Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Polisi wanita (polwan) yang sudah menikah memiliki tanggung jawab sebagai ibu rumah tangga, pendamping dan pendorong suami serta ibu bagi anak-anaknya. Semangat untuk berprestasi dan kesuksesan untuk mencapai karir di Kepolisian, hendaknya harus pula diikuti dengan keberhasilan dalam membina kehidupan rumah tangga. Polwan merupakan bagian integral dari Polri hingga tidak dapat terlepas dalam dinamika organisasi Polri guna mewujudkan profesionalismenya. Menjadi seorang polwan dihadapkan kepada dua hal yang sama penting dan berat, yaitu keberhasilan sebagai polisi dan kesuksesan membina rumah tangga. Kewajiban polwan sebagai seorang wanita adalah menjadi pendorong bagi suami serta ibu bagi anak-anaknya. Sementara itu prestasi dan kesuksesan untuk mencapai karir di Kepolisian harus pula diikuti keberhasilan dalam membina kehidupan rumah tangga.Tuntutan atau role expectation dari kedua peran dalam keluarga maupun dalam pekerjaan inilah yang kemudian dapat menimbulkan konflik peran pada polwan yang sudah menikah. Hal ini sejalan dengan penjelasan Lindzey & Aronson (1968 dalam Wulandari 1997) bahwa konflik peran dapat terjadi ketika seorang memiliki dua atau Iebih posisi secara bersamaan, dimana pemenuhan harapan dari satu peran tidak sesuai dengan peran lainnya. Frieze (1978 dalam Wulandari 1997) juga menambahkan, bahwa wanita yang telah menikah dan memiliki anak setidaknya akan mengalami konflik antara tugasnya sebagai ibu rumah langga dengan tugasnya sebagai wanita. Selain itu, ia juga akan mengalami beban yang berlebih dari setiap peran yang dimilikinya. Hal ini akan membuat wanita mengalami kesulitan dalam mengamr waktu karena peran-peran yang dimiliki menuntut waktu yang tidak sedikit.Sejalan dengan hal tersehut di atas, Stevenson (1994 dalam Wulandari 1997) mengungkapkan bahwa stres yang paling berat bagi wanita adalah mengintegrasikan peran mereka dalam keluarga dengan peran dalam pekerjaan. Hal ini didukung oleh pendapat Burden et. al (dalam Thomas &. Ganster, 1995) bahwa potensi akan terjadinya konflik dan stres meningkat sejalan dengan usaha seorang dalam menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan tanggung jawab keluarga.Penelitian ini bermaksud untuk melihat lebih lanjut mengenai fenomena konflik peran sebagai polwan dan ibu rumah tangga yang dialami oleh polwan yang sudah menikah. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kualitatif berupa wawancara mendalam terhadap enam orang subyek guna memperoleh pemahaman mendalam mengenai konflik yang dihadapi dan coping yang dilakukan subyek.Dari wawancara kualitatif yang dilakukan terhadap keenam subyek, diperoleh hasil bahwa masing-masing subyek tetap akan rnenemui konflik dalam hubungannya dengan kedua peran yang dijalani. Konflik peran terjadi terutama dengan polwan yang sudah memiliki anak dan kurang mendapat dukungan dari pihak keluarga. Konflik peran tersebut terjadi ketika subyek kurang mampu mengontrol diri dan emosi dalam keadaan lelah, kurangnya waktu yang cliberikan kepada suami dan anak, tidak dapat memenuhi keinginan anak untuk rekreasi. Dampak dari konflik peran yang dimiliki oleh keenam subyek juga bervariasi, diantaranya seperti terjadinya konflik kecil antara dengan suami yang menyebabkan terganggunya konsentrasi dalam pekerjaan, sikap yang lebih protektif terhadap anak, kondisi psikis yang Iebih mudah mengalami stres, pcrasaan bersalah terhadap keluarga.Seluruh subyek memilih melakukan coping yang berfokus pada masalah (problemfocused coping) dalam mengatasi stres yang disebabkan oleh konflik yang dialami. Sementara itu tiga subyek tidak hanya melakukan coping dengan berfokus kepada masalah yang dihadapinya saja, melainkan juga dengan menggunakan coping yang berfokus pada emosi mereka (emotion-focused coping). Dalam melakukan coping nya, keselumhan subyek memanfaatkan sumber claya yang bersifat eksternal yang berupa dukungan sosial dari anggota keluarga dan tenaga komersial (pembantu). Dukungan sosial yang diperoleh dari keluarga yaitu berupa dukungan emosi (emotional support), informasi (informational support), harga diri (esteem support). Sementara sumber daya internal yang dimiliki oleh beberapa subyek adalah sumber daya fisik meliputi kesehatan dan energi."

"Ada tiga pokok bahasan utama dalam buku ini yaitu Teori Gender dan Feminisme, Hubungan Pekerjaan & Keluarga dan Implementasi Relasi Gender, yang secara rinci diklasifikasikan menjadi 10 topik utama, antara lain: Gender & Sex, Teori Gender, Teori Feminis, Teori Peran & Dukungan Sosial, Teori Konflik Peran Ganda, Teori Kepuasan Kerja & Motiavsi Kerja, Keluarga dan Perempuan Bekerja, Wanita Karir dan Peran Ganda, Relasi Gender & Wanita Karir, dan Studi Empirik: Dukungan Sosial & Kesuksesan Wanita Karir"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi pelaksanaan pendidikan dan latihan (diklat), pengembangan karir, dan implementasi diklat dalam rangka pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Bappenas.Penelitian menggunakan metode deskriptif kuantitatif, dengan fokus memperoleh gambaran apa adanya tentang permasalahan yang dibahas, yaitu implementasi diklat dalam rangka pengembangan karir PNS di lingkungan Bappenas. Populasi penelitian adalah PNS di lingkungan Bappenas yang telah mengikuti diklat ARUM dan Spama dan menduduki jabatan struktural yang berjumlah 213 orang. Sedangkan sampelnya adalah 60 orang PNS. Penarikan sampel dilakukan secara simple random sampling (acak sederhana). Pengumpulan data dilakukan inelalui penyebaran kuesioner dan wawancara. Sedangkan analisa data dilakukan secara deskriptif kuantitatif dengan cara mendeskripsikan atau menguraikan hasil jawaban responder yang diperoleh dari kuesioner dan wawancara apa adanya dengan mengacu pada nilai rata-rata, frekuensi dan prosentase jawaban responden.Hasil penelitian menunjukkan beberapa temuan panting sebagai berikut :Kondisi pelaksanaan diklat di Bappenas tergolong baik dalam aspek instruktur dan metode, namun kurang baik dalam aspek fasilitas dan kurikulum.Kondisi pengembangan karir pegawai di Bappenas tergolong baik jika dilihat dari aspek sistem merit dan sistem karir, namun masih diwarnai praktek patronage.Dengan kondisi diklat dan pengembangan karir seperti itu, diklat dipandang bermanfaat bagi pengembangan karir oleh sekelompok pegawai, namun tidak demikian halnya bagi kelompok pegawai lain. Ambiguitas pandangan tersebut disebabkan oleh materi diklat yang kurang mengakomodasi kepentingan pegawai untuk suatu promosi jabatan, tidak adanya ketentuan yang mengatur kenaikan pangkat kompensasi setelah pegawai mengikuti diklat dan adanya suatu fakta (sistem patronage).Dengan kesimpulan-kesimpulan tersebut disarankan : (1) pelaksanaan diklat di lingkungan Bappenas perlu penyempurnaan terutama content materi promosi jabatan, serta perbaikan fasilitas diklat khususnya laboratorium komputer, media intern, alat-alat praktek, laboratorium bahasa, ruang simulasi dan ruang tamu; (2) perlu reduksi sistem patronage yang masih mewarnai pola pengembangan karir di Bappenas melalui penerbitan peraturan tentang tindakan anti-patronage bagi pegawai di lingkungan Bappenas, atau melalui penciptaan budaya organisasi yang kedap dari praktek patronage; dan (3) dilakukan penelitian dengan pendekatan kuantitatif untuk melihat hubungan atau pengaruh diklat terhadap pengembangan karir pegawai di lingkungan Bappenas."

"Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual adalah salah satu lembaga pemerintah yang mempunyai peran strategis dalam menjalankan fungsi sebagai salah satu unsur pelayanan pemerintah kepada masyarakat. Mengingat pelayanan yang diberikan adalah perlindungan hukum dibidang Hak Kekayaan lntelektual maka sudah barang tentu akan terkait pula dengan bidang ekonomi nasional bahkan hubungan dan kepercayaan dunia usaha internasional.Dengan tugas dan fungsi yang sangat penting baik bagi masyarakat maupun bagi pemerintah sendiri sudah barang tentu harus didukung oleh ketersediaan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang mampu memberikan kontribusi positif bagi organisasi dan pada akhimya bagi pembangunan nasional.Untuk menyiapkan sumber daya manusia yang kinerjanya baik, sebagai organisasi Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual sudah barang tentu membuat kebijakan dibidang pendidikan dan latihan serta pengembangan karir yang bertujuan agar dapat meningkatkan kinerja pegawai dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja organisasi.Pendidikan dan pelatihan menurut Walker (1992:112) adalah sarana untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan pegawai dalam meningkatkan kinerja dan melaksanakan tugas, dan juga menupakan sarana yang penting bagi pihak manajemen dalam menerapkan strategi organisasi. sedangkan Pengembangan karir mempunyai arti usaha secara formal, teroganisir serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir individu dengan organisasi secara keseluruhan (Gutteridge & Ote dalam Gilley and Aggland :1998) Kinerja itu sendiri mempunyai arti adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan (Lawler and Porter dalam As'ad, 1995:47).Penelitian tentang hubungan pendidikan dan latihan serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual dilatarbelakangi oleh pentingnya kinerja pegawai bagi kinerja organisasi. Hubungan antara Pendidikan dan Latihan didasarkan bahwa kinerja tidak terjadi dengan sendirinya melainkan terbentuk karena faktor kemampuan dan motivasi. Faktor Kemampuan dapat dicapai melalui suatu proses pendidikan dan latihan, Flippo dalam Hasibuan (1994: 76-77). Kemudian Wether Jr dan Davis (1996 :311) menyatakan bahwa Pengembangan Karir adalah alat yang penting yang mana para pimpinan dapat meningkatkan produktifitas, meningkatkan perilaku pegawai kedepan dan membangun kepuasan kerja. Pengembangan karir juga mengurangi masalah kinerja bagi pimpinan dan bawahan (Gilley dan Aggland (1989:48).Sehubungan dengan kinerja yang harus dicapai, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh antara Pendidikan dan Latihan dengan Kinerja, bagaimana pengaruh antara Pengembangan Karir dengan Kinerja dan bagaimana pengaruh Pendidikan dan Latihan serta Pengembangan Karir dengan Kinerja.Penelitian ini menggunakan metode deskritif analisis kuantitatif korelasional, yakni suatu metode untuk mengambarkan keadaan pada saat penelitian berlangsung, dengan cara mengumpulkan data, mengolahnya dan menganalisis besarnya kekeatan hubungan melalui metode statistik nonparametric dengan skala ordinal untuk menuntukan skor nilai variabel. Populasi pada penelitian ini adalah pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual dengan jumlah sampel sebanyak 111 orang, yand diambil dengan teknik purposive sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, distribusi frekuensi dan prosentase responden hitting korelasi dengan Spearman rho dan hitung determinasi variabel independen terhadap variabel dependen, yang kesemuanya menggunakan Program SPSS 11.0 for Windows.Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan dengan arah positif pada tingkat sedang antara pendidikan dan latihan serta pengembangan karir terhadap kinerja, artinya pendidikan dan latihan serta pengembangan karir mempunyai dampak pada tingkat sedang kepada kinerja pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual. Sedangkan pada kinerja diketahui terdapat masalah pada disiplin, kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan yang tidak memenuhi harapan dan jelas akan mempengaruhi mutu pelayanan hukum kepada masyarakat.Berdasarkan hasil penelitian ini ada beberapa saran kebijakan yang sangat mungkin diambil pada Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual yakni peserta pendidikan dan latihan harus jelas kriterianya dan berdasarkan hasil evaluasi kinerja. Pengembangan karir harus dikelola dan dilaksanakan dengan sebaik mungkin dan jelas. Selain memperhatikan latar belakang pendidikan dan senioritas dalam pengembangan karir harus pula memperhatikan kinerja dari pegawai yang bersangkutan. Pendisiplinan pegawai harus dilakukan dengan memperbesar tanggung jawab atasan langsung pegawai, menggunakan cara yang progressive serta adanya toleransi pada batas-batas tertentu.

---

Directorate General of Intellectual Property Rights (1PR) is one of the government institutions which holds strategic roles to function as one of government services to the society Due to the service it gives in the protection of law on intellectual Property Rights, it also related to the national economy, even further to the relationship and trust of international trade.

The important duties and functions of Directorate General of IPR obviously need to be supported by the availability of sufficient human resources capable to give positive contribution to the organization and ultimately to the national development. In order to prepare human resources with excellent performance, the Directorate General of IPR makes policy in education and training and career development aimed to improve the performance of employees in return to improve the performance of the organization.

According to Walker (1992:112) education and training are means to increase the skills and capability of employees with the purpose of improving their performances and to conduct their job, also as an important means for the management to implement the strategy of the organization. Whereas career development means a formal organized and well-planned effort to reach the sense of balance between individually career interest and organization, as a whole (Gutteridge & Ote in Gilley and Aggland: 1998). Performance itself means a result which is gained in accordance with the standard applied to related work (Lawler and Porter in As ?ad, 1995:47).

This research of correlation between education and training and career development towards the performance of employees in Directorate General of IPR is set out by the importance of employees' performance for the performance of the organization. The connection of Education and Training is based on the belief that performance does not occur on its own but it is established because of capability and motivation factors.

Capability is derived from the process of education and training, Edwin B. Flippo in Hasibuan (1994:76-7). Wether Jr and Davis (1996:311) also state that Career Development is an important device for the manager to increase productivity, improve employees' behaviors and build work satisfaction. Career Development also reduces the problem of performance for the employer and employees (Gilley and Aggland, 1989:48). Therefore, it needs to find out how is the correlation between Career Development and Performance and the correlation between Education and Training and Career Development and Performance.

This research used correlation quantitative descriptive analytical method, which is a method to describe the condition occurred during the research conducted by collecting, processing the data and analyze the strength of the correlation using nonparametric statistic method with ordinal scale to determine the variable score. The population of the research is the employees of Directorate General of IPR with sampling of lit employees $en by using purposive sampling technique. The analysis technique used is validity test and reliability of research instrument, frequency distribution, and respondent correlation percentage with Spearmen who and independent variable determination towards dependent variable. All of those used Program of SPSS 11.0 for Windows.

The result of the research shows that there is a positively significant correlation on medium level between education and training and career development towards performance. It means that education and training and career development affect the performance of employees in Directorate General of Intellectual Property Rights on medium level. Whereas in the performance there are problems in discipline, insufficient quantity and quality of work result which obviously affects the quality of legal service given to the society.

Based on this result there are some suggestions related to policy which is likely taken by Directorate General of Intellectual Property Rights. First, setting up clear criteria in choosing the participants of education and training in reference to the evaluation of performance. Second, career development should be administered and conducted in clear and well manner. Third, career development also be attentive to the performance of employees besides their educational background and seniority. Finally, putting more responsibility to the employees' direct superior to discipline them using progressive way and certain tolerable limitation."