Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Di tengah dinamika persaingan global, inovasi menjadi faktor krusial bagi keberlangsungan perusahaan. Namun, generasi Z yang mulai mendominasi dunia kerja dan dikenal memiliki karakteristik pendukung inovasi belum menunjukkan perilaku kerja inovatif yang diharapkan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran otonomi kerja dalam memediasi hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif pada karyawan generasi Z. Sebanyak 220 karyawan generasi Z dari berbagai perusahaan atau institusi di Indonesia yang telah bekerja minimal satu tahun diperoleh melalui metode convenience sampling. Alat ukur yang digunakan meliputi Innovative Work Behavior Scale, Inclusive Leadership Scale, dan NOVA-WEBA Survey. Analisis regresi mediasi dengan PROCESS Macro SPSS versi 30 menunjukkan bahwa kepemimpinan inklusif berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif karyawan generasi Z, dengan otonomi kerja sebagai mediator parsial. Oleh karena itu, perusahaan dapat mendorong perilaku kerja inovatif karyawan generasi Z melalui pemberian ruang bagi karyawan untuk bekerja secara mandiri dan pelatihan kepemimpinan inklusif.

---

In the midst of global competition, innovation has become a crucial factor for the sustainability of companies. However, generation Z, which is beginning to dominate the workforce and possesses characteristics that support innovation, has not yet demonstrated the expected innovative work behaviors. This study aims to examine the role of job autonomy in mediating the relationship between inclusive leadership and innovative work behavior among generation Z employees. A total of 220 generation Z employees from various companies or institutions in Indonesia, who have been employed for at least one year, were selected using convenience sampling. The measurement instruments used included Innovative Work Behavior Scale, Inclusive Leadership Scale, and NOVA-WEBA Survey. Mediation regression analysis using PROCESS Macro for SPSS version 30 showed that inclusive leadership has a positive and significant effect on innovative work behavior among generation Z employees, with job autonomy acting as a partial mediator. Therefore, companies can foster innovative work behavior among Generation Z employees by providing greater autonomy in their work and offering inclusive leadership training. "

"Di tengah intensnya tekanan dalam mempertahankan daya saing, kemampuan perusahaan untuk berinovasi sangat bergantung pada keterlibatan aktif seluruh tenaga kerjanya, termasuk Generasi Z. Namun, potensi inovatif generasi ini kerap terhambat oleh rasa cemas dan tidak aman di tempat kerja akibat paparan sosial digital yang intens sejak dini. Dalam kondisi tersebut, keamanan psikologis menjadi faktor yang memungkinkan mereka merasa aman untuk menyampaikan ide dan mengambil risiko dalam proses inovasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran mediasi keamanan psikologis dalam hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif, guna memahami mekanisme yang mendorong kontribusi inovatif karyawan muda. Menggunakan desain survei kuantitatif cross-sectional, data dikumpulkan melalui kuesioner terstandar yang diadministrasikan secara daring, mencakup alat ukur Inclusive Leadership Scale, Psychological Safety Scale, dan Innovative Work Behavior Scale. Sebanyak 220 karyawan Generasi Z dari berbagai sektor di Indonesia menjadi partisipan dengan menilai perilaku atasan langsung serta melaporkan persepsi keamanan psikologis dan perilaku kerja inovatif mereka. Hasil analisis mediasi menggunakan PROCESS Macro versi 4.2 menunjukkan bahwa keamanan psikologis memediasi secara parsial hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif. Temuan ini menegaskan bahwa penciptaan keamanan psikologis dan pengembangan kepemimpinan inklusif merupakan strategi kunci dalam memobilisasi perilaku kerja inovatif karyawan muda di tengah dinamika transformasi organisasi.

---

Amid intensifying pressure to stay competitive, organizations’ ability to innovate increasingly depends on the active engagement of their entire workforce, including Generation Z. However, the innovative potential of this generation is often hindered by anxiety and insecurity at work, stemming from early exposure to digital social environments. In this context, psychological safety becomes a key factor that enables them to express ideas and take risks in the innovation process. This study aims to examine the mediating role of psychological safety in the relationship between inclusive leadership and innovative work behavior, in order to understand the mechanisms that drive young employees' innovative contributions. Employing a cross-sectional quantitative survey design, data were collected through an online questionnaire using the Inclusive Leadership Scale, Psychological Safety Scale, and Innovative Work Behavior Scale. A total of 220 Generation Z employees from various sectors in Indonesia participated by assessing their supervisors' leadership behaviors, their own perceptions of psychological safety, and their innovative work behaviors. Mediation analysis using PROCESS Macro version 4.2 revealed that psychological safety partially mediates the relationship between inclusive leadership and innovative work behavior. These findings highlight the importance of fostering psychological safety through inclusive leadership to support innovation among young employees."

"Laporan Global Innovation Index 2024 dari World Intellectual Property Organization menunjukkan bahwa tingkat inovasi Indonesia tergolong masih minim, yaitu berada di peringkat ke-54 dunia dan termasuk rendah dibandingkan negara-negara Asia lainnya. Sementara itu, karyawan Generasi Z yang akan mendominasi angkatan kerja dikenal mahir teknologi dan memiliki potensi inovatif, tetapi masih memerlukan dukungan untuk mewujudkan perilaku kerja inovatif secara optimal. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menguji peran mediasi berbagi pengetahuan dalam hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif pada karyawan Generasi Z di Indonesia. Sampel diperoleh melalui teknik convenience sampling dengan menyasar karyawan kelahiran 1997–2012 yang telah bekerja minimal satu tahun dan berada di bawah supervisi atasan langsung selama minimal enam bulan. Alat ukur yang digunakan adalah Inclusive Leadership Scale, Knowledge Sharing Scale, dan Innovative Work Behavior Scale. Analisis mediasi yang dilakukan dengan PROCESS Macro dalam SPSS versi 30 terhadap data 219 partisipan menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku kerja inovatif dengan berbagi pengetahuan berperan sebagai mediator parsial. Dengan demikian, berbagi pengetahuan dapat memperkuat hubungan antara kepemimpinan inklusif dan perilaku inovatif. Guna meningkatkan perilaku kerja inovatif pada karyawan Generasi Z, organisasi disarankan melaksanakan program seperti sharing session dan mentoring untuk membudayakan berbagi pengetahuan serta pelatihan kepemimpinan untuk mendorong kepemimpinan inklusif.

---

The Global Innovation Index 2024 report by the World Intellectual Property Organization indicates that Indonesia's innovation level remains relatively low, ranking 54th globally and lagging behind other Asian countries. Meanwhile, Generation Z employees, who are poised to dominate the future workforce, are known for their technological proficiency and innovative potential, yet they still require support to optimally demonstrate innovative work behavior. Therefore, this study aims to examine the mediating role of knowledge sharing in the relationship between inclusive leadership and innovative work behavior among Generation Z employees in Indonesia. A sample was obtained through a convenience sampling technique, targeting employees born between 1997 and 2012 who had been employed for at least one year and supervised directly by a superior for a minimum of six months. The instruments used were the Inclusive Leadership Scale, Knowledge Sharing Scale, and Innovative Work Behavior Scale. Mediation analysis conducted with PROCESS Macro in SPSS version 30 on data from 219 participants revealed a positive and significant relationship between inclusive leadership and innovative work behavior, with knowledge sharing serving as a partial mediator. Thus, knowledge sharing can strengthen the relationship between inclusive leadership and innovative behavior. To enhance innovative work behavior among Generation Z employees, organizations are advised to implement programs such as sharing sessions and mentoring to cultivate a culture of knowledge sharing, alongside leadership training to foster inclusive leadership."

"Sebagai generasi termuda dalam dunia kerja, Generasi Z ditemukan mengalami kondisi ketidakpuasan kerja yang berdampak terhadap kesejahteraan individu dan keberlangsungan organisasi. Penelitian terdahulu telah menemukan hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja yang dimediasi oleh faktor-faktor eksternal. Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan peran salah satu faktor internal, yaitu kondisi berkembang optimal di tempat kerja, sebagai mediator dalam hubungan kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja, menggunakan teori self-determination (teori determinasi diri). Penelitian ini menggunakan desain korelasional dengan survei daring yang ditujukan pada karyawan tetap Generasi Z di Indonesia (n = 205). Data dianalisis menggunakan teknik regresi dari Hayes PROCESS macro versi 4.2 .pada perangkat lunak IBM SPSS.Hasil penelitian menunjukan kondisi berkembang optimal di tempat kerja memediasi hubungan kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja. Temuan ini turut memperkaya teori determinasi diri dengan menjelaskan mekanisme psikologis yang mendasari pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada karyawan Generasi Z. Penelitian ini menekankan pentingnya organisasi menerapkan kepemimpinan transformasional pada pemimpin serta menciptakan kondisi kerja yang mengembangkan kondisi berkembang optimal di tempat kerja demi memfasilitasi kepuasan kerja pada karyawan.

---

As the youngest generation in the workforce, Generation Z has been found to experience job dissatisfaction, which negatively affects individual well-being and organizational sustainability. Previous studies have identified the relationship between transformational leadership and job satisfaction as being mediated by external factors. This study aims to examine the role of an internal factor, namely thriving at work, as a mediator in the relationship between transformational leadership and job satisfaction, using the Self-Determination Theory. This research employed a correlational design with an online survey conducted among full-time Generation Z employees in Indonesia (n = 205). The data were analyzed using regression techniques through Hayes' PROCESS macro version 4.2 in IBM SPSS. The results show that thriving at work mediates the relationship between transformational leadership and job satisfaction. These findings contribute to enriching Self-Determination Theory by explaining the psychological mechanisms underlying the influence of leadership on job satisfaction among Generation Z employees. This study highlights the importance for organizations to implement transformational leadership and to create work conditions that foster optimal thriving at work. "

"Pada 19 Februari 2024, OECD/G20 Inclusive Framework merilis laporan mengenai Pillar One Amount B, yang menawarkan pendekatan sederhana dalam menganalisis kewajaran transaksi afiliasi, khususnya untuk aktivitas distribusi rutin dan pemasaran. Kebijakan ini memberikan kerangka terstandarisasi dalam penentuan harga wajar guna mengurangi sengketa transfer pricing dan beban administratif. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis peluang dan tantangan yang mungkin muncul jika Indonesia mengadopsi kebijakan tersebut. Teori yang digunakan di dalam penelitian ini adalah Cost and Benefit Analysis (CBA). Penelitian ini menggunakan pendekatan dan metode penelitian kualitatif, serta data diperoleh melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan adanya tiga peluang utama: penyederhanaan administrasi, potensi pengurangan sengketa transfer pricing, dan harmonisasi kebijakan domestik dengan konsensus global. Di sisi lain, terdapat enam tantangan utama, seperti potensi penurunan penerimaan pajak, kebutuhan penyesuaian regulasi, risiko eksploitasi celah hukum, serta permasalahan dalam pricing matrix dan scoping area. Berdasarkan temuan tersebut, penelitian ini merekomendasikan agar pemerintah mempertimbangkan adopsi Amount B dengan strategi mitigasi yang tepat untuk mengoptimalkan manfaat serta meminimalisasi risiko yang mungkin timbul.

---

Generation Z employees who start dominating our workplace are often perceived to have low organizational commitment. One of the factors that can influence it is leadership types, particularly inclusive leadership types that are relevant to Generation Z. Inclusive leadership has been found to enhance job crafting and thus improve Generation Z’s employee organizational commitment. This study aims to explain the underlying mechanism using the Job Demands-Resources (JD-R) model proposed by Demerouti et al. (2001). This study uses a cross-sectional design with correlational strategy and involves 374 Generation Z employees with 1 minimum work period under direct supervision in a private or public sector organization. Multiple regression analysis indicates that inclusive leadership and job crafting are significant predictors of organizational commitment among Generation Z employees. Simple mediation analysis also shows that job crafting partially mediates the relationship between inclusive leadership and organizational commitment among Generation Z employees. The findings highlight the need to incorporate inclusive leadership and job crafting into strategies to strengthen Generation Z employees' workplace commitment. "

"Perilaku kerja inovatif berperan penting dalam menunjang keberlanjutan perusahaan rintisan. Salah satu faktor yang berperan dalam memunculkan perilaku kerja inovatif adalah pemimpin, terutama dengan gaya kepemimpinan berbasis kekuatan. Secara spesifik, penelitian ini bertujuan untuk melihat peran gaya kepemimpinan berbasis kekuatan dalam membentuk perilaku kerja inovatif karyawan Gen Z di perusahaan rintisan dengan sudut pandang teori positive organizational psychology. Hal ini mempertimbangkan karakteristik Gen Z yang masih membutuhkan sosok pemimpin dan kondisi perusahaan rintisan yang tidak stabil. Penelitian kuantitatif ini dilakukan dengan desain cross-sectional dan melibatkan 154 partisipan yang dikumpulkan melalui metode convenience sampling. Alat ukur yang digunakan adalah skala perilaku kerja inovatif dan gaya kepemimpinan berbasis kekuatan. Hasil analisis dengan regresi linear menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berbasis kekuatan berperan secara positif dan signifikan dalam membentuk perilaku kerja inovatif. Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa dalam membentuk perilaku kerja inovatif yang tinggi, pemimpin perlu memaksimalkan kekuatan yang dimiliki setiap karyawan.

---

Innovative work behavior plays a vital role in supporting the sustainability of startup companies. One of the key factors influencing the emergence of such behavior is leadership, particularly, strength-based leadership. This study specifically aims to investigate the role of strength-based leadership in shaping innovative work behavior among Gen Z employees in startups, through the lens of positive organizational psychology. This perspective takes into account the unique characteristics of Gen Z, who still seek strong leadership figures, as well as the inherently unstable nature of startup environments. This quantitative study employed a cross-sectional design and involved 154 participants recruited through convenience sampling. The research instruments included validated scales measuring innovative work behavior and strength-based leadership. Linear regression analysis revealed that strength-based leadership has a significant and positive impact on employees’ innovative work behavior. These findings align with previous research, which suggests that to foster high levels of innovation, leaders must leverage and cultivate the unique strengths of each employee. "

"Perilaku kerja inovatif berperan penting dalam menunjang keberlanjutan perusahaan rintisan. Salah satu faktor yang berperan dalam memunculkan perilaku kerja inovatif adalah pemimpin, terutama dengan gaya kepemimpinan berbasis kekuatan. Secara spesifik, penelitian ini bertujuan untuk melihat peran gaya kepemimpinan berbasis kekuatan dalam membentuk perilaku kerja inovatif karyawan Gen Z di perusahaan rintisan dengan sudut pandang teori positive organizational psychology. Hal ini mempertimbangkan karakteristik Gen Z yang masih membutuhkan sosok pemimpin dan kondisi perusahaan rintisan yang tidak stabil. Penelitian kuantitatif ini dilakukan dengan desain cross-sectional dan melibatkan 154 partisipan yang dikumpulkan melalui metode convenience sampling. Alat ukur yang digunakan adalah skala perilaku kerja inovatif dan gaya kepemimpinan berbasis kekuatan. Hasil analisis dengan regresi linear menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berbasis kekuatan berperan secara positif dan signifikan dalam membentuk perilaku kerja inovatif. Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa dalam membentuk perilaku kerja inovatif yang tinggi, pemimpin perlu memaksimalkan kekuatan yang dimiliki setiap karyawan.

---

Innovative work behavior plays a vital role in supporting the sustainability of startup companies. One of the key factors influencing the emergence of such behavior is leadership, particularly, strength-based leadership. This study specifically aims to investigate the role of strength-based leadership in shaping innovative work behavior among Gen Z employees in startups, through the lens of positive organizational psychology. This perspective takes into account the unique characteristics of Gen Z, who still seek strong leadership figures, as well as the inherently unstable nature of startup environments. This quantitative study employed a cross-sectional design and involved 154 participants recruited through convenience sampling. The research instruments included validated scales measuring innovative work behavior and strength-based leadership. Linear regression analysis revealed that strength-based leadership has a significant and positive impact on employees’ innovative work behavior. These findings align with previous research, which suggests that to foster high levels of innovation, leaders must leverage and cultivate the unique strengths of each employee. "

"Dalam menghadapi dinamika era BANI, perilaku kerja inovatif karyawan menjadi sangat penting untuk mempertahankan daya saing dan mencapai tujuan perusahaan. Penelitian sebelumnya menemukan bahwa perilaku kerja inovatif berhubungan dengan kualitas tidur, mengingat tidur berperan dalam memulihkan sumber daya psikologis dan fisiologis yang individu butuhkan. Hubungan antara kualitas tidur dan perilaku kerja inovatif diduga dimediasi oleh occupational self-efficacy atau kepercayaan diri individu terhadap kompetensinya untuk menyelesaikan berbagai tugas dalam pekerjaan dengan sukses. Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran occupational self-efficacy sebagai mediator dalam hubungan antara kualitas tidur dan perilaku kerja inovatif pada karyawan. Partisipan penelitian terdiri atas 100 karyawan Indonesia yang bekerja di Indonesia dan telah bekerja minimal 1 tahun di tempatnya bekerja saat ini (67% perempuan, M = 35,06, SD = 10,79). Kualitas tidur diukur dengan Pittsburgh Sleep Quality Index (PSQI), perilaku kerja inovatif diukur dengan Skala Perilaku Kerja Inovatif, dan occupational self-efficacy diukur dengan Occupational Self-Efficacy Scale-Short Form (OSS-SF). Hasil analisis mediasi menemukan bahwa occupational self-efficacy memiliki peran mediasi yang signifikan dalam hubungan antara kualitas tidur dan perilaku kerja inovatif (ab = -0,2775, 95% CI [-0,6221,-0,0514]). Penemuan ini menunjukkan bahwa memperbaiki kualitas tidur akan meningkatkan occupational self-efficacy, yang pada akhirnya meningkatkan perilaku kerja inovatif.

---

In facing the dynamics of the BANI era, employees' innovative work behavior has become crucial for maintaining competitiveness and achieving company’s goals. Previous studies have found the association between innovative work behavior and sleep quality, as sleep restores psychological and physiological resources individuals need. The relationship between sleep quality and innovative work behavior is suspected to be mediated by occupational self-efficacy or an individual's belief about their competence to successfully accomplish job tasks. This study examines the role of occupational self-efficacy as a mediator in the relationship between sleep quality and innovative work behavior among employees. Participants were 100 Indonesian employees who work in Indonesia and had at least 1 year of tenure in their current company (67% female, M = 35,06, SD = 10,79). Sleep quality was measured using the Pittsburgh Sleep Quality Index (PSQI), innovative work behavior using the Skala Perilaku Kerja Inovatif, and occupational self-efficacy using the Occupational Self-Efficacy Scale-Short Form (OSS-SF). Mediation analysis showed that occupational self-efficacy significantly mediated the relationship between sleep quality and innovative work behavior (ab = ab = -0,2775, 95% CI [-0,6221,-0,0514]). This finding indicates that improving sleep quality can enhance occupational self-efficacy, which in turn increases innovative work behavior."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara gaya kepemimpinan autentik dengan perilaku kerja inovatif pada karyawan perusahaan digital di Indonesia. Mengingat inovasi merupakan hal yang penting bagi perusahaan untuk terus bertahan menghadapi kondisi pasar terkini. Penelitian ini bersifat korelasional dengan menggunakan sampel karyawan perusahaan digital yang telah bekerja selama minimal tiga bulan dengan atasan yang sama N = 217.Instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan autentik adalah Authentic Leadership Questionnaire ALQ, sedangkan perilaku kerja inovatif diukur melalui Skala Perilaku Inovatif di tempat kerja yang diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk 2014 berdasarkan Innovative Work Behavior Scale IWB Scale Janssen 2000. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan R = .47, n = 217.

---

Innovation was known to be a critical value for companies to survive in todays hyper competitive market. This research was carried to examine the relationship between authentic leadership and innovative work behavior upon digital companies employees in Indonesia. This is a correlational study with scientific support from digital companies employees sample who have worked for at least 3 months under a common manager N 217.

To measure the authentic leadership style, this research used Authentic Leadership Questionnaire ALQ as its research instrument. Furthermore, innovative work behavior was measured in Skala Perilaku Inovatif which is an adapted instrument by Etikariena and Muluk 2014 upon Innovative Work Behaviour Scale IWB Scale Janssen 2000. The researchs results suggested that there is a positive and significant relationship between the two variables R .47, n 217."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepemimpinan pemberdayaan dan perilaku kerja inovatif pada karyawan di perusahaan digital Indonesia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan digital di Indonesia, maka daya saing antar perusahaan digital semakin ketat. Salah satu cara penting yang dapat dilakukan oleh karyawan pada perusahaan digital di Indonesia untuk menghadapi persaingan tersebut adalah berinovasi. Pada penelitian ini terdapat 217 responden yang berasal dari beberapa perusahaan digital di Indonesia.Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan alat ukur perilaku kerja inovatif oleh Janssen 2000 yang telah diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk 2014 dan kepemimpinan pemberdayaan dari Amundsen dan Martinsen 2014.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepemimpinan pemberdayaan dan perilaku kerja inovatif pada karyawan perusahaan digital di Indonesia r= 0.56, n = 217, p < 0.01. Selain itu, hasil juga membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi dukungan otonom r=0.57, n=217, p.

---

This research aims to examine the relation between empowering leadership and innovative work behavior on employees in Indonesia rsquo s digital enterprises. With the increasing development of digital enterprises, the competitiveness between each company becomes more rigorous. Therefore, one of the most important things that the employees in digital enterprises can do is to innovate. There are 217 respondents from several digital enterprises in Indonesia within this research.

The method used in this research is quantitative method in which the author uses Janssens 2000 innovative work behaviour instruments and Amundsen and Martinsens 2014 empowering leadership instruments to measure the data. The analysis technique used in this research is Pearsons Product Moment.

The result shows that there is a significant relation between empowering leadership and innovative work behavior on employees in Indonesias digital enterprises r 0.56, p 0.01, autonomy support and innovative work behavior r 0.57, n 217."