Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
British Council adalah organisasi publik Inggris yang beroperasi secara internasionai bagi hubungan kependidikan dan kebudayaan, yang telah memiliki sistem perencanaan yang solid. Tapi masih lemah dalam segi evaluasi dan penelitian yang terfokus dan strategis. Untuk itu dibuat suatu perangkat penilaian kinerja yang dianggap sesuai dengan kebutuhan British Council. Saat ini disadari bahwa pengukuran kinerja dari aspek finansial saja tidak lagi memadai karena hanya memberikan analisis jangka pendek. Sehingga dibutuhkan suatu instrumen penilaian yang menyeluruh dan mampu memberikan informasi atas hasil yang telah dicapai selama ini serta bagaimana mencapai tujuan jangka panjang. Model Performance Scorecard yang dikembangkan khusus bagi British Council secara praktis dianggap sesuai dengan kebutuhan organisasi. Namun penting diperhatikan pula kesesuaiannya secara teoritis. Untuk itu akan diteliti keterkaitan antara Performance Scorecard dengan pengukuran kinerja orgnisasi yang telah ada. Sehingga diajukanlah pokok permasalahan yaitu bagaimanakah kinerja British Council berdasarkan model pengukuran Balanced Scorecard. Tujuan penelitian ini untuk mengevaluasi kinerja British Council berdasarkan perspektif dalam Balanced Scorecard dengan menggunakan indikator-indikator Performance Scorecard. Sedangkan landasan teori yang digunakan menjelaskan kinerja organisasi serta penjabaran model Balanced Scorecard dan Performance Scorecard. Selanjutnya digambarkan keterkaitan antara kedua metode pengukuran tersebut. Penelitian ini menggunakan Metode Deskriptif untuk menjelaskan sesuatu seperti adanya serta menganalisis hubungan antara variabel dan memakai data kuantitatif dan kualitatif yang bersumber dari data primer dan data sekunder. Kemudian data dianalisis dengan deskriptif statistik berupa frekuensi distribusi dan persentase. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan kinerja British Council Indonesia memperoieh nilai 59 berarti dikategorikan sangat baik. Aspek yang memperoleh nilai rata-rata tertinggi adalah aspek pelanggan. Sedangkan aspek bisnis internal merupakan aspek yang paling lemah sehingga perlu diberikan perhatian khusus.

Abstrak :
Sejak Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara menetapkan Surat Keputusan No. 94/MENPAN/1986 tentang Angka Kredit Bagi Jabatan Fungsional Tenaga Perawatan dan Surat Edaran Bersama Menteri Kesehatan dan Kepala BAKN No. 6I5/MENKES/LIIII/1987 dan No. 1715E11987 tentang Angka Kredit bagi Jabatan Tenaga Keperawatan, maka kenaikan pangkat tenaga perawat yang menduduki Jabatan Tenaga Perawatan harus menggunakan penilaian Angka Kredit untuk menentukan kenaikan pangkatnya. RSUD Pasar Rebo sudah melaksanakan penilaian Angka kredit bagi Tenaga Perawatan. Namun dari laporan Residensi Budi Utomo di RSUD Pasar Rebo tahun 1993, didapat kendala- kendala mulai dari kesulitan pencatatan kegiatan, kurangnya bimbingan dari Tim Penilai Angka Kredit kepada karyawan, hingga kendala pengusulan penetapan angka kredit, serta kenyataan belum seorang pun dari Tenaga Paramedis Keperawatan yang diusulkan dapat berhasil naik pangkat dengan Angka Kredit. Penelitian ini merupakan studi kualitatif diskriptif. Data yang dikumpulkan mulai bulan November 1992 s/d Oktober 1993. Pengumpulan data diambil dengan cara pengambilan Kuesioner, Observasi, Wawancara Mendalam, Pengamatan Dokumentasi. Dari penelitian terbukti RSUD Pasar Rebo menjalankan akhir tahap Conditioning dari 4 (empat) tahap adaptasi pelaksanaan penilaian Angka Kredit Tenaga Perawatan serta belum mulai membuat petunjuk teknis pencatatan kegiatan. Atas dasar temuan diatas, disarankan RSUD Pasar Rebo mulai melaksanakan tahap membuat standart kerja melalui perawat unit pelayanan masing-masing dan membuat usulan tata cara penulisan rencana perawatan (form BP-1).

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara evaluasi dan kompensasi kerja pegawai terhadap motivasi pegawai dalam melayani wajib pajak pada Kantor Pelayanan Pajak Jakarta Cempaka Putih. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Desain penelitian menggunakan tes korelasi dan melibatkan 100 sampel (responden) yang diambil berdasarkan teknik sensus. Data yang diperoleh dianalisis dengan rumus korelasi Rank Spearman yang perhitungannya dilakukan dengan program SpSS versi 12. Teori yang mendasari adanya hubungan antara evaluasi dan kompensasi kerja dengan motivasi dijelaskan oleh Frederick Herzberg dalam Usmara A, (2006: 35-36), motivasi ditentukan oleh dua faktor yaitu motivator, yang meliputi prestasi, pengakuan atas prestasi, kerja itu sendiri, tanggung jawab dan pertumbuhan atau kemajuan; dan hygiene atau bukan motivator, yang meliputi kebijakan, administrasi perusahaan, pengawasan, hubungan interpersonal, kondisi kerja, gaji, status dan rasa aman. berdasarkan teori dari Neal Jr, (2004:1) ketrampilan kerja dari karyawan ditentukan oleh evaluasi dan kompensasi. Hasil uji korelasi dengan formula Rank Spearman menunjukan adanya hubungan yang cukup dan signifikan antara evaluasi pegawai dengan motivasi pegawai dalam melayani wajib pajak, koefisien korelasi yang didapat 0,676 dan p< 0,05. Hubungan antara kompensasi pegawai dan motivasi pegawai dalam melayani wajib pajak signifikan tapi kurang kuat, koefisien korelasi yang didapat 0,290 dan p< 0,05. Oleh karena itu, perlu diadakan perbaikan dalam sistem evaluasi dan kompensasi pegawai agar motivasi pegawai dalam melayani pegawai semakin meningkat. Dengan cara memberikan sistem evaluasi yang lebih obyektif dan lebih transparan. Sistem kompensasi juga harus dikembangkan dengan jaminan kesehatan dan perumahan yang cukup.

---

The research aim to explain the relationship between job evaluation with officer motivation in serving the taxpayer at Kantor Pelayanan Pajak Jakarta Cempaka Putih and to explain the relationship between compensation with employees motivation in serving the taxpayer at Kantor Pelayanan Pajak Jakarta Cempaka Putih. This research use survey method with quesionnaiore which have been tested by validity and realibility test. Design research using correlational by entangling 100 samples which are choosen by census technique. Datas analyzed with Rank Spearman formula which operated by SpSS version of 12. The teory which support the relationship between job evaluation and compensation to employees motivation is explained by Frederick Herzber in Usmara A (2006: 35-36), motivation is generated by two factors, the first factor is motivators, including: self achievement, confession of the achievement, job itself, responsibility dan development potention; and hygiene or contra motivator, including: policy, organizational administration, observation, interpersonal relation, condition of job/activity, salary, security and status. Pursuant to theory from Neal Jr, ( 2004:1) motivation of employees determined by compensation and evaluation. Result of correlation test with Rank Spearman formula indicates the existence of significant and moderate relationship between job evaluation and officer motivation in serving the taxpayer, the correlation coefficient is 0. 676 and P<0.05. The relationship between compensation and officer motivation in serving is signifikan but less strong, the correlation coefficient is 0. 290 and P<0.05..Therefore, the evaluation and compensation system is required to be better performed so that the officer motivation in serving the taxpayer can be progressively increasing. It can be reached by developing an objective and more transparent evaluation system. Compensation system also have to be developed with health guarantee and good housing compensation.

Abstrak :
ABSTRAK
Tidak selamanya kecerdasan intelektual mampu menjamin kesuksesan seseorang. Kini, karyawan juga dinilai dari sebaik apa mereka mengelola dirinya dan hubungannya dengan orang lain atau yang disebut dengan kecerdasan emosional. Penelitian ini melihat hubungan antara kecerdasan emosional dan kinerja pada karyawan. Pengukuran kecerdasan emosional menggunakan alat ukur EII (Emotional Intelligence Inventory) (Lanawati, 1999), dan kinerja menggunakan skor kinerja dari perusahaan. Partisipan berjumlah 80 orang dengan karakteristik telah bekerja lebih dari dua tahun. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang tidak signifikan antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan (r = 0.042; p = 0.709). Penelitian lebih lanjut sebaiknya memasukkan variabel IQ sebagai kontrol dalam penelitian dan melakukan penelitian pada sampel jenis pekerjaan tertentu.

---

ABSTRACT
IQ is no longer be the best predictor for success in workplace. Now, employees assessed also from how well they manage their self and their relationship with others, which is called emotional intelligence. This research was conducted to find the correlation between emotional intelligence and job performance among employee. Emotional intelligence was measured using Emotional Intelligence Inventory (EII) (Lanawati, 1999), and the measurement of job performance using the employee’s performance score produced by the company. The participants are 80 employee who have worked more than two years. The main result of this research shows that there is no significant correlation betweeen emotional intelligence and job performance (r = 0.482; p = 0.709). Further research should put IQ as a control variable of the research and conduct the research in a specific job.