Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam era globalisasi dewasa ini, suatu lembaga dituntut untuk dapat memberi nilai (value) sesuai dengan kompetensi masing-masing sehingga existensinya dapat bermanfaat bagi orang yang membutuhkan. Guna keperluan tersebut Direktorat Kepangkatan dan Penggajian sebagai salah satu unit garda depan (front line unit) di BAKN perlu mengambil peranan sebagai perwujudan dari salah satu fungsi dan tugas pokoknya yaitu memberikan pelayanan administrasi kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil dengan cara meningkatkan kualitas pelayanan.Menyadari hal tersebut BAKN telah berusaha meningkatkan kualitas sumber daya manusianya baik melalui instruksi atau pengarahan pimpinan maupun pemberian motivasi kerja. Oleh karena itu penelitian ini bertujuan untuk mcngetahui adanya pengaruh pemberian motivasi kerja dan pelatihan tcrhadap orientasi kualitas pelayanan kenaikan pangkat pada Direktorat Kepangkatan dan Penggajian BAKN.Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian korelasional, dimana populasi penelitian adalah pegawai Direktorat Kepangkatan dan Penggajian BAKN, sedangkan pengambilan sampel secara random sampling dan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner.Selanjutnya untuk menganalisis data digunakan teknik korelasi dan regresi.Hasil penelitian menunjukkan :- Terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian motivasi kerja dengan orientasi kualitas pelayanan kenaikan pangkat, meskipun pelatihan telah dikontrol.- Terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian pelatihan dengan orientasi kualitas pelayanan kenaikan pangkat meskipun motivasi kerja dikontrol.- Terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian motivasi kerja dan pelatihan secara bersama-sama dengan orientasi kualitas pelayanan kenaikan pangkat.- Terdapat perbedaan yang signifikan pada orientasi kualitas pelayanan kenaikan pangkat antara sebelum dan sesudah diberikan motivasi dan pelatihan.Berdasarkan hasil penelitian tersebut disarankan agar para pegawai diberi kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan khususnya yang berhubungan dengan pelatihan dibidang tugas pokok dan jenis pelatihan pelayanan, kemudian faktorfaktor motivator sebagai pemeliharaan serta pendorong semangat kerja para pegawai Direktorat Kepangkatan dan Penggajian perlu diperbaiki dan ditingkatkan secara terus menerus."

"Dalam proses suatu produksi terdapat beberapa faktor produksi yang dapat mempengaruhi tingkat output suatu produksi. Salah satu faktor produksi yang dibahas dalam tulisan ini adalah faktor sumber daya manusia (tenaga kerja) yang terdapat pada PT. Bank Muamalat Indonesia.Bank Muamalat Indonesia (BMI) sebagai bank bersyariat Islam masih memerlukan peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar kinerja perusahaan terus membaik dan berkembang menuju perusahaan perbankan syariat yang handal serta agar predikat tingkat kesehatan bank BMI yang saat ini memperoleh predikat "cukup sehat" berubah meningkat ke level predikat ''sehat". Faktor sumber daya manusia merupakan satu-satunya faktor produksi yang memiliki perasaan, akal, moral, dorongan, daya dan karya : Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal, hebatnya robot, canggihnya metode kerja baru, sumber daya manusia masih diperlukan keikutsertaannya untuk mengendalikan sumber daya yang ada dalam suatu proses produksi. Berbeda dengan sumber daya lainnya, sumber daya manusia memiliki keinginan-keinginan, kebutuhan fisik dan kebutuhan non fisik seperti harga diri, kebutuhan aktualisasi diri, dan rasa berprestasi. Kebutuhan manusia yang terpenuhi secara wajar akan banyak memberikan kontribusinya bagi keberhasilan perusahaan.Investasi dalam bidang sumber daya manusia (human investment) melalui program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan dalam suatu perusahaan akan dapat memberikan nilai tambah bagi perusahaan maupun bagi pengembangan karir pegawainya. Bank Muamalat Indonesia menyadari pentingnya investasi sumber daya manusia untuk kemajuan perusahaan maupun kemajuan bagi pegawainya tersebut, dan Bank Muamlat Indonesia telah melaksanakan kegiatan investasi tersebut antara lain melalui penyediaan anggaran khusus bagi pengembangan sumber daya manusianya serta memanfaatkan anggaran tersebut dengan merealisaikan program-program pengembangan sumber daya manusia di lingkungan Bank Muamamalat Indonesia.Suatu perusahaan biasanya menggunakan beberapa program yang masih dikenal dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, seperti orientasi dan penempatan, pendidikan dan pelatihan, penilaian kerja dan kemampuan, pengembangan karier, mutasi dan promosi, motivasi dan disiplin kerja, penilaian prestasi kerja, dan pemberian tugas.Alat analisa yang digunakan dalam upaya berpartisipasi memantapkan perencanaan pengembangan SDM pada Bank Muamlat pada tulisan ini dipergunakan metode Proses Hirarki Analitik (The Analitical Hierarchy Process) yang memakai input kualitatif (persepsi manusia yang dianggap 'ekspert' ) sebagai input utamanya.Hirarki yang dibuat sebanyak 4 (empat) level yakni level tujuan, level sasaran, level faktor dan level aktor 1 pelaku. Level sasaran terdiri dart 3 (tiga) elemen yakni penyelenggaraan diktat, peningkatan motivasi dan disiplin, serta pelaksanaan mutasi dan promosi. Level faktor terdiri dart 4 (empat) elemen yakni ketersediaan sumber daya manusia, penguasaan teknologi perbankan, ketersediaan dana, serta ketersediaan sarana dan prasarana. Sedangkan faktor aktor 1 pelaku terdapat 4 (empat) elemen yakni Urusan Organisasi dan Sumber Daya Insani (OSDI), Bank Indonesia, Bank Pembangunan Islam (BPI), dan Lembaga Diktat Dalam Negeri.Persepsi tenaga ahli sebagai input pada AHP tersebut diperoleh dart 6 orang ekspert yang terdiri dart 2 orang ahli perencanaan, 2 orang ahli manajemen somber daya manusia, dan 2 orang ahli praktisi pengembangan sumber daya manusia di lingkungan Bank Muamalat Indonesia.Melalui bantuan komputer dengan program 'The Expert Choice" diperoleh informasi yang berkaitan dengan memantapkan perencanaan pengembangan sumber daya manusia pada Bank Muamalat Indonesia adalah sebagai berikut :a) Sasaran kegiatan yang paling tepat untuk mencapai tujuan "memantapkan perencanaan pengembangan sumber daya manusia pada Bank Muarnlat Indonesia" adalah melalui sasaran kegiatan penyelenggaraan diktat yang didasari atas hasil analisa kebutuhan diktat yang mana pelaksanaan diktat tersebut diselenggarakan secara DDTK (diktat di tempat kerja).b) Faktor yang paling penting untuk dipertimbangkan dalam menyelenggarakan diktat tersebut adalah ketersediaan sumber daya manusia perbankan.c) Pelaku/aktor yang paling berwenang dan bertanggung jawab atas keberhasilan terlaksananya penyelenggaraan diktat dengan faktor tersebut di atas adalah urusan Organisasi dan Sumber Daya Insani (OSDI) Bank Muamalat Indonesia."

"Penyelenggaraan manajemen pemerintahan, pelaksanaan pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan di Daerah Tingkat II mendapat perhatian yang sangat besar dari pemerintah, khususnya dalam kaitan dengan kebijaksanaan peletakan titik berat otonomi Daerah pada Daerah Tingkat II. Salah satu unsur yang panting di dalam proses penyelenggaraan pemerintahan dimaksud adalah terdapatnya aparatur yang memiliki kemampuan dan keterampilan di dalam mengemban tugas-tugas kedinasan. Sumber daya aparatur sebagai bagian dari sumber daya manusia memiliki peranan yang besar untuk menjadi penggerak di dalam memobilisasi seluruh potensi yang ada di daerah tingkat II sejalan dengan peranan sumber daya manusia dalam pembangunan. Di Kotamadya Daerah Tingkat II Sukabumi terdapat sejumlah sumber daya aparatur yang memiliki keragaman dalam kemampuan danketerampilan serta potensi administrasi dan latar belakang pendidikan, sangat menarik untuk diteliti sebagai bahan kajian akademik di dalam melihat sejauhmana peran dari sumber daya aparatur dalam menggerakkan kegiatan pemerintahan, pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan. Berdasarkan peran dari Sumber Daya Aparatur ditemukan bahwa profesionalisme dalam penyelenggaraan Manajemen Pemerintah Daerah di Kotamadya Daerah Tingkat II Sukabumi sangat dibutuhkan sebagai penentu di dalam mencapai tujuan pembangunan sesuai rencana dan ketentuan yang berlaku. Sehubungan dengan pentingnya sumber daya aparatur segera terlihat bahwa aspek pengembangan sumber daya aparatur dalam berbagai dimensinya perlu merupakan program yang berkesinambungan menurut tantangan dan kebutuhan yang ada. Program pengembangan Sumber Daya Aparatur akan meningkatkan kemampuan dan ketrampilan aparatur, yang secara langsung akan meningkatkan kinerja manajemen Pemda Tk.II, sehingga program dimaksud perlu mendapatkan penanganan dan prioritas dari Walikotamadya KDH Tk.II Sukabumi."

"Metode penelitian yang dipakai untuk meneliti "Analisis Kualitas Sumberdaya Manusia dalam Mendukung Kinerja Pemda Tingkat II Aceh Selatan" adalah Metode Deskriptif. Kegunaannya adalah untuk menggambarkan menurut apa adanya keadaan nyata pada saat penelitian tentang kualitas sumberdaya dalam mendukung kinerja Pemda Tingkat II Aceh Selatan. Penelitian dilakukan terhadap 80 orang PNS dilingkungan Pemda Tingkat II Aceh Selatan, yang terdiri atas pimpinan dalam berbagai jabatan struktural, dan pegawai yang non struktural. Adapun variabel dalam penelitian dimaksud yaitu : (a) Kepemimpinan, (b) Perencanaan Sumberdaya Manusia, dan (c) Motivasi. Sedangkan pokok permasalahan yang dikemukakan adalah "Apakah dilakukan secara terencana peningkatan kualitas sumberdaya Manusia Dalam Rangka Pelaksanaan Tugas Pemda Tingkat II Aceh Selatan. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan, bahwa Pemda Tingkat II Aceh Selatan belum membuat dan menetapkan perencanaan sumberdaya manusia secara sistematis dan terus menerus.Hal ini disebabkan oleh beberapa hal yakni : 1. Sebanyak 48% pimpinan dalam berbagai eselon menjadi faktor penghalang dalam peningkatan kualitas sumberdaya manusia di Kabupaten Dati II Aceh Selatan. 2. Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sedang mengikuti pendidikan S1 dan S2, Diktat jabatan struktural dan fungsional, atas inisiatif PNS itu sendiri, lalu diajukan tugas belajar, bukan karena di programkan. 3. Motivasi pegawai Pemda Tingkat II Aceh Selatan bergantung pada motif atau kebutuhan yang paling kuat pada saat tertentu menggerakkan aktivitas. Artinya apabila ada peluang atau kesempatan untuk : (a) melanjutkan pendidikan S 1 dan S2, (b) Diktat jabatan struktural dan (c) Diktat fungsional maka peluang-peluang tersebut akan diterima dengan keyakinan berupaya untuk menyelesaikannya. Oleh karena itu, disarankan hal-hal sebagai berikut : 1. Proses globalisasi tidak akan berjalan secara mekanistis. Pada akhirnya proses tersebut diciptakan dan dikendalikan oleh manusia, oleh karena itu, kepemimpinan perlu disiapkan dengan cara memberikan pelatihan yakni : untuk manajemen atau eksekutif berupa : (a) ketrampilan pengambilan keputusan, (b) ketrampilan antar pribadi, (c) pengetahuan pekerjaan dan organisasi. (d) Pengetahuan umum untuk kepentingan pengembangan bakat umum eksekutif dalam jangka panjang. Untuk tenaga staf yaitu : (a) sistem magang, (b) kursuskursus khusus. 2. Pemda Tingkat II Aceh Selatan, perlu membuat dan menetapkan perencanaan sumberdaya manusia sebagai antisipasi terhadap berbagai perubahan dan penyusunan program organisasi. Melalui perencanaan sumberdaya manusia yang matang, produktifitas kerja PNS yang sudah ada dapat ditingkatkan melalui cara penyusunan persediaan dan permintaan sumberdaya manusia. 3. Pemda Tingkat II Aceh Selatan, melalui kepemimpinan di berbagai eselon mendorong Pegawai dan memberi peluang untuk meningkatkan kualitasnya melalui pendidikan, diktat struktural dan fungsional mengingat motivasi pegawai untuk itu cukup kuat."

"ABSTRAKFenomena dalam menapaki era globalisasi adalah semakin berkembangnya peralatan yang berbasis teknologi sehingga segala aspek kehidupan membutuhkan pemahaman tentang perkembangan teknologi tersebut. Tuntutan akan perubahan teknologi tidak saja terhadap kehidupan masyarakat secara umum tetapi juga terhadap instansi pemerintah. AIih teknologi di era globalisasi ini merupakan sebuah keharusan. Dengan merujuk pendapat tersebut maka DJBC juga secepatnya harus menerapkan alih teknologi di Iingkungan kerjanya. Adapun tujuan alih teknologi di DJBC adalah sebagai upaya untuk mernaksimalkan pelayanannya terhadap masyarakat dan sebagai upaya pencapaian efektititas dan efisiensi.Banyak faktor yang harus diidentifikasi guna penerapan alih teknologi di lingkungan DJBC. Faktor yang paling penting adalah sumber daya manusia yang akan menggunakan upaya alih teknologi tersebut, disamping diperlukan pemenuhan syarat-syarat standar dan sistem yang akan dikembangkan. Sistem tersebut bisa meliputi peralatan yang akan digunakan, bidang yang enjadi prioritas dan kerjasarna yang akan diterapkan dengan pihak lain dalam rangka alih teknologi tersebut, sehingga timbul permasalahan mendasar yang menarik untuk dikaji yaitu strategi SDM yang bagaimana yang tepat guna menghadapi alih teknologi tersebut. Data diperoich dengan teknik random sampling melalui penyebaran kuesioner yang terstruktur kepada sejumlah responden dan studi kepustakaan . Analisis yang digunakan adalah analisis deskriptifterhadap hasil tabulasi dala yang diteliti.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan kemampuan karyawan masth perlu ditingkatkan, balk dan segi pengetahuan maupun ketrampilan teknis kepabeanan dan cukai. Informasi mengenai pengembangan karier yang dapat ditempah oleb seluruh pegawal hans diberikan secara transparan dan menyeluruh, dalam rangka meningkatkan motivasi dan prestasi. Setiap perubahan dalam metode dan tekriologi atau peralatan kerja yang digunakan harus dipersiapkan dengan sebaik-baiknya meliputi dana dan program pelatiban bagi pegawai dalam rangka adaptasi dan kelancaran pelaksanaannya. Sistem evaluasi dan penilaian prestasi pegawai hanis diperbaiki untuk mencapai hasil yang optimal dan efektif, tidak sekedar memenuhi fonnalitas. Oleh sebab ¡tu perlu ditetapkan strategi sumber daya manusia yang tepat disesuaikan dengan strategi kelembagaan, antara lain dalam rangka menciptakan keefektifan dalam pelaksanaan alih teknologi yang hendak diterapkan di lingkungan DJBC.Untuk itu hendaknya mengacu pada butir-butir berikut ini:1) Pembinaan hendaknya memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi keefektifan alili teknoiogi tersebut dengan membuat perencanaan yang matang guna penerapannya, sehlngga skala pnioritas sangat diperlukan. Pengembangan kemainpuan pegawai sangat diperlukan dalain aith teknologi sehingga prioritas yang terpenting adalah upaya untuk mengembangkan kemampuan pegawai semaksimal mungkin.2) Sedangkan faktor yang perlu diwaspadai adalab: pengelolaan prestasi pegawai, karena akan berpengaruh terhadap motif berprestasi dan fasilitas keija yang digunakan serra memperbaiki lingkungan kerja dan perlunya penghargaan bagi mereka yang berprestasi sehingga kesejahteraan pegawai alcan meningkat.Dampak atau pengaruh dan vaiiabel-variabel tersebut akan berubah-ubah seiring dengan bertainbahnya waktu, unttik itti perlu adanya penelitian secara berkesinarnbungan atau adanya evakiasi secara berkala, gima mengantisipasi penurunan efektivitas aìih teknologi yang ingin dikembangkan di DJBC."

"Perkembangan bisnis perbankan syariah dewasa ini tampak menunjukan peningkatan, namun perkembangan belum sebagaimana yang diharapkan, dimana target pertumbuhan asset sampai akhir 2008 adalah sebesar 5 % darl asset perbankan nasional, temyata bam terealisir sebesar 2,1 %, berarti target bel urn tercapai. Hal ini karena perbankan syariah menghadapi persaingan diantara perbankan nasional terutarna dengan bank konvensionaL Pada industti produk dan jasa perbankan syariah hat yang menjadi perhatian adalah mutu pelayan yang dibarikan oleh Sumber Daya lnsani (SDl} Bank Syariah tersebut. SDI sebagai penggerak harus memiliki kualitas yang baik sehingga dapat memberikan pelayanan yang bennutu kepada nasabahnya. Hal inilah yang menjadikan penulis tertarik melakukan penelitian kualitas SDI (independent variabel) dan pelatihan sebagai independent variabel berbentuk dummy berpengaruh terhadap Mutu Pelayanan (dependent variabel) pada Kantor Cabang Bank Syariah Mandiri (BSM) di Jakarta Selatan. Penelitian ini menggunakan analisis regresi bcrganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa kealitas SDI berpengaruh siginifikan terhadap mutu pelayanan, sedangkan pelatihan tidak signifikan mempengaruhi mutu pe1ayanan. Namun pelatihan memberikan kontrihusi yang positif dengan koeffisien yang positif. Selanjutnya dalam penelitian ini menyarankan kepada BSM yang diteliti agar lebih meningkatkan kualitas SDinya melalui pelatihan baik secara On the Job Training maupun secara the job training disamping itu agar merekruit tenaga yang memiliki Jatar be1akang study ekonomi Islam daJam rangka mencapai mutu pelayanan yang baik.

---

These days, sharia banking has grown significantly, yet its development has. not yet met the expectation. The target for assets growth up to the end of 2008 was 5% of the the national banking assets, while orJy 2.1% has been realized and it means that the target is not yet achieved. One reason is because there is: a competition between sharia banks and particularly conventional banks in the national banking industry. In the industry which engages in the products and services of sharia banking, one thing which requires attention is the quality of service provided by human resources in the sharia bank in question. The human resources need to be qualified in order to provide quality service to the customers. The writer has been particularly interested in the issue and then conducted research on the human resources quality as an independent variable, and the training, as a dummy independent variable which affect the quality of the service, as the dependent variable, at Bank Syariah Mandiri (BSM) Branch Office in South Jakarta.

The research used Multiple Liner Regression analysis and the result suggests that human resources quality has a significant impact on the service quality, while the training has only a minor one although the training gives positive contribution with positive coefficient. The further suggests that BSM being examined improve the quality of its human resources through both on-the-job and off-the job trainings in order to achieve a good standard of service quality and that BSM recruit personnel w1th Islamic Economy education background."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui adanya hubugan tingkat kompetensi, pengembangan sumber daya manusia, dan motivasi kerja terhadap kinerja tenaga kesehatan RSIA Budi Kemuliaan Jakarta tahun 2008.Meningkatnya Harapan masyarakat terhadap Pelayanan Kesehalan yang baic, Sehingga dibutuhkan tingkat Kompetensi tenaga kesehatan yang baik pula. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mcngetahui pengaruh Iangsung dan tidak langsung dad tingkat kompetensi, Pengembangan SDM dan Motivasi kerja terhadap kinerja tenaga kcsehatan RSIA Budi Kemuliaan Jakarta tahun 2008 Penelitian ini menggunakan methode analisa jalur ( path anabfsis ).Dari hasil penelitian ini didapatkan bahwa tingkat kompetensi dan tingkat pengembangan sumber daya manusia mempengamhi motivai kerja sebesar 66,1 %.Disarankan untuk lcbih memperhatikan peningkatan pcngembangan suruber daya manusia dan motivasi kerja tenaga keschatan RSIA Budi Kemuliaan. Berdasarkan hal im maka pimpinan RSIA Budi Kemuliaan diharapkan untuk lebih menaruh perhatian yang cukup terhadap masalah ini, agar kinerja tenaga kesehatan RSIA Budi Kemuliaan meningkat sehingga pelayanan yang dapat diberikan kepada pelanggan dapat menjadi lebih baik lagi.Dibuat suatu perencanaan yang baik untuk pengembangan karicr sehingga para tenaga kesehatan yang bekexja di RSIA Budi Kemuliaan dapat merasakan aclanya jenjang karicr yang jclas, selain itu sudah seyogyanya rumah sakit ini membuat sistem renumerasi, sehingga dengan demikian motivasi tenaga kesehatan dapat terangsang yang nantinya diharapkan dapat miningkatkan kinerja dari tenaga kesehatan RSLA Budi Kcrnuliaan.

---

This research conducted to tmderstand efforts relationship among Competency Level, Human Resources Development, and Work Motivation with performances of medical staff at RSIA Budi Kcmuliaan in the year 2008.

The increasing customer hope towards a better medical services, so it need a medical staff competency level better too.

The purpose of this research are to understand the direct and indirect influences from the competency level, human resources development and working motivation with performances of medical staff at RSIA Budi Kemuliaan year 2008.

This research using Path Analysis methods

From the result of the research, it achivcd that competency level and human resources development level influenced the work motivation as much as 66,1 percent As a suggestion, management need to give more attentions to increase human resourcer development and work motivation at RSIA Budi Kemulian medical staff. Based on that suggestion RSIA Budi Kemuliaan management hoped to give more enough attention towards this problem, in order medical staff performance RSIA Budi Kemuliaan increasing so services that provided to the customers getting better.

RSIA Budi Kemuliaan management need to make a good plan for carrier development so the medical staff who work at RSIA Budi Kemuliaan able to feel a clearly carrier level. Other the hospital management may need make a renumeracy system so the medical staff will excited that will increase the RSIA Budi Kemuliaan performances."

"Flexibility is one of the key factor of an organization's competitive advantage.It is necessary in all sorts of organizations and their activities,including manufacturing companies,high tech companies,highly-autometed companies, financial institutions and information system...."