Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"The Analisys of Correlation Between Organization Culture with Organization Changing in the Agency for Research and Development of Human RightsAs new organization which emerged at Cabinet of "Gotong Royong" ("Kabinet Gotong Royong"), The Agency for Research and Development of Human Rights (Balitbang HAM) is the youngest unit in Ministry of Justice and Human Rights of The Republic Indonesia. The agency consists of many employees who came from different institutions with different background of occupation, experience and education. Since its forming process, the agency as a research institution has no researcher personal yet in conducting its function and task. This matter is rule in Government Rule No. 16 of the year 1994 and Presidential Degree No. 87 of the year 1999 on The Functional Position (Researcher). This research aimed to analyze the correlation of the dimension of organization culture with the model of organization changing to find out the most dominant dimension of organization culture and the correlation of each dimension of organization culture with the model of organization changing.Theories used in this research consist of theory management and organization management of organization behavior and management, organization structuring and planning which has correlation with organization culture and changing. These two variables have correlation and accuracy.This research using the method of descriptive approach, which is the combination of qualitative and quantitative method. Data gained through questionnaire with using Likert scale and also secondary data and interview. Then conducting test of Validity and Reliability through Pearson correlation and Alpha Cronbach, and crosstab. Finally measuring the significance and the level of correlation between dimension of organization culture with the model of organization changing with correlation of Spearman Rho.The research result shows that the dominant organization culture which is the dimension of communication pattern is very high in The Agency for Research and Development of Human Rights. From 55,3 % respondent answer, this condition must be maintained. The model stated by the respondent is 67,8 % of the model of adopting, where the organization can make changing and adopting from internal and external condition of organization in short time and the process in accordance with the rule. Respondents with educational background of bachelor degree and master degree stated their opinion which are not agree and uncertain with the functional position (researcher) or to be in position of researcher. For the connection/correlation between the dimension of organization culture and the model of organization changing has value degree of strong (coefficient correlation; 0,793) and very strong (coefficient correlation; 0,818) which gained between the dimension of management support with re-orientation model and the dimension of reward system with re-creation model.In considering the research result, the organization culture approach as one way in conducting organization change has significance value and positive correlation to be implemented. So in developing and changing organization can be made in accordance with the existing of employee ability. But the elements in balancing the structural and functional position should be the first priority. Thus creating harmony and motivating the employees to work harder and more creative which is not limited with employee level and position.Bibliography: 36 Books, 7 Magazines and Journals, 2 Thesis, 2 Web Sites, 3 others (1984-2003)."

"Di era globalisasi ini, tuntutan bagi sebuah perusahaan adalah dapat beradaptasi terhadap lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan seiring dengan perkembangan zaman agar perusahaan dapat tetap exist di dalam bisnisnya. Peran SDM sangat besar dalam melakukan perubahan ini karena SDM adalah subyek utama yang melakukan perubahan tersebut. Sikap seseorang terhadap perubahan yang terdiri dari sikap afektif, kognitif, dan konatif dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Beberapa penelitian mengungkapkan. bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki peran panting terhadap bagaimana karyawan bersikap terhadap perubahan (Iverson, 1996; Laudan Woodman, 1995; Cordery et a1.,1993; dalam Yousef, 20001). Oleh karena itu penulis ingin mengetahui sejauh mana kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi sikap karyawan terhadap perubahan organisasi.Penelitian ini rnenggunakan instrumen kuesioner untuk memperoleh data. Sample adalah karyawan PT Bank X yang berada di 2 Kantor Wilayah, satu Kantor Cabang, dan Kantor Layanan di bawahnya yang ada di Jakarta. Kuesioner disebarkan dengan menggunakan nonprobability sampling berupa convenience sampling. Dari 300 kuesioner yang disebarkan hanya diperoleh pengembalian sebanyak 100 kuesioner.Data diolah dengan menggunakan teknik Structural Equation Modeling (SEM) dengan program LISREL 8.54 (Joreskog dan Sorbom, 1993). Hasil uji model fit menunjukkan bahwa model yang digunakan belum memenuhi kriteria fit sehingga penulis melakukan modifikasi model yang disarankan oleh output SEM dalam modification indices, yang sesuai dengan teori yang ada. Hasil modifikasi menunjukkan nilai Goodness of Fit Indices (GFI) sebesar 0,93 sedangkan indikator-indikator yang lain sebagaian besar menunjukkan bahwa model telah ft.Dari hasil Path Analysis diketahui bahwa gaji memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen normatif. Apabila seseorang puas dengan gaji yang diperoleh maka ia akan merasakan sebuah kewajiban untuk tetap tinggal di dalam organisasi karena ia merasa berhutang budi kepada perusahaan. Tetapi komitmen tersebut tidak mempengaruhi sikapnya terhadap perubahan organisasi. Kepuasan terhadap rekan kerja juga secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen afektif dan kontinuan. Karyawan yang puas dengan rekan kerjanya akan merasakan keterikatan emosional dengan perusahaan karena ia merasa senang dengan rekan kerjanya. Kepuasan terhadap rekan kerja dan atasan (supervise) juga dapat mengikat karyawan untuk tetap berada di perusahaan karena ia takut jika meninggalkan perusahaan tidak akan mendapatkan rekan kerja dan atasan seperti saat ini.Karyawan yang merasakan ikatan emosional terhadap perusahaan, merasa senang dengan keberadaanya di dalam perusahaan akan lebih mudah untuk menerima perubahan organisasi, di mana dukungannya tersebut diwujudkan dalam sikapnya yang menerima perubahan dengan rasa senang dan kemudian mendorongnya untuk berperilaku positif mendukung perubahan organisasi. Sedangkan karyawan yang tetap tinggal di perusahaan hanya semata-mata perhitungan untung rugi akan cenderung sulit untuk menerima perubahan karena ia takut kehilangan manfaat yang selama ini ia terima.Gaji juga berpengaruh negatif terhadap bagaimana karyawan memandang atau berpersepsi terhadap perubahan organisasi hal ini dapat disebabkan ia sudah merasa mapan dengan kondisi yang sekarang dan takut jika perubahan organisasi akan mempengaruhi manfaat-manfaat yang ia terima selama ini. Tetapi, perilaku mereka tetap positif terhadap perubahan. Hal ini dapat disebabkan adanya cognitive dissonance di mana perilaku seseorang berbeda dengan kehendak pribadi seseorang. Seseorang yang puas dengan rekan kerjanya juga akan berpengaruh positif terhadap bagaimana ia memandang perubahan organisasi. Beberapa variabel kepuasan kerja mempengaruhi sikap terhadap perubahan melalui komitmen, misalnya hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan sikap afektif dan sikap konatif melalui komitmen afektif serta hubungan antara rekan kerja dengan sikap konatif melalui komitmen kontinuan.Berdasarkan hasil uji hipotesis di atas hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif maka perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang berpengaruh secara langsung dan positif dengan sikap terhadap perubahan.Berdasarkan hasil uji hipotesis hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi, maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif, perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang juga berpengaruh secara langsung dan positif atas sikap terhadap perubahan. Misalnya dengan membuat sistem kompensasi yang adil dan sesuai dengan beban kerja.Adanya temuan bahwa kepuasan terhadap rekan kerja yang paling banyak memiliki pengaruh yang signifikan dengan berbagai dimensi sikap terhadap perubahan baik secara langsung maupun tidak langsung menunjukkan bahwa perusahaan harus dapat terus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung tumbuhnya hubungan kerja sama dan ikatan yang baik di antara para karyawannya."

"Organisasi merupakan suatu sistem yang terbuka, yaitu suatu sistem yang memungkinkan adanya interaksi yang dinamis antara suatu sistem dengan lingkungannya (Robbins, 1990). Hal tersebut mengindikasikan adanya hubungan timbal balik antara organisasi dan lingkungannya.Seiring perkembangan zaman, lingkungan pun terus berubah. Perubahan tersebut menyebabkan terjadinya perubahan pada tuntutan-tuntutan yang harus dipenuhi oleh suatu organisasi. Untuk itu, dalam rangka memenuhi tuntutan-tuntutan yang terus berubah tersebut, maka suatu organisasi juga harus senantiasa mengalami perubahan. Perubahan harus dihadapi oleh setiap organisasi yang ingin mengalami pertumbuhan dan perkembangan, karena pengembangan merupakan salah satu bentuk dari perubahan (Galpin, dalam Mangundjaya, 2001).Robbins (2001) lebih lanjut menyatakan bahwa organisasi terdiri dari dua orang atau lebih. Hal ini berarti bahwa organisasi terdiri dari kumpulan manusia. Sehingga perubahan yang diharapkan tidak akan dapat terjadi atau berjalan dengan baik bila manusia-manusia dalam organisasi tersebut tidak mendukung dan menunjang terjadinya perubahan. Hal ini diperkuat oleh Wilson (dalam Mangundjaya, 2001), yang mengatakan bahwa sumberdaya manusia adalah salah satu hal yang mempengaruhi perubahan. Mendukung atau tidaknya seseorang terhadap perubahan yang terjadi atau akan terjadi dipengaruhi oleh sikapnya terhadap perubahan itu sendiri. Sikap yang positif atau mendukung akan menunjang terjadinya proses perubahan, sebaliknya, sikap yang negatif atau menolak akan menghambat proses perubahan tersebut.Dalam hal ini Judson (2001) menyatakan bahwa terdapat empat sikap terhadap perubahan, yaitu menerima aktif, menerima pasif (acuh), menolak pasif, dan menolak aktrf. Keempat sikap tersebut terlihat dalam perilaku karyawan yang langsung atau secara tidak langsung berpengaruh terhadap perubahan yang terjadi.Sikap manusia, dalam hal ini anggota organisasi, dipengaruhi oleh banyak hal. Salah satu hal (dalam lingkup organisasi) yang mempengaruhi sikap tersebut adalah budaya organisasi. Budaya organisasi adalah suatu sistem yang dianut secara umum oleh anggota, yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya (Robbins, 2001). Robbins (2001) menjelaskan bahwa salah satu fungsi dari keberadaan budaya organisasi adalah mengarahkan sikap karyawan. Sejalan dengan pernyataan tersebut, Trompenaars (1994) mengemukakan bahwa budaya mengarahkan tindakan manusia. Lebih lanjut, Trompenaars (1994) juga mengemukaan bahwa budaya organisasi mempengaruhi banyak aspek dari organisasi, yaitu hubungan antar individu, sikap terhadap otoritas, cara berpikir dan belajar, cara-cara berubah, kritik dan konflik, yang berbeda dari satu budaya organisasi dengan budaya organisasi lainnya. Dari pernyataan tersebut dapat dilihat adanya hubungan antara budaya organisasi dengan sikap karyawan. Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mangundjaya (2002), bahwa ada hubungan yang signifikan antara budaya keija dengan sikap terhadap perubahan, dimana semakin tinggi/positif budaya kerja seseorang maka semakin positif pula sikapnya terhadap perubahan.Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan sebelumnya, penulis berusaha untuk mengetahui gambaran mengenai budaya organisasi pada perusahaan X, sikap pegawai terhadap perubahan organisasi, serta hubungan antara budaya organisasi dengan sikap pegawai terhadap perubahan. Penulis juga ingin melihat sejauh mana budaya berperan terhadap sikap pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi dan hal yang paling berkontribusi sebagai penyebab terjadinya penolakan terhadap perubahan.Dalam penelitian ini, sampel adalah karyawan-karyawan yang telah bekeija minimal satu tahun di perusahaan tempatnya bekeija. Lama bekerja dikontrol dengan asumsi bahwa karyawan yang telah bekerja minimal satu tahun telah memiliki cukup pengalaman mengenai perubahan yang telah atau sedang teijadi di perusahaan tempatnya bekeija. Dilihat dari desainnya, penelitian ini dapat digolongkan dalam nonexperimental, dengan teknik pemilihan sampel purposive sampling. Dalam penelitian ini, akan dilihat gambaran sikap terhadap perubahan, budaya organisasi dan penyebab sikap menggunakan frekuensi dan mean. Sedangkan untuk melihat hubungan antar variabel, digunakan rumus korelasi Pearson dengan memanfaatkan program Microsoft Excel XP dan SPSS 11.0.Pada penelitian ini tidak ditemukan adanya hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dan sikap terhadap perubahan organisasi, dan ditemukan hubungan yang signifikan antara penyebab sikap dan sikap terhadap perubahan organisasi. Dilihat dari penyebabnya, sikap karyawan terhadap perubahan lebih dipengaruhi oleh faktor pengetahuan dan kemauan. Hal ini mengindikasikan bahwa ada faktor-faktor lain yang bepengaruh pada sikap terhadap perubahan organisasi. Faktor-faktor yang mungkin berpengaruh terhadap sikap dalam menghadapi perubahan antara lain masa keija karyawan dan pembentuk sikap itu sendiri. Untuk penelitian lebih lanjut, ada baiknya untuk menyertakan faktor-faktor tersebut, sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebih komprehensif mengenai sikap terhadap perubahan."

"Perubahan merupakan suatu kondisi yang senantiasa terjadi. Dalam sebuah perusahaan/organisasi, perubahan merupakan hal yang penting agar dapat tetap eksis sesuai dengan tuntutan internal dan eksternal. Perubahan dalam organisasi sangat tergantung pada manusia yang menjadi penggerak dalam menjalankan organisasi. Pada masa sekarang ini, manusia yang berada dalam sistem organisasi menjalankan fungsinya dalam tim yang dibentuk untuk mencapai kesuksesan organisasi tersebut. Fungsi tim memiliki banyak kelebihan dibandingkan dengan pengelompokan individu secara tradisional dalam departemen/bidang yang biasa terjadi dalam perusahaan.Tim yang terdiri atas gabungan yang sinergis antar berbagai individu tidak hanya merupakan suatu gabungan yang menghilangkan perbedaan individu. Dalam tim, individu tetap memiliki kecederungan yang khas dalam bertindak. Kecederungan tersebut membuat individu memillih perannya masing-masing dalam beraktivitas. Konsep inilah yang dikenal dengan kecenderungan peran anggota tim {team role preferences).Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat hubungan antara team role preferences dan sikap terhadap perubahan. Dalam hal ini, sikap terhadap perubahan dibagi menjadi sikap menerima aktif, menerima pasif, menolak pasif, dan menolak aktif. Dengan menggunakan teknik analisis korelasi dan perbedaan mean, hasil penelitian ini telah menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara team role preferences dan sikap terhadap perubahan khususnya pada sikap menolak pasif dan aktif. Dari sisi penyebab sikap, terdapat hubungan yang signifikan antara sikap terhadap perubahan dengan pengetahuan dan kemampuan individu untuk melakukan perubahan. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, diharapkan perusahaan dapat lebih memperhatikan tipe-tipe peran individu dalam tim untuk mencapai kesusksesan dalam mengadakan perubahan organisasi."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan di daerah Kabupaten Kampar, dengan judul "Analisis Pengembangan Brganisasi Pads Proyek Pembangunan Perkebunan PIR Trans. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengembangan organisasi yang dilakukan dalam pembangunan perkebunan pola PIR Trans, menganalisis keberhasilan proyek perkebunan serta untuk menganalisis hubungan antara "pengembangan organisasi" proyek dengan "keberhasilan proyek". Dari hasil penelitian ketiga sub variabel "pengembangan organisasi proyek" keberadaan organisasi, kemampuan aparat organisasi dan gaya kepemimpinan aparat organisasi menunjukkan bahwa organisasi pembina PIR Trans belum dapat menciptakan suatu sistem nilai yang mengarah kepada terbentuknya organisasi yang bersifat terbuka. Pembentukan aturan dan prosedur kegiatan pembinaan masih menggunakan pendekatan "instruktif", konsekuensinya terbentuk pola hubungan antara organisasi Pembina dengan organisasi petani sebagai hubungan antara atasan dan bawahan, dan banyak kebutuhan-kebutuhan atau kepentingan petani yang kurang mendapat perhatian. Organisasi pembina proyek masih belum mampu memenuhi kebutuhan akan aparat pembina yang diturunkan ke lapangan baik dalam kwalitas maupun kwantitasnya. Konsekuensinya, organisasi pembina tidak mampu menciptakan cara kerja yang efektif untuk membina petani PIR Trans agar petani termotivasi meningkatkan kemampuan berproduksi, ekonomis dan sosial. Kemampuan aparat yang diturunkan ke lokasi proyek masih belum memiliki pengalaman dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh petani. Masih banyak aparat pembina lapangan yang mengembangkan pola sikap/perilaku yang mengarah kepada "gaya otokratif" sehingga informasi yang berharga dan dibutuhkan tidak dapat terungkap. Petani PIR Trans kurang diberi kesempatan untuk mengungkapkan berbagai kebutuhan dan permasalahan-permasalahan usaha tani. Selanjutnya dari hasil penelitian terhadap keberhasilan proyek perkebunan PIR Trans menunjukkan bahwe petani masih belum mampu meningkatkan kemampuan teknis perkebunan dan pangan terutama bidang teknik yang berhubungan dengan "perubahan kondisi alam", pada musim kemarau sering terjadi "pengecilan buah" sehingga menggangu kelancaran pemetikan hasil produksi kelapa. Sedangkan dibidang teknis lainnya tidak banyak mengalami hambatan dan dapat segera diatasi petani. Masih banyak petani yang mempunyai kemampuan ekonomis rendah tergolong berpendapntan rendah. Kondisi ekonomis ini telah menyebabkan rendah tingkat kemampuan para petani untuk membayar angsuran kredit. Demikian juga halnya dengan tingkat kemampuan sosial petani untuk berpartisipasi dalam organisasi petani tergolong rendah, oleh karenanya organisasi yang sudah dibentuk "organisasi pembina" tidak berfungsi dengan baik. Konsekuensinya, kontrol sosial tidak berjalan baik dan akibatnya muncul tindakan "indisipliner" dan "petani Kontrakan". Dari hasil analisa Uji Statistik x2 (Chi Kuadrat) dan analisa tabulasi silang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara sub variabel "pengembangan organisasi" dengan "keberhasilan proyek" PIR Trans, hanya satu hipotesa yang tidak mempunyai hubungan yang signifikan, yaitu "keberadaan prosedur Pembinaan organisasi" dengan "peningkatan partisifasi petani dalam organisasi petani". "

"PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) adalah salah satu perusahaan negara yang telah dipersiapkan untuk menangani, mengelola dan mengembangkan kebutuhan pemakaian energi gas domestik, sebagai salah satu alternatif substitusi Bahan Bakar Minyak (BBM), sehingga ketergantungan kepada BBM dapat dikurangi dan selanjutnya Indonesia sebagai "Net Importer" minyak dapat menjadi mundur, sehingga devisa negara dari hasil ekspor minyak bumi dapat berkelanjutan. Telah dicanangkan rencana pembangunan jaringan Pipa Transmisi Gas Terpadu Indonesia sepanjang 3.800 Km dengan kebutuhan dana sebanyak $US 3.800 Million, yang pelaksanaannya terbagi atas tiga tahap yaitu tahap rencana jangka pendek, menengah dan panjang. Dengan perencanaan tersebut, maka PGN perlu mencari mitra strategis yang selain dapat membantu penyediaan dana, juga kemampuan manajemen dan teknologi. Untuk melangkah kearah itu, timbul pertanyaan apakah organisasi dan manajemen PGN saat ini sudah siap dan cukup menarik bagi kemitraan ?. Penelitian yang dilakukan bersifat analisis deskriptif kualitatif dengan menggunakan metode diagnosis organisasi untuk membaca kondisi organisasi dan merancang struktur berdasarkan pemahaman tentang kondisi tersebut. Berdasarkan hasil diagnosis organisasi, diketahui bahwa PGN saat ini baru berkiprah dalam kegiatan distribusi gas dengan manajemen terpusat, dimana kegiatan bisnisnya meningkat selama lima tahun terakhir dengan kondisi keuangan yang baik. Akan tetapi dengan adanya rencana pengembangan usaha yang saat ini hanya bergerak dibidang distribusi gas, menjadi perusahaan yang akan bergerak dibidang transmisi dan distribusi gas, maka perlu dilakukan perubahan struktur organisasi dimana PGN sebagai holding company dengan bentuk struktur organisasi multidivisi dengan penerapan manajemen tidak terpusat. Pada akhirnya, keberhasilan pelaksanaan dari proses perubahan struktur organisasi ini selain bermula dari perumusan strateginya, perlu perhatian terhadap momentum waktu dalam pelaksananaan dan keterbukaan dalam informasi bagi segala lapisan yang terkait."

"Laporan magang ini membahas mengenai evaluasi terhadap proses pengembangan organisasi dan pembuatan alur pelaporan pada PT ABY, yang bergerak dalam industri fast moving consumer goods (FMCG) di Indonesia. Untuk proses pengembangan organisasi, evaluasi dilakukan dengan membandingkan tahapan yang dilakukan oleh PT ABY dengan teori organization development process. Sedangkan untuk pembuatan alur pelaporan, evaluasi dilakukan dengan membandingkan tahapan yang dilakukan oleh PT ABY dengan teori tahapan pembuatan flowcharts dan penggunaan simbol yang digagas oleh Romney. Lingkup pembahasan mencakup mulai dari bagaimana PT ABY menjalankan tahapan yang ada di dalam teori organization development process yaitu mulai dari entering into an organizational development relationship, diagnosing organizations, collecting and analyzing diagnostic information, designing interventions, hingga institutionalizing organization development interventions. Selain itu pembahasan juga mencakup evaluasi penggunaan 4 kategori simbol dalam flowchart yaitu, input/output symbols, processing symbols, storage symbols, dan flow and miscellaneous symbols beserta tahapan pembuatan flowchart yang seharusnya dilakukan. Berdasarkan evaluasi, meskipun PT ABY telah menjalankan mayoritas dari aktivitas dan langkah-langkah yang ada pada kedua teori, terdapat beberapa hal yang harus ditingkatkan oleh PT ABY dengan tujuan berhasilnya proses pengembangan organisasi dan pembuatan alur pelaporan yang mereka lakukan. Oleh karena itu, terdapat serangkaian rekomendasi yang telah dirumuskan penulis agar dapat dijadikan pertimbangan oleh PT ABY dengan tujuan keberhasilan proses pengembangan organisasi dan pembuatan alur pelaporan yang mereka lakukan.

---

This internship report discusses the evaluation of the organizational development process and reporting flow at PT ABY, which is engaged in the fast moving consumer goods (FMCG) industry in Indonesia. For the organizational development process, the evaluation is carried out by comparing the stages carried out by PT ABY with the theory of the organization development process. As for the reporting flow, the evaluation is carried out by comparing the stages carried out by PT ABY with the theory of the stages of making flowcharts and the use of symbols initiated by Romney. The scope of the discussion covers starting from how PT ABY carries out the stages in the theory of the organization development process, starting from entering into an organizational development relationship, diagnosing organizations, collecting and analyzing diagnostic information, designing interventions, to institutionalizing organization development interventions. In addition, the discussion also includes an evaluation of the use of 4 categories of symbols in the flowchart, namely, input/output symbols, processing symbols, storage symbols, and flow and miscellaneous symbols along with the stages of making a flowchart that should be carried out. Based on the evaluation, although PT ABY has carried out the majority of the activities and steps contained in both theories, there are several things that must be improved by PT ABY with the aim of making the organizational development process and reporting flow successful. Therefore, there are a series of recommendations that have been formulated by the author so that PT ABY can consider it with the aim of succeeding in the organizational development process and making the reporting flow that they do."

"PT X adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang Information Technology khususnya di sektor pariwisata. Selain web programming, saat ini PT X telah mengembangkan usahanya dibidang media cetak dan travel agent. Dengan demikian di dalam organisasi di PT X terdapat tiga divisi sesuai bidang tersebut di atas namun bukan merupakan profit center yang terpisah, fungsi-fungsi penunjang seperti keuangan, pemasaran dan sumber daya manusia masih ditangani oleh satu manajemen.Keluhan dan gejala yang dialami oleh manajemen PT X adalah hambatan dalam kerja sama antar karyawan maupun antar bagian/ unit kerja, sehingga sulit mencapai hasil kerja yang optimal. Manajemen berusaha untuk meningkatkan hubungan kerja sama dengan cara mengaktifkan rapat-rapat koordinasi, namun yang terjadi malah sebaliknya, hambatan sering timbul karena masing-masing bagian/ unit kerja ingin agar pendapatnya yang diterima dan dipakai sebagai solusi dari persoalan yang ada. Hal lain yang menjadi hambatan organisasi PT X dalam mencapai hasil kerja yangoptimal adalah komunikasi antar departemen/ unit kerja belum efektif, sehingga informasi tidak tersebar sebagaimana mestinya."

"PT Garuda Indonesia adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa penerbangan komersial. Permasalahan internal terutama masalah manajemen dan keuangan serta persaingan global di bidang jasa penerbangan komersial internasional telah membuat keterpurukan BUMN tersebut menuju kearah kebangkrutan.Pergantian manajemen pada tahun 1998 merupakan awal kebangkitan PT Garuda Indonesia dari keterpurukan dengan mulai melakukan restrukturisasi perusahaan, termasuk di dalamnya melakukan restrukturisasi di bidang organisasi.Penelitian ini bertujuan menganalisis kinerja organisasi PT Garuda Indonesia para era restrukturisasi tahun 1998-2000, dengan menggunakan pendekatan pengukuran kinerja Balanced Scorecard, (Kaplan, Norton, 1996), yakni pengukuran kinerja yang komprehensif yang mengukur kinerja organisasi dari 4 perspektif, yaitu Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran, Perspektif Proses Bisnis Internal, Perspektif Pelanggan, dan Perspektif Keuangan dengan menggunakan indikator-indikator yang mengacu pada masing-masing perspektif, dan disesuaikan dengan kondisi lapangan.Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif, yaitu penelitian yang dilakukan terhadap variabel mandiri, tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain. Lokasi penelitian di Jakarta dengan sampel 80 (orang pegawai PT Garuda Indonesia dan 100 pelanggan PT Garuda Indonesia yang pernah 3 kali atau Iebih menggunakan pesawat PT Garuda Indonesia.Dari hasil pengukuran ke-4 perspektif balanced scorecard, kinerja organisasi PT Garuda Indonesia pada era restrukturisasi 1998-2000, secara kumulatif memperoleh total skor 64. Berdasarkan perhitungan klas interval untuk pengukuran kinerja organisasi secara kumulatif yaitu batas bawah 18 (sangat tidak baik ) dan batas atas adalah 90 (baik sekali), maka angka 64 tersebut terletak pada klas antara 55,0 dan 67,0 - termasuk dalam katagori baik (sehat).Dari ke-4 perspektif dalam balanced scorecard yang paling menonjol (dalam arti memberikan nilai positif tertinggi dalam peningkatan kinerja organisasi) ialah kinerja pertumbuhan dan pembelajaran yang erat kaitannya dengan dampak restrukturisasi organisasi yang dilakukan oleh PT Garuda Indonesia. Sedangkan kinerja yang paling jeman adalah kinerja keuangan, yang disebabkan antara lain oleh beban hutang-hutang PT Garuda Indonesia di masa lalu."

"PIA Ardhya Garini adalah organisasi istri Angkatan Udara yang lahir di Bandung tanggal 25 November 1956, merupakan organisasi di bawah pembinaan TNI Angkatan Udara dan berinduk pada organisasi Dharma Pertiwi. Pada struktur organsiasi TNI Angkatan Udara, kedudukan PIA Ardhya Garini merupakan kedudukan non-struktural, artinya PIA Ardhya Garini tidak memiliki garis komando di dalam kedinasan TNI Angkatan Udara, organisasi PIA Ardhya Garini hanya mendukung tugas pokok TNI Angkatan Udara dalam meningkatkan kesejahteraan anggota TNI Angkatan Udara dan keluarganya.Anggota PIA Ardhya Garini saat ini berjumlah ± 25000 orang yang tersebar di seluruh Indonesia, berdomisili di pangkalan-pangkalan udara tipe A, B, C, D dan sekitarnya. Istri perwira berjumlah 5382 (Penyebaran anggota PIA Ardhya Garini terdapat pada lampiran 1).Seorang wanita yang menikah dengan anggota TNI Angkatan Udara secara otomatis akan menjadi anggota PIA Ardhya Garini. Artinya apabila ia mempunyai profesi atau keahlian tertentu ia akan menyandang peran tambahan, selain sebagai istri dari seorang suami yang TNI Angkatan Udara, ia juga mempunyai peran tambahan lain sebagai anggota organisasi PIA Ardhya Garini dan peran anggota masyarakat dengan profesi tertentu. Apabila ia mernpunyai anak maka tambahan peran lainnya adalah seorang ibu, mengurus suami, anggota organisasi PIA Ardhya Garini, anggota masyarakat dan mempunyai profesi tertentu, dan seterusnya.Permasalahan yang dihadapi saat ini adalah tertangkap keluhan :

1. Anggota PIA mengalami konflik internal tentang peran ganda dalam kapasitas sebagai isteri prajurit. Di satu sisi sebagai istri yang dinikahi oleh prajurut TNI-AU secara otomatis terikat dengan "kebiasaan" dalam organisasi TNI-AU sebagai anggota dari isteri prajurit (PIA). Di sisi lain sebagai seorang istri, tambahan peran yang merupakan konsekuensi dari tambahan status baru sebagai seorang wanita mungkin kurang dihayati dan ditangkap sebagai hal yang positif, sehingga yang bersangkutan merasakannya "kebingungan" untuk mengelola peran yang menimbulkan konflik internal.
2. Seorang prajurit, terutama perwira TNI-AU yang menetapkan untuk berkeluarga, memperoleh wanita pendamping dalam perjalanan hidup dan karir di TNI-AU, mungkin kurang mampu membayangkan konsekuensi-konsekuensi yang akan dialami pasangannya sejak mereka terikat dalam status perkawinan. Mereka (suami) lebih mengenal dengan baik peran yang akan diembang pasangannya sebagai isteri dalam tata cara kebiasaan budaya yang ada di Indonesia (isteri dikenal sebagai ?kanca wingking?). Dengan konsep yang demikian dapat dimengerti bila anggota TNI-AU bersikap kurang supportif terhadap peran istri dalam organisasi isteri prajurit, khususnya sebagai pengurus. Sikap yang kurang supportif kemungkinan menggambarkan terjadinya disonansi kognitif (pembenturan kognitif) pada perwira yang pada gilirannya memperkuat gejala di butir pertama tentang : terdapat kerancuan tentang peran ganda isteri (sebagai istri dari pasangan dan sebagai istri perwira yang otomatis menjadi anggota PIA).

"