Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Melihat ketatnya kompetisi persaingan dunia perikianan antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya, menuntut perusahaan X dapat bertahan dan terus mengembangkan usaha serta meningkatkan profit perusahaan. Selain ketatnya persaingan yang ada pada saat ini, tingkat turn over karyawan perusahaan X pada tahun 2005 relatif tinggi. Dalam satu tahun, perusahaan X kehilangan Iebih dari 30% jumlah karyawannya.Terdapat kecenderungan hubungan langsung antara produktivitas yang tinggi dengan semangat yang tinggi (Kossen, 1993). Kenyataan itulah yang harus dihadapi, dan membuat perusahaan mulai memperhatikan kepuasan pekerja dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan. Salah satu faktor yang terkait adalah imbaIan atau gaji (remunerasi) yang sesuai menurut Dr. Amy Wrzesniewski, psikolog organisasi dan bisnis dari New York University (dalam Swastoko, 2004).Sistem gaji (remunerasi) merupakan hal yang krusial dalam konteks pengelolaan SDM. Selain merupakan hal yang sensitif, kesalahan dalam mengelola remunerasi perusahaan dapat mengakibatkan gejolak di internal perusahaan. Sistem remunerasi perlu disusun dengan mempertimbangkan beberapa ha!: internal equity, external competitive, dan sejalan dengan arah dan strategi bisnis perusahaan. Sistem gaji adalah pengaturan dalam organisasi mengenai apa dan bagaimana karyawan harus dibayar atas pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan melihat kondisi internal perusahaan yang tidak adil dalam memberikan gaji kepada karyawan karena tidak sesuai dengan beban kerjanya, perusahaan X mencoba melakukan berbagai perubahan didalam sistem manajemen termasuk sistem gaji.Tujuan dari tugas akhir ini adalah untuk Membuat rancangan proposal sistem gaji yang equitable balk secara internal maupun eksternai sehingga dapat bermanfaat mengurangi angka turn over yang tinggi pada perusahaan X.Rancangan pernecahan masalah dengan dimulai dari pemilihan metode yang sesuai dalam pelaksanaan job evaluation, dalam hal ini menggunakan point factor method dengan melihat keuntungan dari metvde ini yang cara yang paling sering digunakan dan dinilai paling adii. Rancangan pelaksanaan kegiatan yang akan dilakukan dalam kegiatan job evaluation, meliputi rancangan waktu pelaksanaan dan estimasi anggaran, serta rancangan penyelesaiannya yang berisikan tahap persiapan, persiapan lanjutan, tahapan pelaksanaan analisa jabatan, tahapan evaluasi jabatan dan penetapan nilai harga jabatan."

"PT KSM adalah suatu perusahaan yang bergerak di bidang embroidery dan priming dalam bidang garmen. Pennasalahan yang sedang dihadapi oleh PT KSM adalah sistem remunerasi yang tidak adil sehingga timbul rasa ketidakpuasan karyawan yang ditunjukan dengan melakukan demonstrasi. Permasalahan lain adalah meningkamya tum over karyawan terutama pada tingkat pelaksana akibat ketidakpuasan gaji. Untuk rnengatasi pennasalahan tersebut maka perusahaan memutuskan memperbaiki sistem remunerasi baru yang lebih adil dan kompctitif bagi karyawan. Salah satu Iandasan remunerasi yang adil adalah evaluasi jabatan. Sebelum sampai pada tahap evaluasi jabatan maka perlu dilakukan analisa jabatan dimana hasil analisa jabatan dapat dilihat tanggung jawab jabatan, dan faktor yang digunakan sebagai pembanding jabatan. Tahap selanjutnya adaiah evaluasi jabatan, dimana setiap jabatan akan direview kembali untuk mengetahui aspek-aspek penting yang ada pada jabatan (job conrent) dan melihat sejauh mana kontribusi jabatan tersebut terhadap pencapaian tujuan organisasi (fob value). Metode evaluasi jabatan yang dipergunakan adaiah metode Point Factor. Kelebihan menggunakan rnetode ini adalah Iebih bersitht adil dibandingkan metode evaluasi jabatan yang lain walaupun dalam pelaksanaannya memakan waktu yang lama dan lehih komplek. Pelaksana cvaluasi jabatan terdiri dari karyawan intemal dan konsultan yang telah mcmiliki pengalaman. Konsultan berfungsi sebagai pendamping pemsahaan dalarn program evaluasi jabatan. Untuk mensukseskan program ini maka sosialisasi program evaluasi jabatan kepada seluruh karyawan sangat dipcrlukan. Hasil pelaksanaan program evaluasijabatan ini dapat digunakan untuk menilai beban/ bobot keqa yang ada pada tiap jabatan sehingga besar kompensasi yang diberikan akan sepadan dengan beban kerja yang harus dilakukan. Pemberian kompcnsasi yang dinilai adil akan berdampak pada kepuasan karyawan dan produktifitas kerja seluruh karyawan.

---

PT KSM is company which in embroidery and printing garment industry. A problem which is being faced by PT KSM is system of inequitable remuneration so that arise to feel dissatisfaction of employees which conducted demonstrate. Other Dissimilar problem is the increasing ofnun over of employees especiaily at storey level of executor of effect of dissatisfaction employee. To overcome the problems hence the company decide to improve new remuneration system of faimess and competitive for employees. One of base of fair remuneration isjobs evaluation.

Before coming up with the phase jobs evaluate hence require to be conducted by a jobs analysis of where result analysis visible jobs of job responsibility, and the factor which is used as a job comparator. Phase here in alter jobs evaluation, where each job review retum to know important aspect exist in job content and see how far the job contribution to organizational target attainment. Job evaluation method utilized by is Point Factor method. Excess use this method is more have the character of compared to by fair of other job evaluate method although in execution eat time old ones and more complex.

Executor job evaluate consisted of the internal employees and the consultant owned experience. Consultant timctions as mentoring company in program job evaluate. For the success program this hence the socialization program job evaluation to all employees very needed. Result of execution program this job evaluation applicable to assess weight work exist in every big occupation so that the compensation given will good match for work load which must be conducted. Compensation assessed fair will affect work productivity and employees satisfaction all employees."

"Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek penting yang perlu untuk diperhatikan dalam suatu organisasi. Karena kepuasan kerja dapat merefleksikan sejauh mana tujuan individu dapat sejalan dengan pencapaian tujuan organisasi (Spector dalam Wirastati 2003). Adanya ketidak-puasan ini dapat mengindikasikan adanya potensi masalah antara individu dan organisasi. Salah satu masalah penting yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan adalah sistem upah/gaji, yang merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan organisasi kepada karyawannya.Karyawan PT X, saat ini sedang mengalami ketidak-puasan kerja disebabkan tidak adanya suatu kriteria obyektif dan adil (fair) yang digunakan dalam penentuan besar kompensasi karyawan. Hal ini mengingat selama ini penentuan besar kompensasi masih bersifat subyektif, yaitu tergantung penilaian subyektif atasan maupun Direktur terhadap kinerja masing-masing karyawan. Dalam pelaksanaan tugas juga dirasakan ada pembagian tugas yang tidak merata sehingga ada beberapa karyawan yang merasakan besar gaji yang diterima tidak sepadan dengan usaha yang dilakukannya.Untuk menemukan kriteria obyektif dalam penentuan besar kompensasi yang fair dan adil dapat dilakukan dengan suatu prosedur sistematis dan obyektif dengan evaluasi jabatan. (Wether, 1996, Milkovich, 1999, dan Lanham, 1955). Dalam evaluasi jabatan, setiap jabatan akan direvie\v kembali untuk mengetahui aspek- aspek penting yang ada pada jabatan (job Content) dan melihat sejauh mana kontribusi jabatan tersebut terhadap pencapaian tujuan organisasi (Job Value).Untuk melaksanakan program Evaluasi Jabatan, perlu dilakukan Persiapan terkait dengan penetapan tujuan, prosedur dengan mempertimbangkan jabatan-jabatan dan karakteristik bisnis yang dimilikinya dalam pencapaian tujuan organsasi. Untuk mendukung pelaksanaan program ini kiranya perlu meng-hire Konsultan untuk melaksanakan tahapan selanjutnya. Menyusun persiapan untuk penyusunan Uraian Jabatan, menganalisis untuk mencari faktor-faktor penting yang digunakan dalam menilai jabatan. Selanjutnya dapat dilakukan Evaluasi Jabatan dengan menggunakan metode faktor Point. Selain untuk penentuan besar kompensasi, hasil pelaksanaan program Evaluasi Jabatan ini dapat digunakan untuk menilai beban bobot kerja yang ada pada tiap jabatan sehingga besar kompensasi yang diberikan akan sepadan dengan beban kerja yang harus dilakukan."

"Dengan adanya pergeseran pola pelayanan kesehatan, manajemen rumah sakit juga harus merubah pola pelayanan menjadi pelayanan kesehatan yang berdasarkan customer oriented. Pelayanan jenis ini memerlukan partisipasi seluruh karyawan sehingga diperlukan motivasi kerja, komitmen dan kepuasan kerja yang tinggi.Berkaitan dengan peningkatan mutu pelayanan, yang perlu mendapat perhatian antara lain adalah peningkatan motivasi kerja dan penyusunan pola penggajian. Hal ini sesuai dengan teori Herzberg bahwa apabila faktor dissatisfier dianggap tidak memuaskan, tenaga kerja akan merasa kecewa dan akan banyak masalah hubungan industrial yang timbul. Pada dasarnya memang tidak ada korelasi langsung antara upa/lgaji dengan produktivitas, akan tetapi gaji dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong motivasi apabila diciptakan kebijakan dan sistem yang memberikan penghargaan kepada prestasi kerja yang tinggi.Hal yang menjadi kendala dalam meningkatkan motivasi kerja di RSIAA adalah mengenai sistem imbalan dan pola penggajian. Adanya ketidak puasan karyawan terhadap penentuan golongan jabatan yang hanya berdasar tingkat pendidikan, disamping belum adanya pengaturan sistem penggajian yang dihubungkan dengan prestasi kerja.Untuk tujuan itu di RSIAA dilakukan penelitian yang mempunyai tujuan umum membuat struktur golongan jabatan pada berbagai jenis jabatan fungsional di rumah sakit yang lebih obyektif melalui evaluasi jabatan untuk menyusun struktur gaji dasar. Kemudian dikaitkan dengan penyusunan pola insentif prestasi kerja untuk membuat rancangan formulasi gaji tetap. Dalam penelitian ini dilakukan penentuan nilai jabatan-jabatan fungsional, dimana merupakan nilai relatif dari hasil mengkuantifikasikan sesuatu yang kualitatif.Penelitian ini merupakan riset operasional, dengan metode deskriptif analitik, melalui pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian adalah 32 jabatan fungsional yang dipegang oleh karyawan purna waktu.Dibuat uraian jabatan dari hasil analisa jabatan yang telah dilakukan. Kemudian diidentifikasi faktor-faktor jabatan yang akan dipakai sebagai dasar evaluasi jabatan. Faktor-faktor jabatan ini nantinya diberi nilai dan bobot untuk setiap jenis jabatan. Kemudian disusun pola insentif atas dasar kriteria prestasi kerja yang dicapai tiap individu. Aktivitas tersebut didiskusikan dan disepakati dalam diskusi kelompok (peer review) diantara panitia evaluasi jabatan dan antara direksi rumah sakit dengan wakil yayasan.Diharapkan sistem penggolongan jabatan dan pola penggajian yang lebih obyektif tersebut dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga menghasilkan kinerja yang baik untuk meningkatkan mutu pelayanan.

---

The Arrangement of Basic Salary Structure Through Job Evaluation Relates With The Incentives Pattern Based on The Work Performance for The Fixed Salary Formulation Design at the Mother and Child Hospital (RSIAA) of AN-Nisa, TangerangChanges and new direction in health services push hospital management to provide health care with survey customer orientation. This new direction need to be understood by all hospital employees, so that they have adequate motivation, commitment and satisfaction in work life. Furthermore, it is expected their performances will match to the current changes and direction in health services demand.In relation to high quality health service, it is needed to establish incentive and salary system. This is suggested and in the line with Herzberg's theory, which stated that if dissatisfied factors are unfulfilled will brought dissatisfaction and work relation problems. It is well understood that incentives and 1 or salary does not have direct relationship with worker productivity, however, accurate performance based salary system will increase staff motivation.In RSIAA hospital, the current situation shows that employees have low work motivation and dissatisfaction to salary system. The complain mainly the current salary system does not relate to merit system, and only relate to educations level.In this relation, this study was aimed to develop the job rank structure on many type of job title on the hospital that becomes more objective through the job evaluation to arrange the basic salary structure. And then relates with the incentive system based on work performance to makes the fixed salary formulation. In this study, we make account job value of functional employment which is the relative value of quantitative result from qualitative things.This study is operational research, used the analytical descriptive method, with the quantitative approach. Research population are 32 job title that be held by the full time employee.Job descriptions have been described from the job analysis that has been done. Job factors have been identified, to base for job evaluation. That job factor is going to appraise every kind of job title. And then arranging basic criteria of the work performance that will be gained by each of individual. Those activities have been discussed and reviewed in a group discussion between the job evaluation committee and between the hospital board of director with the vice organization.Hopefully the job rank system and the salaries pattern that more objective will increase staff motivation, so it can makes good performance to increase the quality service."

"Pemberian kompensasi kepada karyawan merupakan salah satu faktor ekstrinsik yang paling mendasar untuk memotivasi karyawan. Keadilan kompensasi meliputi 3 bentuk dimensi keadilan, yaitu eksternal equity, internal equity, dan individual equity. Salah satu kebijakan yang mencerminkan penggunaan penilaian kineija sebagai dasar penentu kompensasi adalah employee contribution, yaitu kebijakan pengelolaan kompensasi dengan menilai performa/kineija pada masing-masing karyawan. Permasalahan yang teijadi di PT. X berkaitan dengan penilaian kineija dan pemberian kompensasi. PT. X sudah melaksanakan pemberian kompensasi berdasarkan penilaian kineija untuk semua karyawan sehingga penilaian kineija yang ada dianggap belum mewakili kompetensi dari keseluruhan jabatan yang ada, selain itu kompetensi yang dipilih untuk dinilai tidak mampu mengukur keberhasilan seseorang dalam jabatan tersebut. Oleh karena kompetensi yang dipilih tidak menggambarkan keberhasilan seseorang dalam pekeijaannya, maka berpengaruh pada pemberian gaji yang dirasakan belum adil. Penentuan besaran gaji dilakukan tanpa pembobotan yang benar serta tidak berdasarkan kriteria penilaian kineija yang sesuai. Sebagai usulan pemecahan masalah tersebut, penulis akan menggunakan metode BARS (Behavioral Anchored Rating Scale) untuk merevisi penilaian kineija di PT. X. Pada sistem penilaian kineija BARS, setiap kompetensi inti dirinci secara jelas disertai definisi contoh perilaku nyata (critical incidents) pada setiap skala level kineija. Hasil dari penilaian kineija BARS ini, dapat dipergunakan untuk menyusun struktur gaji berdasarkan Merit Sistem yang mengacu pada Merit Increase Grid dan Compa-ratio. Merit sistem adalah suatu sistem balas jasa dengan memepertimbangkan kineija yang ditunjukkan karyawan. Melalui penyusunan gaji berdasarkan pedoman Merit Increase Grid, akan dibuat suatu rancangan penggajian secara individual equity maupun dengan imbalan bersaing adil menurut eksternal equity. Menggingat kondisi finansial PT. X saat ini sedang menurun, maka akan digunakan compa-ratio untuk mengkontrol flnancial budget PT. X."

"Masalah kompensasi merupakan masalah yang sensitif dalam hubungan ketenagakerjaan, sebab is memiliki arti kepentingan yang berbeda bagi karyawan dan manajemen organisasi. Oleh karena itu, untuk menjaga keharrnonisan hubungan ketenagakerjaan, dibutuhkan suatu sistem pengelolaan kompensasi yang objektif sehingga tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Sistem pengelolaan kompensasi yang paling objektif adalah yang menjamin adanya keadilan atau kesetaraan yang terlihat dalam tiga dimensi,yaitu external equity, internal equity, dan individual equity.Mengacu kepada dimensi tersebut penulis menemukan indikasi adanya masalah dalam dalam pengelolaan kompensasi di Divisi Water Treatment PT S. Hal ini terlihat dari adanya pembagian beban kerja yang kurang merata diantara Account Manager yang ada di Divisi Water Treatment PT S, dimana untuk jabatan tertentu yang beban kerjanya dirasa overload diberi imbalan yang sama atau tidak jauh berbeda dengan jabatan lain yang beban kerjanya lebih ringan. Kondisi ini dapat dikoreksi dengan menggunakan sistem kompensasi yang menjamin kesetaraan internal (internal equity), sehingga tuntutan jabatan atau kualifikasi orang yang lebih tinggi dalam organisasi mendapat imbalan lebih.Solusi yang diusulkan untuk mengatasi masalah ini adalah dengan melakukan evaluasi jabatan. Sesuai dengan tujuannya, yaitu menjamin kesetaraan internal, maka metode yang digunakan adalah point factor method dan compensable factor-nya mengacu pada faktor yang dikemukakan oleh Poels (1999). Hasil evaluasi jabatan adalah diperolehnya ranking jabatan yang memperlihatkan kedudukan suatu Account Manager diantara Account Manager lainnya. Ranking ini dapat digunakan sebagai dasar penetapan sistem penggajian. Namun jika PT S ingin menerapkan kesetaraan internal di dalam organisasinya dan untuk mencegah timbulnya masalah baru, maka penulis menyarankan agar dilakukan evaluasi jabatan secara menyeluruh, yaitu bagi semua divisi yang ada."

"Dari hasil diskusi dengan pihak manajemen biro iklan X didapati keluhan akan produktivitas dari pekerja kreatif Pekerja kreatif yang oleh manajemen dikatakan cenderung egois, yaitu tidak dapat menerima saran dari orang lain serta mudah terganggu mood-nya bila mendapat saran atau kritik dapat dikatakan sebagai sifat.Menurut Spencer &. Spencer (1993), sifat merupakan salah satu karakteristik kompetensi. Menurut model gunung es, sifat tidak mudah diidentifikasi, dan lebih sulit serta membutuhkan waktu lebih lama untuk memperbaiki atau mengembangkannya. Melihat pada hal tersebut, maka akan sulit bagi manajemen untuk memperbaiki kondisi yang ada saat ini. Akan lebih mudah untuk menyaringnya dari awal melalui proses seleksi.Selain masalah tersebut di atas, seiring dengan bertambahnya klien yang dimiliki oleh biro iklan X dan semakin ketatnya persaingan di dunia bisnis periklanan, maka ada peningkatan kebutuhan jumlah pekerja kreatif dengan karakteristik yang lebih sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Untuk menjawab permasalahan yang dialami oleh biro iklan X serta rencana ke depan dari biro iklan X, maka penulis mencoba mengajukan rancangan wawancara seleksi yang terstruktur dan berdasarkan kornpetensi. Rancangan ini dirasa perlu mengingat metode seleksi yang selama ini digunakan kurang berhasil untuk menyeleksi kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu tersedianya pedoman wawaneara terstruktur dapat membantu pihak manaiemen yang tidak memiliki kualifikasi sebagai psikolog atau pewawancara profesional untuk melakukan wawancara secara obyektif. Dengan berdasarkan kompetensi maka diharapkan diperoleh kandidat yang memiliki kompetensi seperti yang dibutuhkan perusahaan.Untuk membuat rancangan wawancara tersebut terlebih dahulu penulis melakukan analisa terhadap jabatan art director dan copywrirer di biro iklan X. Analisa jabatan tersebut dilakukan dengan behavioral event interview untuk mendapatkan kompetensi apa yang kritikal dan membedakan antara pekerja superior dengan rata-rata.Kompetensi tersebut kemudian disusun menjadi sebuah model kompetensi untuk jabatan kreatif sebagai dasar untuk berbagai sistem SDM biro iklan X. Selanjutnya dari model kompetensi itu disusun rancangan wawancara seleksi untuk jabatan kreatif.Rancangan wawancara ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pihak manajemen biro iklan X agar dapat meningkatkan efisiensi serta efektivitas proses seleksi yang dilakukan."

"Struktur gaji karyawan Bank Indonesia yang terutama ditentukan berdasarkan golongan jabatan dan masa dinas jabatan tidak dapat senantiasa menjamin terdapatnya reward yang sama bagi jabatan dengan nilai jabatan yang sama. Hal tersebut menyebabkan besarnya potensi untuk timbulnya gangguan atas keadilan internal dari struktur gaji. Terjadinya hal tersebut terutama dikarenakan kurang optimalnya pemanfaatan nilai jabatan dalam menentukan struktur gaji, sementara masa dinas jabatan dijadikan faktor penentu struktur gaji tanpa dikaitkan dengan kinerja.Analisis hubungan antara nilai jabatan dengan gaji bertujuan untuk melihat peranan variabel nilai jabatan di dalam penentuan struktur gaji karyawan Bank Indonesia. Dengan melihat signifikansi peranan nilai jabatan tersebut, dapat dievaluasi keadilan internal dari struktur gaji. Sehubungan dengan hal tersebut, suatu struktur gaji akan memiliki keadilan internal apabila struktur gaji tersebut mampu memberikan reward yang sama bagi jabatan dengan nilai jabatan yang sama.Berdasarkan pendekatan korelasi, dapat disimpulkan bahwa nilai jabatan memiliki hubungan yang erat dengan gaji sebagaimana tampak pada angka koefisien korelasi yang mencapai 0,92. Sementara itu, berdasarkan pendekatan regresi multivariate, tampak bahwa variabel nilai jabatan memiliki peranan yang cukup nyata dalam menentukan struktur gaji. Berdasarkan kedua pendekatan tersebut dapat disimpulkan bahwa penetapan struktur gaji karyawan Bank Indonesia yang ditetapkan berdasarkan golongan jabatan telah memperhatikan nilai jabatan dari masing-masing golongan jabatan.Adapun potensi timbulnya gangguan atas keadilan internal terindikasi pada adanya kemungkinan terjadinya hal-hal sebagai berikut : (1) terdapatnya reward yang berbeda bagi golongan jabatan yang sama; atau (2) reward yang sama bagi jabatan yang memiliki nilai jabatan yang berbeda.Kondisi pertama terjadi sebagai konsekuensi dari digunakannya masa dinas jabatan dalam menentukan struktur gaji berdasarkan jenjang golongan pada suatu golongan jabatan. Kondisi kedua terjadi sebagai dampak dari semakin bervariasinya jabatan-jabatan yang tercakup di dalam suatu golongan jabatan. Adanya variasi tersebut menyebabkan semakin nyatanya perbedaan nilai jabatan dari jabatan-jabatan yang tercakup di dalam suatu golongan jabatan. Sementara itu, struktur gaji yang ada tidak mengakomodasi adanya perbedaan nilai jabatan yang cukup nyata di dalam suatu golongan jabatan. Dengan demikian, di dalam suatu golongan jabatan, dimungkinkan untuk terdapatnya reward yang sama bagi jabatan dengan nilai jabatan yang berbeda secara nyata.Dengan mendasarkan pada analisis tersebut, penyempurnaan struktur gaji diarahkan untuk menjamin terdapatnya reward yang sama bagi jabatan dengan nilai jabatan yang sama. Adapun penyempurnaan tersebut dilakukan dengan tetap memperhatikan struktur gaji karyawan Bank Indonesia yang mengacu pada golongan jabatan. Berkaitan dengan hal tersebut, maka penyempurnaan struktur gaji yang disarankan adalah melalui penetapan struktur gaji berdasarkan jenjang golongan yang tidak hanya memperhatikan masa dinas jabatan, melainkan juga didasarkan pada terdapatnya peningkatan kinerja yang signifikan sejalan dengan semakin bertambahnya masa dinas jabatan. Adapun efektifitas dari saran tersebut sangat bergantung pada keberadaan pelatihan dan pengembangan yang berkesinambungan bagi karyawan sejalan dengan meningkatnya mass dinas jabatan.Di samping itu, disarankan pula untuk menyempurnakan penentuan nilai jabatan yang tercakup pada suatu golongan jabatan. Sehubungan dengan hal tersebut, penyempurnaan diawali dengan tahap pengidentifikasian jabatan-jabatan yang tercakup di dalam suatu golongan jabatan dan selanjutnya jabatan-jabatan tersebut dikelompokkan dalam rangka membentuk job cluster. Dengan-demikian; penentuan-nilai-jabatan-dilakukan-dengan mengacu pada job cluster tersebut, di samping tetap memperhatikan golongan jabatan."