Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Chevron Geothermal & Power Operation Indonesia, merupakan suatu perusahaan terbesar yang bergerak dalam bidang minyak dan gas bumi. Dalam proses produksi, perusahaan menyadari bahwa frekuensi resiko kemungkinan terjadi kecelakaan kerja jauh lebih tinggi. Pada umumnya kecelakaan kerja disebabkan oleh dua faktor yaitu manusia dan lingkungan.Tetapi frekuensi terjadinya kecelakaan kerja lebih banyak terjadi karena faktor manusia, karen isa manusia yang paling banyak berperan dalam menggunakan peralatan diperusahaan. Oleh karena itu, Chevron GPO-I melaksanakan program pelatihan Behavior Based Safety, yang diharapkan dapat menurun tingkat kecelakaan kerja.Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teori Donald Kirkpatrick yang mempunyai 4 tingkatan untuk mengukur evaluasi pelaksanaan pelatihan, yaitu Reaksi, Pembelajaran, Perilaku dan Hasil. Metode penelitian yang digunakan adalah dengan pendekatan kuantitatif dan jenis penelitiannya yaitu deskriptif, pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan wawancara. Sampel yang diambil sejumlah 30 responden dan teknik analisis data dengan menggunakan skala likert.Dari hasil analisis penelitian bahwa pelaksanaan pelatihan behavior Based Safety sangat baik. Karena peserta yang mengikuti pelatihan tersebut menyadari akan pentingnya keselamatan dalam bekerja. Dari hasil analisis dapat ditarik kesimpulan bahwa Chevron GPO-I telah melaksanakan pelatihan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Oleh karena itu pelatihan Behavior Based Safety perlu dilaksanakan agar kecelakaan kerja dapat diminimalisir.

---

Chevron Geothermal & Power Operation Indonesia is a big Company moveable that in oil and gas. In the Production Process, the company to realize that risk frequency a possibility consist for more a high of work accident. In general of work accident caused by two factors are human & area.But to consist of frequency work accident caused by human factor, because the human is more a part use tools in company. Therefore Chevron Geothermal & Power Operation Indonesia to accomplish behavior based safety training program, and the hope is can of down the work accident.In the research this, the writer use Donald L Kirkpatrick theory his have four step for to stroll performance training program are reaction, learning, behavior and result. The use research method is with quantitative approach and the kind research is descriptive, the gathering material with quesionare and interview use. The sample to take is 30 respondent and material analysis technic with of likert scale use.And the result of examination analysis that the performance behavior based safety training is very good. Because of training follower is to become conscious will the important safety in work. And the analysis result can to draw a conclusion that Chevron Geothermal & Power Operation Indonesia performance with the need company. Therefore behavior based safety training to obliged performed, so that work accident can the minimize."

"ABSTRAKPeningkatan produktivitas kerja karyawan berkaitan erat dengan pengalaman, pelatihan, keterampilan dan peluang untuk mengembangkan bakat, karier dan potensinya. Oleh karena itu peningkatan produktivitas kerja merupakan salah satu hal penting untuk pengembangan sumber daya manusia dan perusahaan.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan pengalaman kerja dan pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan serta seberapa besar sumbangan pengalaman kerja dan pelatihan terhadap peningkatan produktivitas kcrja. Sampel penelitian yang diambil sebanyak 200 orang.Berdasarkan analisis hasil penelitian ditemukan bahwa rata-rata pengalaman kcrja karyawan adalah 9 tahun dengan standar deviasi 4.01. pelatihan yang pernah diikuti rata-rata 75 jam dengan standar deviasi 13.26 dan produktivitas kerja rata-rata 1.092 dengan standar deviasi 0,164.Disamping itu juga terungkap bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan secara bersama-sama antara pengalaman kerja dan pelatihan dengan produktivitas kerja pada taraf signifikansi 0,05 dan diperoleli harga koefisien determinasi R2 = 0,558. Pengalaman kerja memberikan sumbangan relatif sebesar 62.08 persen dan sumbangan efektif sebesar 34,64 persen terhadap produktivitas keija sedangkan pelatihan memberikan sumbangan relatif sebesar 37,92 persen dan sumbangan efektif sebesar 21,16 persen terhadap produktivitas kerja.Dari penelitian ini juga dapat disimpulkan bahwa ada 45,08 persen responden yang tingkat produktivitasnya diatas rata-rata dan pengalaman kerja memberikan sumbangan relatif dan efektif yang lebih besar dalam peningkatan produktivitas kerja dari pada pelatihan.Dengan demikian untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan seyogyanya perusahaan lebih memperhatikan pengalaman kerja dan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan sekaligus mempersiapkan SDM yang berkualitas untuk menghadapi pasar global tahun 2003."

"Ketangkasan karyawan diartikan sebagai kemampuan karyawan untuk bereaksi dan beradaptasi terhadap perubahan dengan cepat dan tepat (Alavi Wahab, 2013). Untuk tetap dapat berkompetisi dengan perkembangan bisnis secara global, PT X selaku pelaku bisnis menerapkan pendekatan ketangkasan ini di semua lini bisnisnya. Studi 1 bertujuan untuk melihat hubungan keterlibatan karyawan dan keterikatan kerja pada ketangkasan tenaga kerja. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT X yang berjumlah 154 orang. Pengumpulan data menggunakan teknik convenience sampling. Survei dilakukan dengan menggunakan instrumen keterlibatan karyawan (Adham, 2014), kuesioner keterikatan kerja (Scaufeli & Bakker, 2003), dan kuesioner ketangkasan tenaga kerja (Sherehiy, 2007). Hasil analisis korelasional menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara keterikatan kerja dan ketangkasan karyawan (r = 0.56, p 0.05). Terdapat hubungan antara keterlibatan karyawan dan ketangkasan karyawan (r = 0.48 , p 0.05). Pada studi 2, teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Responden intervensi terdiri dari 16 orang karyawan PT X. hasil studi intervensi menunjukkan bahwa terdapat peningkatan skor rata-rata yang signifikan pada keterikatan kerja (Z = -2.941, p 0.05) dan tidak terjadi peningkatan skor yang signifikan pada rata-rata ketangkasan karyawan (Z = -0.238, p 0.05).

---

Workforce agility is defined as the ability of employees to react and adapt to changes quickly and appropriately (Alavi & Wahab, 2013). To be able to compete with global business development, PT X as a business person applies this agility approach in all lines of business. Study 1 aims to look at the relationship of employee involvement and work engagement in workforce agility. Respondents in this study were permanent employees of PT X, amounting to 154 people. Data collection using convenience sampling techniques. The survey was conducted using employee involvement instruments (Adham, 2014), work engagement questionnaires (Scaufeli & Bakker, 2003), and workforce agility questionnaires (Sherehiy, 2007). Correlational analysis results show that there is a relationship between work engagement and workforce agility (r = 0.56, p 0.05). There is a relationship between employee involvement and workforce agility (r = 0.48, p 0.05). In study 2, research used purposive sampling technique. Intervention respondents consisted of 16 employees from PT X. The results of the intervention study showed that there was a significant increase in the average score on work engagement (Z = -2,941, p 0.05) and there was no significant increase in the average employee agility (Z = -0.238, p 0.05)."

"PT. X merupakan suatu perusahaan penyedia jasa pelatihan luar ruang berdasar pengalaman. Salah satu programnya yang banyak diminati adalah ‘The Excel Team’, yang bertujuan untuk membentuk tim yang efektif Materi materi umum yang tercakup di dalamnya: membangun rasa saling percaya, komunikasi, resolusi konflik, kerja tim, dan kepemimpinan. Sebagai salah satu unsur penting dalam pelatihan, evaluasi juga dilakukan PT. X terhadap "The Excel Team". Namun evaluasi tersebut belum dapat menggambarkan efektivitas pelatihan secara riil di lingkungan pekerjaan. Untuk mengetahui adanya perubahan perilaku di lingkungan pekerjaan program karena program pelatihan dapat menggunakan pendekatan Kirkpatrick, khususnya tahap 3 (perilaku). Sampai saat ini, PT. X baru melakukan evaluasi tahap 1, 2, dan sebagian tahap 3. Sebagai bagian (freelance facilitator) dari PT. X, penulis merasa evaluasi tahap 3 ini perlu sekali dilakukan karena perusahaan klien dapat membuktikan secara nyata hasil dari investasi yang telah mereka keluarkan dalam pelatihan ‘The Excel Team’ yang tidak murah ini. Hasil yang efektif dari evaluasi ini akan dapat meningkatkan daya jual ‘The Excel Team’. Sedangkan hasil yang kurang efektif dapat menjadi masukan untuk perbaikan di masa mendatang. Oleh karena itu, penulis menyusun from evaluasi tahap 3 Kirkpatrick untuk pelatihan "The Excel Team". Penulis memilih bentuk kuesioner dengan alasan kepraktisan penggunaan serta efisiensi biaya dan waktu. Penulis juga menyertakan cara penilaian, interpretasi, Serta tindak lanjut yang dapat dilakukan oleh pihak PT. X. Namun uji reliabilitas dan validitas perlu dilakukan terlebih dahulu terhadap kuesioner ini, bila ingin diterapkan pada pelatihan ‘The Excel Team’."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dari on-the-job training dan reward terhadap kinerja karyawan. Variabel on-the-job training diukur menggunakan konsep transfer of training (Noe, 2005), reward diukur berdasarkan referensi jurnal oleh (Gohari, et al, 2013), dan kinerja karyawan diukur menggunakan konsep performance evaluation oleh (Bernardin & Russell, 2003). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data penelitian dikumpulkan melalui survey yang dilakukan kepada 81 karyawan tetap non-manajerial di 7 outlet restoran Baso INO dengan menggunakan teknik total sampling. Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dan koefisien determinasi (r square) untuk menguji pengaruh di antara variabel yang dijadikan objek penelitian secara simultan maupun secara parsial. Hasil analisis regresi berganda menunjukkan bahwa 32,1% kinerja karyawan tetap non manajerial di 7 outlet restoran Baso INO dipengaruhi oleh on-the-job training dan reward. Pada penelitian ini ditemukan bahwa on-the-job training dan reward memiliki pengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan tetap non-manajerial di 7 outlet restoran Baso INO.

---

This study aims to examine the effect of on-the-job training and reward on employee performance. On-the-job training was measured using transfer of training concept according to (Noe, 2005). Reward was measured by reference of journal which has been researched by (Gohari, et al. 2013). Employee performance was measured using performace evaluation concept according to (Bernardin & Russell, 2003). This research used a quantitative approach. Data was collected through survey and the number of sample is 81 permanent employee level non-managerial at Baso INO Restaurant. Variables were measured using multiple regression analysis and coefficient of determination analysis. The result shows that 32,1% of permanent employee non-managerial level at Baso INO Restaurant influenced by on-the-job training and reward. This study found that both transfer abilty of on-the-job training and reward (intrinsic and extrinsic) have an affect for simultaneous and partial on the performance of permanent employee non-managerial level at Baso INO Restaurant."

"ABSTRAKDalam kompetisi perbankan nasional yang semakin meningkat, Bank X harus mempersiapkan sumber daya manusia (SDM) yang handal yang mampu menjalankan fungsi terbaiknya dalam mendukung pencapaian visi, misi, strategi dan target perusahaan. Bank X sebagai lembaga penyedia layanan jasa menjadikan peran Customer Service sebagai ujung tombak pelayanan terhadap pelanggan. Sedemikian pentingnya Customer Service dalam langkah operasional Bank X, maka dirasakan sangat mendesak untuk membangun pelatihan-pelatihan yang berbasis kompetensi. Mencoba menjawab kebutuhan tersebut maka disusun tugas akhir mengenai ?Rancangan Silabus Program Pelatihan Berbasis Kompetensi bagi Customer Service di Bank X?. Dari analisa terhadap program yang dimiliki oleh Bank X, didapatkan hasil bahwa terdapat 3 (tiga) kompetensi yang belum dikembangkan secara optimal yaitu Orientasi Pengembangan Diri, Kemampuan Adaptasi dan Kerjasama Kelompok. Oleh karena itu, disusun silabus pelatihan untuk mengembangkan ketiga kornpetensi tersebut yang berdurasi 16 jam dengan metode kuliah, studi kasus dan simulasi. Diharapkan dengan adanya penelitian ini maka dapat dihasilkan sistem pelatihan berdasarkan kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang Customer Service di Bank X."