Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dengan semakin ketatnya persaingan bank-bank di Indonesia, kinerja bank menjadi ukuran utama untuk menentukan apakah bank tersebut cukup sehat dan mampu untuk bersaing. Analisa Penilaian Kinerja Kantor Cabang PT. Bank B ini bertujuan untuk mengetahui sistem penilaian kinerja kantor cabang yang digunakan Bank B untuk menilai kinerja kantor cabangnya. Penulis ingin mengetahui apakah kriteria penilaian kinerja kantor cabang yang digunakan oleh Bank B telah memenuhi cara-cara penilaian tingkat kesehatan bank yang ditetapkan Bank Indonesia. Penulis menggunakan analisa kuantitatif berupa penghitungan rasio-rasio keuangan atas komponen—komponen dalam laporan keuangan cabang tersebut. Penulis menghitung rasio-rasio keuangan tersebut untuk periode triwulanan dan menganalisa tren atau kecenderungan rasio-rasio tersebut selama empat triwulan. Pada tahap selanjutnya penulis ingin membandingkan beberapa ukuran-ukuran rasio penting yang diperoleh dengan rasio—rasio yang ditetapkan oleh Bank Indonesia. Penulis juga menghitung dan menganalisa beberapa rasio return dan risk yang penting. Dari hasil penelitian penulis mendapatkan bahwa kantor wilayah X Bank B menggunakan dua belas unsur-unsur atau komponen laporan keuangan dalam melakukan penilaian kinerja kantor-kantor cabangnya. Unsur—unsur tersebut adalah total asset, pendapatan, Maya, la ba (rugi), ROA (Return On Assets), Kredit atau Pinjainan Yang Diberikan (PYD), Total Dana atau Simpanan Masyarakat, LDR (Loan to Deposit Ratio), Kolektibilitas Kredit (Lancar, Kurang Lancar, Diragukan dan Maeet), Penagihan Kredit (Pokok dan Bunga), Fasilitas Kredit yang belum Digunakan, dan Bald Kredit Debitur dengan Jaminan. Bank B menganalisa pertumbuhan dan pencapaian target dari tiap-tiap unsur tersebut untuk periode triwulanan maupun tahunan. Dari kedua belas unsur-unsur penilaian tersebut, unsur penilaian yang telah memenuhi standar CAMEL (Capital, Asset, Management, Earning, Liquidity) yang ditetapkan Bank Indonesia dalah unsur ROA (memenuhi standar Earning) dan unsur LDR (memenuhi unsur Liquidity). Pennlis menyimpulkan bahwa Bank B telah menggunakan kedua ukuran kinerja yang panting dalam menilai kinerja suatu bank, yaitu return dan risk. Ukuran ROA mewakili return dan ukuran LDR mewakili risk. Untuk mencapai return yang tinggi, make risk yang harus ditanggung bank juga akan tinggi. Selain kedua ukuran kinerja tersebut, penulis menyarankan agar bank memakai ukuran kinerja lainnya yang juga panting yaitu CAR (Capital Adequacy Ratio). Bank B sebaiknya menyesuaikan sistem penilaian kinerjanya dengan standar penilaian yang ditetapkan Bank Indonesia sehingga pada akhirnya tidak terjadi double standard."

"Penulisan tugas akhir ini diajukan sebagai usulan pemecahan masalah yang dikemukakan oleh pihak manejemen SDM PT HI. Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin kelat, baik di tingkat lokal,regional maupun global, PT HI merasa perlu mengembangkan kualitas SDM yang dimilikinya. Untuk itu perlu dilakukan penilaian kinerja. Selama ini penilaian kinerja yang dilakukan oleh PTH! menekankan pada “what of performance Yang ditekankan dalam penilaian ini adalah kuantitas dan kualitas dari hasil kerja, bukan pada bagaimana kinerja tersebut dicapai oleh individu (“how of performance U. Penilaian mengenai “how of peiformance ” ini lebih tertarik untuk menilai kompetensi. Penilaian kinerja berbasis kompetensi diharapkan dapat digunakan sebagai acuan penilaian yang Iebih objektif karena memberikan gambaran perilaku yang jelas, rinci dan spesifik yang berkaitan dengan kinerja yang unggul. Hal ini memudahkan identifikasi mengenai intervensi atau pengembangan yang tepat bagi karyawan yang bersangkutan. Dengan demikian penilaian kerja diharapkan dapat dilakukan secara lebih efekti dan efsien serta menghasilkan data yang akuraa Pada Tugas Akhir ini diajukan usulan penilaian kinerja untuk para pimpinan sub departemen produksi car audio, yaitu pada bagian PPIC (Production Plan & Invenloly Con1roU, QA (Quality Assurance), Engineering, Assy Line dan Auto Line. Usulan pemecahan masalah ini meliputi 2 kegiatan utama, yaitu penyusunan model kompetensi (core compeiency dan job spesyic competency) berdasarkan LOMA ’s Competency Dictionary dan penerapan model kompetensi tersebut dalam suatu lembar penilaian kineja berbentuk BARS (Behavioralbf Anchored Rating Scale) beserta panduan pelaksanaan penilaian kinerjanya."

"ABSTRAKLingkungan bisnis yang terus berubah dan kompctisi global mcnuntutperusahaan untuk lcbih memfolcuskan dirinya pada sumber daya manusia.Kebcrhasilan perusahaan dalam memperbaiki kinexja pemsahaannya sangattergantung dari lcualitas SDM yang bersangkutan dalam bekexja sehinggaperusahaan pcrlu memiliki karyawan yang berkemampuan tinggi. Saiah satuusaha yang bisa dilakukan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkatkemampuan karyawan adalah dengan melakukan penilaian alas performa yangditampilkan karyawan dalam melaksanalcan pekerjaannya.Penilaian kinmja adalah deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahanindividu (Cascio,l998). Penilaian kinenja ini memiliki peran penting diperusahaan untuk mengukur atau menilai tingkat performa karyawannya.Kesalahan-kesalahan yang muncul dalam penilaian dapat mempengaruhi hasilpenilaian kinmja. Sehubungan dengan hal tezsebut, penulis menemukan indikasiadanya masalah dalam penilaian kinexja PTA yaitu adanya ambiguitas baik itupads aspek yang menjadi ulcuran dalam instrumen penilaian kinelja serta teknikskoring penilaiannya. Ambiguitas ini dapat membuat basil penilaian kinexjamenjadi tidak akurat karena tidak dapat menilai kinerja knryawan yangsebenamya sehingga informasi yang diperoleh tidak dapat digunakan sebagaidasar pengambilan keputusan. Selain itu juga penggunnan instmmen menurutpenulis dirasakan cukup rumit sehingga dapat membingungkan dalam mengisipenilaian.Mengacu pada permasaiahan tersebut maka diajukan usulan pcrbaikaninstmmen penilaian kinezja PT.A. Perbaikan tersebut meliputi operasionalisasiaspck penilaian, teknik skoring penilaian menggunakan metode BARS denganlima rentzmg skala, scrta perbaikan insuumen ke format yang men] adi lebihmudah untuk dipahami dan digunakan. Selain itu untuk mcningkatkan keakuratanpenilaian, diusulkan untuk membuat buku hzuian untnk mencatat aktivitasbawahan sehari-hari sebagai alat bantu mernori bagi para penilai.

---

ABSTRACTBusiness Environment which keep changing and global competition,challenge company more focussed himself at Human Resources Area. Companysuccesful! in improving working performance were very depend on HR qualitywhich connected at works, until company needs employee that have high skill.One way which can be used is to know difference employee working performanceby doing scoring for working performace that employee perform when doing theirjobs.Perfomance appraisal is a description about the strength and the weaknessof individual (Cascio,1998). Working performance have imporant role incompany to measure or review employee working performance. Errors thatemerge can be infltmce in performance appraisal results. With that reason, thewriter found indication of problems in performance appraisal at P'I`.A which isambiguity ofthe aspect of instrument criterion standard and from the scoringmethod. The ambiguity can made the outcomes of appraisal can be inaccuratebecause it can not measuring the real individuals perfonnance. Because of this,the information obtained can not be used as the basis of decision making. Inaddition, the writer thinks that the use of instrrunent is a little complicated so itcan be confusing for appraiser in filling up the appraisal.Refering to these problems, the writer propose revising of performanceappraisal. Revising performance appraisal includes operasionalizing the aspects ofdimensions and make scoring methods by using BARS (Behavior Anchors RatingScale) and revising the instrumental of performance appraisal into friendly used.To improve the acuracy of appraisal, is suggested to make log book in order torecord daily activities ofthe employees and as a memory aid for the appraiser oremployer."

"Penilaian kinerja merupakan bagian penting dari proses personalia pegawai dan organisasi. Beberapa penelitian mengungkapkan ada perbedaan tingkat kepuasan sistem penilaian kinerja yang berkaitan dengan peran seseorang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah sistem, proses, dan hasil dari penilaian kinerja pegawai dianggap adil dan memuaskan oleh para pegawai di lingkungan Setjen Kemenkeu dan apakah ada perbedaan persepsi mengenai hal tersebut antara pelaksana dan pejabat. Penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 197 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pegawai sudah cukup dianggap adil dan memuaskan dan terdapat perbedaan persepsi antara pelaksana dan pejabat atas penilaian kinerja pegawai.

---

Performance appraisal is an important part of the employee personnel process and organization. Some studies revealed no differences in the level of satisfaction of the performance appraisal system with regard to the role of a person. This study aims to determine whether the systems, processes, and outcomes of employee performance appraisal fair and considered satisfactory by the staff of the Secretariat General of the Ministry of Finance and whether there is any perceptions differences between staff and officer. The research was conducted by distributing questionnaires to 197 respondents. The results showed that the implementation of employee performance appraisal is fair and considered quite satisfactory and there is a difference in perception between staff and officer on performance appraisal."

"ABSTRAKPeningkatan kwalitas Sumberdaya Manusia merupakan pilihan strategis dalam rangka peningkatan kinerja organisasi. Ini berarti bahwa perlu dilakukan upaya pembinaan terns menerus dan berkesinambungan. Salah satu perwujudan pembinaan adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat). Keberhasilan suatu di1dat sapgat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu di antaranya adalah widyaiswara yang memiliki tugas pokok dan fungsi•melaksanakan pendidikan dan pelatihan. Widyaiswara memegang perana strategis dalam peningkatan kwalitas sumberdaya manusia perlu mendapatkan pembinaan yang terus menerus dan berkesinambungan agar mencapai kwalitas widyaiswara yang berkinerja tinggi. Guna mengetahui tingkat pencapaian kinerjanya perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja. Penilaian kinerja yang efektif akan memotivasi widyaiswara dalam meningkatkan kinerjanya secara terus menerus. Untuk mendukung efektivitas penilaian kinerja perlu didukung dengan instrumen dan prosedur penilaian kinerja. Mengacu pada hasil pooling terhadap para responden dapat disimpulkan bahwa perlunya perbaikan instrumen dan prosedur penilaian kinerja agar dapat meningkatkan motivasi Widyaiswara. Perbaikan ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja widyaiswara secara optimal sehingga dapat mendukung kinerja organisasi dalam pelaksanaan kediklatan. Berkaitan dengan hal ini maka dalam tulisan ini dibahas :"Rancangan Program Perbaikan Instrumen dan Prosedur Penilaian Kinerja Pejabat Fungsional Widyaiswara untuk mengingkatkan kinerja""