Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPembinaan ketenagaan Rumah Sakit Bhakti Yudha yang sulit dikendalikan akan menjadi beban pimpinan rumah sakit dalam pemanfaatan sumberdaya manusia. Dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja (P2K), Direktur Rumah Sakit dapat melakukan intervensi pada proses fungsi manajemen rumah sakit, sehingga dapat diperoleh pemanfaatan tenaga yang ada dengan efektifitas dan produktifitas tenaga yang optimal. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan penilaian prestasi kerja tenaga non medik dan apa peranan laporan hasil penilaian prestasi kerja terhadap proses fungsi operasional manajemen rumah sakit. Untuk mempermudah pelaksanaan penelitian, sebelumnya dibuat suatu model yang memperagakan posisi penilaian prestasi kerja dan peranannya pada langkah-langkah manajemen ketenagaan rumah sakit. Penelitian ini bersifat analitik deskriptif. Informasi dikumpulkan dengan memberikan daftar pertanyaan kepada tenaga non medik yang ada dalam lingkungan rumah sakit. Daftar pertanyaan yang dibuat untuk mengeksplorasi pelaksanaan penilaian prestasi kerja ini ditujukan kepada kelompok atasan langsung (appraiser) dan bawahan yang dinilai (appraisee). Daftar pertanyaan juga dipakai untuk melakukan eksplorasi pada metoda dan prosedur yang digunakan serta pada peranan laporan hasil penilaian prestasi kerja yang dibuat oleh atasan langsung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa metoda penilaian prestasi kerja tenaga non medik labih banyak menggunakan unsur nilai yang lebih banyak berhubungan dengan kualitas tenaga dari pada yang berhubungan dengan produktifitas tenaga. Penentuan hasil nilai hanya dilakukan oleh atasan langsung, sedangkan penilaian dilakukan melalui pengamatan penilai tanpa memperhatikan dokumen catatan hasil kerja karyawan, dan kurang melibatkan pihak atasan lain. Pelaksanaan P2K sudah mulai dilaksanan sejak Ease orientasi dan pengenalan, yang merupakan langkah awal pembinaan karyawan rumah sakit. Dari penelitian ini juga ditemukan bahwa penggunaan laporan hasil penilaian prestasi kerja belum ditunjang dengan ketentuan dan kebijakan yang dikeluarkan oleh pimpinan rumah sakit. Atas dasar temuan dalam penelitian ini disarankan adanya ketegasan akan pentingnya penilaian prestasi kerja tenaga non medik. Selain itu juga disarankan agar dalam penilaian prestasi kerja tersebut digunakan metoda penilaian yang menggunakan unsur nilai yang berhubungan dengan produktifitas dan kualitas tenaga dengan seimbang. Disarankan juga dikembangkannya peran aktif para penilai dan bawahan dalam pembinaan karyawan rumah sakit. Daftar bacaan : 48 (1979 - 1991 )"

"Penelitian ini dilakukan karena masih rendahnya performance (prestasi kerja) tenaga puskesmas dalam pencapaian cakupan program immunisasi tingkat puskesmas di Kabupaten Solok, Propinsi Sumatera Barat. Adanya gambaran tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan performance (prestasi kerja) tenaga puskesmas dalam pencapaian cakupan program immunisasi di tingkat puskesmas merupakan tujuan umum dari penelitian ini, sedangkan tujuan khususnya adalah untuk mendapatkan gambaran tentang hubungan motivasi, kemampuan dan persepsi peran dengan prestasi kerja tenaga puskesmas dalam pencapaian cakupan program immunisasi di Kabupaten Solok, Propinsi Sumatera Barat. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan pendekatan secara cross sectional dan teknik analisis yang dilakukan adalah secara kualitatif dan kuantitatif. Selanjutnya dilakukan dengan analisis persentase dengan uji Chi square, uji Fisher dan uji Goodman - Kruskal. Penelitian dilakukan terhadap 191 orang responden yang merupakan tenaga pelaksana program immunisasi pada 18 puskesmas yang ada di wilayah Kabupaten Solok, Propinsi Sumatera Barat. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa dengan analisis persentase dan dengan hasil uji Fisher serta uji Goodman-Kruskal menunjukkan tidak ada perbedaan bermakna antara motivasi, kemampuan dan persepsi peran dengan prestasi kerja tenaga puskesmas dalam pencapaian cakupan program immunisasi di tingkat puskesmas. Dengan analisis persentase dan hasil uji Chi square menunjukkan tidak ada perbedaan bermakna antara motivasi responden dengan pendidikan, masa kerja dan latihan immunisasi yang pernah diperoleh responden. Dengan uji chi square tersebut juga menunjukkan tidak adanya perbedaan bermakna antara kemampuan responden dengan masa kerja dan latihan immunisasi yang pernah diperoleh responden. Begitu juga dengan uji Chi square tersebut menunjukkan tidak ada perbedaan bermakna antara persepsi peran responden dengan pendidikan dan masa kerja responden. Hasil penelitian, menunjukkan adanya hubungan antara kemampuan responden dan pendidikan responden dan juga adanya hubungan antara persepsi peran responden dan latihan immunisasi yang pernah diperoleh responden. Peneliti mengemukakan beberapa saran yaitu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan sampel dan daerah penelitian yang lebih luas. Yang perlu diperhatikan adalah melibatkan tenaga non teknis medis yaitu mereka yang mempunyai kategori pendidikan SD, SLTP, SLTA, LCPK, SPPH dan APKTS, dalam pelaksanaan program immunisasi perlu dipertimbangkan mengingat hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kemampuan mereka yang mempunyai kategori pendidikan non teknis medis tersebut adalah lebih rendah daripada tenaga yang mempunyai latar belakang pendidikan teknis medis. Sehingga perlu dipikirkan adanya latihan/on the job training untuk menyelaraskan kemampuan petugas dalam pelaksanaan immunisasi. Latihan/on the job training ini dimaksudkan selain untuk meningkatkan kemampuan juga meningkatkan persepsi peran tenaga puskesmas dalam pelaksanaan program immunisasi."

"Kinerja perawat merupakan cerminan mutu pelayanan rumah sakit dimana perawat mnerupakan SDM yang paling dominan dan berperan penting dalam memberikan dan menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit. Sebagian besar kontak pasien dilakukan dengan perawat dengan memberikan pelayanan penuh dan mendampingi pasien selama 24 jam sehari.Dari karakteristik perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Asshobirin (RSIA) Tangerang didapatkan bahwa 62% perawat berpendidikan SPK. Jumlah perawat di Rumah Sakit Asshobirin (RSIA) Tangerang sebanyak 68 orang untuk melayani 100 tempat tidur dengan BOR 78%, dirasakan kurang. Beban kerja yang tinggi dan tidak berjalannya SOP yang sedikit banyak dapat mempengaruhi motivasi kerja, merupakan faktor yang berpengaruh dalam memacu kinerja seseorang.perawat dalam bekerja. Dengan latar belakang kepala ruangan yang semuanya adalah SPK, perlu dilihat lebih lanjut hubungan kepemimpinan kepala ruangan karma peran sentral seorang pemimpin dalam memberikan dukungan dan bimbingan perlu dicermati sebagai bagian yang tak terpisahkan dalam meneerminkan kinerja seseorang.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana gambaran kinerja perawat di ruang rawat inap RSIA Tangerang serta melihat hubungan karakteristik individu yaitu umur, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan, dan status perkawinan; motivasi kerja perawat yaitu persepsi peran, desain pekerjaan, kondisi kerja, pengembangan karir dan imbalan; dan kepemimpinan atasan yaitu kredibilitas, komunikasi dan supportive terhadap kinerja perawat. Desain penelitian ini adalah penelitian survey dengan menggunakan kuesioner melalui pendekatan cross sectional terhadap seluruh 61 orang perawat pelaksana di ruang rawat inap dengan tidak mengikutsertakan 7 orang kepala ruangan.Dari hasil penelitian didapatkan 51% perawat yang mempunyai kinerja buruk. Lebih lanjut penelitian memperlihatkan adanya hubungan yang signifikan antara dua karaktersitik individu yaitu umur dan pendidikan; semua komponen motivasi kerja (persepsi peran, desain pekerjaan, kondisi kerja, pengembangan karir dan imbalan) dan kepemimpinan atasan (kredibitlitas, komunikasi dan supportive) dengan kinerja perawat.Persepsi peran dan supportive merupakan variable yang berpengaruh terhadap kinerja perawat. Namun dari kedua variable tersebut, variable supportive merupakan paling berpengaruh.Disarankan agar rumah sakit lebih memberdayakan perawatnya dengan memberikan pelatihan dan membuka kesempatan yang seluas-luasnya untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan melalui pendidikan formal. Struktur organisasi keperawatan perlu ditinjau ulang untuk menghindari rankap jabatan. Posisi Kepala rawat inap yang dipegang rangkap oleh seorang kepala ruangan harus lebih jelas digambarkan dalam struktur besar organisasi RSIA. Struktur organisasi keperawatan sebaiknya dipisahkan dari pelayanan medis sehingga dapat berdiri sendiri dan lebih otonom dengan menunjuk seorang perawat yang kompeten sebagai pimpinan. Sistem imabalan dapat diberikan dalam bentuk lain selain materi seperti pelatihan, penghargaan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan kondisi fisik kerja yang lebih menyenangkan sehingga dapat lebih memotivasi perawat dalam bekerja. Sistem penilaian kinerja yang baku perlu disusun sebagai pedoman dan standard kompetensi dalam penyusunan jenjang karir dan sistem imbalan. Disamping masa kerja, tingkat pendidikan dan ketrampilan perlu diperhitungkan dalam penyusunan jenjang karir.Pimpinan keperawatan perlu menyusun kembali dan merevisi SOP yang sudah ada secara rinci dan jelas sehingga perawat mempunyai acuan dan pedoman yang jelas dalam bekerja serta mensosialisasikannya. Untuk mengatasi beban kerja yang tinggi terutama di bangsal Mina dan Namira, perlu diadakan penambahan jumlah perawat sehingga perawat dapat memberikan asuhan keperawatan yang baik.

---

Nurse performance represents the service quality of a hospital. Nurses themselves are the dominant human resource that plays an important role in delivering and maintaining the quality of health service. Most patients rely on nurses' services 24 hours.

A condition that can influence the work performance is the fact that 62% nurses are graduated from nursing high school With the capacity of 100 bed and 70% bed occupancy rate, 68 nurses employed by the hospital is considered not enough. Heavy workload and less implementation in SOP can more or less influence the work motivation, which is one of the factors that can increase the nurse's work performance. Since the background of the entire nurse head are nursing high school graduate, the central function of a leader in providing support and guidance should be noticed as an inseparable part in reflecting work performance

The aim of this research is to give a description of the overall nurse performance in inpatient service in Asshobirin Islamic Hospital and to look at the relationship of individual characteristic such as age, gender, length of work, education and marital status; nurse's work motivation which consist of role perception, work design, working condition, career development and reward; and nurse head leadership which comprise of credibility, communication and supportive towards nurse performance, The research surveys 61 nurse in inpatient department and excluding 7 head nurse using a questionnaire in a cross sectional approach.

The result shows that 51% of the nurse has bad work performance. The research also shows that there have been significant relationships between 2 components of individual characteristic, which are age, and education with nurse performance. All of the components of nurse's work motivation (role perception, work design, working condition, career development and reward) and head nurse leadership (credibility, communication, supportive) with nurse performance.

Role perception and supportive are considered as the influential factors towards nurse performance and the most influential factor between both of them is supportive.

It is advisable that the hospital empowered the nurses with trainings and opportunities to upgrade their skills and knowledge through formal education. To maximize the role of leadership, the organizational structure should be reorganized to avoid double position that can interfere good Leadership implementation. Furthermore the position of the head of inpatient department which is also head by a head nurse should be clearly stated in the hospital's organization structure. On the other hand nursing department should stand separately from medical service department to give a more autonomy and appoint a competent nurse as the head of the department. Reward system can be given in other forms like training, merit, opportunity for self-actualization and a more conducive work condition, all of which can increase work motivation. A standardized performance appraisal has to be made as a guidance and standard of competence in developing career path and reward system.

The head of nursing department must improve and socialize the SOP in a vivid and clear document for nurses in their daily work. To deal with high workload especially in Mina and Namira, additional number of nurses is necessary."

"Perawatan sebagai salah satu bentuk pelayanan kesehatan merupakan unsur pelayanan yang penting dilakukan dirumah sakit. Pelayanan rawat nginap sebagai ciri khas rumah sakit merupakan suatu pelayanan yang kompleks dan membutuhkan penanganan yang tepat. Kemajuan teknologi dibidang kedokteran disertai dinamika masyarakat yang tumbuh dan berkembang serta kesadaran masyarakat akan kesehatan membuat permasalahan makin kompleks dan menuntut Perawat untuk lebih meningkatkan penampilan kerjanya sekaligus memperbaiki citranya dimata masyarakat. Masalah tingkat disiplin kerja yang belum baik, penyelesaian pekerjaan yang lambat, inisiatif Perawat yang kurang dan kesadaran akan pengembangan diri yang kurang pada Perawat Rumah Sakit Dr. Hi. Abdul Moeloek memberi petunjuk sementara adanya penampilan kerja Perawat di Rumah Sakit Dr. Hi. Abdul Moeloek yang rendah. Untuk meningkatkan penampilan kerja Perawat di Rumah Sakit Dr. Hi. Abdul Moeloek perlu ditelaah faktor- faktor yang mempengaruhi penampilan kerja Perawat Rumah Sakit Dr. Hi. Abdul Moeloek Propinsi Lampung. Banyak faktor yang mempengaruhi penampilan kerja, seperti karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi dan lingkungan. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi tentang hubungan motivasi kerja, kepuasan kerja, gaya kepemimpinan yang diterima Perawat dengan penampilan kerja Perawat di RSAM Propinsi Lampung. Hipotesis yang diajukan adalah : Penampilan kerja Perawat di RSAM propinsi Lampung berhubungan dengan motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja Perawat. Untuk tujuan tersebut dilakukan penelitian Survey dengan pendekatan secara Cross Sectional dan analisis data menggunakan uji statistik non parametrik. Populasi adalah seluruh Perawat rawat nginap di Rumah Sakit Dr. Hi. Abdul Moeloek, yaitu seluruh Perawat yang telah bekerja.lebih dari 1 tahun. Dengan mengambil seluruh populasi sebagai obyek penelitian, dilakukan pengambilan data primer tentang motivasi kerja, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan yang diterima Perawat di Rumah Sakit Dr. Hi. Abdul Moeloek Propinsi Lampung; dengan instrumen berupa kuesioner. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan motivasi kerja dengan penampilan kerja dan ada hubungan kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan yang diterima Perawat dengan Penampilan kerjanya."

"Rumah sakit adalah organisasi pelayanan kesehatan yang padat karya dan daya dengan jumlah Sumber Daya Manusia yang terbesar adalah perawat yang memberikan pelayanan keperawatan secara terus menerus selama 24 jam. Sehingga baik buruknya rumah sakit sering dinilai dari penampilan kerja tenaga keperawatannya. Oleh karena itu perawat perlu meningkatkan kemampuan profesionalnya secara terus menerus baik secara individual maupun kelompok. Dalam memberikan pelayanan keperawatan diperlukan rekaman pekerjaan agar kesinambungannya dapat terpelihara dan selalu bertanggung jawab dan bertanggung gugat atas semua tindakan profesionalisme yang dilakukannya. Untuk itu perlu adanya pemantauan dan pembinaan secara terus menerus guna menjaga dan meningkatkan kualitas kerja tenaga keperawatannya. Mengingat bahwa di Rumah Sakit Umum Daerah kota Dumai belum pernah dilakukan penelitian terhadap kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan, serta dengan mengacu kepada penelitian sebelumnya di tempat lain. Maka perlu dilakukan penelitian agar diperolehnya informasi bagaimana hubungan antara karakteristik perawat dan iklim kerja dengan kinerja perawat dalam pedokumentasian asuhan keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah kota Dumai. Penelitian ini menggunakan rancangan Cross Sectional, dengan Sampel penelitian adalah seluruh perawat pelaksana sebanyak 43 orang, yang mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai tenaga pelaksana perawatan. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner dengan "Skala Likert" untuk dimensi iklim kerja, sedangkan untuk kinerja menggunakan cheklist (daftar tilik), yang kemudian dilakukan analisis data menggunakan Kai Kuadrat dan t-test. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar (67,54%) perawat memiliki kinerja cukup dalam pendokumentasian asuhan keperawatan. Berdasarkan uji statistik diperoleh ada hubungan yang bermakna antara status perkawinan dengan kinerja perawat pelaksana (p<0,05) dan adanya perbedaan yang bermakna rata-rata iklim kerja dimensi tanggung jawab dan kejelasan organisasi dengan kinerja perawat pelaksana dalam pendokumentasian asuhan keperawatan di RSUD Kota Dumai (p<0,05). Penelitian ini menyimpulkan bahwa ada hubungan antara status perkawinan, ikiim kerja dimensi tanggung jawab dan kejelasan organisasi dengan kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan. Untuk meningkatkan kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan perlu kiranya dilakukan pelatihan (on the job training) bagi perawat pelaksana serta membuat uraian dan pembagian tugas perawat pelaksana pada setiap shift sehingga setiap tugas dapat saling berkoordinasi dalam dalam memberikan asuhan keperawatan dan pendokumentasiannya kepada pasien.

---

Hospital is a health care organization that characterizes with intensive human and capital resources, It has human and capital intensive care continuously for 24 hours. Frequently, the image of hospital can be shown from the work performance of its nurses. Therefore, nurses need to maintain continuously their professional capability individually and in the team. In delivering their nursing care, they need to record every activity, so that its continuity can be kept and nurses will always be responsible for everything they do in their professional conduct.

In order to enhance the quality of work the nurses, the hospital needs a continuous monitoring and capacity building. Considering that Dumai City General Hospital has not ever been conducted the study about the performance of nurses related to the nursing care documentation. The study is necessary to do in order to gain the information about the relationship between characteristics of nurses, working climate, and the performance of nurse in nursing care documentation in Dumai City General Hospital.

The study used cross sectional research design with population sample was all operational nurses (43 nurses) in the hospital who had tasks and responsibility as operational nurse employee. Data collecting that conducted were Likert-Scale questionnaire for working climate dimension, and checklist for performance of nurse dimension. Afterward the data was analyzed by using chi-square and t-test.

The result of the study showed that majority of the nurses (67.54%) was sufficient in conducting nursing care documentation. According to statistical test found that there was significant relationship between marital status and nurse's performance (p<0.05) and also there was significant difference between the average of dimension of responsibility, dimension of organization clarity, and nurse's performance in conducting nursing care in Dumai City General Hospital (p<0.05).

This study concluded that there was significant relationship between marital status, working climate, dimension of responsibility, dimension of organization clarity, and nurse's performance in conducting nursing care in Dumai City General Hospital. In order to maintain the performance of nurse in conducting nursing care documentation, it needs to conduct on the job training and to make job description for the operational nurse, and the division of authority among nurses in each shift so that every task they do can be coordinated well in delivering nursing care and documentation to the patient as well."

"Penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi dengan merupandingkannya pada standar baku penampilan. Untuk mendapatkan hasil penilaian kinerja personel yang obyektif, akurat dan transparan, maka instrumen penilaian kinarla tersebut harus obyektif dalam mengukur fungsi dan tugas pokok personel yang dinilai, memenuhi konsep validitas dan realibilitas pengukuran dan dapat mengukur hasil karya personel.Hasil penilaian kinerja personel digunakan oleh organisasi untuk pengambilan keputusan dalam pengembangan personel yang bersangkutan sedangkan bagi atasan yang menilai untuk mengetahui kinerja unit yang dipimpinanya dan upaya perbaikan bagi bawahan sementara itu bagi personel yang diniIai sebagai umpan balik guna mengetahui kekurangan dan kelebihan dalam melakukan pekerjaannya.Untuk menilai kinerja bidan di unit pelayanan kebidanan pada suatu rumah sakit, selama ini baik pemerintah ( Depkes) maupun instansi swasta belum mempunyai standar yang baku tentang penilaian kinerja bidan di rumah sakit. Oleh karena itu untuk meniiai kinerja bidan di RSUD kota Bekasi digunakan beberapa instrumen penilaian kinerja yang ada yaitu instrumen DP3, Evaiuasi Penerapan Standar Asuhan Keperavyatan (EPSAK) dan Format Evaluasi Perawat (FEP).

---

Performance appraisal is a process to evaluate individual task in the organization which compares individual performance with the standard. To have an objective, accurate and transparent result, therefore the appraisal instrument should measure job discription and fuction objectivelly, must meet criteria validity and realibility and sensitive or easy to appraise personnel`s work result.Performance appraisal result is used for organization to make a decision for personnel development and for personnel is appraised as feedback to know their competency. Currently, Health Departement as well as other non govemment health care organization have not applied any evaluation standard to appraise midwives performance in hospitals. Hence, RSU Bekasi has initiated to apply three types of performance appraisals i.e ; DP3, Standard Applied Evaluation for Nursing ( EPSAK ) and Nursing Evaluation Form ( FEP ).The existing problem is that the instruments are not optimally used to evaluate midwives performance. With respect to the above phenomenon, researcher is interested in exploring some possible causes from multiple sources in RSU Bekasi to get the idea how the instmments have been implemented."

"Instalasi Rawat inap Utama RSMH Palembang yang berpotensi sebagai unit bisnis strategis dengan sasaran masyarakat segmen ekonomi menengah ke atas masih menghadapi berbagai masalah yaitu rendahnya tingkat hunian karena ketidak puasan pasien terhadap pelayanan, rendahnya tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan dan secara finansial belum melakukan perhitungan biaya satuan sebagai dasar penentuan tarif sehingga belum diketahui secara pasti recovery pendapatan terhadap biaya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pencapaian kinerja IRNA Utama dengan pendekatan Balanced Scorecard yang secara komphrehensif dapat menelusuri harapan pelanggan, memotivasi pegawai, mengukur pencapaian kinerja keuangan dan membuat tujuan strategis untuk melakukan suatu perubahan yang diukur dari perspektif pertumbuhan dan pembelajaran, bisnis internal, pelanggan dan finansial (Lynch dan Cross, 1993 dalam Yuwono, 2002). Perspektif pelanggan dinilai melalui kepuasan pasien, harapan pasien terhadap pelayanan dengan analisis kuantitatif Inovasi dan bisnis tingkat strategis digali dari manajer puncak dan manajer tengah dengan analisis kualitatif, dan dari tingkat pengguna ditelusuri dari pelanggan dengan analisis kualitatif Pertumbuhan dan pembelajaran diketahui dari keikutsertaan karyawan dalam pendidikan dan latihan serta perencanaan. Dilakukan juga studi kepuasan karyawan secara kuantitatif. Finansial diketahui dengan menghitung biaya satuan dan Cost Recovery Rate dengan metode Activity Based Costing (Tunggal, 2001 & Mulyadi, 2003) dan analisis titik impas (Gani, 1996). Visi dan Misi belum mengacu kepada indikator kesejahteraan karyawan dan keuangan. Kinerja keseluruhan belum mengarah kepada pencapaian Visi dan Misi. Kinerja pertumbuhan dan pembelajaran menunjukkan 67,7% karyawan pemah ikut diktat, 23,8% pemah membuat perencanaan. Total karyawan yang puas 49,2%. Harapan karyawan yang belum terpenuhi adalah penghargaan atas prestasi yang dicapai. Inovasi dan manajemen mutu layanan belum ada, inovasi dan proses operasional termasuk kategori sehat berdasarkan standar Depkes, BOR dan TGI tahun 2003 dalam Grafik Barber-Johson tidak efisien. Pelanggan memilih IRNA Mama karena harga 37,6%, fasilitas 30, 83%, dokter 5,83% dan fasilitas/dokter 15,83%. Pasien 99,17% menyatakan peralatan biasa saja, 89,17% setuju diadakan alat canggih dengan biaya mahal. Pasien yang puas 48,3% dengan unsur yang belum dapat memenuhi harapan dan belum mendapat perhatian manajemen adalah pelayanan dokter dan perawat tepat waktu, rumah sakit mampu memberikan pertolongan dengan cepat dan tepat, gangguan nyamuk selama dirawat dan kebesihan alat makan. Cost Recovery Rate biaya satuan Musi Elok Super VIP 232,4%, Musi Elok VIP 139,4%, Ogan Permai 160,6%, Komering Cindo 88,3%, Enim Indah 62,6% dan Lematang Indah 95,3% dengan Total Cost Recovery Rate 70,20%. Disarankan untuk meninjau ulang Visi dan Misi, meningkatkan pelatihan customer service bagi karyawan , memberikan apresiasi terhadap karyawan berprestasi berwujud bonus,sertifikat, tur dan merealisasikan pengadaan dokter jaga serta pengadaan kendaraan antar jemput. Perlu perhatian tehadap ketepatan dokter/perawat memberikan pelayanan dengan memberikan pelatihan customer service secara intensif kepada perawat.

---

The Mohammad Hoesin's Main Inpatient Services Department that is potential to become a strategic business unit with upper middle class economical stratum mark faces some problems. Those are inferiority of occupancy because of patients' disappointment to services, inferiority of employee responsible to their job, and financially, the department hasn't yet done unit cost accounting as the basic to decide the tariff, therefore the income recovery to cost is not known yet.

This research intend to get the numbers of department performance achievement with Balance Scorecard that comprehensively is able to delve customers expectation, to motivate the employee, to measure financial performance achievement, and to make a strategic goal to do some innovations that are measured from growing and learning, internal business, customers, and finances perspective (Lynch and Cross, 1993 in Yuwono, 2002).

Customers perspective is evaluated by patient satisfaction, patient expectation to services with quantities analysis. Innovation and strategic level business is delved from top manager and middle manager with qualities analysis. Growing and learning is known from employee participation in education, training, and also planning. Furthermore, Employee satisfactions studying are also done quantitatively. Finances are known by unit cost accounting and Cost Recovery Rate using Activity Based Costing method (Tunggal, 2001 and MuIyadi, 2003) and break-even point analysis (Gani, 1996).

Growing and learning performance indicates that 67,7% of employee have ever followed training, 23,8% have ever made a planning. The total numbers of satisfied employee are 49,2%. Employee expectation that hasn't been fulfilled is about achievement awareness. There are not innovation and quality service management yet. Furthermore, innovation and operational process included health category based on Health Ministry standard, BOR, and TOI at 2003 in Barber-Johnson Graphic get inefficient evaluation.

Customers prefer Main Inpatient Services because of price is amount 37,6%; facility is amount 30,83%, doctor 5,83%, and facility/doctor 15,83%. As amount of 99,17% patients declare that the equipment is ordinary, 89,17% agree about sophisticated and expensive equipment supply. As amount of 48,3% patients are satisfied with unexpected factors and management uncontrolled are about doctor services and on-time nurse services, hospital can give a service fastly and exactly, mosquito disturbance along nursery and dinning equipment cleanliness. Cost Recovery Rate of unit cost of Musi Elok Super VIP 232,4%, Musi Elok VIP 139,4%, Ogan Permai 160,6%, Komering Cindo 88,3%, Enim Indah 62,6%, and Lematang Indah 95,3% with Total Cost Recovery Rate is amount 70,20%.

Increasing of customer service training for employee is suggested aside from to appreciate high achievement employee with bonus giving, certificate, tour, and to actualize stand by doctor shift and also transportation supply. Doctor/nurse on-time shifting must be attended, especially in giving services by the customer service training and workshop program to nurse intensively."

"Sejalan dengan perkembangan bidang pemerintahan yang memunculkan isu desentralisasi, termasuk bidang kesehatan, maka kemampuan daerah dalam hal menggali sumber daya yang ada, terutama sumber daya manusia, sangatlah penting. Sumber daya manusia mempunyai peran yang penting dalam meningkatkan produktivitas, sedangkan produktivitas berbanding lurus dengan kinerja. Selain itu Kinerja sangatlah dipengaruhi oleh kepuasan kerja, walaupun kedua hal tersebut juga dipengaruhi faktor lain. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran mengenai tingkat kepuasan dan kinerja pegawai strutural, dan melihat hubungan kepuasan dan kinerja pegawai struktural setelah dikendalikan faktor konfonding. Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Sanggau dari tanggal 18 September 2000 sampai dengan 25 Nopember 2000. Jenis penelitian yang digunakan adalah cross sectional pada 43 pegawai struktural. Analisis yang digunakan adalah analisis univariat, bivariat dan multivariat distribusi frekuensi, regresi linier sederhana dan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan pegawai struktural menurut 5 dimensi kepuasan secara berurutan rata-rata adalah 82,17 %; 75,78 %; 70,93 %; 80,23 %; dan 83,3 %; sedangkan kinerja rata-rata adalah 51,2 %. Dari analisis bivariat didapatkan bahwa tidak ada satupun dimensi kepuasan yang berhubungan bermakna secara statistik dengan kinerja. Faktor yang berhubungan dengan kinerja adalah sarana dan pendidikan, sedangkan faktor yang berhubungan dengan dimensi kepuasan adalah motivasi dan pendidikan. Dari hasil analisis multivariat didapat bahwa faktor yang paling dominan yang berhubungan dengan kinerja adalah pendidikan dan kepuasan kondisi kerja yang mendukung. Pendidikan juga merupakan satu-satunya variabel yang bisa dijadikan sebagai faktor konfonding. Variabel yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kinerja adalah pendidikan yang sesuai dengan syarat pendidikan dalam hal menduduki jabatan, selain itu juga perlu dilaksanakan prinsip 'the right man on the right place' untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

---

Relationship between Staff Satisfaction and Staff Performance at Sanggau District Hospital West Kalimantan, 2000Current development of government paking, which is decentralization paking, urges local authorities including provinces and districts to strengthen their system including human resources. Within an organization, human resources are important factors in organizational productivity as indicators organizational performance. Furtherance, the performance is influenced by worker satisfaction and other variables.

To these extant, this study is arises to elaborate staff performance at RSUD Sanggau, and examine factors related to the performance. This study was conducted on September to November 2000, which designed with a cross -sectional survey. Samples were 43 structural staff at the hospital.

Data analyses were univariate, bivariate and multivariate to answer specific research questions. This study showed that level of working satisfaction Likert are 82, 17 %; 75,78 %; 70,93 %; 80,23 %; and 83,3 %; respectively to 5 dimensions of satisfaction which are challenge, reward, work climate, partner support, and talent.

Factors related to performance were facility and level of education. While motivation and level of education were related significantly to dimension challenge, work climate, and talent of satisfaction.

Further analysis using multiple linear regressions with backward method showed that only education variable related significantly to the performance, while staff satisfactions were not.

This study recommends that in add to improve organizational performance, educational background of employee should be appropriate for structural placement. This will be further maintaining worker satisfaction."

"Rumah Sakit sebagai suatu institusi pelayanan kesehatan masyarakat mempunyai berbagai sumberdaya yang kualitasnya sangat berperan dalam pelayanan tersebut. Keberhasilan pelayanan kesehatan yang bermutu ditentukan oleh berbagai faktor antara lain sumber daya manusia yang berkualitas, sarana dan fasilitas yang baik, kebijakan serta manajemen rumah sakit. Berbagai poliklinik di rumah sakit merupakan unit yang langsung bersentuhan dengan masyarakat, termasuk di antaranya adalah poliklinik gigi. Untuk itulah diharapkan poliklinik gigi memiliki kemampuan guna menjalankan kegiatan tersebut secara baik bagi kepuasan pasien dan keuntungan rumah sakit.Melihat dari menurunnya cakupan produksi tahun 2002-2003 menunjukan adanya sesuatu yang harus ditemukan mengenai kinerja Poli Gigi Rumah Sakit Pelabuhan Jakarta. Untuk itulah dilakukan penelitian ini, yakni agar diperoleh informasi tentang gambaran kinerja Poli Gigi Rumah Sakit Pelabuhan Jakarta.Janis penelitan ini adalah kualitatif dan dilakukan di Poli Gigi Rumah Sakit Pelabuhan Jakarta. Informan yang diambil berjumlah 19 orang meliputi pasien, perawat gigi (tekniker gigi), dokter gigi, penanggung jawab poliklinik, Ketua Komite Medik, Wakil Kepala Personalia dan Umum, Kepala Unit Pelayanan Pelanggan dan Pemasaran serta Kepala Rumah Sakit Pelabuhan Jakarta.Hasil penelitian berdasarkan wawancara mendalam dan FGD menunjukan bahwa kondisi keuangan Poli Gigi Rumah Sakit Pelabuhan Jakarta adalah sangat menguntungkan dan dari segi absensi dokter gigi dengan penilaian Six Sigma dinilai kurang baik.Penelitian ini menyimpulkan bahwa penyabab utama kondisi diatas adalah sangat kurangnya kontrol dan evaluasi berupa lindakan konkrit untuk mengatasi masalah yang ada, dalam hal ini terpenting adalah mengacu kepada kepuasan pelanggan (pasien).Penelitian ini menyarankan bahwa untuk meningkatkan kinerja poli gigi di Rumah Sakit Pelabuhan Jakarta adalah perlunya meningkatkan kontrol dan evaluasi dari pihak pimpinan rumah sakit dengan pihak pelaksana sesuai dengan kondisi dan situasi di poli gigi tersebut.

---

Hospital as one of the formal institution for healthy public services has some of resources that quality should be number one. Reach by success of the service depend on all the factor such as human resources it self, good equipment and facilities and of course some policies and management of the hospital. The Polyclinic, especially tooth care, as one of prime product, which near with public service, should be, has something to public can count on it. That's why, good and satisfied services for public is should and it's a must. Because it will be one of important income for hospital it self.

Based on reported in 2002-2003, that product and the visitor saw that there's no some increasing number at Dental Clinic of RS. Pelabuhan. Of course, this fact has same reason, especially the quality working as one of the big question on it. This is the reason why it has to be research to find out the answer immediately.

The research will take as descriptions with quality approach to find out all the fact. There's 19 samples kind of people, such as, patients, nurse with special ability with tooth care, dentist, dental clinic care manager, Chief of Medical Committee, HRD Manager, Chief of Public Service for customer and marketing, and of course, Director of Rumah Sakit Pelabuhan Jakarta.

The result, we can find that there's four items that could be prime indicator of dental clinic performance of Rumah Sakit Pelabuhan Jakarta. And most of it - three of it - in-quality product.

The conclusion of the research that the major-cause of that problem is good communications such as there's no enough control from up to the bottom, and real evaluations to solve the problems. And of course this with in feels satisfied by public.

The suggestions will attendance on this research, such as raising dental clinic performance at Rumah Sakit Pelabuhan Jakarta and the COMMUNICATIONS as the result of this research. The entire if have to be adjusting with the hospital conditions."

"Penelitian ini bertujuan untuk melakukan investigasi terhadap tiga elemen modal intelektual, yaitu: modal manusia, modal struktural dan modal pelanggan, serta hubungannya dengan kinerja bisnis pada sektor industri jasa dan non jasa di Jakarta. Survei dilakukan kepada 64 orang manajer atau setingkat manajer dengan menggunakan instrumen kuesioner skala Likert dengan tujuh pilihan. Metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis korelasi dan pengaruh (analisis jalur).Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menunjukkan bahwa baik untuk sampel sektor industri jasa dan non jasa: (1) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara modal manusia dengan modal pelanggan, (2) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara modal manusia dengan modal struktural, (3) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara modal pelanggan dengan modal struktural, (4) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara modal struktural dengan kinerja bisnis.Hasil yang diperoleh dari penelitian ini juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari: (1) modal manusia terhadap modal pelanggan, (2) modal manusia dan modal pelanggan terhadap modal struktural, (3) modal struktural terhadap kinerja bisnis, baik untuk sektor industri jasa dan non jasa. Hasil lain yang diperoleh dari penelitian ini adalah bahwa: (1) terdapat pengaruh tidak langsung modal manusia terhadap modal struktural untuk sektor industri jasa dan non jasa, (2) terdapat pengaruh tidak langsung yang positif dan signifikan dari modal manusia terhadap kinerja bisnis untuk sektor industri jasa dan non jasa, (3) terdapat pengaruh tidak langsung yang positif dan signifikan dari modal pelanggan ke kinerja bisnis untuk sektor industri jasa dan non jasa.Penelitian ini menegaskan adanya hubungan yang positif antar elemen-elemen modal intelektual, dan saling mempengaruhi satu dengan lainnya. Modal intelektual yang dikelola dengan baik akan membawa dampak yang besar bagi kinerja bisnis. Sebaliknya dampak modal intelektual yang buruk akan menyulitkan perusahaan untuk mempunyai keunggulan bersaing. Ke depan peran SDM perusahaan adalah membangun praktek-praktek manajemen SDM yang sebangun dengan strategi pengetahuan perusahaan, misalnya dengan cara membantu pengembangan atau memperkuat peran perilaku (karyawan) yang membantu dalam menurunkan biaya-biaya atau memperkuat diferensiasi produk."