Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. Furindo Kencana sebagai salah satu perusahaan mebel kayu dan Interior Decorator ; tumbuh serta berkembang antara lain karena dukungan sejumlah pegawai, di samping Direksi dan Manajemen serta Staf yang ada. Dalam kaitannya dengan Komunikasi Organisasi, perlu diteliti antara lain mengenai hubungan Gaya Komunikasi Manajemen dengan Kepuasan Kerja Pegawai berdasarkan persepsi pegawai.Hal ini perlu dilakukan guria mengupayakan suatu Gaya Komunikasi Manajemen yang efektif dan efisien, sehingga dapat meningkatkan Kepuasan Kerja Pegawai. Gaya Komunikasi Manajemen sebagai variabel bebas, meliputi : Pola Hubungan Komunikasi, Kepercayaan, Dukungan/Motivasi, Keterbukaan, Partisipasi daiam Pengambilan Keputusan dengan variabel terikat yaitu Kepuasan Kerja Pegawai.Setelah dilakukan penelitian melalui uji korelasi, hasilnya menunjukkan bahwa Gaya Komunikasi Manajemen mempunyai hubungan yang erat dengan Kepuasan Kerja Pegawai yaitu dengan nilai koefisien = 0.5211 (mendekati 1).Bila dilihat dari masing-masing indikator, maka Keterbukaan mempunyai nilai koefisien yang paling besar = 0.4746, sedangkan Kepercayaan mempunyai nilai koefisien yang paling kecil = 0.2031 dalam hubungannya dengan Kepuasan Kerja Pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa Keterbukaan mempunyai hubungan yang erat dengan Kepuasan Kerja Pegawai sedangkan Kepercayaan kurang mempunyai hubungan dengan Kepuasan Kerja Pegawai.Hasil analisis terhadap variabel kontrol : Kelompok Usia, Tingkat Pendidikan, Masa Kerja, dan Status Kepegawaiannya ; menunjukkan bahwa tngkat pendidikan mempunyai hubungan paling erat dengan Kepuasan Kerja Pegawai. Tetapi bila variabel kontrol tersebut digabung temyata tidak mempengaruhi hubungan Gaya Komunikasi Manajemen dengan Kepuasan Kerja, karena nilai koefisien variabel kontrol tersebut tidak banyak berubah. Kelima indikator dari variabel Gaya Komunikasi Manajemen hanya mampu menjelaskan 17,58 % dan seluruh masalah Kepuasan Kerja, dengan demikian variabel lain yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja dan belum terjangkau dalam penelitian ini adalah 82,42 %."

"PendahuluanLatar BelakangDalam era globalisasi saat ini, Rumah Sakit senantiasa dituntut untuk meningkatkan efektifitasnya. Hal itu mencakup kemampuan Rumah Sakit dalam mengantisipasi perubahan-perubahan lingkungan. Caranya memanfaatkan sumber daya internal secara optimal. Ini penting mengingat, di era globalisasi keunggulan kompelitif dikedepankan dari pada keunggulan komparatif, sehingga Rumah Sakit harus dapat lokal dan berpikir global.Salah satu bagian dari mata rantai pelayanan kesehatan adalah Rumah Sakit, unluk itu Rumah Sakit melakukan upaya-upaya kesehatan yang mempunyai sifat-sifat atau karakteristik tersendiri dengan fungsi utama adalah penyembuhan dan pemulihan penderita, selain itu diharapkan juga Rumah Sakit dapat memberikan kesehatan yang paripurna bagi masyarakat.Rumah Sakit merupakan salah satu organisasi yang unik dan komplek. Untuk mendapatkan organisasi yang baik dan dapat berkembang dengan cepat dan sukses salah satu faktor yang tidak dapat diabaikan adalah faktor martabat manusia, faktor ini harus mendapatkan perhatian penuh terutama terhadap kebutuhan para pekerja dalam mendapatkan kesejahteraan yang lebih layak."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Dalam meneliti kepuasan kerja digunakan teori dari Smith, Kendall dan Hulin (1969). Sedangkan dalam meneliti OCB digunakan teori dari Organ (1988). Penelitian ini termasuk kedalam penelitian kuantitatif dengan menggunakan instrumen kuesioner dan wawancara. Penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan total sampling yakni sebanyak 31 responden yang dilakukan pada karyawan tetap level staf PT. Jakarta Propertindo. Untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan OCB digunakan koefisien korelasi spearman dan uji Z untuk menguji hipotesis. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan OCB pada karyawan tetap level staf PT. Jakarta Propertindo termasuk tinggi dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dengan OCB, dimana hasil dari koefisien korelasi spearman menunjukkan angka 0,678. Hal ini berarti terdapat hubungan yang kuat antara kepuasan kerja dengan OCB.

---

ABSTRACTThe purpose of this research is to see the correlation between job satisfaction and Organizational Citizenship Behavior (OCB). Job satisfaction were measured by using the theory from Smith, Kendall and Hulin (1969). Whereas OCB were measured by using the theory from Organ (1988). This research was included in the quantitative research through questionnaires dan interview. The sample in this reasearch were 31 permanent staff employee at PT. Jakarta Propertindo taken from population using total sampling technique. To find the correlation between job satisfaction and OCB, Spearman correlation test is used in this reasearch and also Z test is used to test the hypothesis. The result of this reasearch showed that job satisfaction and OCB of the permanent staff employees at PT. Jakarta Propertindo including high and job satisfaction has a positive correlation with OCB, which results from the Spearman correlation shows the number 0.678. This is means that there is a strong correlation between job satisfaction and OCB."

"Based on the writer experience in the Financial Bureau of the Ministry of Law and Human Right, the Officials, work performance is found to be still very low as shoure by the facts as follow ; no discipline in working hours, late arrival or early departure, leaving office space during working hours without clear reasons, slowness in work accomplishment, frequent absence of workdays, talking more with other officials rather than completion of work. The role of office leader in combining and making all resources Boned by the Financial Bureau of the Ministry of Law and Human Right is not yet full optimum. This situation al also suspected as the consequence of several factors such as low work satisfaction and low work compensation an the part of official (workers).The goal this research is the identification of how close the leadership style and compensation award correlation with the work Satisfaction on the part of the Financial Bureau official the Ministry of Low and Human Right. The purposes of this research are for knowledge development and contribution correlated with officials satisfaction.The Research methodology used is the explanatory survey through verificatively descriptive Research nature. The data collection method consists of observation, interview, and questionnaire-fof validity test, the writer uses the technique of split half. The analysis for data measurement uses correlation coefficience.The validity and reliability tests of the instruments show that the result is significant, meaning that all instruments are acceptable and thrust worthy. The statistical analysis using correlation coefficience reveals that the correlation between the leadership style and the work satisfaction is 0.425, while the correlation between compensation and work satisfaction of the officials is 0.530.The result of the hypotesis test shows that leadership style and compensation have significant correlation with the work satisfaction of the officials, both partially and simultanlously. Leadership style together with compensation correlates significantly with the work satisfaction of the officials of the Financial Bureau of the Ministry of Low and Human Right. Compensation has bigger individual corelation than leadership style with work satisfaction, meaning that the work satisfaction of the officials is triggered by compensation awarded by the Financial Bureau of the Ministry of Low and the Human Right."

"ABSTRAKSalah satu dari berbagai jenis perusahaan yang ada di Indonesiaadalah jenis BUMN atau badan usaha milik negara. BUMN merupakanperusahaan atau badan usaha yang dimiliki oleh negara dan dinyatakanbahwa salah satu maksud dan tujuan pendirian BUMN adalah untukmengejar keuntungan. Penelitian ini dilakukan pada PT.X, sebuahperusahaan BUMN yang bergerak di bidang infrastruktur transportasi.Tuntutan yang diberikan kepada BUMN adalah sangat penting untukmendapatkan laba. Laba akan dapat dicapai apabila perusahaan tersebutproduktif. Berbicara mengenai tingkat produktivitas perusahaan makaakan dibicarakan mengenai kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang tinggidari karyawan akan meningkatkan produktivitas perusahaanKepuasan kerja adalah sikap atau perasaan individu pekerja yangmerupakan reaksi kognitif, afektif dan esaluatif terhadap aspek-aspek daripekerjaannya, maupun secara keseluruhan, yang timbul berdasarkanpenilaian terhadap situasi kerja. Aspek-aspek kepuasan kerja menurutGeorge & Jones (2002) dan Spector (!997)t terdiri dari 20 aspek, yaitucompensation, advancement, soctul Services, ahihty utilization,responsihility, creativity, co-workers, recognition, achtevement, activity,independence, variety, social status, human relations supervision,technical supervision, moral values, security, authorily, company policiesand practices dan working condtlion. Kepuasan keija juga dipengaruhioleh faktor individu, yaitu faktor kepribadian (Berry, 1998, Greenberg &Baron, 1995). Kepribadian yang berpengaruh langsung terhadap kepuasankerja adalah tipe kepribadian A. Individu dengan tipe kepribadian Amenunjukkan karakteristik bertanggungjawab, serius, bekerja cepat, sukabekerja keras dalam bekerja.Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran hubunganantara tipe kepribadian A dengan aspek-aspek kepuasan keija dangambaran tipe kepribadian dan kepuasan kerja karyawan sebuahperusahaan BUMN, yaitu PT.X. Penelitian ini adalah penelitiankuantitatif.Pengambilan sampel dilakukan secara incidental terhadap 93 orangkaryawan, dengan pendidikan terakhir SLTA, dan yang telah bekeijaminimal 1 tahun. Data diambil menggunakan dua buah kuesioner. Untukmengukur kepribadian tipe A digunakan skala 1-6 dari 30 item pernyataan.Kuesioner kepuasan kerja menggunakan minnesota salisfactionquestionnaire (MSQ) yang menggunakan skala 1-6 dengan jumlah item 20buah, yang mewakili setiap aspek. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yangsignifikan antara kepribadian tipe A dengan aspek kepuasan keija humanrelations supervision dan responsibility.Hasil merupakan gambaran dari 32 orang subyek tipe A dari 93subyek yang diteliti. Untuk tipe non A tingkat kepuasan kerjanya berkisardari agak rendah hingga agak tinggi.Penelitian ini masih memerlukan penelitian lanjutan dengan tujuanuntuk lebih memahami tentang hubungan antara tipe kepribadian Adengan aspek kepuasan kerja. Selain itu, masih perlu dilakukan perbaikanpada alat ukur dan teknik pengambilan sampel. Juga perlu adanyatambahan teknik pengambilan data dan persamaan karakteristik subyek.Selain itu, juga perlu dilihat faktor-faktor lain yang berperan pada tingkatkepuasan kerja tiap aspek."

"Kajian utama dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mendapatkan gambaran tentang besarnya hubungan antara iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai pada lingkungan Hotel Sahid Jaya di Jakarta. Iklim Organisasi Hotel yang kondusif diharapkan agar menciptakan suasana Hotel yang mendukung bagi terselenggaranya proses pekerjaan pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai yang akhirnya membuat pegawai puas pada pekerjaannya. Kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya merupakan variabel penting dalam rangka meningkatkan prestasi kerja pegawai sebagai salah satu indikator perhitungan kompensasi atau imbalan bagi pegawai. Pegawai yang puas dengan pelatihannya ditandai oleh adanya indikasi bahwa pelatihan telah mencapai tujuannya dan sesuai dengan kehutuhan pegawai tersebut, sehingga merupakan salah satu variabel kepuasan kerja pegawai. Iklim organisasi Hotel yang kondusif dan pelatihan pegawai yang efektif belum sepenuhnya menjamin adanya kepuasan kerja pegawai yang optimum bila tidak didukung dengan kompensasi yang memadai. Sampel penelitian ini melibatkan tiga strata pegawai Hotel Sahid Jaya Jakarta dengan 150 pegawai yang dipilih secara acak. Pemilihan sampel pada tiga strata organisasi tersebut dilakukan dengan menggunakan stratified random sampling yang terdiri atas 9 orang strata manajer, 19 arang strata supervisi dan 122 orang strata pelaksana. Untuk menjawab pertanyaan penelitian tentang huhungan antara iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi dengan kepuasan pegawai digunakan analisis korelasi pada tingkat signifikansi p< 0.05. Dalam mengkaji hubungan ketiga variabel tersebut terhadap kepuasan kerja pegawai Hotel Sahid Jaya yang digunakan ?Multiple Regression Analysis ". Hasil Penelitian menunjukkan bahwa baik secara individual maupun simultan kepuasan kerja pegawai Hotel dipengaruhi oleh iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi yang sangat signifikan. Secara keseluruhan ketiga variabel tersebut (iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi) memberikan kontribusi sebesar 84 % terhadap kepuasan kerja karyawan."

"Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh bagaimana karyawan dalam bekerja sehingga rendah dan tingginya produktivitas karyawan sangat menentukan perusahaan akan maju atau tidak. Oleh karena itu, setiap organisasi akan berusaha mengajak karyawannya untuk dapat bekerja dengan baik, dengan demikian tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi, iklim organisasi dan motivasi dengan kepuasan kerja karyawan di lingkungan karyawan Koperasi KODANUA Jakarta. Metode penelitian yang di gunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif, dengan populasi penelitian adalah karyawan Koperasi Kodanua Jakarta dan pengambilan data dilakukan atas dasar populasi.Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan ( angket ), dan dalam analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi dan regresi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan parsial antara persepsi terhadap kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan mempunya angka korelasi sebesar r = 0,484 pada taraf signifikansi 0,000. Sedangkan hubungan parsial antara kompensasi non finansial dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,482 pada taraf signifikansi 0,000. Begitu pula dengan persepsi iklim organisasi dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,408 pada taraf signifikansi 0,000, dan terakhir persepsi motivasi dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,316 pada taraf signifikansi 0,000. Sedangkan hubungan antara kompensasi finansial, kompensasi non finansial, iklim organisasi, motivasi dengan kepuasan kerja karyawan sebesar R = 0,555.Dari hasil analisis regresi didapatkan hasil nilai F = 16,319 pada taraf signifikansi serta R2 = 0,308. Hal ini berarti kepuasan kerja karyawan dikontribusikan oleh persepsi kompensasi finansial, non finansial, iklim organisasi dan motivasi sebesar 30,8 % sisanya 69,2 % ditentukan faktor lain.Dengan memasukkan variabel kontrol yaitu jenis kelamin, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan, sebagai variabel bebas, maka didapatkan F = 4,921 dengan taraf signifikansi 0,000 dan nilai R2 = 0,328. . Hal ini menunjukkan bahwa variabel persepsi kompensasi finansial, non finansial, iklim organisasi, motivasi, jenis kelamin, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan secara bersama-sama mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sebesar 32,8 % sedangkan sisanya sebesar 67,2 % ditentukan faktor lain.1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi baik finansial dan non finansial dengan kepuasan kerja karyawan.2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan.3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja karyawan.4. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi finansial dan non finansial, iklim organisasi dan motivasi dengan kepuasan kerja karyawan.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka kompensasi finansial dan non finansial, iklim organisasi serta motivasi perlu kiranya mendapat perhatian agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, disamping itu perlu pula diperhatikan faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Komitmen dan faktor-faktor Demografik dengan kepuasan kerja karyawan; perbedaan komitmen karyawan terhadap perusahaan berdasarkan faktor-faktor demografik; perbedaan kepuasan kerja antar karyawan berdasarkan faktor-faktor demografik. Komitmen yang dimaksudkan di atas, baik secara keseluruhan (komitmen total) maupun berdasarkan komponen-komponen komitmen yaitu komitmen Afektif, komitmen Kontinuans, komitmen Normatif. Faktor-faktor demografik terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan, dan masa kerja. Sedangkan kepuasan kerja diperoleh melalui formulasi (rumus). Kepuasan Kerja = Kepentingan (Harapan - Kenyataan). Penelitian ini menggunakan metode Non Eksperimental yang bersifat Ex Post Facto. Responden (subyek) penelitian berjumlah 166 orang. Pengukuran menggunakan skala Likert dengan skala 1 sampai dengan 5. Teknik analisis yang digunakan adalah Regresi Berganda pada taraf signifikansi = 0.05. Sedangkan uji perbedaan komitmen dan kepuasan kerja berdasarkan faktor-faktor demografik menggunakan Uji-T dan Anova Satu Arah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan (bersama) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen pada organisasi (juga komponen-komponen komitmen) dan faktor-faktor demografik dan kepuasan kerja baik secara keseluruhan maupun berdasarkan Kepentingan, Harapan dan Kenyataan. Dari hasil tersebut, ternyata bahwa hasil positif dan signifikan merupakan pengaruh komitmen, sedangkan pengaruh faktor-faktor demografik tidak signifikan. Berdasarkan komponen-komponen komitmen, komitmen Afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja total dan kepuasan kerja berdasarkan Kenyataan; komitmen Normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja berdasarkan Kepentingan dan Harapan. Sedangkan pengaruh komitmen Kontinuans tidak signifikan. Hasil uji perbedaan komitmen berdasarkan faktor-faktor demografik, semuanya tidak signifikan. Sedangkan pada uji perbedaan kepuasan kerja, hanya pada faktor usia terdapat perbedaan yang signifikan terhadap kepuasan kerja keseluruhan, dan juga terhadap aspek-aspek kepuasan kerja work it-self, kondisi kerja, dan supervise. Sedangkan pada faktor demografik lainnya, hasil uji perbedaan tidak signifikan. Meskipun hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen terhadap perusahaan (organisasi) dengan kepuasan kerja, namun belum dapat dikatakan sempurna mengingat berbagai keterbatasan yang dijumpai dalam penelitian ini, khususnya menyangkut instrumen kuesioner dan responden (subyek) penelitian. Oleh karena itu disarankan agar untuk penelitian yang sama kuesioner didisain menjadi lebih singkat dan padat sehingga tidak menimbulkan beban dan rasa jenuh responden yang berakibat terjadinya respons error. Besar sampel penelitian juga perlu dipertimbangkan dengan mengingat analisis statistik yang digunakan."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dan pengembangan karir dengan kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Perusahaan Masuk Bursa (KPP PMB). Komitmen organisasi dan pengembangan karir difungsikan sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat.Komitmen organisasi diartikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, yang meliputi: kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi, kesediaan berusaha sungguh-sungguh untuk organisasi, tujuan dan keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi. Pengembangan karir adalah usaha merespons kebutuhan karir karyawan dengan menyediakan program-program untuk memenuhi kebutuhan karir individu bagi pengembangan dirinya sekarang dan di masa depan melalui tahap eksplorasi, penanaman, perawatan, dan pelepasan. Sementara kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dirasakan oleh oleh seseorang terhadap pekerjaannya yang diukur berdasarkan indikator: pekerjaan, penyelia, teman sekerja, promosi, gaji, dan komunikasi.Penelitian menggunakan pendekatan korelasional dengan melibatkan 86 sampel (responder) yang diambil secara acak sederhana. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Data yang diperoleh dianalisis dengan rumus korelasi Spearman Rho yang perhitungannya dilakukan dengan program SPSS versi 12.Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa komitmen organisasi secara umum tinggi, pengembangan karir baik dan kepuasan kerja tinggi. Sedangkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja, dan pengembangan karir memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Dengan demikian kesimpulan penelitian ini adalah semakin tinggi komitmen organisasi dan semakin baik pegembangan karir, maka semakin tinggi kepuasan kerja pegawai.Oleh karena itu, komitmen organisasi pegawai KPP PMB perlu dioptimalkan secara terus menerus dengan cara rasionalisasi pola pikir para pegawai yang lebih realistis bahwa KPP PBM adalah instansi publik ternpat mencari nafkah hidup dan sekaligus wahana pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara serta otoritas KPP PBM atau DJP lebih serius memenuhi keinginan, harapan dan kebutuhan aktual pegawai sebagai aset organisasi yang utama; pola dan pelaksanaan pengembangan karir pada KPP PBM perlu dikembangkan dengan cara lebih menjaga faktor obyektivitas dan rasa keadilan bagi setiap pegawai serta berusaha memperbaiki aspek-aspek dari pengembangan karir yang dinilai oleh pegawai masih belum maksimal; dan dilakukan penelitian lanjutan dengan desain penelitian serupa tentang kepuasan kerja dengan mengambil variabel babas yang berbeda misalnya kompensasi, komunikasi organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja.

---

This research was aimed to analyze the relationship between organizational commitment and career development with job satisfaction among employees of Kantor Pelayanan Pajak Perusahaan Masuk Bursa. Organizational commitment and career development functioned as independent variable and job satisfaction as dependent variable.

Organization commitment interpreted as the strength having the character of relative from individual in identifying involvement of self into organizational shares, which cover: strong acceptance and trust to organization purpose, readiness try seriously to organizational, strong desire and purpose to look after his membership in organization. Career development is the effort response requirement of employees? career by providing the programs to fulfill requirement of individual career for development of self now and in future through phase exploration, cultivation, treatment, and release. Whereas job satisfaction is pleasant emotional situation which felt by someone to his work which measured pursuant to indicator: work, supervisor, coworker, promotion, salary, and communications.

Correlation approach using in this research and 86 subjects drew using simple random sampling. Documents analysis and valid and reliable questionnaires were used to derive data. Spearman Rho and Spearman Brown were utilized as validity testing and reliability testing technique. Obtained data then were analyzed using Spearman Rho Correlation calculated with SPSS Version 12.

Descriptive analysis result indicate that organizational commitment in general high, career development is good and job satisfaction is high. The result of hypothesis examination indicate that organizational commitment have the positive relationship and significant with job satisfaction, and career development have positive relationship and significant with job satisfaction. Thereby conclusion of this research is excelsior organizational commitment and good progressively career development, hence excelsior jib satisfaction.

Therefore, organizational commitment officer of KPP PMB needed optimal continually by patterned thinking rationalization the officers more realistic that KPP PBM is public institution of place do life earn and at the same time devotion means to society, state and nation and also authority of KPP PBM or DJP more serious fulfill desire, expectation and requirement actual officer as prima facie organizational asset; pattern and implementation of career development of KPP PBM needed to develop by more taking care of factor objectivity and sense of justice for every officer and also try to improve of aspects career development assessed by officer still not yet ever been maximal; and done by the research of continuation with design similar research concerning job satisfaction by taking the different independent variable for example compensation, organizational communications, organization culture, leadership, and work environment."