Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Sumber daya manusia merupakan ujung tombak perusahaan, sebab tanpa sumber daya manusia yang berkualitas, teknologi dan fasilitas secanggih apapun tidak akan dapat digunakan dengan optimal. Menghadapi persaingan yang ketat di dunia industri, para pelaku industri dituntut untuk memperkuat elemen-elemen yang ada di dalamnya terutama sumber daya manusia (SDM) nya. Langkah awal untuk mendapatkan SDM yang berkualitas adalah dengan menggunakan pendekatan dar1 metode yang tepat dalam proses rekrutmen dan seleksi. Dalam suatu proses seleksi yang efektif terdapat definisi yang jelas mengenai atribut individu dan kinerja yang diharapkan dari calon karyawan. Sehubungan dengan kriteria seleksi yang efektif tersebut, Penulis menemukan indikasi adanya masalah pada proses seleksi di PT SBS, yang terlihat dari (1) struktur organisasi terutama untuk departemen marketing belum efektif dan efisien, (2) job description yang ada belum menggambarkan fungsi dan tugas dari jabatan, (3) belum adanya definisi yang jelas dan spesifik mengenai atribut individu dan kinerja yang diharapkan dari calon karyawan, (4) subjektivitas dalam proses seleksi, dan (5) tidak adanya jaminan keberhasilan calon karyawan pada pekerjaannya kelak. Pada Tugas Akhir ini diajukan usulan rancangan wawancara perilaku berdasarkan kompetensi dengan mempertimbangkan bahwa wawancara merupakan salah satu metode dalam seleksi yang cepat, valid dan lebih akurat dalam memprediksi potensi calon tenaga kerja untuk sukses dalam pekerjaannya. Rancangan ini ditujukan untuk jabatan marketing manager. Usulan rancangan seleksi yang dilakukan meliputi (1) Penyusunan model kompetensi, (2) Pemilihan wawancara perilaku sebagai Salah satu metode dalam seleksi yang akan digunakan, dengan menggunakan pendekatan kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer (1993) dan Loma (1998).

Abstrak :
Pendidikan dan pengasuhan bagi anak usia dini adalah aspek yang sangat menentukan bagi perkembangan anak selanjutnya yang diharapkan sebagai awal Sumber Daya Manusia yang baik dan lumrah...

Abstrak :
Pengembangan Kerjasama Pemerintah Swasta (KPS) maupun Corporate Social Responsilibility (CSR) merupakan dua skema pendanaan yg melibatkan peran swasta & berpotensi dlm mengatasi keterbatasan kemampuan pemerintah dlm membiayai kebutuhan pendanaan pembangunan nasional. KPS & CSR merupakan dua skema pendanaan yg berbeda tetapi memiliki tujuan yg sama yaitu meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Tanpa mengesampingkan alternatif sumber & skema pendanaan lainnya kajian ini akan difokuskan kpd dua skema tsb, yaitu KPS & CSR dlm upaya mengoptimalkan sumber - sumber pendanaan pembangunan. Analisa kami menunjukkan bahwa, pihak perbankan selama ini masih mendominasi pendanan KPS. Meskipun demikian, pihak perbankan masih menghadapi permasalahan financing mismatch yg selalu menjadi kendala pendanaan kegiatan KPS. Sementara itu , potensi pemanfaatan sumber dana dari non - perbankan masih relatif kecil dlm kontribusinya terhadap pembiayaan kegiatan KPS. Melihat potensi KPS yg besar dlm menunjang pembangunan nasional , perlu diupayakan memperluas sumber pendanaan yg dpt di gunakan , termasuk di dlmnya optimalisasi penggunaan sumber perbankan & eksplorasi potensi penggunaan sumber dana dr non - perbankan. Selain itu perlu dikembangkan konsep kerjasama pemerintah dan swasta (KPS) yg dpt diterapkan di sektor lain selain sektor infrastruktur , antara lain sektor pendidikan, kesehatan & perumahan seperti yg telah banyak diimplementasikan oleh negara - negara industri di Eropa, Amerika maupun di Jepang. Selain melalui KPS, peranan swasta dpt dilakukan melalui kegiatan corporate social responsibility (CSR). Pengertian mengenai corporate social responsibility (CSR) yg terus berkembangkan ditunjukkan dengan semakin banyaknya keterlibatan badan usaha dlm Global Compact. Pd th 2004 hanya 23 perusahaan tergabung dlm APINDO terlibat dlm Global Compact & th 2007 sdh sekitar 124 perusahaan yg terlibat. Kegiatan CSR yg dilakukan oleh badan usaha tercatat sangat bervariasi & tdk sedikit yg memiliki inovasi & efisiensi yg tinggi, contohnya adalah kegiatan daur ulang menjadi produk yg dpt dijual kembali, kegiatan bantuan kesehatan, pendidikan maupun peningkatan pemahaman kebudayaan setempat. Dlm upaya mengoptimalkan manfaat kegiatan CSR, Pemerintah terus menggali potensi CSR & mencoba untuk melalukan sinkronisasi kegiatan dengan agenda pembangunan nasional.

Abstrak :
Tesis menjelaskan asumsi peran Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dalam proses pembangunan profesionalisme pegawai lembaga publik (lembaga pemberantasan anti korupsi), yang membutuhkan ketersediaan pegawai yang profesional, berintegritas dan memiliki kompetensi yang diperlukan, sebagai faktor kunci keberhasilan kinerja organisasi. Unit analisis penelitian adalah organisasi KPK yang sistem pengelolaan SDM-nya diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 63 tahun 2005. Tujuan penelitian adalah mengetahui dan mampu menjelaskan proses pengelolaan SDM berbasis kompetensi di KPK sekaligus memahami dan mampu menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Penelitian mengacu pada paradigma postpositivism dengan menggunakan pendekatan dan desain kualitatif. Melalui paradigma postpositivism dapat mengkaji variabel dan hubungan antar variabel melalui pendekatan metode grounded theory melalui proses konfirmasi, validasi dan falsifikasi hipotesis model penelitian. KPK telah memiliki kerangka konseptual dalam penyusunan kamus kompetensi yang kemudian menjadi basis bagi pengelolaan SDM, mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen-seleksi, manajemen kinerja dan kompensasi. Sedangkan pilar pengelolaan SDM yang belum sepenuhnya berbasis kompetensi terjadi pada pelatihan dan pengembangan, manajemen karir, dan talent segmentation. KPK telah melakukan upaya untuk memastikan terlaksananya konsep CBHRM, melalui serangkaian kegiatan yang disingkat ?CASAM?, yaitu: a) Communication, b) Accountability, c) Skill, d) Alignment, dan e) Measurement. Dari kelima hal tersebut, kegiatan yang sudah dilaksanakan adalah kegiatan komunikasi, accountability, dan measurement. Sedangkan kegiatan membangun skill dan alignment CBHRM belum dilaksanakan. Perbaikan Pengelolaan SDM Berbasis Kompetensi di KPK mencakup penyusunan Cetak Biru Pengembangan SDM di KPK yang dapat mencerminkan kebutuhan organisasi, kepentingan pegawai, dan stakeholder. Juga perbaikan PP No. 63 Tahun 2005 tentang Sistem Manajemen SDM KPK agar pengelolaan SDM berbasis kompetensi dapat dijalankan dengan maksimal. ...... The thesis describes the assumption of the role Competency-Based Human Resource Management (CBHRM) in the process of developing professional and competent employee of public institutions, particularly in the Corruption Eradication Agency (the Commission), which requires professional, integrity and competence personnel, as the key success factors of organizational performance. The unit of analysis is the Human Resources Management System of Indonesia Corruption Eradication Commision as stipulated in Government Regulation no. 63 of 2005. The research objective is to understand and be able to explain the process of competency-based HR management in the Commission as well as identify factors that affect the competency-based human resource management at the Commission. This study used a qualitative approach and refers to the postpositivism paradigm that examine variables and relationships between variables through the grounded theory approach, using the process of confirmation, validation and falsification of the research hypothesis models. The Commission already has the conceptual framework for developing the competency dictionary which reflect it's vision, mission, strategic priorities and values. The competencies is then used as basis for HR planning, recruitment and selection, performance management and compensation. The other HR subsystem that has not been using the competencies as the basis are learning and development, career management and talent segmentation. The Commission has made efforts to ensure the implementation of the concept, through a series of activities that are abbreviated as "CASAM", namely: a) Communication, b) Accountability, c) Skill, d) Alignment, and e) Measurement. Among those five activities the Commission has implement communication, accountability and measurement. However the Commission has not implement the skill and alignment thoroughly. CBHRM improvement in the Commission includes a number of programs and activities: developing HR blueprint that reflect the current and future needs of the Commission, the employees and the stakeholders. Improvement in the Government Regulation No. 63 of 2005 regarding HR Management System of the Commision for the realization of competency based human resource management system.