Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kawasan ekonomi khusus di Asia Tenggara bersaing dengan memberikan insentif sebagai stimulus untuk menarik investor asing. Oleh karena itu, diperlukan kemampuan kawasan untuk beradaptasi dalam persaingan dan lingkungan yang tidak stabil untuk mencapai daya saing. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi secara empiris pengaruh antara sumber daya dan ketidakstabilan politik terhadap kapabilitas dinamis dalam mewujudkan daya saing daerah, yang dimoderatori oleh peran pemerintah. Penelitian ini menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan pendekatan Partial Least Square (PLS) berdasarkan data dari 103 investor baik domestik maupun asing di Batam.Hasil penelitian menunjukkan bahwa sumber daya manusia dan sumber daya pengetahuan merupakan sumber daya yang berpengaruh terhadap kapabilitas dinamis dalam penciptaan daya saing, begitu juga dengan situasi politik yang tidak stabil memiliki pengaruh negatif terhadap pembentukan kapabilitas dinamis. Selain hasil diatas, kapabilitas dinamis memiliki pengaruh langsung terhadap penciptaan daya saing regional, namun peran pemerintah tidak memiliki pengaruh sebagai moderasi antara kapabilitas dinamis dengan daya saing kawasan

---

Special economic zones in Southeast Asia compete by providing incentives as a stimulus to attract foreign investors. Therefore, a regional capability is required to adapt to the competition and an unstable environment to achieve competitiveness. This study aims to empirically explore the influence between resources and political instability on the dynamic capability in realizing regional competitiveness, which is moderated by the role of government. This study uses Structural Equation Model (SEM) with the Partial Least Square (PLS) approach based on data from 103 both domestic and foreign investors in Batam.

The result shows that human resources and knowledge resources influence dynamic capabilities in creating Batam's competitiveness. Moreover, political instability has a negative effect on dynamic capabilities. In addition to this study, the role of government does not influence as moderating between dynamic capabilities and regional competitiveness.

"

"Selama pandemi Covid-19, PT Pertamina RU III mengubah metode pelatihan pegawai yang tadinya dilaksanakan secara langsung menjadi pelatihan online (e-Training). Selain metode, turut terjadi tiga perubahan, yakni dalam hal sistem di mana e-Training dilaksanakan secara sentralistik oleh holding PT Pertamina, unifikasi karena pelaksanaannya digabung dengan subholding PT Pertamina lain, serta pendekatan yang menghilangkan unsur experiential learning karena adanya pembatasan sosial. Kondisi tersebut menjadi tantangan karena e-Training yang diadopsi di PT Pertamina RU III hanya bersifat mendadak dan temporal saja, yakni pada saat pandemi Covid-19. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis efektivitas penyelenggaraan e-Training pada PT Pertamina RU III selama pandemi Covid-19 (November 2019 – Desember 2021) menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data adalah mixed method yakni menggunakan metode kuantitatif dan kualitatif secara bersamaan melalui survey, wawancara, dan studi kepustakaan. Terdapat 303 responden yang diperoleh dalam penelitian ini dan merupakan pegawai dari PT Pertamina RU III yang mengikuti e-Training selama pandemi Covid-19. Berdasarkan hasil akumulasi dan pengolahan data, hasil penelitian ini menunjukan bahwa e-Training yang dilaksanakan di PT Pertamina RU III selama pandemi Covid-19 adalah tidak efektif. Mayoritas responden menyatakan bahwa perusahaan sudah efektif dalam melaksanakan sistem asesmen kebutuhan (48 persen) namun tidak efektif dalam mengaplikasikan pengalaman pembelajaran yang positif (45 persen), memberikan kontrol kepada peserta (49 persen), serta menyediakan waktu dan ruang saat melaksanakan e-Training (54 persen). Penelitian ini menyarankan adanya prosedur e-Training kepegawaian khusus yang dirancang secara komprehensif dan turut melibatkan holding, subholding, serta pegawai sebagai langkah perbaikan.

---

During the Covid-19 pandemic, PT Pertamina RU III changes its employee training method from offline to online (e-Training). Aside from the method, there are other three changes: the system in which the e-Training is implemented, which is a centralistic system, by PT Pertamina holding, unifications with other PT Pertamina sub-holdings, and the approach that omits experimental learning due to the social restrictions. These conditions are challenging as the e-Training adopted in PT Pertamina RU III is abrupt and temporal, which is only during the Covid-19 pandemic. This research aims to analyze the effectiveness implementation of e-Training in PT Pertamina RU III throughout the Covid-19 pandemic (November 2019 – December 2021) using a quantitative method. This study uses the mixed-method technique, which utilizes quantitative and qualitative methods at the same time through surveys, interviews, and literature reviews. There are 303 respondents in this research, and they are the employees of PT Pertamina RU III who participate in the e-Training during the Covid-19 pandemic. According to the data accumulation, this study indicates that the e-Training implemented in PT Pertamina RU III during the Covid-19 pandemic is not effective. The majority of the respondents stated that the company has effectively executed the needs assessment system (48 percent), but they were not as effective in applying a positive learning experience (45 percent), giving control to the participants (49 percent), and providing time and place for the e-Training (54 percent). Therefore, a particular employee e-Training procedure is needed, which is designed comprehensively and involves holding, sub-holding, as well as employees as measures towards improvement."

"Penelitian ini membahas mengenai pengembangan kapasitas organisasi Badan Pangan Nasional dalam meningkatkan kinerja organisasi dan melaksanakan tugas secara optimal untuk mewujudkan kedaulatan pangan, kemandirian pangan, dan ketahanan pangan nasional. Pertanyaan penelitian ini adalah bagaimana pengembangan kapasitas organisasi di Badan Pangan Nasional. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan post positivist melalui wawancara mendalam melalui pertanyaan terbuka kepada responden dan studi literatur yang terkait dengan pengembangan kapasitas organisasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan kapasitas Badan Pangan Nasional sudah cukup optimal. Hal ini ditunjukan dengan ketepatan dalam penyusunan visi, misi, dan sasaran strategis yang selaras dengan agenda pembangunan nasional, kemampuan untuk mengelola dan menyelesaikan hambatan dalam pengelolaan program, penerapan komunikasi yang efektif untuk membangun kolaborasi baik di internal maupun eksternal organisasi, dan pemanfaatan teknologi yang berdampak langsung terhadap pelayanan. Adapun dimensi organisasi yang belum optimal meliputi masih lemahnya sistem manajemen risiko dan minimnya Auditor, belum adanya standar kompetensi pejabat pimpinan tinggi dan manajemen talenta, dan belum adanya analisis kebutuhan kompetensi yang menghambat proses pengembangan kompetensi dan pola karier sumber daya manusia.

---

This research discusses the development of organizational capacity of the National Food Agency in improving organization performance and carrying out tasks optimally to realize food sovereignty, food independence, and national food security. The research question is how to develop organizational capacity in the National Food Agency. This study uses a qualitative method with a post-positivist approach through in-depth interviews with open questions to respondent and literature studies related to organizational capacity development. The results of the study indicate that the development of the National Food Agency's capacity is quite optimal. This is indicated by the accuracy in compiling the vision, mission, and strategic targets that are in line with the national development agenda, the ability to manage and resolve obstacles in program management, the implementation of effective communication to build collaboration both internally and externally in the organization, and the use of technology that has a direct impact on services. The dimensions of the organization that are not yet optimal include the still weak risk management system and the lack of Auditors, the absence of competency standards for high-ranking officials and talent management, and the absence of competency needs analysis that hinders the process of developing competencies and career patterns of human resources."