Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini untuk menganalisis pengembangan sistem kompensasi di Direktorat Keuangan Angkatan Darat (Ditkuad) dengan melihat kesesuaian teori Kompensasi. Teknik analisis data menggunakan analisis SWOT terdiri dari Strength, Weakness, Opportunity dan Threath. Pendekatan yang digunakan adalah post positivism dengan menggunakan metode Kualitatif dan jenis penelitian deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa untuk meningkatkan profesionalisme dan kinerja prajurit di Ditkuad dengan melalui sistem kompensasi yang adil danberbasis Merit dengan poin yaitu gaji dan tunjangan yang kompetitif serta tunjangan kinerja yang lebih adil. Adapun dua faktor yang mempengaruhi pengembangan sistem kompensasi di Ditkuad yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Adapun faktor internal sebagai berikut Keahlian personel, Kemampuan Anggaran, Sistem kenaikan gaji berkala, Penghargaan terhadap kinerja dan Motivasi prajurit. Sedangkan faktor eksternal sebagai berikut Kondisi ekonomi, Teknologi, Regulasi pemerintah dan Standar industri. Hasil penelitian menyarankan sebagai berikut melakukan kajian ulang terhadap indeks kenaikan gaji, membuat kebijakan cuti khusus, menerapkan sistem kompensasi berbasis kinerja, revisi besaran tunjangan brevet, membangun mekanisme pelaporan dan evaluasi yang terbuka dan mengintegrasikan program jaminan kesehatan. Apabila faktor kelemahan dan ancaman dapat diatasi dengan melaksanakan saran dan rekomendasi dari peneliti, maka Ditkuad dapat membangun sistem kompensasi yang berkeadilan berbasis merit.

---

This research is to analyze the development of the compensation system at the Directorate of Army Finance (Ditkuad) by looking at the suitability of the Compensation theory. The data analysis technique uses SWOT analysis consisting of Strength, Weakness, Opportunity and Threath. The approach used is post positivism using Qualitative methods and descriptive research types. The results showed that to improve the professionalism and performance of soldiers in Ditkuad through a fair and merit-based compensation system with points, namely competitive salaries and allowancesand fairer performance allowances. There are two factors that influence the development of the compensation system in Ditkuad, namely internal factors and external factors. The internal factors are as follows Personnel expertise, Budget Capability, Periodic salary increase system, Reward for performance and Motivation of soldiers. While external factors as follows Economic conditions, Technology, Government regulations and Industry standards. The results of the study suggest the following: conduct a review of the salary increase index, create a special leave policy, implement a performance based compensation system, revise the amount of brevet allowances, build an open reporting and evaluation mechanism and integrate the health insurance program. If weakness and threat factors can be overcome by implementing suggestions and recommendations from researchers, then Ditkuad can build an equitable compensation system based on merit."

"A Study on Completing Compensation System with Job Value Based in Perum Since the company was established in November 25, 1946, founding system Human Resources (HR) still refers to civil servant. Even through status of corporate body has already changed, from division company, then state company and the last, public company with consequences that cost of HR no longer covered by government, the effort to complete system of HR building have never done. In addition, the ability of company finance is limited so that not every policy launched by government related to better remuneration for civil servant could automatically be applied in this company. The efforts for better welfare so far done by giving various allowances and these lack of proportional toward employee contribution. This condition causes HR cost to be fixed cost factor with is not directly connected to employee and company performance. Theoretically this condition is incorrect, because according to Milkovich (1999:10) compensation owns efficiency target especially in frame of performance improvement, quality, customer satisfaction and control of HR cost. Besides, Armstrong and Murlis.2(2003:16) mentioned that commitment on market economy will quickly be exposed that money is the best motivator. That's why there must be strong relation between compensation and performance. If not, that will indicate the existing compensation system has not reached target. Therefore, it is required to improve.Armstrong and Muriis 1(2003:3) mentioned that strategy of compensation is corning from HR strategy and business strategy. While Walker (1992:10-11) described that HR strategy is how a company arranges its employees to be able to support business target through determined business strategy. Therefore, in this Thesis, is used logical frame as follows: To achieve target, the company should be backed up with good business strategy. To be able to arrange, plan and carry out business strategy, it is required HR support with high commitment through good business strategy in which compensation strategy is included.The research output by Gomez-Mejia (1992:61-67) indicates that compensation strategy goes to two patterns, namely Algorithmic and Experiential. The algorithmic pattern focused on job or duty, while experiential one exposed on skill. If we connect to the existing business strategy, the application of compensation pattern using organization typology according to Miles and Snow, that is defenders type, prospectors and analyzers. Type of defenders has stable character and low demand of changes, so this is appropriate for highly dedicated HR, loyal and diligent, with algorithmic pattern for the remuneration. Type of prospectors is temporal, quick changes, so that appropriate for HR with high turn over using experiential system for salary. While analyzers type is correct and very careful and fix for HR with full consideration and the remuneration using between algorithmic and experiential.The research conducted in Perum DAMRI through questioner and relevant data back up as well as data from benchmark with other relevant company. Research output analyzer for 364 samples of almost 7000 employees indicates that employees are not satisfied with financial compensation, because neglect internal and external equity; Contribution of compensation system toward employee performance are very low, so it is not yet optimal as tool / motivator for employees performance; Employees expect changes on financial compensation system, especially system of giving allowances based on achievement and heavy - light employees task. For component of basic salary, based on position, grade and long period of working.Completing financial compensation system is carried out by mixing some allowances which is not proportional, into for on of variable salary based on job value, taken from job evaluation done before. Variable salary is arranged for separate salary structure, so that in the implementation there will be two salary structure that is basic salary structure and variable salary structure. Application of variable salary refers to research output by Gomez-Mejia and theory of Armstrong and Murlis, that is employees in operation with prospectors characteristics using variable salary with performance based; employees in mechanic / technician with analyzers characteristic using variable salary with skills based, while management and administration staff with defenders characteristic using variable salary with competency based.One to existing compensation has been very long time implemented, the completion should be applied gradually and supported with strong commitment from management. Application of variable salary with performance based, skills based, and competency based constitutes first step to complete compensation system toward more ideal in company environment.[Rincian Isi Tesis : xiii, 140 halaman + 21 tabel + 7 gambar + 10 lampiran, Bibliografi : 43 buku, 7 artikel, (1982 - 2003)]"

"Pemerintah, sejak tahun 2002 melaksanakan Program Kompensasi Pengurangan Subsidi Bahan Bakar Minyak (PKPS-BBM) Bidang Kesehatan dengan tujuan untuk menjamin akses keluarga miskin untuk mendapat pelayanan kesehatan agar status kesehatan dapat ditingkatkan dan dipertahankan. Program tersebut dilakukan diseluruh rumah sakit milk pemerintah dan diseluruh Puskesmas. Ditingkat Puskesmas, jenis pelayanan yang disediakan meliputi pelayanan kesehatan dasar, pelayanan kesehatan kebidanan, immunisasi Hepatitis B, pemberian makanan tambahan dan revitalisasi fungsi Posyandu. Dari lima kegiatan pelayanan yang dilakukan oleh Puskesmas tersebut, penulis melakukan penelitian evaluasi terhadap kegiatan pelayanan kesehatan dasar dan pelayanan kesehatan kebidanan di Puskesmas Poasia Kecamatan Poasia Kota Kendari.Untuk mengetahui pencapaian tujuan, mengidentifikasi faktor pendukung dan penghambat serta dampak program pada sasaran dan pelaksana program, dilakukan penelitian evaluasi pelaksanaan pelayanan kesehatan dasar dan pelayanan kesehatan kebidanan dengan menggunakan model evaluasi outcome yang dikembangkan oleh World Bank. Sedangkan untuk menyimpulkan tentang keberhasilan atau kegagalan program digunakan lima kriteria keberhasilan dan kegagalan program yang dikemukakan oleh Suchman (1967).Populasi pada penelitian ini adalah keluarga miskin yang memiliki kartu sehat dan telah memanfatkan pelayanan kesehatan dasar dan pelayanan kesehatan kebidanan yang berjumlah 163 kepala keluarga. Adapun sampeinya yaitu 50 persen dari keseluruhan populasi. Penelitian evaluasi ini menggunakan kombinasi data kuantitatif dan kualitatif. Data kuantitatif yang digunakan adalah data jawaban 82 responden terhadap kuesioner. Adapun data kualitatif yang digunakan adalah data yang diperoleh dari hasil wawancara dengan 3 orang informan yang berasal dari Puskesmas dan 8 orang yang berasal keluarga miskin yang menjadi sasaran program.Selain itu, penelitian ini menggunakan data hasil kajian kepustakaan dan pengamatan lapangan. Secara umum hasil penelitian menunjukkan bahwa pencapaian pelaksanaan pelayanan dasar dan pelayanan kesehatan kebidanan belum mencapai target sesuai indikator keberhasilan yang telah ditetapkan. Hal ini terjadi karena input program disediakan dalam jumlah yang sangat minim, terutama dana operasional, obat-obatan dan bahan habis pakai. Dimana anggaran perkapita untuk pelayanan kesehatan dasar hanya sebesar Rp. 2.18O,- perorang pertahun anggaran untuk pelayanan kesehatan kebidanan hanya sebesar Rp. 18.185 ,- perorang pertahun serta obat-obatan dan bahan habis pakai yang disediakan hanya cukup untuk kebutuhan selama 8 bulan. Hambatan lain yang menyebabkan tidak tercapainya tujuan program adalah tidak tersedianya sarana transportasi untuk menunjang pelayanan dan adanya kendala Ietak geografis bagi sasaran program untuk mengakses pelayanan yaitu walaupun pelayanan memberikan pelayanan secara gratis sasaran program masih mengeluarkan biaya transportasi untuk mengakses pelayanan tersebut. Persepsi sasaran program terhadap pelayanan dan obat-obatan umumnya sasaran program merasa puas, akan tetapi mengenai kualitas tidak begitu perduli, karena yang panting mendapat pelayanan.Berdasarkan kriteria keberhasilan atau kegagalan program menurut Suchman, (1967) dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan pelayanan kesehatan dasar di Puskesmas Poasia berhasil dalam meningkatkan akses pelayanan kesehatan kepada keluarga miskin, karena dengan segala keterbatasan yang ada dalam hal input program berhasil melayani 55,9 persen sasaran program, walaupun pencapaian ini juga masih dibawah pencapaian yang diharapkan. Sedangkan pelaksanaan pelayanan kesehatan kebidanan yang dilakukan oleh Puskesmas Poasia gagal dalam menjamin ibu hamil dari keluarga miskin untuk mengakses pelayanan kesehatan kebidanan, karena dan hasil penelitian cakupan pemeriksaan pemeriksaan kehamilan sebesar 65,9 persen, cakupan pelayanan pertolongan persalinan sebesar 42,6 dan pelayanan kesehatan dan bayi baru lahir sebesar 43,5 persen dari 232 ibu hamil yang menjadi sasaran program.Rekomendasi hasil penelitian evaluasi ini untuk memperbaiki pelaksanaan program dimasa mendatang, disarankan perencanaan program dilakukan dengan memperhitungkan jumlah sasaran yang ada disetiap Puskesmas dan melibatkan Puskesmas secara kontinu dan konsisten, sehingga input program direncanakan sesuai dengan kebutuhan di masingmasing Puskesmas, memanfaalican pelayanan sebagai media pendidikan kesehatan kepada keluarga miskin dan peningkatan profesionalisme petugas kesehatan. Atas dasar itu dan sesuai dengan amanat pasal 31 ayat (1), (2) dan (3) amandemen UUD 45, program Kompensasi Pengurangan Subsidi Bahan Bakar Minyak (PKPS-BBM) Bidang kesehatan harus dilanjutkan oleh pemerintah."

"Offers instructors research material, discussion of topics, integration of Internet coverage, pedagogy, and a truly engaging writing style. This text examines the strategic choices in managing total"