Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Permasalahan yang hendak dijawab melalui penelitian ini mencakup tiga hal, yaitu: (1) Kecenderungan kadar persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja, sikap terhadap program K-3, serta tindakan keselamatan dan kesehatan kerja karyawan, khususnya pada perusahaan industri marmer di Propinsi Lampung; (2) Perbedaan persepsi, sikap, dan tindakan kerja karyawan; (3) Hubungan antara persepsi, sikap dan tindakan kerja karyawan. Populasi sasaran adalah seluruh karyawan bagian produksi pada perusahaan industri marmer yang ada di Propinsi Lampung. Penarikan sampel dilakukan dengan teknik acak stratifikasi. Analisis data berikut pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan statistika parametrik, yaitu: Analisis Varians Satu Jalan, serta Analisis Regresi dan Korelasi. Beberapa temuan dari penelitian ini mengungkapkan bahwa: (1) Kadar persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja yang dimiliki oleh karyawan perusahaan industri marmer pada dasarnya dapat dikategorikan ada pada taraf positif. Ini berarti, menurut pemahaman dan/ atau penilaian mereka, kondisi lingkungan kerja tempat dimana mereka bekerja telah diberikan arti penting dalam kaitannya dengan penciptaan kenyamanan, ketenangan, keamanan, maupun kegairahan kerja. Selanjutnya, apabila persepsi karyawan ini dilihat menurut perbedaan usia, tingkat pendidikan maupun pengalaman kerja, indikasinya menunjukkan bahwa: a. Tidak ada perbedaan kadar persepsi terhadap kondisi lingkungan antara kelompok karyawan berusia dibawah 35 tahun dengan kelompok karyawan berusia 35 tahun atau lebih. b. Dilihat menurut perbedaan tingkat pendidikan maupun pengalaman kerja, ternyata terdapat perbedaan kadar persepsi karyawan terhadap kondisi lingkungan kerja antara kelompok karyawan berpendidikan SMTP dengan yang berpendidikan SMTA. Pada kelompok karyawan berpendidikan SMTP kadar persepsi yang dimiliki dapat dikatagorikan ada pada taraf positif, sedang pada kelompok berpendidikan SMTA ada pada taraf sangat positif. Dilihat menurut perbedaan pengalaman kerja, terlihat bahwa pada kelompok karyawan berpengalaman kerja 10 tahun atau lebih ada pada taraf sangat positif. (2) Kadar sikap terhadap program K-3 yang dimiliki karyawan perusahaan industri marmer pada dasarnya dapat dikategorikan ada pada taraf positif. Ini berarti, menurut keyakinan maupun penilaian emosional mereka program K-3 dianggap sebagai sesuatu yang bermakna dan diterima sebagai sesuatu yang menyenangkan. Dilihat dari aspek kecenderungan bertindak, positifnya kadar sikap karyawan tersebut, mengandung arti pola kerja mereka cenderung untuk bekerja sesuai dengan tuntutan program K-3. (3) Dilihat menurut perbedaan usia, pendidikan formal, maupun pengalaman kerja, ternyata terdapat perbedaan kadar sikap terhadap program K-3 antara kelompok karyawan berusia dibawah 35 tahun dengan yang berusia 35 tahun atau lebih, antara kelompok karyawan berpendidikan SMTP dengan yang berpendidikan SMTA. Demikian pula antara kelompok karyawan berpengalaman kerja dibawah 10 tahun dengan yang berpengalaman kerja 10 tahun atau lebih. Pada kelompok karyawan berusia dibawah 35 tahun, atau berpendidikan SMTP, atau berpengalaman kerja dibawah 10 tahun ternyata .kadar sikap yang dimilikinya ada pada taraf negatif, sedang pada kelompok karyawan berusia 35 tahun lebih, atau berpendidikan SMTA, atau berpengalaman kerja 10 tahun ke atas ternyata kadar sikapnya ada pada taraf positif. (4) Kadar tindakan K-3 karyawan pada dasarnya dapat dikategorikan ada pada taraf positif. Ini berarti, pola perilaku kerja mereka dalam melaksanakan pekerjaannya cenderung untuk memperhatikan tuntutan program K-3. Dilihat menurut perbedaan usia, tingkat pendidikan formal maupun pengalaman kerja, ternyata ada perbedaan kadar tindakan K-3 antara kelompok karyawan berusia dibawah 35 tahun dengan yang berusia 35 tahun atau lebih, antara kelompok karyawan berpendidikan SMTP dengan yang berpendidikan SMTA, demikian pula antara kelompok karyawan berpengalaman kerja dibawah 10 tahun dengan yang berpengalaman kerja 10 tahun atau lebih. Pada kelompok karyawan berusia dibawah 35 tahun atau kelompok karyawan berpendidikan SMTP, atau kelompok karyawan berpengalaman kerja dibawah 10 tahun, ternyata kadar tindakan K-3 yang dimilikinya ada pada taraf negatif, sedang pada kelompok karyawan berusia 35 tahun ke atas, atau kelompok karyawan berpendidikan SMTA, atau kelompok karyawan berpengalaman kerja diatas 10 tahun, ternyata kadar tindakan K-3 yang dimilikinya ada pada taraf positif. (5) Ada hubungan yang nyata dan positif antara persepsi terhadap kondisi lingkungan, sikap terhadap program K-3 dengan tindakan K-3 karyawan. Dilihat secara serempak derajat keeratan hubungan antara persepsi, sikap dengan tindakan K-3 berada pada taraf tinggi. Temuan ini memberikan indikasi, bahwa tinggi rendahnya kadar tindakan K-3 karyawan secara positif dipengaruhi oleh tinggi rendahnya kadar persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja dan oleh kadar sikap terhadap program K-3. Besarnya kontribusi variabel persepsi dan sikap terhadap tindakan K-3 karyawan adalah sebesar 34,94 persen. (6) Dilihat secara tunggal, derajat hubungan antara persepsi dengan tindakan K-3 adalah positif rendah, antara sikap dengan tindakah K-3 positif tinggi, dan antara persepsi dengan sikap positif rendah. (7) Dilihat menurut perbedaan usia, secara serempak derajat keeratan hubungan antara persepsi dan sikap dengan tindakan K-3 cenderung lebih kuat pada kelompok karyawan berusia 35 tahun atau lebih daripada kelompok karyawan berusia dibawah 35 tahun. Kontribusi variabel persepsi dan sikap terhadap tindakan K-3 karyawan pada kelompok yang disebut pertama adalah sebesar 42,09 persen sedangkan pada kelompok kedua sebesar 30,94 persen. Kecenderungan yang sama juga terjadi apabila dilihat secara tunggal. (8) Dilihat menurut perbedaan tingkat pendidikan formal, secara tunggal maupun serempak, ternyata pengaruh persepsi, sikap terhadap tindakan K-3 tampak lebih kuat pada kelompok karyawan berpendidikan SMTA daripada kelompok karyawan berpendidikan SMTP. Secara serempak kontribusi variabel persepsi dan sikap terhadap tindakan K-3 karyawan pada kelompok karyawan berpendidikan SMTA adalah sebesar 37,98 persen, sedangkan pada kelompok karyawan berpendidikan SMTP adalah sebesar 20,65 persen. (9) Dilihat menurut perbedaan pengalaman kerja, secara tunggal maupun serempak indikasinya menunjukkan bahwa pengaruh persepsi dan sikap terhadap tindakan K-3 tampak lebih kuat pada kelompok karyawan berpengalaman kerja 10 tahun atau lebih daripada kelompok karyawan berpengalaman kerja dibawah 10 tahun. Besarnya kontribusi variabel persepsi dan sikap terhadap tindakan K-3 pada kelompok karyawan berpengalaman kerja 10 tahun atau lebih adalah sebesar 55,46 persen; sedang pada kelompok karyawan berpengalaman kerja dibawah 10 tahun berkisar antara 20,47 sampai 31,55 persen. Implikasi yang diperoleh dari hasil penelitian ini mengisyaratkan bahwa dalam rangka untuk menumbuhkan dan meningkatkan kadar tindakan K-3 sebagai pola perilaku kerja karyawan kearah yang lebih positif, maka pola pembinaannya perlu memperhatikan perbedaan dalam usia, tingkat pendidikan formal, maupun pengalaman kerja yang dimiliki karyawan. Khususnya untuk kasus karyawan perusahaan industri marmer yang ada di Propinsi Lampung, pola pembinaan yang diberikan hendaknya lebih ditekankan pada kelompok karyawan berusia muda, berpendidikan SMTP dan kurang memiliki pengalaman kerja pada perusahaan industri marmer."

"Saat ini tantangan organisasi sifatnya akan semakin kompleks. masyarakat harus siap menghadapi persaingan global, menghilangkan kelaparan, mencari sumber daya energi yang baru, mengobati segala macam penyakit, memperkecil pengangguran, serta tantangan-tantangan lain yang kadang tidak terfikirkan oleh masyarakat. Kondisi demikian itu sangat potensial dan rawan dalam memunculkan konflik dengan intensitas yang cukup tinggi.Suatu badan yang bernama Council on Economic Priorities Accreditation Agency (CEPPA), yang merupakan afiliasi dari Council on Economic Priorities. berinisiatif membentuk suatu sertifikasi khusus mengenai tanggung jawab sosial yaitu SA 8000. Social Accountability 8000 (SA 8000) merupakan konsensus standar yang mendorong perusahaan-perusahaan dan organisasi Iain untuk mengembangkan, memelihara dan menerapkan nilai-nilai sosial. etika dan tempat kerja yang nyaman di lingkungan kerjanya.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penerapan sertifikasi SA 8000 dengan kualitas kehidupan kerja dan produktivitas. Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah statistika deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian adalah karyawan bagian produksi PT. Scancom Indonesia yang berlokasi di Semarang, Jawa Tengah. Dalam pengambilan sample penulis menggunakan teknik Stratified Random Sampling, sedangkan teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan (angket) dan pengamatan secara Iangsung. Dalam analisa data penulis menggunakan teknik korelasi dan regresi serta teknik engineering dalam pengukuran produktivitas pekerja.Dari penelitian yang dilakukan dapat diketahui bahwa:1. Terdapat hubungan yang positif, sangat kuat dan signifikan (r = 0,848) antara penerapan SA 8000 dengan kualitas kehidupan kerja.2. Terdapat hubungan yang positif, cukup kuat dan signifikan (r = 0,535) antara kualitas kehidupan kerja dengan produktivitas pekerja.3. Dengan menggunakan pendekatan teknik engineering dalam mengukur produktivitas pekerja, maka diperoleh indeks produktivitas dan membandingkannya dengan variabel-variabel SA 8000 untuk mencari variabel mana yang dominan memperngaruhi produktivitas pekerja.4. Dari hasil analisa korelasi, variabel imbalan mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap produktivitas pekerja, kemudian diikuti dengan variabel lainnya."

"Selama beberapa dasawarsa bahkan sampai saat ini, ukuran keberhasilan pembangunan dilihat dari tingginya tingkat pertumbuhan ekonomi, baik untuk tingkat nasional maupun tingkat regional (propinsi). Berdasarkan model produksi Cobb-Douglas, sumber daya manusia yang berkualitas merupakan satu faktor penentu pertumbuhan ekonomi. Dua bidang yang berperan besar dalam peningkatan kualitas tersebut adalah pendidikan dan kesehatan. Investasi pada kedua bidang ini (non fisikal) menjadi sama pentingnya dengan investasi pada hal-hal fisikal (bangunan, peralatan dan sebagainya).Sejalan dengan hal itu ukuran keberhasilan pembangunan di daerah dapat pula dilihat melalui perbandingan kualitas sumber daya manusia ini. Hal ini menjadi sangat penting karena di Indonesia terdapat disparitas hasil-hasil pembangunan akibat perbedaan. kekayaan sumber daya alam dan kebijakan yang sentralistis dan pilih kasih. Dengan menggunakan indeks alternatif pengukuran kualitas sumber daya manusia (IKSDM), penelitian ini memusatkan pada perbandingan kualitas sumber daya manusia pada tiap propinsi dan melihat pengaruhnya pada pertumbuhan ekonomi regional.Penelitian yang menggunakan data sekunder dari publikasi terbitan Badan Pusat Statistik (BPS) tahun 2001 mengambil dua indikator (pendidikan dan kesehatan) sebagai pembentuk kualitas sumber daya manusia. Dengan menggunakan analisis faktor, perbandingan antar propinsi untuk skor pendidikan, kesehatan dan kualitas SDM dapat dilakukan. Pengujian keandalan Indeks Kualitas SDM (IKSDM) ini dilakukan dengan korelasi ranking Spearman terhadap Indeks-indeks Pengukuran yang sudah ada yaitu: IPM (Indeks Pembangunan Manusia) dan IKM (Indeks Kemiskinan Manusia). Analisis regresi dilakukan sebagai analisis terakhir untuk melihat pengaruh kualitas sumber daya manusia (diwakili oleh pendidikan dan kesehatan) dan investasi terhadap pertumbuhan ekonomi regional dalam model regresi. Pembedaan data untuk daerah Jawa dan luar Jawa dilakukan untuk melihat perbandingan model antara keduanya.Hasil analisis faktor menunjukkan bahwa terdapat 2 propinsi yang mempunyai nilai IKSDM terendah yaitu propinsi Nusa Tenggara Barat dan Nusa Tenggara Tirnur. Dua daerah ini ternyata juga merupakan daerah yang miskin akan sumber daya alam dan nilai investasi yang rendah. Sedangkan propinsi yang memiliki nilai IKSDM tertinggi adalah DKI Jakarta. Sebagai ibukota Negara dan pusat bisnis dan industri, tingginya nilai indeks di DKI tidaklah mengherankan. Indeks ini ternyata dapat mensubstitusi indeks-indeks yang sudah ada (IPM dan IKM). Pengujian korelasi Spearman menguatkan hal tersebut.Dari hasil analisis regresi, terdapat pengaruh positif pendidikan terhadap PDRB yang ditentukan oleh kesehatan dan besarnya investasi. Model ini sejalan dengan model yang dibuat UNDP mengenai keterkaitan antara ketiga varibel tersebut dengan pertumbuhan ekonomi. Walaupun terdapat perbedaan koefisien model untuk data Jawa dan luar Jawa, namun perbedaan itu tidaklah signifikan. Ini berarti tidak diperlukan pembedaan kebijakan antara Jawa dan luar Jawa, hanya saja upaya percepatan mengejar ketertinggalan pada daerah-daerah tertentu terutama dalam hal kualitas sumber daya manusia patut menjadi prioritas program."

"Penelitian ini dimaksudkan untuk menemukan hubungan antara tipe kepribadian, tipe circadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Kepribadian adalah suatu yang unik dan khas pada diri setiap individu yang mempengaruhi cara penyesuaian dirinya terhadap lingkungan. Ada dua tipe kepribadian yaitu extravert dan introvert. Circadian adalah suatu ritme perubahan fungsi-fungsi tubuh individu yang terjadi dalam waktu 24 jam. Ada dua tipe circadian yaitu tipe siang dan tipe malam, sedangkan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi adalah perasaan positif atau negatif terhadap sistem kerja shift tersebut.Selain untuk menemukan hubungan, penelitian ini juga dimaksudkan untuk menemukan perbedaan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi antara pekerja dengan kepribadian yang cenderung extravert dan pekerja dengan kepribadian yang cenderung introvert, serta antara pekerja dengan tipe circadian siang dan pekerja dengan tipe circadian malam.Penelitian dilaksanakan di PT SC yang pekerjaannya menuntut tingkat aletness (kesiagaan) tinggi. Sebanyak 214 pekerja bagian produksi dari perusahaan tersebut dijadikan sampel penelitian.Data dikumpulkan melalui angket Sikap terhadap sistem kerja shift rotasi, angket Kepribadian dan angket Circadian. Untuk menemukan hubungan antara tipe kepribadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi, dan hubungan antara tipe circadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi, dilakukan perhitungan korelasi bivariate. Analisis dilanjutkan dengan perhitungan regresi berganda untuk mengetahui sumbangan variabel tipe kepribadian dan tipe circadian terhadap sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Kemudian untuk menemukan perbedaan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi antara dua kelompok kepribadian dan dua kelompok circadian dilakukan uji t.Dari penelitian ditemukan ada hubungan negatif yang signifikan antara tipe kepribadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Semakin extravert kepribadian pekerja, semakin negatif sikapnya terhadap sistem kerja shift rotasi. Ditemukan juga hubungan yang negatif signifikan antara tipe circadian dengan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi. Semakin siang tipe circadian pekerja, semakin negatif sikapnya terhadap kerja shift rotasi.Selain itu juga ditemukan adanya perbedaan sikap terhadap sistem kerja shift rotasi antara pekerja dengan kepribadian extravert dan pekerja dengan kepribadian introvert, serta pekerja dengan tipe circadian siang dan pekerja dengan tipe circadian malam.Saran yang dapat diajukan adalah perusahaan hendaknya memperhatikan faktor usia dan kecenderungan tipe circadian pekerja dalam menempatkan mereka pada kerja shift. Perusahaan juga hendaknya mengkaji kembali sistem kerja shift yang berlaku saat ini."

"Ireland (2003) menjelaskan bahwa pada pendekatan RBV yang digagas oleh Barney (1991), perusahaan atau organisasi perlu mengelola sumber daya yang dimiliki untuk mencapai dan mendapatkan keunggulan kompetitif khususnya dalam menghadapi lingkungan bisnis yang begitu dinamis seperti adanya Covid19. Ireland (2003) menjelaskann model strategic entrepreneurship sebagai upaya dalam menghadapai ketidakpastian dengan cara menggabungkan entrepreneurship dan strategic management secara bersamaan sehingga menghasilkan inovasi dalam menghadapai ketidakpastian. Dalam penelitiannya Ireland (2003) menjelaskan terdapat tiga sumber daya pada perusahaan atau organisasi yang perlu dikelola secara strategis salah satunya adalah sumber daya manusia. Sehingga dalam hal ini perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia dengan baik sebagai strategi dalam menciptakan inovasi. Tujuan penelitian ini mengkaji secara empiris mengenai pengaruh strategic human resources management (SHRM), knowledge management, dan kapabilitas inovasi terhadap performa inovasi pada perusahaan farmasi di Indonesia. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode single cross-sectional dan melakukan survey terhadap 296 perusahaan farmasi yang memiliki sertifikat CPOB (cara pembuatan obat yang baik) dan menggunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan metode Partial Least Square (PLS) untuk menguji hipotesisnya. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan positif antara SHRM terhadap performa innovasi baik secara langsung maupun melalui kapabilitas inovasi. Di sisi lain, knowledge management tidak berpengaruh positif terhadap performa innovasi. Hal ini justru bertentangan dengan beberapa penelitian terdahulu mengenai pengaruh knowledge management terhadap kinerja inovasi. Penelitian ini memberikan kontribusi teoritis dengan menguatkan pola hubungan pengaruh langsung SHRM terhadap kinerja innovasi. Pengaruh langsung tersebut lebih kuat dibandingkan pengaruh tidak langsung melalui kapabilitas inovasi dalam konteks perusahaan farmasi di Indonesia. Penelitian ini membuktikan bahwa dalam menghadapi ketidakpastian pada lingkungan bisnis, SHRM merupakan alternatif strategi yang mampu meningkatkan kinerja inovasi. Penelitian ini juga menjelaskan bahwa staffing, penliaian performa, dan partisipasi merupakan strategic human resources management yang mampu meningkatkan kinerja inovasi.

---

Ireland (2003) explains that in the RBV approach initiated by Barney (1991), companies or organizations need to manage their resources to achieve and gain a competitive advantage, especially in the face of a business environment that is so dynamic as Covid19. Ireland (2003) describes the strategic entrepreneurship model as an effort to deal with uncertainty by combining entrepreneurship and strategic management together so as to produce innovation in dealing with uncertainty. In her research, Ireland (2003) explains that there are three resources in a company or organization that need to be managed strategically, one of which is human resources. So that in this case the company needs to manage human resources well as a strategy in creating innovation. The purpose of this research is to examine empirically the influence of strategic human resources management (SHRM), knowledge management, and innovation capability on innovation performance in pharmaceutical companies in Indonesia. This research is a quantitative study using a single cross-sectional method and conducted a survey of 296 pharmaceutical companies that have GMP (good drug manufacturing practices) certificates and used Structural Equation Modeling (SEM) analysis with the Partial Least Square (PLS) method to test the hypothesis. The results of the study prove that there is a significant positive effect between SHRM on innovation performance both directly and through innovation capability. On the other hand, knowledge management has no positive effect on innovation performance. This actually contradicts several previous studies regarding the effect of knowledge management on innovation performance. This study makes a theoretical contribution by strengthening the pattern of the direct influence of SHRM on innovation performance. This direct effect is stronger than the indirect effect through innovation capability in the context of pharmaceutical companies in Indonesia. This research proves that in dealing with uncertainty in the business environment, SHRM is an alternative strategy that can improve innovation performance. This study also explains that staffing, performance appraisal, and participation are strategic human resources management that can improve innovation performance."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat employee engagement, gaya kepemimpinan, dan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap employee engagement di Sekretariat Jenderal Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Setjen Kemdikbud). Penelitian ini menggunakan Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-Form 5X) untuk mengukur gaya kepemimpinan, dan untuk mengukur employee engagement digunakan Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan general linear model.Hasil penelitian terhadap 274 pegawai menunjukkan tingkat employee engagement di Setjen Kemdikbud dikategorikan sedang. Gaya kepemimpinan yang diterapkan di Setjen Kemdikbud adalah kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kategori sedang dan laissez-faire dengan kategori rendah.Dari hasil penelitian ini diketahui kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap employee engagement, termasuk juga terhadap dimensi employee engagement yaitu vigor, dedication, dan absorption. Sedangkan kepemimpinan laissez-faire tidak berpengaruh terhadap employee engagement, namun berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap dimensi absorption. Saran untuk penelitian lebih lanjut juga disajikan dalam karya akhir ini.

---

ABSTRACT

The purpose of this research is to find out the employee engagement level, leadership styles, and the influence of leadership styles on employee engagement in Secretariate General of the Ministry of Education and Culture (Setjen Kemdikbud). This research utilize the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-Form 5X) to measure the leadership styles, and to measure employee engagement, this research utilize Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Data was analyzed with descriptive analysis method and general linear model.

Result of the research (n=274) showed that the engagement level of Setjen Kemdikbud?s employees are moderate. The leadership styles applied in Setjen Kemdikbud are transformational leadership and transactional leadership in moderate category, while laissez-faire in low category.

This research found that transformational leadership significantly and positively impact on employee engagement, as well as the dimensions of employee engagement, namely vigor, dedication and absorption. Laissez-faire leadership has no effect on employee engagement, but significantly and positively affect the absorption dimension. Suggestions for further research were presented in this final report."

"ABSTRAKTesis ini membahas mengenai pengaruh peran strategis dari bagian sumberdaya manusia terhadap persepsi investasi pengembanga pegawai PT.X. Penelitian ini melakukan studi pengaruh sub variabel peran bagian sumberdaya manusia (HR role) merujuk pada HR Champion karangan dari Dave Ulrich yang menjabarkan peran bagian sumberdaya manusia terdiri dari 4 sub variabel yaitu : strategic partner, administrative expert, employee champion dan change agent terhadap variabel percieved investment in employees’ development dari Lee & Brufold (2003) .Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diberikan kepada Karyawan PT X pada level Manajer. Analisis data menggunakan bantuan toolSPSS –regresi berganda (multiple regression). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa dari keempat sub variabel peran dari bagian sumberdaya manusia, dari keempat peran terdapat satu yang memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap percieved investment in employees’ development. Peran sebagai strategic partner,administrative expert, employee champion dan change agent memiliki pengaruh sebesar 53.4% terhadap percieved investment in employees’ development. Sedangkan sebesar 46.6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian ini.

---

ABSTRACTThe focus of the thesis is about the influence of strategic human resource role on percieved investment in employees’ development in PT. X. This study investigated how each sub variables of human resource role (strategic partner, administrative expert, employee champion and change agent) has influenced variabes of percieved investmen in employees’ development. Data was collected using questionnaires given to the employees at manager level in PT.X. Data was analyzed using SPSS– multiple regression. The results of this study indicate that from the all sub variables of human resource role, from all the role there is one role that have most significant influence on percieved investment in employees’ development. Role as a strategic partner, administrative expert, employee champion and change agent have influence 53.4% on percieved investmen in employees’ development. And about 46.6% was influence by other variables outside this research model."

"Peningkatan pertumbuhan ekonomi dl Indonesia justru diikuti oleh kenaikan tingkat pengangguran yang cukup tinggi di setiap daerah. Implementasi pelaksanaan otonomi daerah desentralisasi fiskal yang dimulai tahun 2001 diharapkan dapat meningkatan kemampuan daerah dalam peningkatan pembangunan ekonominya masing-masing.Penelitian ini dllakukan untuk melihat gambaran ketenagakerjaan daerah terutama mengenai penganggulan, kontribusi tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi serta faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat pengangguran dengan menggunakan data panel tahun 1998-2004 untuk 26 provinsi dl Indonesia.Menggunakan model fungsi produksi dan produktivitas dengan memperlakukan modal manusia sebagal Input produksi. Hasilnya menunjukkan bahwa penyerapan tenaga kerja dan peningkatan modal manusia secara signifikan mempengaruhi pertumbuhan ekonomi dengan kontribusi yang positif. Namun, nilai investasi tidak signifikan mempengaruhi pertumbuhan ekonomi. Kualitas tenaga kerja yang ditunjukkan dengan modal manusia per tenaga kerja mempengaruhi secara signifikan pada produktivitas di Indonesia.Dari beberapa studi sebelumnya menunjukkan bahwa tingkat pengangguran dipengaruhi oleh faktor-faktor permintaan dan penawaran tenaga kerja. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa darl sisi indlkator tenaga kerja hanya partisipasi wanita yang signfiikan mempengaruhi tingkat pengangguran dengan hubungan negatif, sedangkan modal manusia tidak signifikan mempengaruhi tingkat pengangguran. Selanjutnya, dari struktur industri, daya tarik daerah yang ditunjukkan dengan kepadatan penduduk dan performa ekonomi tidak signifikan mempengaruhi tingkat pengangguran.Untuk menganalisis perkembangan tingkat pengangguran menggunakan statistik non-parametrik. Hasilnya menunjukkan bahwa tingkat pengangguran cenderung mengalami kenaikan setelah pelaksanaan otonomi daerah dengan penyebaran yang sama di setiap daerah di Indonesia."

"Permasalahan tenaga sekuriti CSI yang dikeluhkan oleh pengguna/pelanggan karena lemahnya kompetensi, sikap dan perilaku di dalam kinerja di lapangan. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji, mengetahui dan menganalisis pola pelatihan tenaga sekuriti CSI di tinjau dari perspektif pola rekrutmen dan seleksi calon sekuriti CSI, gambaran kurikulum pelatihan CSI, gambaran metode pelatihan, gambaran tentang instruktur CSI, gambaran sertifikasi tenaga sekuriti CSI, dan gambaran kompetensi tenaga sekuriti CSI, mengkaji persepsi pengguna/pelanggan terhadap tenaga sekuriti CSI serta mekanisme kerja antara Polri dan perusahaan jasa sekuriti CSI. Lokasi penelitian pada penyusunan tesis ini adalah perusahaan jasa pengamanan PT. Cakra Satya Internusa (CSI) yang beralamat di Kompleks City Square Jl. Peta Selatan Blok A No. 20-21 Kalideres, Tangerang, lokasi pelanggan/perusahaan yang menggunakan jasa CSI, lokasi pelatihan sekuriti CSI yaitu di Komplek Mahkota Mas Blok E No.24 Cikokol Tangerang, Direktorat Binmas Polda Metro Jaya, dan Subdit Binmas Baharkam Polri. Penelitian tesis ini menggunakan metode penelitian kualitatif yang bertujuan untuk mengembangkan konsep sensitivitas pada masalah yang dihadapi, menerangkan realitas yang berkaitan dengan penelusuran teori dari bawah (grounded theory), dan mengembangkan pemahaman akan satu atau lebih dari fenomena yang dihadapi. Informasi diperoleh melalui observasi secara berpartisipasi, wawancara mendalam dan metoda lain yang menghasilkan data deskriptif guna mengungkapkan sebab dan proses terjadinya peristiwa yang diteliti, dimana peneliti melakukan eksplorasi secara mendalam terhadap program, kejadian, proses, aktifitas, terhadap satu atau lebih orang. Peneliti melakukan pengumpulan data secara mendetail dengan menggunakan berbagai prosedur pengumpulan data dan dalam waktu yang berkesinambungan. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa singkatnya masa pelatihan (New Comer Class/NCC); dan masih rendahnya muatan pelajaran kompetensi, sikap dan perilaku yang diberikan, menimbulkan kompetensi/kemampuan Satpam yang dihasilkan tidak sesuai dengan ekspektasi/harapan. Hal ini yang menyebabkan tidak terbentuknya kompetensi tenaga sekuriti CSI terutama pembentukan kompetensi keras (hard competency) sekuriti di lapangan dan akan berefek menimbulkan keluhan-keluhan pelanggan/customer yang berkelanjutan.

---

Several problems related to security personnel recruited by P.T. Cakra Satya Internusa (CSI) complained by its users or customers are, in fact, caused by the lack of competence, attitudes and behaviors of their performance on the field. The thesis aims at assessing, identifying and analyzing the patterns of trainings given to CSI security personnel observed from the perspective of the CSI patterns of recruitment and selection of candidates for security personnel, the CSI training curriculum overview, the description of methods of training, the overview of CSI instructors, the overview of certification of CSI security personnel, the overview of the competence of CSI security personnel, the perceptions of CSI users or customers on CSI security personnel and the working mechanisms between the Indonesian National Police (Polri) and CSI.

The research of the thesis is held in some places, such as at the office of P.T. CSI at Jalan Peta Selatan Blok A No. 20-21, Kalideres, Tangerang, West Jakarta. The research is also held in the locations of housing or office which use the security services of CSI, for example the Kompleks Mahkota Emas Blok E No,24, Cikokol, Tangerang, Partnership Directorate of Jakarta Metropolitan Police Region and Sub-directorate of Partnership of the Board of Security Maintenance (Baharkam) of Indonesian National Police.

The thesis employs the methode of qualitative research aiming at developing the concept of sensitivity to the problems encountered, explaining the realities associated with the the search of a theory from the bottom (grounded theory), and developing an understanding of one or more of the phenomena encountered. Information is obtained through participating observation, in-depth interviews and other methods that produce descriptive data in order to reveal the causes and processes of the incidents studied. The researcher also conducts indepth exploration on programs, incidents, processes, and activity of one person or more. The researcher continuously gathers detailed data by using various procedures of data collection.

The results of the research reveal that the training period given is still short, especially for the New Comer Class/ NCC. The training materials given are still lack of the components of competence, attitudes and behavior resulting in security personnel with unexpected competencies or outcome. Such conditions lead to the failure of the formation of hard competency of CSI security personnel in the field. Moreover, such failures cause the emerge of complaints from its sustainable customers or users."