education with the performance is 0.467 in the significance of 0.01. The relation of financial compensation and the performance is 0.440 in the significance of 0.01. The relation between working satisfaction and the performance is 0.456 in the significance of 0.00."

"Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan dan motivasi kerja yang dimilikinya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kemampuan dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Penelitian ini menggunakan metodologi survey dengan mengambil seluruh populasi sebagai sampel yaitu sebanyak 74 orang karyawan operator dan administrasi di Departemen Produksi CP-2. Sedangkan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data kinerja dengan menilai langsung kinerja karyawan tersebut yang dilakukan oleh leader karyawan dan Kasie yang menjadi atasannya, dan pengumpulan data kemampuan dengan menggunakan kuesioner berbentuk essay yang berjumlah 14 pertanyaan, sedangkan pengumpulan data motivasi karyawan menggunakan kuesioner dengan skala likert yang berjumlah 19 pertanyaan. Teknik analisis data meliputi antara lain : (a) Analisis korelasi parsial, (b) Analisis regresi linear sederhana, (c) Analisis regresi berganda. Dari analisis data mengungkapkan bahwa : Pertama : Terdapat hubungan positif antara variabel kemampuan dengan kinerja sebesar 0,563 dan hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi tingkat kemampuan seorang karyawan maka semakin tinggi kinerjanya, sedangkan harga korelasi determinasi (R2) sebesar 0,317 artinya variabel kemampuan menjelaskan variabel kinerja sebesar 31,7% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Kedua : Terdapat hubungan positif antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja sebesar 0,316 dan hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi motivasi kerja seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kinerjanya, sedangkan harga koefisien determinasi (R2) sebesar 0,100 artinya variabel motivasi kerja menjelaskan variabel kinerja sebesar 10 % dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Ketiga : Terdapat hubungan positif antara variabel kemampuan dan variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja secara bersama-sama sebesar 0,596, hubungan ini bermakna bahwa semakin tinggi kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kinerjanya. Sedangkan harga korelasi determinasi (R2) sebesar 0,356 artinya variabel kemampuan dan variabel motivasi kerja secara bersama-sama menjelaskan variabel kinerja sebesar 35,6 % dan sisanya 64,4 % dijelaskan oleh variabel lain. Dalam rangka menghadapi perdagangan bebas dunia yang sangat kompetitif maka perlu adanya peningkatan kinerja karyawan, yang nantinya dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Peningkatan kinerja lebih baik mengutamakan peningkatan kemampuan karyawan dari pada motivasi kerja, karena peningkatan kemampuan karyawan memberikan manfaat yang lebih besar pengaruhnya terhadap perusahaan."

"Latar belakang masalah dalam penelitian ini adalah adanya kebijakan Pemerintah tentang pemecahan kembali Departemen Perindustrian dan Perdagangan menjadi dua. Hal tersebut menuntut adanya penyusunan kembali struktur yang ada, terutama di Departemen Perdagangan yang selama ini dikesankan menginduk pada Departemen Perindustrian. Di samping itu masih ada gejala bahwa struktur organisasi yang ada dirasakan sudah tidak relevan lagi. Gejala ini ada kecenderungan berimplikasi pada dorongan dan gairah kerja pegawai dalam menjalankan tugasnya.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara restrukturisasi dengan motivasi pegawai pada Biro Umum dan Humas Sekretariat Jenderal Departemen Perdagangan.Landasan teori dalam penelitian ini adalah teori restrukturisasi yang dikemukakan oleh Pasmore, Gouillart dan Kelly, serta Robbins. Sedangkan teori motivasi diambil dari pendapat Herzberg, Leavitt dan Duncan.Penelitian ini menggunakan metode survey dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai Biro Urn urn dan Humas Setjen Departemen Perdagangan yang berjumlah 264 orang. Kemudian dengan menggunakan rumus Slovin diperoleh sampel sebesar 160 orang, sedangkan teknik sampling yang digunakan adalah disproportionate stratified random sampling.Data yang dikumpulkan melalui angket dianalisis dengan statistik korelasi Product Moment dengan, menggunakan program SPSS versi 12.Hasil analisis dan pengujian terungkap hal-hal sebagai berikut: 1) pelaksanaan restrukturisasi pada Biro Umum dan Humas Sekretariat Jenderal Departemen Perdagangan mencapai 72,22 %, masuk kategori "baik". 2) Tingkat motivasi pegawai pada Biro Umum dan Hubungan Masyarakat mencapai 75,16 %, masuk kategori tinggi. 3) korelasi antara restrukturisasi dengan motivasi pegawai pada Biro Umum dan Humas sebesar 0,470, termasuk tingkat hubungan ?cukup kuat". Dan hubungan tersebut adalah signifikan, karena t hitung 6,6936 > t tabel 1,960. 4) Pengaruh restrukturisasi terhadap motivasi pegawai sebesar 22,09 %, sedangkan sisanya sebesar 77,91 % menunjukkan bahwa selain restrukturisasi, ada faktor-faktor lain yang ikut mempengaruhi motivasi pegawai, yang perlu diteliti lebih lanjut. Pengaruh restrukturisasi terhadap motivasi pegawai tersebut, memiliki tingkat signifikansi yang tinggi karena nilai sig 0,009 < 0,05.

---

Background of this study is government policy in regard to re-divide the Department of Industry and Commerce in two. Such policy requires rearranging the existing structure, specifically to the Department of Commerce that considered nesting onto the Department of Industry. Additionally, there are indications that the existing organizational structures were no longer relevant. As it likely implied employees' motivation and fervor of their duties.

This study intended to recognize correlation between restructuring and employees' motivation upon Public Relations and General Bureau of the Department of Commerce General Secretariat.

Theoretical basis in this study is the theory of restructuring noted by Pasmore, Gouillart and Kelly, and Robbins. Whereas motivational theory taken from Herzberg, Leavitt and Duncan.

This study was using survey method with quantitative approach. Population involved within the study was 264 employees of Public Relations and General Bureau of the Department of Commerce General Secretariat. And by using Slovin formula, there are 160 employees sampled, while the sampling method was disproportionate stratified random sampling.

Data collected through questionnaires and analyzed with Product Moment correlation statistics, by using SPSS version 12.

Testing and analysis resulted the following: 1) restructure executed upon Public Relations and General Bureau of the Department of Commerce General Secretariat that reaches 72,22%, deemed "good?. 2) Public Relations and General Bureau employees' motivation were reaching 75,16%, and it categorized as high. 3) Correlation between restructure and employees' motivation on the General Bureau and Public Relations was 0,470, and it deemed "quite tight". And the correlation was significant, since the t-count was 6,6936 > t-table 1,960. 4) Restructure influence toward employees' motivation was 22,09% whereas the rest was 77,91%, which shoed that other than restructure, there are factors that also influential toward employees' motivation, which are need to be further studied. Restructure influence toward the employees' motivation, has a high significance since the sig. was 0,009 < 0,05."

"Penelitian ini didasari oleh suatu anggapan bahwa setiap individu melakukan suatu tindakan tertentu berdasarkan kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai. Kebutuhan dan tujuan ini dapat menimbulkan suatu dorongan jika ada harapan bahwa seseorang akan mampu untuk memuaskan kebutuhan dan mencapai tujuannya. Ada tidaknya harapan ini dapat menunjang pelaksanaan tugas individu sehingga individu akan mendapatkan kepuasan kerja dan meningkatkan motivasi kerja. Setiap perusahaan, lembaga ataupun departemen baik swasta maupun pemerintah, profit maupun non profit perlu memelihara motivasi kerja, terutama dengan adanya persaingan pasar bebas dalam era globalisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara efektivitas komunikasi antarpribadi dengan motivasi kerja. Menurut Devito bahwa efektivitas komunikasi antarpribadi ada lima dimensi yaitu : Keterbukaan, Empati, Dukungan , Kepositifan, dan Kesamaan. Kelima faktor ini dapat dikategorikan pada dimensi pengharapan dalam teori motivasi Kinlaw. Lebih jauh penelitian ini ingin melihat dari kelima dimensi efektivitas komunikasi antarpribadi tersebut, dimensi mana yang mempunyai hubungan paling tinggi terhadap motivasi kerja. Dalam pengumpulan data, angket disebarkan kepada pegawai Pusat Pengembangan Penataran Guru Kejuruan (PPPGK) Jakarta dari golongan I, II, III, dan IV masing-masing 75 %. Penarikan sampel dilakukan dengan teknik sampel acak distratifikasi (Stratified random sampling). Sedangkan teknik analisis data dilakukan melalui analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Hasil analisis deskriptif tentang persepsi pegawai terhadap kelima dimensi efektivitas komunikasi antarpribadi dan tingkat motivasi kerja pegawai menunjukkan pada tingkatan sedang. Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan secara bersamaan kelima dimensi efektivitas komunikasi antarpribadi yang memiliki hubungan positif dan signifikan adalah keterbukaan dan kepositifan. Sedangkan dimensi empati, dukungan, dan kesamaan tidak berhubungan secara signifikan. Namun apabila dikontrol dengan golongan terdapat perbedaan terutama untuk golongan III dan IV dimana dimensi yang berkorelasi hanya dimensi kepositifan. Sedangkan bagi golongan I dan II sama yaitu keterbukaan dan kepositifan. Begitu pula jika dikontrol dengan jabatan dimana untuk jabatan widyaiswara hanya ada satu dimensi yang berkorelasi yaitu empati. Sedangkan bagi jabatan staf administrasi sama yaitu keterbukaan dan kepositifan. Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor komunikasi khususnya komunikasi antarpribadi berhubungan cukup tinggi terhadap peningkatan motivasi kerja pegawai. Ini dapat dilihat dari Koefisien Determinasi ( R 2) sebesar 0,340 (34 %) terhadap motivasi kerja. Sedangkan sisanya kemungkinan dipengaruhi oleh faktor lain di luar faktor komunikasi. Sebagai akhir faktor-faktor di luar komunikasi perlu diteliti lebih lanjut."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara Kepemimpinan dan Pelatihan dengan Motivasi kerja pegawai didalam melaksanakan tugas-tugas pembinaan bagi Warga Binaan Pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Bogor. Didasarkan pada pengalaman empiris dapat diindikasikan bahwa pegawai yang dimiliki Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor mempunyai motivasi kerja yang rendah. Hal ini disebabkan 1). sebagian pegawai mempunyai latar belakang pendidikan yang berbeda dari tingkat sekolah dasar sampai tingkat sarjana dengan jurusan dan keterampilan yang berbeda, .sedangkan pemasyarakatan mempunyai jalur pendidikan khusus untuk mempersiapkan sumber daya manusianya yaitu AKIP ( Akademi Ilmu Pemasyarakatan ), sehingga kemampuan dan keterampilan dalam bidang pembinaan pemasyarakatan yang dimiliki pegawai sangat terbatas, 2). Pegawai yang ada sebagian berasal dari Departemen Penerangan dan Depertemen Sosial dengan Budaya kerja yang berbeda 3). kurang meratanya Pendidikan dan Pelatihan Teknis Pemasyarakatan. 4) kurangnya tingkat kesejahteraan pegawai .Kenyataan lain yang dapat dilihat yaitu masih adanya gangguan keamanan dan ketertiban seperti terjadinya perkelahian antara sesama tahanan / narapidana yang bahkan dapat menyebabkan kematian, adanya tahanan 1 narapidana yang melarikan diri dari lembaga pada siang hari tanpa melakukan bobol genteng atau peralatan lain, adanya bekas narapidana yang berulang kali masuk lembaga, sedangkan rendahnya motivasi pegawai dapat dilihat dari tingkat kehadiran yaitu : tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, datang terlambat / tidak ikut apel pagi, datang absen pagi keluar kantor tanpa alasan yang jelas dan datang kembali waktu absen pulang serta datang pagi akan tetapi tidak menggunakan waktu sebagaimana mestinya.Dengan dasar latar belakang tersebut diatas dapat dikemukakan beberapa rumusan masalah dalam penelitian seperti :1. Adakah hubungan antara Kepemimpinan dengan motivasi pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor.2. Adakah hubungan antara Pelatihan dengan Motivasi Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Bogor.3. Adakah hubungan antara Kepemimpinan dan Pelatihan Secara bersama-sama dengan Motivasi Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor.Sebagai faktor motivasional seorang pimpinan mutlak perlu menyusun program yang sistematik untuk mengembangkan bawahan baik jalur formal maupun informal, karena pentingnya pengembangan sebagai bagian integral dari usaha memberikan motivasi, maka jalur formal harus ditempuh melalui program pendidikan dan pelatihan bagi pegawai. Dalam penelitian ini digunakan konsep atau teori kepemimpinan yang efektif dengan lima landasan manajerial yang kokoh dari Chapman yang dikutip Dale Timpe dalam Hasibuan, konsep Pelatihan menggunakan teori Arep dan Mangunegara, den konsep motivasi menggunakan teori dua faktor dari Herzberg.Untuk mencari jawab atas pertanyaan penelitian diatas, maka pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode Survey yaitu dengan teknik menyebarkan kuesioner. Teknik pengambilan sample dengan menggunakan Teknik insidental sampling, sedangkan penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan Rumus Al-Rasyid. Dari 61 sampel yang ditetapkan untuk mewakili populasi sejumlah 155 orang, telah disebarkan sebanyak 66 eksemplar angket dan semuanya kembali.Dari data yang telah diuji validitas dan reiiabilitasnya maka dilakukan analisis korelasi Spearman Rank, Analisis korelasi Banda dan uji Signifikansi F hitung. dengan hasil :1. Adanya hubungan yang positif, positif dan signifikan antara Kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Bogor.2. Adanya hubungan yang positif, kuat dan signifikan antara Pelatihan dengan Motivasi kerja pegawai Lembaga pemasyarakatan Klas II A Bogor.3. Adanya hubungan yang positif, kuat dan signifikan antara Kepemimpinan dan Pelatihan secara bersama-sama dengan motivasi kerja pegawai Lembaga pemasyarakatan Klas IIA Bogor.Dari hasil penelitian, disarankan untuk dapat meningkatkan dan memperbaiki motivasi pegawai dengan cara memperbaiki kualitas kepemimpinan, Pelatihan dan motivasi terutama indikator-indikator yang masih menjadi masalah dengan Cara bersama-sama atau parsial.

---

This research is done with an objective of exploring the relation between leadership and training with work motivation of officers in doing their rehabilitation duties for the inmates at the Class 2A Correctional Institution of Bogor. According to empiric experience, it indicates that almost all of the officers have minimum work motivation. This caused by: 1) some of the officers have different education background, from the elementary school until university with different kind of specialization, and also there is a special education program, that is AKIP (Akademi Ilmu Pemasyarakatan/Academy of Sociology Science), so the ability on rehabilitation program for the officers is limited; 2) Some of the officers transferred from the Department of Information and Social Works, which have different job description; 3) The training and education about Socialization system is not spread enough; 4) Incomplete salary for officers.

Another reality shows that there still have security obstruction, for example fight between inmates that can cause death, inmates run away from prison without open the ceiling in the afternoon, recidivist that come back again to the jail. Minimum work motivation can be shown from the level of absence officer not come to the office without any permission, officers come too late, go home before the time, and also come to the office but not using the work time properly.

Base on these realities, it can be formulated some problems in the research, such as

1. Is there any relationship between leadership with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor?

2. Is there any relationship between training with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor?

3. Is there any relationship between leadership and training together with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor?

As the motivational factor, a leader should draw a systematical program to develop the employee from formal or informal lines. But it's better if a leader takes the formal line by education and training. In this analysis, we use Chapman's Effective Leadership Concept with 5 managerial bases, taken from Dale Timpe by Hasibuan, Training Concept using Mangunegara and Arep's theory, and Motivation Concept using two factor theory of Herzberg.

To have the answers from the questions, we collect the data using survey method that is by spread questioners. The technique to collect the data is using Incidental Technique sampling, and to decide the number of samples, we using Al-Rasyid's formula. From 61 samples which represent the population of 155 employees, it has been distributed 66 sheets of questioners, and all of them are back.

From the data that the validity and the reliability already tested, we make analysis Spearman Rank correlation, double correlation analysis, and F Significant test. And the results are:

1. There is a positive and significant relationship between leadership with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor.

2. There is positive, strong, and significant relationship between training with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor.

3. There is positive, strong, and significant relationship between leadership and training together with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor.

From this analysis, we suggest to improve and correct the officers' motivation by improving the quality leadership, training and motivation, especially on the indicators that still become dilemma, done together or partial."

"Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, membahas mengenai hubungan antara motivasi kerja, konsep diri, dan remunerasi pegawai dengan kesejahteraan pegawai di sebuah perusahaan swasta di Jakarta. Menurut para ahli adanya motivasi yang tinggi, konsep diri dan remunerasi yang baik akan mempengaruhi terpenuhinya kesejahteraan seseorang. Namun pada kenyataannya hal tersebut tidak terbukti. Melalui penelitian ini diketahui bahwa hanya konsep diri yang memiliki kecenderungan hubungan positif dengan kesejahteraan pegawai. Sedangkan motivasi kerja dan remunerasi terbukti tidak memiliki pengaruh terhadap pemenuhan kesejahteraan pegawai di kantor pusat PT. X.

---

This is a quantitative research, discussed about Relationship between Work Motivation, Self Concept, and Remuneration with the Employee Welfare in a private company in Jakarta. According to the experts, high motivation, good self concept and remuneration will influence the fulfillment of employee welfare. However, there's no evidence that supports that statement. By way of this research, the self concept is the only one that has tendency of positive relation with the employee welfare. Whilst work motivation and remuneration are proven that they have no influence to the fulfillment of employee welfare in head office PT. X."

"Latar belakang pemilihan judul diatas didasarkan pada fenomena empiris dan teoritis, dimana pada Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor diindikasikan bahwa pegawainya bermotivasi rendah dan sebagai penyebab rendahnya motivasi kerja adalah proses kepemimpinan dan kondisi budaya organisasi yang kurang kondusif, lokasi penelitian dilakukan pada kantor Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor.Beranjak dari latar belakang tersebut diatas rumusan masalah yang dikemukakan adalah :(1) Bagaimanakah karakteristik dan gaya kepemimpinan yang ada di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor,(2) Bagaimanakah kondisi budaya organisasi yang ada di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor,(3) Bagaimanakah hubungan antara kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai,(4) Bagaiamanakah hubungan antara budaya organisasi dengan motivasi kerja pegawai, (5) Bagaimanakah hubungan antara kepemimpinan dan budaya organisasi dengan motivasi kerja pegawai.Secara Teoritik, untuk mencari jawaban pada rumusan masalah tersebut maka dibuat kerangka berfikir yang melandasi pemikiran yaitu teori kepemimpinan (Wirawan), konsep budaya organisasi (Hofstede) dan teori motivasi (Siagian). Teori Kepemimpinan, konsep budaya organisasi dan teori motivasi tersebut bertujuan untuk menjelaskan pemahaman mengenai variabel penelitian, merumuskan indikator-indikator variabel penelitian dan merumuskan kerangka berfikir hubungan antara kepemimpinan dan budaya organisasi dengan motivasi kerja.Secara Empiris, untuk mendapatkan jawaban atas rumusan masalah dibuktikan melalui penelitian dengan menggunakan metode penelitian yang mengarah pada metode Deskriptif dan Stalistik Non Parametris (Korelasi Spearman Rank). Penelitian dilakukan dengan pengumpulan data melalui kuesioner dengan tehnik sampling yaitu Proportionate Stratified Random Sampling, dengan penentuan jumlah sampel menggunakan kriteria yang diberikan pada tabel Krejcie dan Morgan. Indikator yang bermasalah hingga berpotensi menurunkan motivasi kerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor, yaitu : (1) Gaya kepemimpinan dalam hal penekanan kreatifitas bawahan, (2) Gaya kepemimpinan untuk selalu mengajak bawahan kearah impian bersama (visi) organisasi dan selalu memberikan petunjuk bagaimana caranya visi tersebut dapat dicapai, (3) Gaya kepemimpinan untuk menerapkan kepatuhan kepada bawahan dalam pekerjaan tertentu dan harus segera diselesaikan, (4) Gaya kepemimpinan untuk memberikan motivasi dan membantu bawahannya mengidentifikasikan tujuan secara jelas, (5) Rencana strategis dalam rangka menciptakan inovasi yang dilakukan pimpinan.Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat nilai persetujuan indikator budaya organisasi yang dikategorikan rendah dan pernyataan tersebut merupakan indikator yang bermasalah hingga berpotensi menurunkan motivasi kerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas I I A Bogor, yaitu : (1) Nilai pekerjaan yang menantang serta dapat memberikan kebanggaan dan kepuasan bagi pegawai dalam melaksanakan tugas, (2) Nilai pekerjaan yang menggunakan ketrampilan sepenuhnya dalam melakukan pekerjaan, (3) Pemberian kesempatan untuk maju dan mendapat kedudukan yang lebih tinggi, (4) Nilai budaya organisasi dalam hubungan yang akrab dengan pimpinan, (5) Pendapatan yang tinggi berdasarkan hasil kerja.Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat nilai persetujuan indikator motivasi yang dikategorikan rendah dan pemyataan tersebut merupakan indikator yang bermasalah hingga berpotensi menurunkan motivasi kerja pegawai Lembaga Pemasayarakatan Klas II A Bogor dan perlu mendapat perhatian, yaitu : (1) Kepuasan ditinjau dari kebijakan/policy management organisasi, (2) Kepuasan ditinjau dari sarana dan prasarana kerja yang nyaman dan mendukung pelaksanaan tugas, (3) Kepuasan ditinjau dari penghasilan, (4) Kepuasan kerja ditinjau dari kesempatan tumbuh dan berkembang melalui pendidikan dan pelatihan-pelatihan, (5) Situasi dan kondisi kerja berkaitan dengan kepemimpinan dan management organisasi.Tingkat hubungan antar variabel penelitian didapat basil sebagai berikut :(1) Variabel kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan motivasi kerja pegawai, artinya hubungan keduanya konsisten, apabila proses kepemimpinan ditingkatkan akan berdampak meningkatkan motivasi kerja pegawai,(2) Variabel budaya organisasi mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja pegawai, artinya hubungan keduanya konsisten, apabila kondisi budaya organisasi diperbaiki maka akan berdampak meningkatkan motivasi kerja pegawai, (3) Variabel kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja pegawai, artinya kontribusi kepemimpinan dan budaya organisasi dalam mempengaruhi motivasi adalah cukup besar.Atas dasar hasil penelitian tersebut diatas, maka disarankan untuk meningkatkan atau memperbaiki kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja pegawai terutama pada indikator yang bermasalah. Untuk itu dengan meningkatkan /memperbaiki kepemimpinan dan budaya organisasi akan cukup besar pengaruhnya dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai.

---

The background of the research is based on the empirical and theoretical phenomena that in the 11A Class Correctional Institutional Institution Bogor, there is an indication of low level of job satisfaction among the employee. This condition is caused by the culture of organization and leadership which is not conducive.

Base on that background, research questions in this research are: 1) how is the characteristic and style of leadership in the institution; 2) how is the condition of culture of organization in the institution; 3) how is the relation of leadership and employee's motivation of work; 4) how is the relation of culture of organization and motivation of work; and 5) how is the relation of leadership and motivation of work concurrently with employee's motivation of work.

As a Theoritical, to find out the answer in these problem, it should be a way of thing to make a good thinking there are : Theory of leadership (Wirawan), Organizational culture consep (Hofstede) dan the theory of motivation (Siagian). Theory of leadership, organizational culture consep and the theory of motivation have a good reason to descripe the understanding about variabels of research, to abbreviation the variabels of research indicators, and to abbreviation the way of think relationship between leadership and organizational culture with the motivation of work.

As a Empirical, to get the answer for these problem, it's need a research avidence with the methode of research which direct to descriptive methode with the analysis data tehnique as a descriptive and Non Parametric Statistic(Spearman Rank corelation). This research do it by collecting data and use a quisioner with Proportionate Stratified Random Sampling, and use a act of determining sampling with Krejcie and Morgans table of work. They are 1) value of work that is challenging and give satisfaction and for employee to do their job; 2) value of work which needs special skill; 3) opportunity to advance and be promoted to higher position; 4) culture of organization in term of personal relation with supervisor, 5) high income equal with the outcome.

The result shows that there is value of indicator on motivation that is indicated low and it can be forceful indicators to decrease motivation. They are 1) satisfaction in term of policy of management; 2) satisfaction in term of facilities to support the job; 3) satisfaction in term of income; 4) satisfaction in term of opportunity to step forward through education and training; 5) situation and condition of work relate to leadership and management of organization.

Degree of relation between variables is measured as 1) variable of leadership has positive and significant relation with motivation of work, it means that their relation is consistent and if it is improved the motivation of work will also improve; 2) variable of culture of organization has positive and significant relation with motivation of work, it means that their relation is consistent and if the culture of organization is improved the motivation of work will also improve; 3) variables of leadership and culture of organization concurrently have positive and significant relation with motivation of work, it means that contribution of both variables on motivation of work is fairly large.

Base on that result, it is suggested to improve leadership, culture of organization and motivation of work especially on problematic indicators. By improving leadership and culture of organization, motivation of work will be influenced."