Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPotensi suberdaya alam di Nusa Tenggara Barat relatif cukup besar, terutama di sektor pertanian, kelautan, pertambangan, energi, dan pariwisata. Meskipun demikian pemanfaatannya masih sangat terbatas. Selain itu tingkat kesejahteraan penduduk masih rendah. Hal ini dapat ditunjukkan dengan prosentase penduduk miskin di Nusa Tenggara Barat nomor tiga (3) di seluruh Indonesia. Dalam thesis ini dikaji masalah pengembangan sumberdaya manusia sebagai suplai tenaga kerja, hubungan sikap hidup masyarakat dalam perekonomian dan implikasinya terhadap kemajuan perekonomian daerah Nusa "Tenggara Barat. Selain itu dikaji pula tingkat ketahanan wilayah Nusa Tenggara Barat. Penelitian ini menggunakan metode desksiptif analitik dengan populasi wilayah dan penduduk Nusa Tenggara Barat dengan berbagai aktifitas sektor perekonomiannya, dan dengan menggunakan teknik pengumpulan data; studi dokumentasi, studi literatur, kuesioner dan wawancara. Untuk mengukur kondisi ketahanan wilayah Nusa Tenggara Barat digunakan model pengembangan input yang dikembangkan oleh Wan Usman dalam hubungannya dengan output Ketahanan Nasional dimana dalam kajian ini dijabarkan kedalam ketahanan wilayah. Dalam analisis, untuk melihat signifikansi dan korelasi antar variabel digunakan analisis deskriptif dan analisis inferensi (ANOVA). Temuan kajian ini adalah: Hasil upaya pemerintah dan masyarakat Nusa Tenggara Barat dalam pengembangan sumberdaya manusia melalui pendidikan telah mampu meningkatkan kualitas sumberdaya manusia (strukturpendidikan) Nusa Tenggara Barat. Sejalan dengan perkembangan penduduk Nusa Tenggara Barat, maka suplai tenaga kerja meningkat dari Repelita1-V yaitu pada Repelita I sebanyak 91.879 orang dan pada Repelita V sebanyak 215.029 orang. Perkembangan suplai tenaga. kerja ini tidak semuanya dapat diserap oleh lapangan kerja sehingga pengangguran terbuka meningkat dari Repelita 1- V. Kemampuan daya serap suplai tenaga kerja tidak berbeda dari Repelita I - V, tetapi daya serap antar sektor perekonomian menunjukkan perbedaan yang berarti, dimana sektor pertanian masih dominan dalam kehidupan ekonomi masyarakat Nusa Tenggara Barat. Biaya yang diinvestasikan untuk menyerap satu satuan pekerja pada Repelita II - IV lebih besar bila dibandingkan dengan Repelita V. Ini disebabkan pada Repelita 11- 1V investasi pembangunan banyak pada infrastruktur sektor perekonomian (lapangan kerja). Pada Repelita V merupakan tahap pengembangan sektor lapangan kerja yang banyak menyerap suplai tenaga kerja. Walaupun pembangunan terus ditingkatkan dan prioritasnya dipertajam dari Repelita III ke RepeIita V, namun belum dapat meningkatkan kemakmuran masyarakat Nusa Tenggara Barat, tetapi aspek pemerataan pendapatan agak merata. Sikap hidup masyarakat Nusa Tenggara Barat antar wilayah pembangunan berbeda, namun tidak berimplikasi terhadap perilaku ekonomi, pendapatan dan penggunaan pendapatan. Perilaku masyarakat Nusa Tenggara Barat berkorelasi positif dengan jumlah anak yang disekolahkan dan jam kerja, karena pendidikan dipandang penting dalam berkarya, dan untuk memperoleh pendapatan harus bekerja keras. Kendatipun pembangunan ditingkatkan, namun hanya mampu mengangkat ketahanan wilayah Nusa Tenggara Barat sampai dengan taraf kondisi sedang. Suatu kondisi agak rawan dan perlu ditingkatkan secara terpadu. "

"Ilmu manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan personil, kepemimpinan, memotivasi, komunikasi, dan pembuatan keputusan. Manajemen secara umum menjelaskan bahwa ada tiga sumber dasar utama yang penting untuk pembangunan ekonomi, yaitu sumber modal (uang), sumber fisik (material), dan sumber daya manusia. Semua sumber dasar tersebut saling berkaitan erat dan sangat bergantung satu dengan lainnya, namun demikian sumber daya manusia (SDM) adalah sumber dasar yang paling penting, karena manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi-manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.Suatu negara yang kaya akan sumber daya alam dan sumber keuangan yang cukup, bisa jadi tidak bisa mencapai pembangunan ekonomi yang stabil jika tidak memiliki SDM yang memadai untuk mengelola dan menggunakan sumber-sumber daya tersebut. Di sisi lain, sebuah negara yang memiliki banyak SDM yang terdidik dan terampil lebih memiliki kesempatan untuk mencapai kesuksesan ekonomi meskipun hanya memiliki sedikit sumber daya alam.Singkatnya, hanya pengelolaan SDM yang dilakukan dengan baik dan tepat yang akan menghasilkan manfaat yang maksimal untuk suatu organisasi, perusahaan, bahkan negara."

"Pembangunan nasional sebagairnana termaktup dalam Garis-Garis Besar Haluan Negara (GBHN:1998) pada hakekatnya bertujuan untuk menciptakan masyarakat yang adil dan makmur, merata materiil dan spirituil berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Hal ini dimaksudkan bahwa proses pembangunan nasional diarahkan pada terciptanya manusia Indonesia seutuhnya dan seluruhnya, serta menempatkan manusia tidak hanya sebagai obyek dari pembangunan, tetapi justru sebagai subyek dari pembangunan.Dengan melihat sedemikian pentingnya posisi manusia dalam pembangunan, maka dapat dikatakan bahwa garansi keberhasilan suatu pembangunan sangat ditentukan oleh seberapa tinggi kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya.Masalah kualitas sumber daya manusia inilah yang justru menjadi persoalan pelik yang dihadapi oleh pemerintah daerah baik ditingkat kabupaten maupun propinsi di Sumatera Selatan dalam rangka mewujudkan rencana pembangunan Pelabuhan Tanjung Api-Api diwilayah kota Sungsang khususnya desa Sungsang III. Disatu sisi, hadirnya pembangunan Pelabuhan Tanjung Api-Api secara ekonomis dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi masyarakat Sungsang khususnya dan Sumatera Selatan pada umumnya, disisi yang lain dapat menjadi ancaman sosial bilamana perubahan-perubahan yang terjadi tidak dibarengi dengan kesiapan wilayah setempat khususnya sumber daya manusianya. Dari pemikiran inilah penulis mencoba merumuskan satu penelitian guna melihat kesiapan sumber daya manusia khususnya di desa Sungsang III dalam menerima perubahan-perubahan pembangunan serta menyiapkan strategi-strategi antisipasi perubahan sosial-ekonomi yang akan terjadi sehingga kehadiran pembangunan justru tidak mendistorsi keberadaan masyarakat lokal di sekitar kawasan Pelabuhan Tanjung Api-Api. Selanjutnya atas dasar inilah, penulis mencoba mengkaji masalah kesiapan masyarakat desa Sungsang III dalam menghadapi Pembanguna Pelabuhan Tanjung Api-Api dalam tesis yang berjudul: Kesiapan Sumberdaya Manusia Nelayan Desa Sungsang III Dalam Menghadapi Pembangunan Pelabuhan Tanjung Api-Api.Secara umum tesis ini mencoba menganalisa kesiapan SDM desa Sungsang III dalam menghadapi pembangunan yang akan berlangsung dalam kaitannya dengan tingkat pendidikan dan jenis keterampilan yang dimiliki serta berupaya mencari jalan keluar atas persoalan-persoalan yang muncul. Dari hasil temuan di lapangan menunjukkan bahwa ternyata SDM masyarakat desa Sungsang IIII sebagian besar adalah mereka yang tidak berpendidikan (buta aksara & tidak tamat SD) serta hanya mengandalkan sektor perikanan (nelayan) dalam memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Kondisi obyektif ini pada akhirnya menggambarkan ketidaksiapan SDM masyarakat Sungsang III dalam menghadapi pembangunan pelabuhan Tanjung Api-Api, oleh karena minimnya tingkat pendidikan dan keterampilan yang mereka miliki. Sementara pada sisi yang lain, kebutuhan akan sumber daya manusia yang beriptek dan imtak menjadi prasyarat pokok dalam mengembangkan pelabuhan dan wilayah sekitarnya.Dengan mengacu pada realitas obyektif diatas, maka yang seharusnya dilakukan oleh pemerintah baik ditingkat pusat maupun daerah serta pihak-pihak lain yang terkait adalah menciptakan pola pembangunan yang partisipatif dalam arti menempatkan SDM masyarakat lokal khususnya desa Sungsang III sebagai subyek dan penentu arah pembangunan yang direncanakan."

"Perubahan Iingkungan bisnis sangat kuat pengaruhnya terhadap organisasi karena setiap perubahan yang terjadi akan selalu membawa dampak bagi setiap aspek organisasi. Perubahan tersebut tidak hanya akan membawa dampak terhadap strategi bisnis, namun juga akan semakin mengarahkan manajer untuk memperjelas ke arah mana visi dan misi bidang Sumber Daya Manusia akan dibawa. Sebagai bidang strategi dari organisasi, Divisi Sumber Daya Manusia harus dipandang sebagai perubahan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif, karena itu dibutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan untuk mengelolanya (Ulrich,1991).Dengan adanya perubahan peran tersebut, konsentrasi seorang manajer Sumber Daya Manusia juga dituntut berubah. Dalam rangka memenuhi tuntutan perkembangan tersebut, diperlukan perubahan pola pengelolaan Direktorat Sumber Daya Manusia agar mempunyai peran yang strategis dalam menunjang tercapainya Bank Indonesia sebagai Bank Sentral yang kompetitif. Sejak tahun 2002 Bank Indonesia telah menerapkan pola pengelolaan Direktorat Sumber Daya Manusia baru yang disebut Multiple Role Model yang memposisiskan Direktorat Sumber Daya Manusia sebagai Mitra Strategis (Strategic Partner), Agen Perubahan (Change Agent), Ahli Administratif (Administrative Exper) dan karyawan Juara (Employee Champion). Apabila pola Multiple Role Model tersebut dijalankan dengan konsisten, maka akan tercapai peran strategis Direktorat Sumber Daya Manusia yang dapat mendukung peran Bank Indonesia sebagai Bank Sentral yang mampu menjawab tantangan yang semakin berat dimasa mendatang.Sehubungan dengan hal tersebut perlu dilakukan kajian yang komprehensif untuk menganalisis bagaimana tingkat penerapan Multiple Role Model dalam rangka pencapaian peran strategis Direktorat Sumber Daya Manusia di Bank Indonesia. Permasalahan berikutnya adalah seberapa jauh pemahaman atau persepsi pegawai di luar Direktorat Sumber Daya Manusia mengenai peran Direktorat Sumber Daya Manusia.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa penerapan keempat peran Direktorat Sumber Daya Manusia (Strategic Partner, Administrative Expert, Employee Champion dan Change Agent) yang tergambar dalam pola Multiple Role Model di Bank Indonesia. Tujuan lainnya adalah untuk mengetahui tingkat pemahaman atau persepsi pegawai non Direktorat Sumber Daya Manusia terhadap fungsi Direktorat Sumber Daya Manusia di Bank Indonesia.Untuk menjawab permasalahan penelitian penulis menggunakan disain penelitian sebagai berikut; metode pengumpulan data (1) survey (2) wawancara. Pengolahan dan analisa data, penulis melakukan analisis validitas dan reabilitas terhadap 30 responden. Metode Penelitian yang digunakan adalah deskriptif.Populasi penelitian adalah seluruh pegawai Kantor Pusat Bank Indonesia golongan V sampai VIII yang berjumlah 545 pegawai. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 225 responden. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik Purposive Sampling atau dikenal juga sebagai Teknik Judgment Sampling. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan hasil adaptasi dari Human Resources Role Assessment Survey yang dikembangkan Ulrich (1997:49) terdiri dari 40 pertanyaan. Pertanyaan tersebut ditujukan untuk keempat peran Direktorat Sumber Daya Manusia, yaitu sebagai Strategic Partner, Administrative Expert, Employee Champion dan Change Agent , masing-masing peran mendapat 10 pertanyaan.Hasil analisis data dapat diketahui bahwa tingkat penerapan Multiple Role Model di Bank Indonesia memperoleh nilai rata-rata 120 ,51 berada pada tingkat skala pengukuran range- result 104 - 135 = sedang. Kenyataan ini menunjukkan bahwa penerapan Multiple Role Model sebagaimana yang disarankan Ulrich sudah diterapkan dengan cukup baik, meskipun belum maksimal. Hal ini disebabkan penerapan peran Direktorat Sumber Daya Manusia sebagai Multiple Role Model masih relatif baru dan membutuhkan waktu untuk proses adaptasi.Secara umum dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Direktorat Sumber Daya Manusia memandang kegiatannya dalam menjalankan fungsi Multiple Role Model lebih tinggi dari pada Satuan Kerja lain di luar Direktorat Sumber Daya Manusia. Dengan kata lain tingkat pemahaman pegawai di luar Direktorat Sumber Daya Manusia mengenai peran Direktorat Sumber Daya Manusia dinilai masih kurang. Hal ini menunjukkan terdapat perbedaan persepsi antara Direktorat Sumber Daya Manusia dengan non Direktorat Sumber Daya Manusia mengenai peran Direktorat Sumber Daya Manusia sebagai Multiple Role Model.

---

An Analysis in the Implementation of "Multiple Role Model" to Achieve a Human Resource Development in Bank IndonesiaBusiness environment changes will strongly influence all an organization, as every change will bring impact to all aspects in the organization. Not only do they influence business strategies, but also all managers especially a human resource manager. Those changes will enforce a human resource manager to improve the organization vision and mission in human resource. In other words, as the changes take place, the role of human resource will become broaden and more various.

As above mentioned, the human resource has evolved significantly because the ever changing global environment. Currently, a view of human resource function in managing people has moved from traditional to modern. Therefore, it will require more knowledge in human behavior and skill in managing people (Ulrich, 1991). Accordingly, the role of a human resource manager has also changed.

Bank Indonesia, as the central bank of Indonesia, has been facing external demands from its stakeholders. To be able to respond these demands, all aspects in the organization including Human Resource Department play a significant role. As mentioned earlier, Human Resource function in managing people has evolved from traditional to modern. Thus, Human Resource Department Human Resource Department in Bank Indonesia has to change its system as a strategic role to support Bank Indonesia's objective. For this reason, since 2002 Bank Indonesia has employed a new system in managing its human resource, which is known as a Multiple Role Model. By employing this system, Human Resource Department has more roles, among others as a strategic partner, change agent, administrative expert and employee champion. The strategic role of Human Resource Department in supporting Bank Indonesia's function will be achieved successfully, if HR department is able to apply the Multiple Role consistently.

For the purpose of analyzing the application of Multiple Role Model in Bank Indonesia and how it supports the Human Resource strategic function, it will require a comprehensive study. A problem may occur on the level of employees' acceptance or employees' perception on the human resource new role.

There are two purposes of this research, firstly is to analyze the implementation of the four roles of Human Resource Department, among others as a strategic partner, administrative expert, employee champion and change agent, or what so called as Multiple Role Model. Secondly, is to study the level of Bank Indonesia employees' perception, particularly those who work outside Human Resource Department.

Survey and interview are methods used in collecting data. In addition, validity and reliability analysis to 30 respondents are applied in processing and analyzing data. Methodology of research uses a descriptive method.

A population of this research is Bank Indonesia employees at its Head Office from level V to VIII, which is around 225 respondents. Purposive sampling or known as Judgment Sampling Technique is utilized in selecting a number of sample. Furthermore, a set of questionnaire used in this thesis has been adapted from a Survey in Human Resources Role Assessment developed by Ulrich (1997; 49), which consists of 40 questions. Those questions are intended to the four roles of Human Resource as mentioned earlier as strategic partner, administrative expert, and employee champion and change agent with 10 questions for each role.

The result of data analysis has shown that the level of Multiple Role Model in Bank Indonesia in average is 120.51, which is in a range result of 104-135 or average. This number is less than 8.56 from average number of Multiple Role Model applied in Astra Otoparts (research by Nurwakhid Hanif ALrosyid). The result showed that the Multiple Role Model as recommended by Ulrich has been applied sufficiently. This is because the implementation of the Multiple Role model in Bank Indonesia is relatively new and it will need more time to adapt.

In general, the research has concluded that in implementing the Multiple Role Model Human Resource Department has perceived that it holds a higher function compared with other departments. In other words, the level of understanding of employees outside Human Resource Department on the role of Human Resource is considerably low. This has shown that there is a lack of perception on Human Resource Role as a Multiple Role Model between employees in Human Resource Department and other employees from other departments."

"Penelitian ini difokuskan pada pengalihan Pegawai Negeri Sipil di Universitas Indonesia menjadi Pegawai Universitas. Pasal 42 ayat (4) Peraturan Pemerintah No.152 Tahun 2000 mengintruksikan pengalihan dilaksanakan selama-lamanya 10 (sepuluh) tahun dengan mengupayakan sistem kepegawaian ganda berlaku sesingkat-singkatnya. Hal ini berarti setelah masa 10 (sepuluh) tahun anggaran belanja pegawai UI harus menjadi tanggungan pihak Universitas. Berangkat dari asumsi tersebut, penelitian ini mencoba mencari aspek yuridis pengalihan Pegawai Negeri Sipil menjadi Pegawai Universitas. Aturan yang dapat digunakan untuk mengalihkan status Pegawai Negeri Sipil menjadi Pegawai Universitas mengacu kepada Pasal 23 Undang-Undang No.43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang No.8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian jo Pasal 9 ayat (2) Undang-Undang No.11 Tahun 1969 jo Pasal 17 ayat (1) dan Pasal 19 ayat (2) Peraturan Pemerintah No.32 Tahun 1979. Aturan-aturan tersebut mengatur tentang pemberhentian dan pensiun Pegawai Negeri Sipil. Tetapi permasalahannya tidak hanya ada atau tidak aspek yuridis untuk mengatur pengalihan status. Melainkan yang lebih luas lagi harus melihat di luar aspek yuridis atau aspek sosiologis, apakah penyelesaian pengalihan dapat diterima oleh Pegawai UI, terutama yang terkena dampak. Pegawai UI yang terkena dampak kemungkinan besar ia akan kehilangan pekerjaan atau pensiun sebelum waktunya. Oleh karena itu penelitian inipun menyoroti pengalihan status agar diselesaikan secara bijaksana, paling tidak bagi mereka yang terkena dampak kehilangan pekerjaan atau pensiun sebelum waktu masa pensiun harus mendapat kompensasi yang sesuai dengan aturan yang berlaku plus pelatihan kewirausahaan. Selain itu penelitian ini juga menyoroti praktek pengelolaan sumber daya manusia di Universitas Indonesia yang dilaksanakan dengan pendekatan manajemen korporasi."

"Perekonomian Indonesia masih berada pada kondisi yang sangat sulit akibat krisis ekonomi (1997) dan politik yang belum terselesaikan. Ini ditandai dengan merosotnya nilai tukar rupiah terhadap dolar Amerika, besarnya utang luar negeri, inflasi dan menurunnya pertumbuhan ekonomi nasional. Hal ini mempengaruhi secara langsung sektor industri, dimana terjadi banyak pemutusan hubungan kerja (PHK), yang menyebabkan daya beli masyarakat menurun dan pada akhirnya menambah jumlah penduduk miskin dan meningkatnya jumlah pengangguran.Propinsi Bali sendiri terkena dampak krisis ekonomi ini dimana pertumbuhan ekonominya menurun dari sebesar 8,10% pada tahun 1996 menjadi sebesar -3,73% pada tahun 1998. Hal ini juga terlihat pada meningkatnya angka pengangguran terbuka (open unemployment), dari sebesar 2,57% pada tahun 1997 menjadi 3,09% pada tahun 1998.Mengingat banyaknya persoalan yang timbul akibat pengangguran ini, baik secara ekonomi dan sosial, maka kita perlu menekankan pada bidang perencanaan ketenagakerjaan. Apalagi negara-negara sedang berkembang (NSB) seperti Indonesia memiliki ciri Labor Surplus Economy, dimana menghadapi masalah utama yaitu terbatasnya lapangan kerja padahal pertambahan jumlah angkatan kerjanya cukup besar. Propinsi Bali sendiri adalah propinsi yang memiliki struktur perekonomian yang berbeda dibandingkan daerah-daerah lain. Sektor Pariwisata sebagai leading sector di daerah ini mendukung dua (2) sektor ekonomi lainnya yaitu sektor Pertanian dan sektor Industri sebagai prioritas pembangunan.Untuk melihat sejauh mana kesempatan kerja yang bisa diciptakan oleh ketiga sektor ekonomi di atas dalam setiap pertumbuhan ekonomi sektoral, maka dalam penelitian ini digunakan alat ukur elastisitas kesempatan kerja dan laju pertumbuhan produktivitas pekerja, dengan asumsi ceteris paribus. Selain itu pula, kita dapat melihat pola pembangunan di propinsi Bali, dengan menganalisa transformasi struktur ekonomi dan pergeseran yang terjadi pada sektor ketenagakerjaan. Sebelum menganalisa variabel-variabel tersebut, kita seharusnya mengetahui terlebih dahulu bagaimana karateristik ketenagakerjaan di propinsi Bali.Komposisi ketenagakerjaan digolongkan menurut jenis kelamin (laki-laki atau perempuan), tempat tinggal (daerah perdesaan atau perkotaan), golongan umur (usia produktif atau usia muda), jenis pekerjaan, lapangan pekerjaan, serta menurut status pekerjaan. Setelah diperoleh hasil penelitian, selanjutnya secara sektoral dan regional dibandingkan dengan Program Pembangunan Daerah (Propeda) Propinsi Bali untuk periode tahun 2001-2004.Dari hasil analisis diperoleh elastisitas kesempatan kerja jangka panjang untuk sektor Perdagangan, Hotel dan Restoran dimana sektor ini sangat menunjang Pariwisata di propinsi Bali, yaitu sebesar 0,33 sedangkan hasil Propeda menunjukkan sebesar 0,16. Hal ini perlu dikoreksi oleh Pemerintah Daerah (Pemda) setempat, karena sektor ini masih dapat menampung tambahan tenaga kerja yang ada dengan laju produktivitas pekerja sektor yang relatif cukup tinggi yaitu sebesar 5,88. Untuk sektor Pertanian diperoleh hasil elastisitasnya yaitu sebesar minus 2,88, dalam arti dengan pertambahan Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) sektor Pertanian sebesar 1 % akan menurunkan perluasan kesempatan kerja sektor Pertanian sebesar -2,88%, dengan laju pertumbuhan produktivitas pekerja sektor Pertanian sebesar 4,50%. Tetapi Pemerintah Daerah (Pemda) setempat menggunakan elastisitas yang jauh berbeda, yaitu sebesar 0,22. Sehingga sektor ini sudah tidak dapat lagi diandalkan dalam penyerapan tenaga kerja di masa-masa yang akan datang.Dengan demikian, dari hasil analisis yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa karakteristik ketenagakerjaan di propinsi Bali unik, dimana kualitas pekerjanya tidak harus dilihat hanya melalui tingkat pendidikan yang ditamatkan saja karena keahlian dan keterampilan yang mereka miliki di bidang kebudayaan memiliki nilai jual dan nilai seni yang tinggi. Hal ini dilihat dalam pergeseran pekerja dari informal ke sektor formal yang tidak mengalami perubahan yang berarti selama kurun waktu penelitian. Pihak Pemda sendiri perlu memperhatikan fenomena yang terjadi didalam masyarakat dan juga harus melihat data-data masa lalu dalam menetapkan target perluasan kesempatan kerja sektor, dan usaha di luar sektor Pertanian perlu untuk dikembangkan, seperti sektor Angkutan dan Komunikasi, sektor Jasa-jasa dan sektor lndustri."

"ABSTRAKMerjer dan akuisisi (M&A) adalah suatu cara untuk memacu pertumbuhan perusahaan secara lebih cepat walaupun hal tersebut merupakan proses yang rumit dan beresiko. Dalam situasi yang hanya bisa berhasil atau gagal semacam itu adalah sangat penting untuk memperhatikan semua detail yang mungkin mempengaruhi sukses tidaknya perusahaan dalam merealisasikan keuntungan dari M&A. Faktor budaya dan sumber daya manusia merupakan faktor yang seringkali terlewatkan.Tesis ini akan memberikan gambaran apakah faktor tersebut memang juga terlewatkan dalam M&A di Indonesia, terutama di industri perbankan, dengan menelaah tiga studi kasus M&A yang terjadi belakangan ini.

---

ABSTRACT

Merger and acquisition (M&A) is one way to make a company grows faster although it is a very risky and complex process. In such situation of make or break it is important to pay attention to every detail that has potential to determine success or failure of reaping the benefit of the M&A. HR and cultural factors are often overlooked. This thesis will provide insight whether such factors have also been overlooked in M&As in Indonesia, especially banking industry, by reviewing three cases of recent M&A."

"Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kebijakan fleksibilitas pasar kerja dalam bentuk alih daya tenaga kerja (outsourcing) dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang terjadi dewasa ini membawa banyak dampak negatif, seperti ketidakpastian hubungan kerja, ketidakstabilan pemberian upah, dan ketiadaan jenjang karir dalam bekerja. Lembaga Kerja Sama (LKS) Tripartit, alih-alih menjadi suatu forum penyelesaian masalah ketenagakerjaan, terkadang malah memunculkan masalah baru dalam usaha penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Tujuan penelitian ini disusun adalah untuk menjelaskan pengaturan dan peran Lembaga Kerja Sama Tripartit; menganalisis penerapan dan permasalahan fleksibilitas pasar tenaga kerja di Indonesia dewasa ini; serta menjelaskan peran dan permasalahan yang dihadapi Lembaga Kerja Sama Tripartit dalam penyelesaian kasus perselisihan hubungan industrial awak mobil tangki Pertamina. Metode penelitian yang diguanakan dalam penelitian ini adalah metode yuridis-normatif dengan menggunakan data sekunder melalui studi kepustakaan, didukung dengan wawancara kepada informan. Bentuk penelitian ini adalah deskriptif analisis dan pengolahan data dilakukan secara kualitatif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaturan Lembaga Kerja Sama Tripartit telah tertuang secara lengkap dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 tahun 2005. Namun, Lembaga Kerja Sama Tripartit masih menemui berbagai permasalahan dalam menghadapi dampak negatif kebijakan fleksibilitas pasar kerja, khususnya yang terjadi dalam kasus awak mobil tangki Pertamina.

---

This research is motivated by the policy of labor market flexibility in the form of outsourcing and fixed-time employment agreements (PKWT) which are currently occurring with many negative impacts, such as the uncertainty of employment relationships, instability of wages, and absence of career paths at work. The Tripartite Cooperation Institution (LKS), instead of being a forum for the resolution of labor problems, sometimes even raises new problems in efforts to resolve industrial relations disputes. The purpose of this research is compiled to explain the arrangements and roles of the Tripartite Cooperation Institution; analyze the application and problems of labor market flexibility in Indonesia today; as well as explaining the roles and problems faced by the Tripartite Cooperation Institution in resolving industrial relations dispute cases for Pertamina tanker crews. The research method used in this research is the juridical-normative method using secondary data through literature study, supported by interviews with informants. The form of this research is descriptive analysis and data processing is done qualitatively. The results of this study indicate that the arrangements for the Tripartite Cooperation Institution have been completely contained in the Government Regulation of the Republic of Indonesia Number 8 of 2005. However, the Tripartite Cooperation Institution still faces various problems in dealing with the negative impact of the labor market flexibility policy, especially in the case of Pertamina’s tank car crews."