Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
PT.SMI merupakan perusahaan penerbit Majalah Bisnis ”S” yang telah memasuki umur ke 19 (sembilan belas) tahun. Saat ini unit usaha yang berada di bawah PT. SML ada 9 (sembilan) unit, yang bergerak di bidang; penerbitan media cetak, media on-line, dan bidang-bidang lain yang masih sesuai dengan core businesnya.

Persoalan yang dihadapi perusahaan dalam periode ekspansi ini adalah ketiadaan sumber daya manusia yang siap dipromosikan, manakala terdapat posisi kosong yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan sebelumnya.

Faktor kunci sukses di pemsahaan penerbitan terletak pada bidang redaksi, sementara sejak tahun 1999, industri media pers berkembang sangat pesat yang mengakibatkan permintaan terhadap sumber daya manusia di bidang redaksi meningkat tajam, dan supply relatif tidak bertambah, maka terjadi tradisi ”pembajakan” sumber daya manusia terutama oleh perusahaan-perusahaan media pers yang baru.

Pada tahun 1999 sampai tahun 2001 perusahaan mengalami turn over karyawan yang tinggi, karena pembajakan, PT. SMI menjadi sasaran pembajakan karyawan karena memiliki keunggulan dalam program pengembangan dan pelatihan karyawan, namun sekaligus juga memiliki kelemahan dalam program succession planning dan employee reiaining program.

Kebijakan promosi yang dianut adalah "promotion from within", kebijakan ini efektif karena perusahaan melakukan program pengembangan dan pelatihan yang berkesinambungan. Kebijakan ini dipilih karena perusahaan menyadari bahwa faktor penentu keberhasilan dalam industri media pers tergantung pada sumber daya manusia di bidang redaksi yang memiliki kompetensi dan pemahaman terhadap ’jiwa/ruh" dari produk yang dihasilkan. Kebijakan ’bromotion from within” merupakan kebijakan yang paling sesuai, untuk menyatukan seluruh sumber daya manusia dengan ’jiwa/ruh” dari pemsahaan ini.

Dalam program succession, posisi yang krusial adalah posisi redaktur penulisan, karena posisi ini merupakan ”mesin produksi”, dan posisi ini juga diharapkan menjadi ”candlda1e pool” untuk posisi-posisi yang lebih tinggi.

Untuk mengatasi persoalan yang dihadapi perusahaan dalam hal succession planning, ada 2 (dua) alternatif yang dapat dipilih, yaitu 1 memberikan paket remunemsi di atas rata-rata pasar tanpa merancang succession planning atau merancang succession planning dengan mengembangkan competency models dan melakukan asseswment candidate secara berkala dengan mendeclare melalui replacement chart.

Mengingat persoalan utama yang dihadapi perusahaan adalah mengenai succesion planning yaitu untuk memastikan ketersediaan sumber daya manusia yang siap dipromosikan bila terdapat posisi kosong, maka alternatif yang direkomendasikan adalah altemalif ke 2 (dua).

Abstrak :
Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya merancang sistem seleksi berdasarkan nilai-nilai budaya di PT. ABC, sebuah BUMN yang bergerak di bidang pelayanan jasa kebandarudaraan (uraian mengenai profil PT. ABC ada pada lampiran 1). Sebagai upaya meningkatkan produktivitas dan daya saing perusahaan di era globalisasi, PT. ABC mensosialisasikan budaya kinerja pada awal tahun 2003. Untuk menghadapi tantangan globalisasi, SDM merupakan faktor utama yang menentukan kelangsungan suatu industri/organisasi. PT. ABC memiliki SDM dalam jumlah besar, namun kualitas pendidikannya tergolong rendah (lihat analisis data pada halaman 29-31). Menanggapi kondisi di PT. ABC, penulis menginformasikan beberapa pemikiran seperti agar visi perusahaan dapat tercapai, salah satu caranya adalah sumber daya manusia memiliki nilai-nilai yang sama dengan nilai-nilai di PT. ABC, yang diungkapkan sebagai budaya kinerja. Hal ini disebabkan mempekerjakan karyawan yang memiliki nilai-nilai yang tidak selaras dengan perusahaan pada akhirnya akan menyebabkan karyawan menjadi kurang termotivasi, memiliki komitmen rendah, dan tidak puas terhadap jabatan dan organisasi. Melalui tahapan seleksi dapat dideteksi apakah calon karyawan akan sesuai atau dapat beradaptasi dengan budaya organisasi. Berdasarkan analisis terhadap sistem seleksi di PT. ABC, penulis memberikan usulan penerapan sistem seleksi berdasarkan nilai-nilai budaya kinerja. Sistem seleksi tersebut dilengkapi dengan suatu alat seleksi (kuesioner budaya kinerja dan daftar pertanyaan wawancara) yang dapat mendiagnosa ada/tidaknya nilai-nilai budaya kinerja pada diri calon karyawan (lihat lampiran 9 dan lampiran 10). Untuk dapat menerapkan sistem seleksi berdasarkan nilai-nilai dalam budaya kinerja, penulis mengusulkan rancangan proses seleksi yang terdiri dari: seleksi administratif, kuesioner budaya kinerja, tes substantif, wawancara panel, psikotes, dan pemeriksaan kesehatan. Diusulkan pula agar keseluruhan proses seleksi dilakukan oleh pejabat seleksi di PT. ABC, sedangkan konsultan psikologi hanya melaksanakan psikotes (lihat beberapa usulan pelaksanaan sistem seleksi di halaman 36-37). Demi keberhasilan sistem seleksi ini, sebelum pelaksanaan proses seleksi dilakukan sosialisasi kepada pihak manajemen dan program training untuk pewawancara (rincian mengenai rekomendasi bagi perusahaan dapat dilihat di bagian rekomendasi pada halaman 39-45).