Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKAir sebagai sumber kehidupan mempunyai arti penting dalam memberikan hajat hidup orang banyak. Oleh karena itu keberadaan air perlu dilestarikan. Dampak gangguan yang terjadi oleh lingkungan alam maupun non alam seperti perkembangan industrialisasi yang tumbuh saat ini, perlu diantisipasi untuk menjaga kelestarian air. PDAM Kotamadya Bandung merupakan Badan Usaha Tunggal yang bertanggung jawab atas pelayanan umum di bidang pengelolaan air minum dan pengelolaan air kotor di Kotamadya Bandung. Dalam kenyataannya, peran PDAM dalam memberikan pelayanan kebutuhan air, khususnya air bersih, masih menghadapi berbagai kendala. Dalam upaya memberikan pelayanan kebutuhan air bersih kepada masyarakat Kotamadya DT II Bandung yang berpenduduk sekitar 1.812.131 jiwa, baru terpenuhi lebih kurang 132.000 pelanggan. Selain karena keterbatasan sarana dan prasarana, juga disebabkan kurangnya kemampuan sumber daya manusia sebagai pengelola, terutama dalam membuat perencanaan dan melakukan pengawasan. Hasil penelitian dengan menggunakan metode deskriptif melalui pendekatarn kualitatif, fokus kajian diarahkan kepada pengembangan profesi pimpinan operasi dalam meningkatkan kualitas pelayanan, dapat memberikan gambaran sebagai berikut: 1. Adanya kesenjangan persepsi tingkat pelayanan yang diberikan oleh pengelola dengan pelayanan yang diterima oleh masyarakat konsumen. 2. Masih terjadinya kebocoran yang mencapai 47% sebagai akibat teknis maupun administrative. 3. Pengembangan profesionalisme, selain belum diarahkan berdasarkan kebutuhan nyata juga belum ditunjang oleh perencanaan alur karier yang jelas. Pola karier yang berlaku saat penelitian ini dilakukan, masih menganut pola karir pegawai pemerintah, bagi pegawai yang berstatus PNS. Sedangkan pegawai Perusahaan yang non-PNS belum menggunakan pola karier yang jelas. Padahal pegawai perusahaan yang non-PNS ini mencapai 75%, termasuk di dalamya para pejabat pimpinan operasi. Sebagai pemecahan masalah, disarankan hal-hal sebagai berikut: 1. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memilih status kepegawaian antara perusahaan atau PNS. 2. Untuk memberikan semangat kerja pegawai yang mengarah kepada sense of belonging terhadap perusahaan maupun membawa dampak terhadap peningkatan produktifitas kerja, perlu adanya pola pengembangan karir yang jelas antara pegawai perusahaan dengan pegawai negeri sipil yang ditugaskan pada perusahaan. 3. Perlu petunjuk teknis dari kebijakan tentang karier yang ada. 4. Perlu peninjauan kembali terhadap kebijakan yang ada tentang eselonisasi. 5. Perlu peningkatan kemampuan para pimpinan operasi dalam aspek manajerial terutama dalam melaksanakan fungsi pemberian petunjuk pelaksanaan kerja, supervisi, pemantauan, komunikasi , dan hubungan antar manusia. "

"Penelitian ini bermaksud mengungkap kontribusi iklim organisasi BLIP Bandung dan kepuasan kerja terhadap kinerja kerja instruktur BLIP Bandung., dengan analisis fungsional dan derajat keterkaitan antara variabel iklim organisasi, kepuasan kerja dan kinerja kerja instruktur. Hipotesis yang diajukan adalah : (1) Derajat keterkaitan dan daya determinatif antara variabel iklim organisasi BLIP Bandung dengan kinerja kerja instruktur cukup berarti dan signifikan, (2) Derajat keterkaitan dan daya determinatif antara variabel kepuasan kerja instruktur dengan kinerja kerja instruktur cukup berarti dan signifikan. Berdasarkan hasil pengolahan data, diperoleh gambaran bahwa : (1) Variabel iklim organisasi BLIP Bandung mempunyai pengaruh terhadap kinerja kerja BLIP dengan klasifikasi cukup; (2) Variabel kepuasan kerja instruktur mempunyai pengaruh cukup terhadap kinerja kerja instruktur BLIP Bandung, (3) Secara empirik kinerja kerja instruktur BLIP Bandung dapat diterangkan oleh variabel iklim organisasi BLIP Bandung dan kepuasan kerja instruktur; (4) Iklim organisasi BLIP Bandung ternyata merupakan faktor determinan terhadap kinerja kerja instruktur BLIP Bandung dan kepuasan kerja instruktur turut pula berkontribusi terhadap kinerja kerja instruktur; (5) Secara bersama-sama variabel iklim organisasi BLIP Bandung dan kepuasan kerja instruktur merupakan faktor yang mempunyai kesejajaran fungsi dalam meningkatkan kinerja kerja instruktur. Kedua hipotesis tersebut ternyata dapat diterima dengart tingkat korelasi yang cukup menurut skala Guilford tentang ketentuan batas-batas r. Terdapatnya koefisien korelasi ini bukan berarti hanya variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja instruktur yang berpengaruh terhadap kinerja kerja instruktur BLIP Bandung, namun masih ada variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja kerja instruktur. Karena itu perlu diadakan penelitian lanjutan mengenai varibel-variabel yang lain yang berpengaruh terhadap kinerja kerja instruktur."

"Dengan tingkat persaingan dan perkembangan teknologi informasi sekarang ini, menjadikan pelanggan semakin demanding dan daur hidup produk (product life cycle) menjadi semakin pendek. Untuk itu, perusahaan dapat lebih memperhatikan tuntutan pelanggan, serta meningkatkan kemampuannya untuk menghasilkan produk yang berkualitas, murah, mudah diperoleh, ramah lingkungan, cepat dalam menanggapi keluhan pelanggan, teliti dan kritis dalam. membaca apa yang diharapkan pelanggan. Oleh sebab itu, dibutuhkan informasi yang mencerminkan kinerja manajemen perusahaan secara keseluruhan dan menganalisis kinerja tersebut, agar dapat dilakukan tindakan perbaikan dan kebijakan dalam usaha meningkatkan daya saing perusahaan. Dengan misi dan strategi yang dimiliki PT. X dalam menghadapi persaingan serta lisensi yang diperoleh dari beberapa perusahaan besar, yaitu: Johnson & Johnson, P & G, PT. X memproduksi sabun kesehatan kulit khususnya, seperti: sabun Johnson & Johnson, DetoI, Purol, Zest, Camay. Disamping itu, dengan diferensiasi produk yang ada PT. X memproduksi toilet soap dan hotel size soap tanpa lisensi dari perusahaan sejenis lainnya. Pelanggan yang di miliki oleh PT. X, yaitu: pelanggan yang membeli untuk dipakai sendiri yang terdiri dari masyarakat dan hotel atau penginapan dan pelanggan yang membeli untuk dijual kembali. Oleh sebab itu, untuk mempertahankan atau bahkan meningkatkan daya saing, produk yang dihasilkan harus berkualitas, mudah diperoleh, mempunyai harga yang pantas, mempunyai beberapa jenis produk baru yang sesuai dengan harapan pelanggan, serta layanan yang baik dan prima. Untuk itu, dibutuhkan kerjasama lintas fungsi dengan bagian terkait, serta komunikasi yang baik guna mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kemudian, perlu adanya peningkatan efisiensi dan efektivitas pemanfaatan sumber daya yang dimiliki perusahaan, pengelolaan yang baik, motivasi, kepedulian dan penghargaan manajemen perusahaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki dalam usaha memenuhi kebutuhan dan memuaskan pelanggan, sehingga kesejahteraan pemegang saham dalam jangka panjang dapat terwujud. Selama ini, untuk melakukan analisis kinerja manajemen perusahaan, hanya menggunakan informasi yang diperoleh dan diolah dan laporan keuangan atas hasil usaha dalam suatu periode tertentu seperti: pertumbuhan penjualan dan keuntungan, material yield, marjin laba kotor, increase of shareholder return, return on assets, return on investment. Tetapi untuk dapat bertahan dan unggul dalam persaingan yang ketat sekarang ini dan melayani pelanggan yang semakin kritis, pandai dan demanding, dibutuhkan informasi yang mencerminkan kondisi perusahaan sebenarnya. Yang mana, informasi tersebut tidak terdapat dalam laporan keuangan yang dihasilkan. Disamping itu, perusahaan mempunyai pencatatan atas aktivitas yang ada, tetapi catatan tersebut belum tertata dan terintegrasi, sehingga belum menciptakan informasi yang memadai dan bermanfaat bagi manajemen untuk menilai kinerja operasionalnya. Oleh sebab itu, dibutuhkan metode pengukuran kinerja yang menghasilkan kombinasi informasi dart pengukuran yang bersifat keuangan dan non keuangan serta jangka panjang yang saling terkait dalam usaha mencapai tujuan perusahaan yang ditinjau dari perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif ramah lingkungan, perspektif proses bisnis internal, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Pengukuran yang di maksud adalah Balanced Scorecard, yaitu pengukuran kinerja yang dimulai dengan menterjemahkan strategi perusahaan menjadi tindakan operasional perusahaan sehari-hari."

"Studi ini menganalisis salah satu aspek pengelolaan sumber daya manusia di lingkungan IAIN Sunan Gunung Djati yang tugas pokoknya menyelenggarakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat di bidang ilmu agama Islam, khususnya mengenai pengaruh pelatihan prajabatan terhadap kinerja pegawai IAIN Sunan Gunung Djati Bandung. Metode penelitian ini adalah survei deskriptif dan survei eksplanatoris. Teknik pengumpulan data menggunakan angket_ Hubungan antar variabel dianalisis dengan uji korelasi product moment. Penelitian dilaksanakan pada peserta Latihan Prajabatan (LPJ) pada bulan Januari dan Juli 1995. Penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berjalan efektif, terlihat dari hubungan positif dan tinggi (0.98) antara nilai pre-test dan post-test para peserta pelatihan. Artinya, nilai pre-test mempengaruhi nilai post-test; makin tinggi nilai pre-test, maka semakin tinggi pula nilai post-test. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai pun berhubungan secara positif, sekalipun sedang (0,44), karena adanya faktor lain yang turut mempengaruhi terhadap kinerja. Dengan demikian, hipotesis bahwa (1) bilai nilai pre-test para peserta baik maka akan baik pula nilai post-test, serta (2) bila nilai pelatihan baik maka akan baik pula kinerja pegawai dapat diterima. Dapat disimpulkan bahwa pelatihan berjalan efektif, sekalipun pengaruhnya terhadap kinerja tidak begitu optimal. Hal ini diduga berkaitan dengan pengaruh dan faktor lain. Oleh karena itu, disarankan agar dilakukan penelitian lebih lanjut dan lebih spesifik mengenai kinerja pegawai dan perlunya dilakukan in service training terhadap para pegawai secara terarah dan terencana."

"Reformasi tahun 1998, telah memungkinkan terbentuknya pemerintahan baru. Banyak harapan digantungkan masyarakat terhadap pemerintahan baru tersebut, di antaranya peningkatan kualitas pelayanan kepada warga masyarakat, yang menghargai, dan menjamin perlindungan terhadap hak-hak asasi warga.Selama masa reformasi, telah terjadi pergantian kepemimpinan nasional sebanyak tiga kali. Namun, belum terlihat banyak kemajuan yang berarti untuk perbaikan pelayanan kepada masyarakat, serta masih minimnya perlindungan negara terhadap hak-hak asasi warganya.Perubahan memang bukan merupakan perkara yang berdiri sendiri dan langsung jadi, banyak aspek yang mempengaruhi perubahan, di antaranya adalah aspek penegakan hukum dan kesadaran untuk mematuhi aturan-aturan yang telah disepakati bersama.Pemerintah Daerah sebagai satu-satunya institusi yang berwenang dan bertanggung jawab terhadap pelayanan pemberian Kartu Tanda Penduduk (KTP), selama ini masih banyak menjadi sorotan masyarakat terhadap kinerjanya yang sering mengecewakan. Oleh karena itu momentum reformasi perlu dimanfaatkan untuk melakukan perbaikan?perbaikan yang mendasar terutaina perbaikan kinerja Pemerintah Daerah dalam pelayanan pengurusan Kartu Tanda Penduduk (KTP).Penelitian ini mencoba mendeskripsikan aspek-aspek yang mempengaruhi kesadaran warga masyarakat untuk memiliki KTP dan secara khusus menggali aspek mana saja dari pelayanan pengurusan KTP yang perlu diprioritaskan untuk diperbaiki, dipertahankan, ataupun dikurangi. KTP adalah salah satu upaya pemerintah untuk menyelenggarakan tertib administrasi kependudukan, mengendalikan jumlah penduduk, dan merupakan pelaksanaan hak asasi setiap penduduk, yaitu untuk dicatat dan diterbitkan KTP-nya oleh pemerintah. Sebagai hak asasi, KTP merupakan dokumen yang sangat strategis untuk memperoleh akses terhadap pekerjaan, pendidikan, peningkatan ekonomi, pengakuan pemerintah atas status kewarganegaraan, dan sebagainya.Penelitian yang dilaksanakan di Kecamatan Patangkep Tutui Kabupaten Barito Selatan Provinsi Kalimantan Tengah, merupakan penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Setelah dilakukan pengumpulan data dengan menggunakan teknik survei, wawancara mendalam, dan observasi dilakukan analisis aspek-aspek yang mempengaruhi sikap warga untuk memiliki KTP dan penilaian masyarakat terhadap kinerja Pemerintah Daerah dari perspektif harapan warga dan penilaian kenyataan pelaksanaan pelayanan pengurusan Kartu Tanda Penduduk (KTP).Dari hasil analisis, dapat disimpulkan bahwa terdapat aspek-aspek kesadaran warga masyarakat untuk memiliki KTP. Aspek-aspek tersebut yaitu aspek internal dan aspek eksternal. Aspek internal: tingkat pendidikan, usia, lapangan pekerjaan, dan lamanya tinggal di suatu wilayah. Dan, aspek eksternal: geografis, persepsi warga terhadap pemerintah, persepsi aparat terhadap produk jasa layanannya, dan tingkat kepuasan warga masyarakat terhadap kinerja pelayanan Pemerintah Daerah berupa nilai-nilai kesenjangan antara harapan dan kenyataan, serta penilaian prioritas pelayanan yang diberikan.Untuk meningkatkan kesadaran warga untuk memiliki KTP, maka aspek. yang menghambat warga untuk memiliki KTP harus dikurangi, seperti aspek geografis tempat layanan, aspek pendidikan warga, dan aspek pelayanan yang memuaskan warga; seperti faktor pemberian informasi dan prosedur pelayanan kepada warga masyarakat yang kurang jelas, faktor biaya yang terlalu mahal, faktor kemampuan dan keterampilan staf di lapangan, maupun faktor sikap dan etika petugas terhadap warga masyarakat yang datang berkunjung."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi karyawan terhadap hasil pengembangan organisasi dengan kinerja karyawan. Tujuan tersebut sejalan dengan konsep pengembangan organisasi dari Luthans (1992), untuk mengukur tingkat keberhasilan pengembangan organisasi berlandaskan pada 4 dimensi pengembangan organisasi, yaitu : (1) struktur organisasi, (2) sistem penghargaan dan kepuasan kerja, (3) perilaku pimpinan, dan (4) karakteristik pekerjaan.Keberhasilan pengembangan organisasi tidak terlepas dari indikator mengenai peningkatan kinerja karyawan. Oleh karena itu sangat rnenarik melakukan penelitian untuk melihat pengaruh hasil pengembangan organisasi terhadap kinerja karyawan, khususnya ditinjau dari : (1) aspek sifat, (2) aspek perilaku dan (3) aspek manajerial.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode non eksperimen, dimana variabel yang diukur sudah melekat dalam diri para responden .Penelitian melibatkan responden yang berasal dari 2 bidang kerja, yaitu bidang kerja operasional dan bidang kerja pendukung. Adapun kuesioner penelitian terdiri dari : kuesioner persepsi hasil pengembangan organisasi dan kuesioner kinerja karyawan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa antara keempat dimensi persepsi terhadap hasil pengembangan organisasi dengan ketiga aspek kinerja karyawan tidak memiliki hubungan yang signifikan pada tingkat signifikansi E 0 ,05. Namun apabila dilihat secara satu persatu, dimensi sistem penghargaan dan kepuasan kerja dan dimensi perilaku pimpinan mempunyai hubungan yang signifikan dengan ketiga aspek kinerja karyawan.Dalam analisis tambahan untuk mempertajam analisis utama penelitian, yaitu dalam bentuk analisis perbedaan khususnya berdasarkan bidang kerja, terdapat perbedaan yang signifikan pada dimensi hasil pengembangan organisasi yaitu : dimensi struktur organisasi, dimensi perilaku pimpinan, dan dimensi karakteristik pekerjaan, sedangkan pada aspek kinerja karyawan perbedaan yang signifikan ada pada : aspek sifat, aspek perilaku dan aspek manajerial.Saran yang diajukan untuk penelitian selanjutnya adalah : (1) sampel penelitian supaya lebih luas, (2) variabel-variabel penelitian perlu ditambah untuk mempertajam fokus penelitian, (3) kontrol terhadap penyebaran angket secara teknis perlu diperbaiki, (4) kedua alat ukur penelitian perlu dimodifikasi berdasarkan ciri-ciri sampel penelitian. Adapun saran untuk institusi secara aplikatif adalah : (1) memberi bobot yang berbeda pada implementasi pengembangan organisasi sesuai kebutuhan pada masing-masing bidang kerja, (2) periu dirancang alat ukur kinerja karyawan yang disesuaikan dengan kekhasan masing-masing bidang kerja, (3) perlu memperhatikan persepsi terhadap hasil pengembangan organisasi dalam proses seleksi dan promosi calon manajer pada masing-masing bidang kerja, (4) kedua alat ukur penelitian dapat dimanfaatkan untuk memperoleh informasi dalam proses pengambilan keputusan di masa mendatang.Daftar Pustaka : 88 Judul (1959 - 2002)"

"ABSTRAKPada saat ini persaingan antar bank semakin ketat terutama dalam upaya memperebutkan dana masyarakat yang semakin terbatas. Untuk bank dituntut untuk mempunyai berbagai alternatif strategi guna memenangkan persaingan tersebut seperti perluasan jaringan pemasaran, peningkatan teknologi, perbaikan kualitas SDM, melakukan promosi secara agresif dan sebagainya. Memperluas jumlah Cabang Pembantu sebagai salah satu bentuk perluasan jaringan pemasaran merupakan strategi guna memenangkan persaingan tersebut. Tetapi Cabang Pembantu (Capem) sebagai unit usaha strategik dituntut untuk dapat menjamin kelangsungan hidupnya, artinya Capem harus dapat menghasilkan pendapatan yang lebih besar daripada biaya yang harus dikeluarkan. Hal ini karena di satu pihak Capem berfungsi sebagai penghimpun dana tetapi di pihak lain Capem juga berfungsi untuk memasarkan kredit. Atau dengan kata lain Capem harus dapat menghasilkan pendapatan yang optimal, tingkat efisiensi yang tinggi, dan laba yang wajar bagi perusahaan. Keberadaan Capem perlu dievaluasi secara ekonomis baik sebagai anggota saluran pemasaran maupun kinerja Capem itu sendiri. Sebagai anggota saluran pemasaran artinya operasional Capem tidak dapat terlepas dari Kantor Wilayah maupun Kantor Besar di mana ketiga unit organisasi ini merupakan anggota saluran pemasaran yang berfungsi memindahkan jasa Bank, yang bermuara dari Kantor Besar kemudian diteruskan ke kantor Wilayah, lalu ke Cabang lnduk/Capem dan berakhir ke konsumen. Rangkaian jalur ini akan dianalisis dari segi pengawasan maupun komunikasi. Sedangkan Capem sebagai unit organisasi yang berdiri sendiri akan dievaluasi kinerjanya dengan metode analisis penjualan yaitu untuk mengetahui jenis dana apa yang dominan di wilayah ini dan di mana sumber dana yang potensial. Selanjutnya juga akan digunakan metode analisis pangsa pasar di mana kinerja Capem ini akan dibandingkan dengan beberapa Capem dari Bank X di wilayah Jawa Timur dan juga akan dibandingkan dengan BRI dan Bank Jatim yang ada di Sampang. Analisis ini dimaksudkan untuk mengungkap bagaimana kinerja Capem dibandingkan pesaingnya. Selanjutnya untuk mengetahui tingkat efisiensi kinerja Capem akan digunakan analisis keuangan khususnya analisis rasio baik yang menyangkut neraca maupun rugi/laba. Untuk dapat lebih meningkatkan kinerjanya maka Capem ini perlu dilengkapi dengan ATM, perlu menjalin kerja sama dengan organisasi masyarakat, Instansi Pemerintah maupun tokoh-tokoh masyarakat."

"Dalam era persaingan bisnis yang semakin ketat dewasa ini, kiner ja perusahaan sangat diperlukan guna menciptakan rasa aman dan memberi kepuasan kepada pelanggan. Guna mengkaji dan mengevaluasi kinerja Bank BNI untuk mendukung pengembangan pengusaha kecil dan koperasi di Indonesia dilakukan penelitian dengan menggunakan alat Bantu balanced scorecard. Dalam pengkajian kinerja perusahaan tersebut penulis melihat dari 4 (empat) perspektif yaitu : perspektif pembelajaran, perspektif proses bisnis internal, perspektif pelanggan, dan perspektif keuangan. Penulisan tesis ini ditekankan pada pembelajaran dan kualitas pelayanan. Berdasarkan hasil penelitian dari ke-empat perspektif tersebut diatas terlihat bahwa penerapan pembelajaran yang dilakukan baru diterapkan pada sebagian kecil organisasi, sehingga membawa dampak terhadap proses internal bisnis perusahaan dalam pengembangan produk/jasa perbankan. Dilain pihak pelayanan kualitas nasabah masuk dalam kategori 3 yaitu "Cukup Puas?, sehingga pihak manajemen bank BNI perlu melakukan peningkatan kualitas pelayanan menjadi Puas" agar loyalitas nasabah tinggi yang berakibat akan meningkatkan pendapatan perusahaan dengan sendirinya akan meningkatkan profitabilitas perusahaan semakin baik dan kuat guna mengantisipasi globalisasi dibidang keuangn dan moneter melalui program pembelajaran dan pelatihan yang berkesinambungan."

"Penelitian di bidang perpustakaan, khususnya dalam aspek yang menyangkut kriteria kemampuan profesional pustakawan masih jarang dilakukan. Oleh karena itu penelitian di bidang perpustakaan ini sangat diperlukan sejalan dengan makin pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja pustakawan lulusan Program D2 Perpustakaan dengan mencari hubungan antara variabel Pendidikan dan Persepsi Peran masing-masing terhadap Kinerja dan intensitas hubungan antara variabel Pendidikan dan Persepsi Peran bersama-sama terhadap Kinerja. Rumusan hipotesisnya: 1). Terdapat hubungan signifikan antara Pendidikan terhadap Kinerja. 2). Terdapat hubungan signifikan antara Persepsi Peran terhadap Kinerja , dan 3). Terdapat hubungan signifikan antara Pendidikan dan Persepsi Peran terhadap Kinerja. Penelitian ini dilaksanakan pada pertengahan kedua tahun 1997 di perpustakaan perpustakaan Perguruan Tinggi Negeri di Daerah Istimewa Yogyakarta: UGM, IKIP Yogyakarta, LAIN Sunan Kalijaga, 151 Yogyakarta. Sampel penelitian ini sebanyak 37 sama dengan populasinya (sampel jenuh). Pengambilan data dilakukan dengan kuesioner sebagai instrumen utama. Data yang terkumpul diolah untuk pembuktian hipotesis. Hipotesis 1 dan 2 dengan uji korelasi Product moment untuk hubungan, dan hipotesis 3 dengan uji Regresi ganda untuk intensitas. Tingkat signifikansi a.= 0,05 (5%). Secara statistik:1). Tidak ada hubungan signifikan antara Pendidikan terhadap Kinerja pustakawan lulusan Program D2 Perpustakaan;2). Tidak ada hubungan signifikan antara Persepsi Peran terhadap Kinerja pustakawan lulusan Program D2 Perpustakaan;3). Secara bersama-sama tidak terdapat hubungan signifikan antara Pendidikan dan Persepsi Peran terhadap Kinerja. Karena koefisien diterminasi (R2) kecil maka masih terdapat variabel-variabel bebas lain yang belum masuk agar mendapatkan prediksi yang "baik". Didapat persamaan regresi: Y = 0,39117-0,08968 XI+ 0,05319X2 artinya kontribusi relatif Persepsi Peran (X2) terhadap Kinerja (Y) lebih besar daripada Pendidikan (XI). Dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan persepsi peran saja tidak cukup untuk digunakan menilai kinerja. Banyak faktor lain yang perlu diperhatikan seperti kesempatan, rotasi kerja, dan situasi kerja dsb. Pendidikan tinggi belum menjamin kinerja yang baik jika situasi/sistem manajemen perpustakaan tidak memberi kesempatan pada pustakawan tersebut. untuk berkiprah.

---

Library research focusing on criteria and evaluation of professional capability of librarians are relatively rare. Therefore research on that area is highly essential. This study aims to analyze the performance of librarians graduated from Diploma 2 Program on library science. It is specifically looking at the variable of librarian's education as correlated with its role perception and performance; and also at the correlation intensity between education variable and role perception to performance.

Hypothesis of the study is as follows:

1). There is a significant correlation between education and performance,

2). There is a significant correlation between role perception and performance,

3). There is a significant correlation among education and role perception to Performance.

This study involved State University Libraries in Yogyakarta Special Regency: UGM, IKIP-YG, IAI N-SK and ISI-YG. The sample size is as same as its population size which is 37. The data is collected through questionaire as the primary tool. The first and second hypothesis are analyzed using Product Moment Correlation. Multiple Regression is being used to test the third hypothesis at the degree of significant of 5%.

The results of this study are as follows: 1). There is no significant correlation between education and librarian's performance graduated from Diploma 2 Program in library science, 2). There is no significant correlation between role perception and librarian's performance graduated from Diploma 2 Program in library science, and 3). There is no significant correlation among education and role perception to performance. Since the determinant coefficient (R2) is relatively low, it can be interpreted that there are still other independent variables to be counted as predictor of performance. The regression equation is: Y = 0,39117-0,08968X1+0,05319X2 which means that the contribution of role perception (X2) to performance (Y) is higher than education (XI).

It is concluded that education and role perception alone are not adequate to evaluate performance. There are many other confounding factors that must be considered such as employee turn over, job rotation, working environment, etc. Higher education does not guarantee a good performance, where the situation and or the library management system does not provide opportunity for the librarians to grow professionally.;Library research focusing on criteria and evaluation of professional capability of librarians are relatively rare. Therefore research on that area is highly essential."

"Untuk menyiapkan SDM yang handal di era teknologi dalam abad 21, maka BPP Teknologi harus jeli dalam mengambil kebijakan yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia, antara lain konsep pengembangan karir yang jelas, serta pendidikan dan pelatihan khususnya Diktat kepemimpinan yang dilaksanakan perlu direncanakan dengan baik, dan harus disesuaikan dengan kebutuhan program dan kebutuhan pejabat sehingga Diklatpim dapat diarahkan untuk meningkatkan kinerja pejabat dan pencapaian tujuan karir yang telah direncanakan.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Diklatpim dan faktor karakteristik pejabat terhadap kinerja pejabat struktural BPPT dan untuk mengetahui pengaruh Diklatpim, faktor karakteristik dan kinerja pejabat terhadap pengembangan karir pejabat struktural BPPT, sedangkan metode penelitian menggunakan metode kausal komparatif (ex post facto) atau setelah kejadian. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pejabat struktural eselon III dan eselon IV, sedangkan jumlah sampel sebanyak 106 pejabat eselon 111 dan 112 pejabat eselon IV. Untuk penilaian kinerja digunakan standar kompetensi jabatan struktural yang ditetapkan oleh Kepala BKN dengan memakai skala Likert, sedangkan analisis data yang digunakan adalah analisis regresi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara Diklatpim dan faktor karakteristik pejabat terhadap kinerja pejabat, artinya Diklatpim, jenis kelamin, pangkatlgolongan, tingkat pendidikan, umur dan masa kerja tidak banyak memberikan dampak kepada kinerja pejabat struktural BPPT. Di samping itu Diklatpim, faktor karakteristik dan kinerja pejabat juga tidak berpengaruh secara signifikan terhadap pengembangan karir pejabat struktural BPPT, kecuali masa kerja yang berpengaruh negatif yang signifikan terhadap pengembangan karir pejabat struktural eselon 111 BPPT.Berdasarkan hasil penelitian, berikut beberapa saran kebijakan yang mungkin dapat diambil berkaitan dengan pengembangan sumberdaya manusia di BPPT; yakni perencanaan karir harus dikelola dengan baik dan harus jelas, di samping itu pengangkatan pejabat hendaknya mempertimbangkan atau memprioritaskan bagi yang sudah dan lulus Diklatpim yang dipersyaratkan. Dengan demikian maka Diklatpim dapat direncanakan dengan sebaik-baiknya, disesuaikan dengan kebutuhan program dan kebutuhan pejabat, sehingga Diklatpim dapat diarahkan untuk meningkatkan kinerja pejabat dan Diklatpim betul-betul untuk pegawai yang telah direncanakan untuk menduduki jabatan struktural tertentu."