Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT Arutmin Indonesia (PTAI) menggolongkan pegawainya ke dalam 2 golongan yaitu Pegawai Staff dan Pegawai Non Staff. Sistim penggajian yang diterapkan untuk kedua kelompok pegawai tersebut juga berbeda. Untuk Pegawai Staff perusahaan menerapkan sistim penggajian berbasis pekerjaan atau Job-Based Pay System sedangkan untuk Pegawai Non Staff menggunakan sistim penggajian berbasis ketrampilan (Skill-Based Pay System), di mana level pegawai dan gajinya ditentukan berdasarkan point yang diperoleh dari ketrampilan yang telah disertifikasi.Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya mengatasi persoalan yang dikeluhkan oleh pegawai dan manajemen PTAI terkait dengan sistim penggajian berbasis ketrampilan yang diterapkan untuk pegawai Non Staff. Awalnya sistim penggajian ini mendorong pegawai untuk mengikuti pelatihan untuk menaikkan skill point mereka namun belakangan ini pegawai non staff mengeluh bahwa terdapat perbedaan yang terlalu jauh antara level maksimum satu departemen yang satu dengan yang lain, dan mereka yang sudah pada level maksimum, mengeluhkan bahwa gaji mereka ditahan oleh manajemen sehingga mereka meminta agar diangkat menjadi pegawai staff. Selain itu beberapa di antara mereka enggan untuk pergi training jika tidak ada point yang mereka peroleh setelah pulang dari training. Sistim assessment untuk sertifikasi ketrampilan dinilai oleh pegawai kurang fair dan kurang bisa dipertanggungjawabkan.Tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui dan mengevaluasi sistim penggajian berbasis ketrampilan (skill-based pay sistem), serta memberikan rekomendasi terhadap perusahaan guna melakukan pembenahan terhadap sistim ini agar lebih sesuai dengan kondisi operasional perusahaan dan untuk mendukung pencapaian tujuan pengelolaan SDM. Tugas Akhir ini diharapkan bisa digunakan sebagai tambahan pengetahuan bagi para praktisi atau pengelola SDM dan staff di departemen SDM di PTAI dan untuk dijadikan masukan bagi perusahaan untuk memperbaiki sistim penggajian bagi karyawan non staff agar bisa meningkatkan motivasi kerja dan mempertahankan karyawan.Setelah data-data dikumpulkan, ternyata belum ada perangkat yang memadai untuk assessment, dan tidak ditcmukan clokumen berupa panduan dan kriteria untuk skill assessment. Diantara tiga alternatif penyelesaian masalah yang diajukan, hal yang paling feasible yang bisa dilakukan adalah perbaikan terhadap sistim penggajian berbasis ketrampilan dengan melengkapinya dengan perangkat prosedur yang jelas dan kamus deskripsi dan kriteria penilaian ketrampilan. Dengan demikian, subyektifitas dalam penilaian ketrampilan serta akan berkurang. Selain dianggap adil, sistim ini juga mendorong atau mempermudah pengayaan, rotasi dan penambahan pekerjaan di lingkungan operasi Terminal Batubara yang memiliki berbagai peralatan. Mempertahankan sistim ini dengan perbaikan dirasakan sebagai alternatif yang terbaik karena penerapan sistim ini memang cocok untuk pegawai blue collar. Dari data yang ada, diketahui bahwa 36.09 % dan 30,08 % memiliki gap satu dan dua level yang seharusnya, ini merupakan peluang bagi pegawai untuk meningkatkan ketrampilan untuk meningkatkan level gaji mereka."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana persepsi pekerja terhadap sistem penggajian yang ada di perusahaan tempat mereka bekerja ditinjau dan analisis sistem Skill based Plans. Seperti diketahui Sumber Daya Manusia adalah sebagai faktorkunci bagi pengembangan perusahaan sehingga dapat mempengaruhi produktifitas perusahaan. Salah satu aspek dari Sumber Daya Manusia adalah sistem penggajian. Terdapat 2 sisi dari aspek penggajian yang saling terkait. Pertama, gaji merupakan aspek motivator bagi pekerja. Kedua, karena gaji merupakan salah satu tujuan utama pekerja bersedia bekerja dan dengan kondisi sosial ekonomi masyarakat Indonesia saat ini, sering terjadi gaji menjadi masalah perselisihan antara pekerja dengan pengusaha.. Salah satu masalahnya adalah tidak adanya internal consistency, sehingga muncul ketidak adilan yang dirasakan pekerja dan di lain pihak pengusaha tidak melihat adanya peningkatan produktifitas pekerja.Salah satu konsep yang dapat mengatasi masalah ini adalah penerapan konsep Skill-based plans dalam sistem penggajian. Dimana konsep ini dapat memberikan jalan keluar dengan cara "memberikan tarnbahan penghasilan kepada pekerja atas dasar keahlian yang dapat diperlihatkan pekerja sewaktu bekerja. Selain penambah penghasilan merekapun akan merasakan kepuasan kerja karena terdorong untuk meningkatkan keahlian masing-masing, merasakan makna dari pekeraaan.Penelitian ini ingin mengetahui apakah perusahaan yang diteliti telah memiliki sistem skill based ini dalam penggajiannya secara benar. Karena dalam salah salah satu komponen penggajiannya perusahaan ini memberikan semacam tunjangan keahlian kepada salah satu unit kerjamya tetapi tidak kepada unit lainnya. Dan apakah penerapan seperti itu mencapai rasa keadilan bagi pekerjanya atau tidak.Penelitian ini bersifat deskriptif kualitatif, dimana sebelumnya . dilakukan semacam survey untuk mengetahui keadaan sebenamya. Dari hasil penelitian diketahui bahwa perusahaan yang diteliti belum menerapkan konsep skill-based dalam sistem penggajiannya dan kondisi ini dirasakan memunculkan ketidak puasan pada pekerjanya.Selanjutnya perusahaan dapat disarankan untuk menerapkan konsep skill-Based secara sederhana.

---

Worker Perception Of The Compensation System In PT. HMIThe paper aim is to find out how the worker perception of compensation system in the company where they work, based on analysis of skill-based plans. As we know that human resources is the key factor to company development that impact to the company productivity. One aspect of human resources is compensation system. There are 2 sides of compensation. First, compensation as a motivator for worker and second, since compensation or wage is the main objective that worker to come to work and current Indonesia social-economic condition. Many often that wage become the object of industrial dispute between worker and company. One of the problems is lack of internal consistency in the compensation system of the company and worker perceive of unfairness of the system and in the other side, the company opinion that workers productivity is low.

On of the system that could solve this problem is implemented skill-based plans in the compensation system. With this plans worker could earns more money, on the skill basis, and also its could improved worker skill. This concept is integrating intrinsic and extrinsic compensation and worker job satisfaction will improve.

This paper is to find out whether in this company have the skill-based plans in its compensation system correctly. One of the reasons is, the company was implemented skill allowance in the system, but only applies to one unit.

The method of this research is descriptive-qualitative and use survey for collecting data. It concludes that, the company implemented the system with no references of skill-based plans. Most of the respondent perceived unfairness and job dissatisfaction, even the respondent that received skill allowance."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk studi perancangan sistem perjalanan dinas yang akan digunakan dalam kegiatan usaha perusahaan. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa sistem perjalanan dinas memberikan kemudahan pengguna yang terlibat sistem perjalanan dinas dalam melakukan setiap pekerjaannya, dapat meminimalisasi kesalahan dalam memasukkan data, dan sistem sudah terintegrasi antara satu divisi dengan divisi lainnya.

---

The purpose of this study was is to develop information systems that are being applied to the sales of the company's business activities. This study is qualitative research. The result of this study concluded that travel request system gives user can using the system easily in doing there task, involved in information system. The system can minimize errors in input data, and the system is integrated between the division with other distinguished."

"Penelitian ini membahas penilaian dan evaluasi risiko keselamatan dan kesehatan kerja pada aktivitas tambang di PT Arutmin Indonesia Tambang Asam Asam Kalimantan Selatan Tahun 2013. Penelitian ini bersifat deksriptif analitik dan menggunakan pendekatan observasional. Penelitian ini menggunakan JHA (Job Hazard Analysis) untuk mengidentifikasi bahaya dan risiko, menggunakan teknik semi kuantitatif yang mengacu AS/NZS 4360 untuk penilaian dan evaluasi risiko. Risiko ditentukan dari hasil pengalian skor consequences, probability dan exposure. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa aktivitas tambang di PT Arutmin Indonesia Tambang Asam Asam memiliki 99 risiko keselamatan dan kesehatan kerja.

---

Focus for this study was Occupational Health and Safety risk assessment and evaluation on mining activity in PT Arutmin Indonesia Site Asam Asam South Kalimantan 2013. This study was analytical-descriptive using observational approach. This study used Job Hazard Analysis for hazard and risk identification, used semi-quantitative technique which refer to AS/NZS 4360 for assess and evaluate risks. Risk is determined by multiplication of consequences, probability, and exposure score. The result of this study showed that mining activity in PT Arutmin Indonesia Site Asam Asam has 99 occupational health and safety risks."

"Karyawan sebagai aset penting dalam perusahaan perlu dikelola motivasinya agar terus bersemangat untuk bekerja dengan baik dan bahkan lebih baik lagi. Banyak faktor yang melatarbelakangi motivasi karyawan baik intrinsik dan ekstrinsik. Salah satu hal yang paling mendasar untuk memotivasi karyawan dalam suatu pekerjaan adalah upah. Pemberian upah yang tepat dapat mendorong karyawan memiliki motivasi yang tinggi, berproduktivitas tinggi dan berprestasi.Sehubungan dengan hal tersebut maka manajemen dalam hal ini Departemen Sumber Daya Manusia harus memberikan perhatian penuh dalam menetapkan sistem penggajian di perusahaan agar karyawan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara adil. PT ABC merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang industri perminyakan terbesar di Indonesia, saat ini mengalami masalah pada sistem penggajiannya yang tidak mampu mendorong kinerja para pegawainya. Dari data yang ada ternyata diketahui bahwa sistem penggajian saat ini yang berlaku di PT ABC lebih memfokuskan pada kesejahteraan para pegawainya dengan memberikan base pay beserta tunjangan-tunjangan yang cukup banyak dan besar. Namun di lain pihak, manajemen kurang bahkan tidak memperhatikan variable pay yang merupakan dorongan bagi karyawan untuk berprestasi serta merupakan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.Untuk mengatasi pemasalahan tersebut maka diperlukan suatu cara untuk membentuk desain sistem penggajian baru yang mampu menndorong kinerja karyawan sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi dan perusahaan dapat mencapai sasaran organisasi untuk mempertahankan karyawan yang high potential. Ada dua alternatif dalam menghadapi permasalahan di atas yaitu pertama, dengan mendesain sistem penggajian berdasarkan pay for performance yang dilakukan secara bertahap dan kedua mendesain sistem penggajian berdasarkan pay for performance secara sekaligus atau serentak dan lebih mengarah kepada clean wages.Mengingat kondisi yang ada dalam perusahaan yaitu telah lamanya sistem penggajian yang tidak mendorong kinerja diterapkan dalam perusahaan sehiugga cukup banyak keluhan yang telah diterima oleh Departemen Sumberdaya Manusia, maka alternatif kedua merupakan alternatif yang lebih direkomendasikan oleh penulis untuk merespon karyawan yang telah berprestasi selama ini dan untuk tetap mempertahankan karyawan high potential Penulisjuga dalam memberikan rekomendasi telah memasukkan langkah-Iangkah yang harus dilakukan untuk mendesain sistem penggajian baru beserta perhitungan biaya dan jangka waktu perbaikan."

"Kemajuan Teknologi Informasi yang demikian cepat, memaksa suatu organisasi atau perusahaan untuk menerapkannya agar tetap dapat bertahan di lingkungan bisnisnya. Penerapan Teknologi lnformasi dalam kegiatan suatu organisasi atau perusahaan saat ini merupakan hal yang tidak dapat lagi dihindari untuk mendukung tujuan dan meningkatkan produktivitas organisasi atau perusahaan tersebut. Salah satu faktor yang menuntut penerapan Teknologi Informasi antara lain adanya kebutuhan akan informasi yang cepat, akurat, terkini dan terintegrasi. Demikian juga halnya dengan CV. IGB sebagai perusahaan manufaktur yang bergerak dalam industri perkancingan. Dengan semakin meningkatnya volume transaksi dan jumlah konsumen, juga peningkatan persaingan dengan kompetitor, maka kebutuhan akan tenaga kerja untuk melayaninya juga ikut meningkat. Dengan peningkatan jumlah tenaga kerja ini, baik sebagai karyawan tetap (staff) ataupun sebagai karyawan harian (buruh pabrik), juga harus didukung oleh suatu sistem yang mampu menangani pembayaran gaji mereka secara cepat dan akurat, maka sistem EPS (Employee Payment System) lama yang masih berbasiskan DOS menjadi penghambat kegiatan bisnis. Sebagai perusahaan manufaktur, pembayaran gaji karyawan sering menjadi masalah karena ketidakakuratan dan keterlambatan pembayaran gaji akan menghambat proses produksi. Demikian juga bila informasi jam kerja, lembur, cuti dan pinjaman karyawan tidak diketahui secara cepat dan akurat, mengakibatkan proses pengolahan data pembayaran gaji untuk karyawan menjadi lambat yang dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan. Untuk mempercepat proses pembayaran gaji, administrasi dan meningkatkan kepuasan karyawan, maka CV. IGB perlu menerapkan sistem informasi baru yang tepat. Penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisa dan merancang sistem informasi baru yang dapat melakukan kontrol pembayaran gaji karyawan secara cepat dan akurat pada perusahaan manufaktur. Perancangan dilakukan dengan melakukan analisis terhadap kegiatan-kegiatan yang ada di CV. IGB terutama kegiatan yang terkait dengan pembayaran gaji karyawan, dan membuat desain sistem informasi baru yang sesuai. Dalam perancangannya, metodologi yang digunakan dalam pelaksanaan tesis ini merupakan bagian dari System Development Life Cycle, antara lain : mengidentifikasi masalah yang timbul dari sistem lama untuk menentukan cakupan pekerjaan (cakupan dan tujuan); menginvestigasi sistem lama (investigasi sistem); membuat model logis dari data dan proses sistem (analisa sistem); dan membuat rancangan sistem sebagai solusi masalah tersebut (rancangan sistem), sedangkan untuk basis datanya menggunakan model relasional. Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai prototype untuk EPS."