Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini mengkaji pola perjalanan komuter pekerja di wilayah metropolitan Indonesia, dengan fokus pada perbedaan antara pekerja formal dan berusaha sendiri. Menggunakan data dari Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) tahun 2018 dan 2019, studi ini menggunakan model regresi logistik biner untuk mengontrol variabel sosio-demografis seperti jenis kelamin, pendidikan, upah, kepemilikan kendaraan, dan lokasi metropolitan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pekerja yang berusaha sendiri 1,256 kali lebih mungkin melakukan perjalanan ulang-alik lebih dari 30 menit dibandingkan pekerja formal. Pekerja yang berusaha sendiri cenderung memiliki perjalanan ulang-alik yang lebih lama, dipengaruhi oleh faktor seperti fleksibilitas pekerjaan dan struktur perkotaan. Struktur perkotaan di kota-kota utama seperti Jabodetabekpunjur menciptakan tantangan perjalanan yang unik dibandingkan dengan wilayah metropolitan lainnya. Penelitian ini menyoroti perbedaan signifikan antara daerah-daerah tersebut, serta menekankan perlunya kebijakan pemerintah untuk meningkatkan pengalaman perjalanan ulang-alik bagi pekerja metropolitan. Studi ini menunjukkan bahwa perbaikan infrastruktur transportasi umum dapat secara signifikan mempengaruhi waktu perjalanan ulang-alik, menyediakan opsi yang andal dan tepat waktu bagi para komuter, serta mengurangi beban keseluruhan dari perjalanan ulang-alik.

---

This study examines the commuting patterns of workers in Indonesian metropolitan areas, focusing on the differences between employed and self-employed individuals. Utilizing data from the National Labor Force Survey (Sakernas) for 2018 and 2019, the study employs a binary logistic regression model to control for socio-demographic variables such as gender, education, wage, vehicle ownership, number of children, and metropolitan location. Findings indicate that self-employed workers are 1.256 times more likely to commute for more than 30 minutes compared to employed individuals. Self-employed workers tend to have longer commutes, influenced by factors like job flexibility and urban structure. The urban structure of primate cities like Jabodetabekpunjur creates unique commuting challenges compared to other metropolitan regions. This research underscores significant differences between these areas, highlighting the need for government policies to enhance the commuting experience for metropolitan workers. The study demonstrates that improvements in public transportation infrastructure could significantly influence commuting times, providing reliable and timely options for commuters and reducing the overall burden of commuting."

"[Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan keadilan organisasi terhadap perilaku kontraproduktif di kantor pusat PT XYZ. Data diperoleh dari kuesioner dan wawancara tidak terstruktur. Jumlah sampel dalam penelitian in adalah 100 orang karyawan tetap pada kantor pusat PT XYZ di Jakarta. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Keadilan Organisasi memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap Perilaku Kontraproduktif dan Kepuasan Kerja memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap Perilaku Kontraproduktif, serta Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja memiliki pengaruh secara bersama-sama. terhadap Perilaku Kontraproduktif.;The aim of the research is to study the impact of organization justice and job satisfaction on counterproductive behavior in PT XYZ Head Office. The data were collected from questioners and interviews. The sample amount in this research is 100 permanent employees in PT XYZ Heads Office in Jakarta. The sample technique that is used in non probability with purposive sampling technique. The analysis method used for this research is descriptive analysis and multiple resgression analysis. The result of this research shows that Organization justice has a significant negative impact toward Counterproductive Behavior, and Job Satisfaction has a significant negative impact toward Counterproductive Behavior, also both Organization Justice and Job Satisfaction influence Counterproductive Work behavior altogether. , The aim of the research is to study the impact of organization justice and job satisfaction on counterproductive behavior in PT XYZ Head Office. The data were collected from questioners and interviews. The sample amount in this research is 100 permanent employees in PT XYZ Heads Office in Jakarta. The sample technique that is used in non probability with purposive sampling technique. The analysis method used for this research is descriptive analysis and multiple resgression analysis. The result of this research shows that Organization justice has a significant negative impact toward Counterproductive Behavior, and Job Satisfaction has a significant negative impact toward Counterproductive Behavior, also both Organization Justice and Job Satisfaction influence Counterproductive Work behavior altogether. ]"

"Transformasi kelembagaan di Indonesia mengubah struktur, budaya, dan proses kerja suatu organisasi agar lebih responsif terhadap perubahan, mampu berinovasi, dan mencapai kinerja yang tinggi. Innovative work behavior telah menjadi salah satu faktor penting bagi organisasi untuk dapat bertahan di tengah lingkungan yang dinamis dan kompetitif. Berkaitan dengan hal tersebut perlu dilakukan analisis mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi innovative work behavior agar dapat digunakan sebagai bukti empiris rekomendasi kebijakan pengembangan organisasi dan proses kerja. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara empowering leadership, iklim organisasi, knowledge sharing, dan innovative work behavior. Penelitian dilakukan terhadap 209 orang pegawai pada Kementerian Sekretariat Negara. Pendekatan penelitian yang digunakan yaitu pendekatan kuantitatif positivism dengan teknik pengumpulan data melalui survei dengan menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Data yang diperoleh dari hasil kuesioner dianalisis dengan menggunakan program IBM SPSS Statistics versi 25 melalui uji T Parsial untuk mengetahui pengaruh antar variabel tertentu dan Path Analysis untuk menguji peran variabel mediasi dalam hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Hasil penelitian menunjukkan knowledge sharing memediasi hubungan antara empowering leadership dan iklim organisasi terhadap innovative work behavior secara positif dan signifikan.

---

Institutional transformation in Indonesia changes the structure, culture, and work processes of an organization to be more responsive to change, able to innovate, and achieve high performance. Innovative work behavior has become one of the important factors for organizations to survive in the midst of a dynamic and competitive environment. In this regard, it is necessary to analyze the factors that can influence innovative work behavior so that it can be used as empirical evidence for organizational development policy recommendations and work processes. This study aims to analyze the influence between empowering leadership, organization climate, knowledge sharing, and innovative work behavior. The study was conducted on 209 employees in the Ministry of State Secretariat. The research approach used is a quantitative positivism approach with data collection techniques through surveys using questionnaires as research instruments. The data obtained from the questionnaire results were analyzed using IBM SPSS Statistics program version 25 through the Partial T test to determine the influence between certain variables and Path Analysis to test the role of mediating variables in the relationship between independent variables and dependent variables. The results showed that knowledge sharing mediates the relationship of empowering leadership and organization climate to innovative work behavior, positively and significantly."

"Tesis ini membahas peran work engagement dalam memediasi pengaruh transformational leadership dan job characteristic model terhadap innovative work behavior dan turnover intention pada pegawai di Lembaga Negara XYZ. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei yang dilakukan secara online. Responden yang terlibat dalam penelitian ini ditentukan dengan metode purposive sampling, yaitu para pegawai yang menjadi mitra perubahan atau change agent di Lembaga Negara XYZ. Responden yang terlibat sebanyak 325 orang dari lintas generasi X, generasi Y, dan Baby Boomers.  Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini Multifactor Leadership Questionnaire (Bass & Avolio, 2004) untuk mengukur transformational leadership, Job Diagnostoc Survey (Hackman & Oldham, 1975; Idazak & Drasgow, 1987) untuk mengukur job characteristic model, Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli & Bakker, 2003) untuk mengukur work engagement, dan Janssen (2000) untuk mengukur innovative work behavior, serta  Turnover Cognition Scale (Bozeman & Perrewe, 2001) untuk mengukur turnover intention.  Berdasarkan analisis data dapat disimpulkan bahwa work engagement memediasi pengaruh positif transformational leadership dan job characteristic model terhadap innovative work behavior, dan memediasi pengaruh negatif transformational leadership dan job characteristic model terhadap turnover intention. Transformational Leadership dan job characteristic model juga memiliki pengaruh positif dalam meningkatkan work engagement. 

---

This study focus on the influence of transformational leadership and job characteristic model on innovative work behavior and turnover intention through work engagement as mediator to employees in one of State Institution in Indonesia. This research uses a quantitative approach with online survey methods. Respondents were determined by purposive sampling method, employees who became the change agent in the State Institution of XYZ, 325 people from across generations  (Baby Boomers, X, and Y ). The measuring tool used in this study is Multifactor Leadership Questionnaire (Bass & Avolio, 2004), Job Diagnostic Survey (Hackman & Oldham, 1975; Idazak & Drasgow, 1987), Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli & Bakker, 2003), Janssen (2000), and Turnover Cognition Scale (Bozeman & Perrewe, 2001). Based on data analysis, it can be concluded that work engagement mediates positive effect of transformational leadership and job characteristic model on innovative work behavior, and mediates negative effect of transformational leadership and job characteristic model on turnover intention. Transformational Leadership and job characteristic models also have a positive influence in improving work engagement."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif, serta menemukan intervensi yang tepat untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif pada karyawan level staf di PT. XYZ. Berdasarkan hasil analisis organisasi, ditemukan masalah yang masih perlu ditingkatkan di PT. XYZ adalah rendahnya perilaku kerja inovatif karyawan level staf. Salah satu penyebab masalah perilaku kerja inovatif yang masih rendah adalah perilaku kerja proaktif karyawan. Untuk mengetahui pengaruh antar variabel tersebut, dilakukan uji regresi sederhana dan diperoleh hasil terdapat pengaruh yang signifikan dari perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif (R²=.84, p=.00). Dari hasil tersebut, peneliti memberikan intervensi Pelatihan “Menjadi Proaktif” untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif. Untuk mengetahui efektivitas intervensi pelatihan, dibandingkan skor pre-test dan post-test perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif. Hasil perhitungan efektivitas intervensi menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja proaktif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.68, p=.09). Untuk perilaku kerja inovatif juga ditemukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja inovatif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.19, p=.24). Dengan demikian, Pelatihan “Menjadi Proaktif” belum efektif meningkatkan perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif pada karyawan level staf di PT. XYZ.

---

This study examines the extent which proactive work behavior impacts innovative work behavior, and determine appropriate interventions to increase proactive work behavior on PT. XYZ’s staff employees. Based on organizational analysis’s result, we have found that the main problem which should be improved at PT. XYZ is the low score of innovative work behavior. One of the potential causes for the low score on innovative work behavior is proactive work behavior. In order to identify the effects of proactive work behavior on innovative work behavior, we used simple regression and found that there is a positive impact of proactive work behavior on innovative work behavior (R²=.84, p=.00). Based on this result, we plan give an intervention called 'Become Proactive' training to improve proactive work behavior. In order to identify training effectiveness, we compare pre-test and post test proactive work behavior and innovative work behavior scores. The results show that there is no significantly scores in proactive work behavior after we conduct the training (z=-1.68, p=.09). There is also no significant improvement in innovative work behavior score after the intervention (z=-1.19, p=.24). These results mean that 'Become Innovatie Employees' Training has not been effective yet to increase proactive work behavior and innovative work behavior on PT. XYZ's staff."

"Perilaku kerja inovatif merupakan perilaku kerja yang penting di tengah persaingan industri yang semakin ketat dan lingkungan yang berubah begitu cepat. Organisasi perlu senantiasa mendorong karyawannya untuk mengimplementasikan ide-ide baru dan berguna. Penelitian ini menguji dua variabel yang merupakan prediktor dari perilaku kerja inovatif, yaitu komitmen perubahan diukur menggunakan Commitment to Change Inventory (CCI) dan iklim tim yang diukur menggunakan Team Climate Inventory (TCI). Perilaku kerja inovatif diukur menggunakan The Innovative Work Behavior Scale yang dikembangkan oleh Janssen (2000). Hasil penelitian terhadap 156 karyawan yang bekerja di tiga perusahaan media swasta di Indonesia menunjukkan bahwa iklim tim memiliki korelasi positif dan signifikan dengan perilaku kerja inovatif (r=0.351, p<0.01) sedangkan untuk komitmen perubahan, hanya komitmen perubahan afektif yang memiliki korelasi positif dan signifikan dengan perilaku kerja inovatif (r = 0.144, p<0.05). Lebih lanjut, penelitian ini menunjukkan bahwa iklim tim merupakan prediktor yang lebih besar bagi perilaku kerja inovatif dibandingkan komitmen perubahan. Iklim tim memiliki pengaruh paling besar terhadap dimensi promosi ide.

---

Innovative work behavior is one of important behavior in the midst of competitive and rapidly changing environment. Organizations need to always encourage the employees to implement new and useful ideas. This study examined two predictors of innovative work behavior. First, commitment to change that was measured by Commitment to Change Inventory (CCI) and team climate, that was measured by Team Climate Inventory (TCI). Innovative work behavior was measured by The Innovative Work Behavior Scale which was developed by Janssen (2000). The results carried out among 156 employees from three media private company in Indonesia showed that there was a positive and significant correlation between team climate and innovative work behavior (r=0.351, p<0.01), meanwhile for commitment to change, positive and significant correlation only found between affective commitment to change and innovative work behavior (r = 0.144, p<0.05). Further, this study showed that team climate was a stronger predictor of innovative work behavior. Team climate has the greatest effects on idea promotion."

"Penelitian ini menguji variable pendahulu dari perilaku inovatif karyawan dalam perusahaan. Model penelitan yang diajukan antara lain mencoba untuk menguji efek psychological capital, team member exchange dan knowledge sharing terhadap perilaku inovatif karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Variabel penelitian diukur menggunakan multiple-item scales yang diadopsi dari penelitian sebelumnya dan diuji terhadap 114 karyawan dari perusahaan jasa minyak dan gas. Data yang diperoleh kemudian dianalisis menggunakan teknik Structural Equation Modelling (SEM) berbasis kovarian. Hasil analisis data menunjukan bahwa psychological capital memiliki pengaruh signifikan positif terhadap perilaku innovative karyawan namun tidak berpengaruh terhadap knowledge sharing. Team member exchange memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap perilaku inovatif karyawan dan knowledge sharing. Sedangkan hasil penelitian menunjukan knowledge sharing tidak berpengaruh secara signifikan positif terhadap perilaku inovatif. Penelitian ini menggambarkan pentingnya keterkaitan faktor personal dan grup dalam memahami proses yang kompleks dalam memperkuat innovative work behavior di organisasi.

---

This study examines the antecedents of innovative behavior in employee’s firm. The conceptual model of the study proposes the effect of team member exchange, psychological capital and knowledge sharing to innovative work behavior in organization. This research uses a quantitative approach. All constructs were measured using multiple-item scales that were adapted from previous related studies and tested among 114 employees of oil & gas services industry. Data collected analyzed using covarian based Structurak Equation Method (SEM) methods. Result shows that psychological capital has positive significant effect on innovative work behavior while it has no effect on knowledge sharing. Team member exchange has positive significant effect on both innovative work behavior and knowledge sharing. However, the result indicate knowledge sharing has no positive significant effect on innovative work behavior.  As such, the study demonstrates the importance of considering the linkage of personal factor and group context when examining the complex processes to enhance innovative work behavior."

"Dominasi generasi milenial di tempat kerja telah menarik perhatian pada bidang sumber daya manusia dikarenakan generasi milenial dapat dengan cepat meninggalkan organisasi dibandingkan generasi lainnya. Mengetahui banyaknya jumlah generasi milenial merupakan tantangan yang dihadapi oleh organisasi yaitu untuk menarik dan mempertahankan mereka. Perselisihan antara pekerjaan dan keluarga telah terbukti mempengaruhi turnover intention khususnya pada perempuan yang memiliki peran ganda. Diketahui pula, bahwa family-supportive organization environment terbukti memainkan dalam menurunkan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh kebijakan perusahaan dan dukungan atasan yang mendukung keluarga serta konflik yang melibatkan keluarga dan pekerjaan terhadap niat yang mengakibatkan keinginan berhenti pada karyawan perempuan generasi milenial di Indonesia. Pada penelitian ini menggunakan desain kuantitatif dengan total 185 responden dari berbagai sektor pekerjaan. Terdapat sepuluh hipotesis yang diuji dari model penelitian yang mengadopsi suatu metode yaitu Structural Equation Modeling (SEM). Penelitian ini akan menjelaskan bahwa konflik yang terjadi pada domain pekerjaan dan keluarga akan berpengaruh ke turnover intention secara langsung dan tidak langsung menggunakan mediasi work engagement. Namun, tidak terdapat pengaruh antara family-supportive organization environment dengan turnover intention untuk karyawan perempuan milenial di Indonesia.

---

The dominance of millennials in the workplace has attracted attention to the field of human resources because millennials be able quickly leave their organization compared to other generations. Knowing the large number of millennials is a challenge faced by organizations, to attract and retain them. Disputes between work and family have been shown to affect turnover, especially in women who have dual roles. It is also known that the family-supportive organization environment has been shown to play a role in lowering the desire of employees to leave the organization. This study aimed to see the effect of company policy and the supervisor support that supports family and conflict involving family and work on intention that result in the turnover intention among female employees of the millennial generation in Indonesia. This study used quantitative design with a total of 185 respondents from various working sectors. There are ten hypotheses tested from the research model that adopt a method of Structural Equation Modeling (SEM). This study will explain conflict that happens in work domain and family will affect to turnover intention both directly and indirectly using work engagement mediation. However, there is no effect between family-supportive organization environment and turnover intention of millennial generation female employees in Indonesia."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara memori organisasi dan perilaku inovatif di tempat kerja. Sampel diambil dari 100 karyawan dari berbagai level dan jabatan di perusahaan yang bergerak di bidang produksi dan pemasaran alat-alat elektronik berbasis tenaga surya. Skala Memori Organisasi (α=0,75) digunakan untuk mengukur memori organisasi, sedangkan Skala Perilaku Inovatif (α=0,80) digunakan untuk mengukur perilaku inovatif di tempat kerja. Analisa korelasi menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang positif dan signifikan antara memori organisasi dan perilaku inovatif di tempat kerja(r=0,35; p<0,01). Namun, dari analisis regresi tingkat berganda diketahui bahwa ketika memori organisasi, tipe kerja, dan level pendidikan dianalisis bersama, maka hanya level pendidikan yang menjadi prediktor yang bermakna pada perilaku inovatif di tempat kerja. Ketika digabungkan, memori organisasi, tipe kerja, dan level pendidikan dapat menjelaskan 19% dari variasi perilaku inovatif. Naskah ini mendiskusikan alasan teoritis dan metodologis yang menyebabkan hasil tersebut dan kemungkinan pengembangan riset di kemudian hari.

---

This study aims to determine the relationship between organizational memory and innovative work behavior. The study was conducted on 100 employees from various levels and positions in a company that produce and trade electronic solar equipment. To measure the organizational memory, we used Organizational Memory Scale developed by Dunhamm (2010) with α=0.75. Then, to measure innovative work behavior, we used Innovative Work Behavior Scale from Janssen (2000) with α=0.80. The results show that there is positive and significant correlation between organizational memory and innovative workbehavior (r=0.35; p<0.01). Hierarchical-regression analysis shows that (1) altogether education level, job type and organizational memory influences 19% of variance in innovative behavior; (2) when these variables are analysed together, only education level shows significant impact on innovative behavior. We discuss theoretical and methodological reasons for these results and offer future direction for research."

"Era revolusi industri 4.0 telah mengubah cara hidup dan kerja manusia, oleh karenanya organisasi perlu melakukan inovasi. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk melihat hubungan antara perilaku kerja inovatif dan modal psikologis yang dimoderasi oleh openness to experience, serta menyelidiki dampak dari program intervensi modal psikologis dalam meningkatkan perilaku kerja inovatif pegawai. Penelitian ini dilakukan kepada 424 partisipan dari organisasi pemerintahan untuk mengetahui hubungan perilaku kerja inovatif dengan modal psikologis; dan 14 orang sampel acak dari pegawai untuk mengikuti program intervensi. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa modal psikologis berhubungan secara positif dengan perilaku kerja inovatif, sedangkan openness to experience tidak memoderasi hubungan antara modal psikologis dan perilaku kerja inovatif, dengan hasil regresi R2 = 013; F(2, 242) = 99; p = 32 >05. Untuk program intervensi I`m Superhero in the workplace, memperlihatkan perubahan rata-rata skor modal psikologis dan perilaku kerja inovatif sebelum dan setelah program intervensi. Hasil ini memberikan implikasi bahwa organisasi bisa melakukan intervensi modal psikologis untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif.

---

In the era of industry 4.0 which is changing the way people live and work, organization need to do innovation. This study aims to look at the relationship between employees innovative work behavior (IWB) and psychological capital (PsyCap) that moderate by openness to experience, and also investigate the impact of the PsyCap intervention program in increasing employees IWB. The study used 424 participant from a government agency to investigate the relationship between PsyCap and IWB; and 14 random samples of employees for the intervention program. It was found that PsyCap was positively related to IWB, but openness to experience did not moderated they relationship R2 =013; F(2, 242) =99; p =32. The intervention program which is I`m Superhero in the workplace Program, showed changing in the mean of PsyCap and IWB variable before and after the program. These results implied that organizations can having PsyCap intervention to improve their employees IWB."