Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Skripsi ini membahas tentang pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT. Schenker Petrolog Utama. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode survey. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Schenker Petrolog Utama level non-manajerial yang berjumlah 50 orang. Hasil penelitian ini menunjukan seleksi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Kedua varaibel tersebut memiliki korelasi yang positif. Penelitian ini menyarankan untuk penelitian selanjutnya agar meneliti dengan sampel yang lebih besar lagi dan mengambil seleksi secara keseluruhan tidak hanya metode seleksinya saja.

---

In this study we elaborate about the influence of selection process towards non-managerial staff performance at PT. Schenker Petrolog Utama. The approach of this study quantitative which using survey method by collect data. 50 respondent were selected through total sampling method to the non-staff of PT. Schenker Petrolog Utama. The result of this study is selection process significantly influences employee performance and there is positive correlation between selection process and performance."

"Berbagai permasalahan dalam proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri masih terjadi. Pada tahun 2017, dari 33 Polda yang menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi Polri, terdapat 8 Polda dan 1 Satker Mabes Polri yang masih ditemukan adanya penyimpangan. Namun demikian, Polda Metro Jaya justru mendapatkan penghargaan dari Kapolri atas prestasinya dalam menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi Polri tahun 2017. Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis implementasi merit system dalam proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri yang diselenggarakan oleh Polda Metro Jaya tahun 2018 serta faktor-faktor yang mempengaruhinya, sehingga diharapkan Polda Metro Jaya dapat menjadi role model bagi Polda-polda lainnya. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivism. Pengumpulan data dilakukan dengan studi dokumen dan wawancara mendalam yang selanjutnya dilakukan analisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa belum terdapat Peraturan Kapolri yang mengatur secara tegas tentang penerapan merit system dalam proses rekrutmen dan seleksi Polri. Peraturan yang ada menggariskan bahwa prinsip yang digunakan dalam proses rekrutmen dan seleksi Polri adalah bersih, transparan, akuntabel dan humanis (BETAH) yang selaras dengan prinsip merit. Terdapat celah-celah yang berpotensi kecurangan dalam mekanisme tiap metode seleksi hingga penentuan kelulusan akhir sehingga berpotensi merit system tidak terimplementasi dengan baik. Namun demikian, Polda Metro Jaya dapat menyelenggarakan proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri tahun 2018 berdasarkan merit system. Faktor utama yang menentukan keberhasilan Polda Metro Jaya adalah faktor Kapolda selaku Ketua Panitia Daerah yang memiliki komitmen tinggi untuk mewujudkan proses rekrutmen dan seleksi bintara Polri dengan berbasis merit system.

---

Various problems in the recruitment and selection process of non-commissioned officer still occur. In 2017, of the 33 Regional Police Offices (Polda) that held national police recruitment and selection process, there were 8 Regional Police Offices and 1 National Police Headquarters Work Unit where  irregularities were still found. Nevertheless, Polda  Metro Jaya instead received an award from The Chief of Indonesian Police for its achievements in holding the 2017 national police recruitment and selection process.

The purpose of this study is to analyze the implementation of merit systems in the recruitment and selection process of Non-commissioned  Police Officer held by Polda Metro Jaya in 2018 as well as the factors that influenced them, with the expectation that Polda Metro Jaya could become a role model  for other Regional Police Offices. The study uses an approach post-positivist. Data collections are done by document studis and in-depth interviews which the data analysis then were carried out.

The results showed that there was no Kapolri Regulation that explicitly regulated the implementation of merit systems in the process of recruitment and selection of National Police. The existing regulations outline that the principles used in the National Police recruitment and selection process are clean, transparent, accountable and humane (BETAH) that are in line with the principle of merit. There are potential loopholes in the mechanism of each selection method which determine the final graduation  with the result that the potential merit system is not implemented properly.

Nevertheless, Metro Jaya Regional Police could still hold the 2018 National Police commission recruitment and selection process based on the merit system. The main factor that determines the success of Polda Metro Jaya is Chief of Regional Police as the Chairperson of the Regional Committee who has a high commitment to administer Non-commissioned  Police Officer recruitment and selection process with a merit-based system."

"ABSTRACTIndonesia sebagai sebuah organisasi mengalami masalah dalam hal Sumber Daya Manusia-nya (SDM). Pegawai Negeri Sipil secara esensial adalah SDM dalam tubuh organisasi Pemerintah Indonesia. Fakta bahwa dari 4.450.000 PNS di Indonesia, sebanyak 42% di antaranya masih berkualifikasi pendidikan setingkat Sekolah Menengah Atas, membuat pergerakan Pemerintah Indonesia mencapai tujuan organisasi menjadi kurang efektif. Fakta selanjutnya adalah sebanyak 32,6% PNS merupakan SDM berusia tua yang sudah mendekati umur pensiun. Kondisi tersebut membuat Pemerintah Indonesia mengambil langkah untuk melakukan rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil. Hal yang kemudian menjadi masalah dan diangkat dalam artikel ini adalah bagaimana penyusunan perangkat seleksi yang digunakan untuk menyaring para pelamar yang terkumpul dari proses rekrutmen dilakukan. Perangkat seleksi yang dimaksud adalah Tes Kompetensi Dasar dan Tes Kompetensi Bidang. Studi kasus dilakukan di Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI). Hasil penelitian menunjukkan bahwa penyusunan perangkat seleksi dalam bentuk Tes Kompetensi Bidang oleh LIPI dilakukan dengan membentuk suatu tim khusus yang disebut dengan Tim Penyusun. Dari lima dimensi perangkat seleksi yaitu keterandalan, kesahihan, kemampuan untuk diterapkan secara umum, kemanfaatan, dan legalitas, penyusunan TKB oleh LIPI sudah hampir memenuhi kategori perangkat seleksi yang efektif. Satu hal yang masih kurang adalah belum dilakukannya uji coba perangkat seleksi. Penyusunan perangkat seleksi dalam bentuk Tes Kompetensi Dasar dikoordinasikan oleh Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia. Penyusunan Tes Kompetensi Dasar sudah hampir memenuhi lima dimensi perangkat seleksi yang efektif. Satu hal yang kurang adalah belum adanya uji coba perangkat seleksi.

---

ABSTRACTIndonesia as an organization has problems in terms of its Human Resources (HR). Civil servants are essentially human resources within the body of the Indonesian Government organization. The fact that of the 4,450,000 civil servants in Indonesia, as many as 42% of them are still qualified for high school level education, making the Indonesian Governments movement to achieve organizational goals less effective. The next fact is that as many as 32.6% of civil servants are elderly human resources who are approaching retirement age. This condition made the Indonesian Government take steps to recruit prospective Civil Servants. What later became a problem and was raised in this article was how the preparation of selection tools was used to screen applicants collected from the recruitment process. The selection tool in question is the Basic Competency Test and Field Competency Test. Case studies are conducted at the Indonesian Institute of Sciences (LIPI). The results showed that the preparation of selection tools in the form of Field Competency Tests by LIPI was conducted by forming a special team called the Compilation Team. From the five dimensions of selection tools, namely reliability, validity, ability to be applied in general, usefulness, and legality, the preparation of Field Competence Test by LIPI has almost fulfilled the category of effective selection tools. One thing that is still lacking is the lack of a try-out of the selection device. The preparation of selection devices in the form of Basic Competency Tests is coordinated by the Ministry of Education and Culture of the Republic of Indonesia. The preparation of the Basic Competency Test has almost fulfilled the five dimensions of an effective selection tool. One thing that is lacking is the lack of try-out of selection devices."

"Dalam suatu sistem pelayanan kesehatan khususnya di rumah sakit, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor utama yang mendukung kelancaran kegiatan dalam rumah sakit tersebut, khususnya dalam hal pemberian pelayanan kepada pasien hingga tercapainya kepuasan pasien akan pelayanan kesehatan yang diberikan rumah sakit. Untuk itu diperlukan sumber daya manusia yang tangguh dan tanggap di suatu rumah sakit. Atas dasar hal tersebut, maka penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran rekrutmen dan seleksi karyawan yang selama ini dijalankan oleh RS Permata Bekasi, dengan metode penelitian kualitatif bersifat deskriptif.Dari hasil penelitian diperoleh informasi bahwa pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan di RS Permata Bekasi sudah berjalan dengan baik, namun belum optimal. Hal ini ditandai dengan belum ditetapkannya SOP (Standard Operating Procedure) mengenai rekrutmen dan seleksi. Selama ini, rekrutmen dan seleksi yang berjalan memang sudah ada ketentuannya. Yang melakukan rekrutmen dan seleksi adalah karyawan SDM dengan asisten manajer atau kepala bagian. Sumber rekrutmen yang dipakai adalah sumber eksternal dimana calon pelamar berasal dari berbagai tempat. Untuk metode rekrutmen dilakukan dengan cara metode terbuka dengan menginformasikan lowongan pekerjaan di internet secara gratis. Hal ini ditandai dengan adanya pelamar yang mengirimkan lamaran dari luar daerah pulau jawa. Kendala yang dihadapi dalam rekrutmen adalah kurangnya stok pelamar dengan pendidikan keahlian seperti, asisten apoteker, staf rekam medis, analis laboratorium. Pada proses seleksi, telah berjalan dengan baik, sesuai dengan teori pada langkah-langkah seleksi. Kendala yang dihadapi pada proses seleksi adalah kurangnya koordinasi karyawan SDM dengan asisten manajer atau kepala bagian mengenai tipe keryawan yang seperti apa yang ingin didapatkan oleh bagian SDM RS Permata Bekasi, guna menghindari penerimaan karyawan yang tidak potensial. Untuk lebih meningkatkan lagi proses rekrutmen dan seleksi karyawan di RS Permata Bekasi, agar pada pelaksanaannya dapat lebih baik lagi, maka diperlukan pengesahan ketentuan rekrutmen dan seleksi yang selama ini telah berjalan menjadi SOP agar kekuatan kebijakan dari rumah sakit yang mengatur rekrutmen dan seleksi dapat lebih jelas lagi. Selain hal tersebut, dalam rekrutmen dan seleksi perlu dilakukannya evaluasi dengan cara memberikan penilaian prestasi kerja kepada karyawannya secara selektif lagi, sehingga bila terdapat karyawan yang kurang berprestasi dalam bekerja dapat segera ditindak lanjuti."