Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Ketenagaan merupakan masalah yang sangat penting dalam pelayanan kesehatan di Rumah Sakit, untuk itu kebutuhan tenaga perlulah menjadi perhatian dalam suatu perencanaan kesehatan khususnya perencanaan tenaga. Dikenal empat macam cara dalam menghitung ,kebutuhan tenaga, yaitu berdasarkan kebutuhan kesehatan, target pelayanan, permintaan pelayanan dan perbandingan terhadap populasi yang akan dilayani. Penelitian ini merupakan penghitungan kebutuhan tenaga melalui target pelayanan dan kemampuan pelayanan yang ada dengan melakukan work sampling serta memanfaatkan data kunjungan dan target kunjungan yang ditetapkan. Hasil penelitian menunjukkan tenaga yang ada pada saat ini pada umumnya telah bekerja melebihi yang telah ditetapkan, yaitu berkisar antara 0,1 - 1,5 FTE. Sedangkan untuk mencapai target yang telah ditetapkan, diperlukan penambahan tenaga pada unit unit kegiatan berkisar antara 0,1 - 12 FTE. Dari hasil penelitian disarankan untuk unit kegiatan yang kekurangan tenaga dibawah 1 FTE untuk memperbaiki sistim layanan guna meningkatkan produktivitas. Untuk yang kekurangan tenaga lebih dari 1 FTE perlu penambahan tenaga sesuai target yang ditetapkan. Unit-unit yang kelebihan tenaga perlu diperbantukan pada unit yang kekurangan tenaga.

---

Nowadays, health manpower is a crucial problem in health care service in the hospital, for this reason, the need of health manpower is the point of interest in terms of health planning especially in manpower planning. It is known four methods of estimating the demand of health manpower, namely based on the health needs, service targets, health demands and manpower population ratios. The research is based on counting of manpower requirements through target of service and ability to give service by doing work sampling as well as using visiting data and target of visit.

The result points out that the recent manpower generally have already worked over the limit value with average value of 0.1 to 1.5 FTE. While to achieve the target, it is needed the addition of manpower within the unit activity with range of 0.1 to 12 FTE. The results of research gives a recomendation that every unit activity in which a lack manpower under 1 FTE is needed tp improve the system of service for increasing productivity. And for those the lack of over 1 FTE it is needed the additional of manpower in line with the target set up. The unit activity in which is over of manpower is needed to channel some of them to the lack of unit."

"Skripsi ini membahas mengenai analisis kebutuhan tenaga di Unit Pelatihan dan Pengembangan RS. Tebet tahun 2011 dengan metode Workload Indicator of Staffing Need (WISN). Metode ini digunakan untuk menghitung jumlah optimal tenaga berdasarkan beban kerja pegawai. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan observasi, wawancara mendalam, dan telaah dokumen ketenagaan. Pengumpulan data primer dilakukan melalui observasi dilakukan dengan teknik sampling setiap sepuluh menit sekali selama waktu kerja, selama 6 hari kerja dengan melakukan wawancara mendalam kepada pegawai Unit Pelatihan dan Pengembangan. Data sekunder diperoleh dari data di Unit Pelatihan dan Pengembangan RS. Tebet. Dari pengamatan terhadap pola kegiatan staf diperoleh hasil bahwa penggunaan waktu produktif pegawai di Unit Pelatihan dan Pengembangan RS. Tebet adalah sebesar 67,47 %, sebesar 19,61 % digunakan untuk kegiatan tidak produktif dan penggunaan waktu untuk kegiatan pribadi sebesar 12,92 %. Berdasarkan data primer dan data sekunder yang berhasil dikumpulkan, setelah diolah dengan menggunakan metode WISN, diperoleh kesimpulan bahwa jumlah optimal kebutuhan tenaga di Unit Pelatihan dan Pengembangan RS. Tebet adalah sebanayak 2 orang. Jumlah ini sama dengan jumlah staf yang ada saat ini.

---

This paper discuses the analysis of manpower needs in The Training and Development Unit og the hospital Tebet in 2011 with the method of Workload Indicators of Staffing Need (WISN). This method is used to calculate the optimal amount of labor based on the workload of employees. This study is a qualitative study with the observation, indepth interviews and document review work force. Primary data collection through observations made with the technique of sampling every ten minutes or so during work time, for 6 day by conducting in-depth interviews to employees Training and Development Unit. Secondary data obtaines from the data in the Training and Development Unit.

From the observation of staff activity patterns obtained from the data in the Traing and Development Unit is aqual to 67,47 %, amounting to 19,61 % is used for non productive activities and the use of time for personal activities amounting to 12, 92 %. Based on primary data and secondary data collection, when processed by using the WISN method, the conclusion that the optimal amount of energy needs in the Training and Development Unit of the hospital Tebet as many as 2 people. This amount is equal to the number of staff present."

"Pengembangan Sumber Daya Manusia yang berbasis kompetensi merupakan hal yang harus dilakukan untuk menghadapi era globalisasi sekarang ini. Agar karyawan mempunyai kemampuan secara penuh dalam melaksanakan pekerjaan mereka, maka suatu instansi atau perusahaan wajib menerapkan suatu sistem pelatihan yang berbasis kompetensi.Penerapan program pelatihan yang berbasis kompetensi berfungsi sebagai proses transformasi. Untuk menilai keberhasilan program-program tersebut, manajemen harus mengevaluasi kegiatan-kegiatan pelatihan dan pengembangan secara sistematis.Pusat Pendidikan dan Pelatihan Minyak dan Gas Bumi Cepu adalah pelaksana tugas Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral, Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral di Bidang Pendidikan dan Pelatihan Minyak dan Gas Bumi. Pusdiklat Migas selalu berusaha untuk mengevaluasi setiap program pelatihannya. Penulis mengusulkan penggunaan metode evaluasi dengan Proses Hirarki Analitik (PHA) untuk menentukan prioritas kriteria dalam evaluasi program pelatihan. PHA merupakan teknik pengambilan keputusan yang mampu mempertimbangkan aspek atau kriteria-kriteria kualitatif dan kuantitatif suatu permasalahan.

---

Human resource development based on competency must be done to anticipate, now a days globalization. In order that employees have skills to do their jobs, an institution or company is obliged to apply is on competence based training system.Applying competence based training program function as process of transformation. To get successful/programs, management have to evaluate training activities and development systematically.The Center of Training and Education of Oil and Natural Gas, Cepu is the executor of The Agency of Training and Education of Energy and Mineral Resources, Ministry of Energy and Mineral Resources of The Republic of Indonesia for the education and training in oil and natural gas. The Center of Training and Education of Oil and Natural Gas is always evaluating its training programs. The author of this thesis proposes use of Analytic Hierarchy Process (AHP) to determine training program evaluation criteria priorities. AHP is a decision making technique capable to consider qualitative and quantitative criteria of problems."

"Many organizations understand the benefits of a longer-term approach to staffing: reduced turnover and hiring costs, improved efficiency and morale, and ultimately greater profits. Unfortunately, traditional approaches to strategic staffing are often more effective on paper than in the workplace."