Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
The principles of modern bureaucracy are basucally identical to those of the modern management......

Abstrak :
The WTO dispute settlement system has become one of the most dynamic, effective and successful international dispute settlement systems in the world over the past twenty years. This second edition of A Handbook on the WTO Dispute Settlement System has been compiled by the dispute settlement lawyers of the WTO Secretariat with a view to providing a practice-oriented account of the system. In addition to describing the existing rules and procedures, this accessibly written handbook explains how those rules and procedures have been interpreted by dispute settlement panels and the Appellate Body, and how they have evolved over time. The handbook provides practical information to help various audiences understand the day-to-day operation of the WTO dispute settlement system.

Abstrak :
Abstract. This research discusses how far job satisfaction is achieved, the factors that influence job satisfaction, and what needs to be done in order to increase the job satisfaction of Government Employees working at the Bogor Regency Secretariat. The objective of this research is to analyze the level of job satisfaction and the factors that influence job satisfaction, plus recommend what can be done to increase job satisfaction of Government Employees working at the Bogor Regency Secretariat. A criteria range analysis (analisis rentang kriteria) method was used to determine the level of job satisfaction of Government Employees. Results revealed that Government Employees were at a satisfied scale. The results from this research were obtained by using a factor analysis method to analyze the factors of job satisfaction of Government Employees. Eleven dominant factors were the reasons why Government Employees were satisfied with their jobs. These factors include: 1. Salary; 2. Benefits and facilities; 3. Relationship between superiors and subordinates; 4. Relationship among coworkers; 5. Development; 6. Opportunity; 7. Safety at work; 8. Education; 9. Policies within the organization; 10. Conflict resolution; and 11. Career achievements. The results of this research can be used as a suggestion for organization managements to improve the job satisfaction of Government Employees. The management can focus their attention on improving employee job satisfaction by referring to the eleven dominant factors in order to become more efficient and effective in making policies and be able to focus on the improving these job satisfaction factors.

Abstrak. Tujuan penelitian untuk menganalisia tingkat kepuasan kerja, dan factor-factor yang mempengaruhi kepuasan kerja, serta merekomendasikan upaya-upaya bagi peningkatan kepuasan kerja SDM Aparatur pada Sekretariat Kabupaten Bogor. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja SDM Aparatur digunakan metode analisis rentang kriteria. Hasilnya menunjukkan kepuasan kerja SDM Aparatur berada pada rentang skala puas. Hasil yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan dengan menggunakan factor analisis untuk menganalisis faktor-faktor kepuasan kerja SDM Aparatur, berupa sebelas factor dominan yang menjadi sumber kepuasan kerja SDM Aparatur yaitu 1. Gaji; 2. Tunjangan dan fasilitas; 3. Hubungan atasan dengan bawahan; 4. Hubungan antar rekan kerja; 5. Pengembangan; 6. Kesempatan; 7. Keselamatan kerja; 8. Pendidikan; 9. Kebijakan organisasi; 10. Penyelesaian konflik; dan 11. Prestasi kerja. Hasil penelitian tersebut berimplikasi terhadap upaya-upaya manajemen organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja SDM Aparatur.

Abstrak :
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam mencapai tujuan dan sasaran suatu organisasi dan menuju organisasi yang lebih baik, hal tersebut tidak terlepas dari bagaimana secara seorang pemimpin di dalam menggalang kerja sama dan dapat menggerakkan, mempengaruhi serta memotivasi bawahannya sehingga bawahan dengan kesadaran dan rasa tanggung jawab akan bekerja dengan kinerja yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi. (Stephen Robbin : 1996: 71). Berdasarkan pemahaman diatas mendorong minat penulis untuk meneliti dan untuk mengetahui serta untuk memperoleh gambaran tentang kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja pegawai Biro Umum Setjend Departemen Kehakiman dan HAM. Disamping itu juga untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai dan hubungan motivasi kerja dengan kinerja pegawai serta untuk mengetahui hubungan kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan kinerja pegawai. Dalam penelitian ini populasi sekaligus sampel adalah pegawai di Biro Umum Setjend Departemen Kehakiman dan HAM yang berjumlah 75 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner terhadap responden dan diolah secara deskriptif kuantitatif maupun analisis deskriptif korelasional dengan menghitung tingkat hubungan antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat Dengan Teknik Spearman Rho. Dan untuk mengetahui hubungan secara bersama dengan menggunakan korelasi ganda. Hasil penelitian dengan distribusi frekuensi menunjukkan bahwa penilaian terhadap kepemimpinan cukup baik atau tinggi dan kinerja pegawai tinggi. Kemudian hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja memiliki hubungan yang signifikan, besar hubungan tersebut positif, sedang dengan angka korelasi ( r = 0,501 ), motivasi kerja dengan kinerja memiliki hubungan yang signifikan, positif dan sedang dengan r = 0,429 dan antara kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama dengan kinerja memiliki hubungan signifikan, positif dengan r = 0,568, besar hubungan tersebut berpedoman kepada interpretasi koefisien korelasi adalah sedang. Disamping itu hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kontribusi variabel kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama terhadap kinerja adalah sebesar 32.3%, sedangkan 67.7% dipengaruhi oleh faktor lain di luar faktor kepemimpinan dan motivasi kerja. Dengan demikian variabel kepemimpinan dan motivasi kerja merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai Biro Umum sehingga dapat dijadikan pedoman dalam pengambilan keputusan dan kebijakan pimpinan terutama untuk meningkatkan kinerja pegawai Biro Umum Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan HAM. Selain itu pimpinan perlu lebih memperhatikan dan memperbaiki serta meningkatkan motivasi pegawai sehingga motivasi meningkat yang akan diikuti peningkatan kinerja pegawai.

---

Relation Leadership And Motivation Work With Performance Officer Of Public Bureau Departmental Secretariat General Of Judgment And Human Right Leadership represent one of the very important factor in reaching target and target a organization and go to better organization, the mentioned is not quit of how aly leader in look after same activity and can move, influencing and also motivate its subordinate so that subordinate wittingly and feel responsibility will work with high performance in reaching the target of organization. Pursuant to understanding of above pushing writer enthusiasm to check and to know and also to obtain picture about leadership, motivation work and performance officer of public Bureau Setjend Department of Judgment and HAM. Beside that also to know relation among leadership with officer performance, relation motivate with officer performance and also relation among motivation and leadership work by together with officer performance. In this research of population at the same time sample officer in public Bureau Setjend Department of Judgment and HAM amounting to 75 people. Technique data collecting conducted by propagating questioner to responder and processed descriptively quantitative and also descriptive analysis of correlational by counting relation level among Variable Tied With Technique of Spearman Rho. And to know relation together by using double correlation that is with regression. Result of research with frequency distribution indicate that assessment to high or good enough leadership and high level employee performance. Then relation among leadership with performance have relation which is significant, big of the relation positive, with correlation number (r = 0,501), motivation work with performance have relation which is significant, positive and is with r = 0,429 and among motivation and leadership by together with performance have relation which is significant, positive with r = 0,568 is, big the relation be guided by correlation coefficient interpretation is. Beside that result of research also indicate that leadership variable contribution and motivation work together to performance is equal to 32.3 %, while 67.7 % influenced by other factor outside leadership factor and activity motivation. Thereby both variable that is activity motivation and leadership represent variable having an effect on to officer performance, so that can be made by guidance in decision making and policy of head public Bureau of Secretariat General Department of Judgment and Human right especially in the effort improving officer performance. Besides head need more paying attention and improve and also improve motivation factors and condition, so that motivate officer activity mount. At the height of motivation work officer hence officer performance will mount and is higher.

Abstrak :
Dalam Rencana Strategis Pembangunan DKI Jakarta Tahun 1998-2002, Visi Pembangunan DKI Jakarta adalah membangun Jakarta sebagai ibukota Negara Kesatuan Republik Indonesia, sejajar dengan kota-kota besar lainnya di dunia serta dihuni oleh masyarakat yang berkehidupan sejahtera. Dan untuk mewujudkan visi tersebut ditetapkanlah beberapa misi pembangunan, dimana salah satunya adalah membangun citra aparatur pemerintah yang mampu menjawab tuntutan reformasi melalui peningkatan kualitas aparatur. Berdasarkan hasil penelitian terhadap 57 sampel pegawai golongan III dan IV di lingkungan Sekretariat Walikotamadya Jakarta Barat, maka dapat disimpulkan, bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan klnerja pegawai adalah kemampuan, motivasi, disiplin kerja, kompensasi, kondisi lingkungan kerja, kualitas hubungan kerja serta sistem kerja. Setelah dilakukan uji hipotesis dengan mengunakan model regresi terbukti bahwa faktor-faktor yang diduga berpengaruh tersebut diterima secara signifikan. Selanjutnya dari hasil penelitian disarankan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai di Lingkungan Sekretariat Walikotamadya Jakarta Barat agar dilakukan secara konsepsional, sistimastis, terencana dan terprogram berdasarkan urutan prioritas yaitu sebagai berikut :
(1) Motivasi (X2). melalui peningkatan peran pimpinan dalam memberikan keteladanan dan pembinaan pegawai melalui pengamalan budaya kerja sehingga dapat memotivasi pegawai dan memacu keinginan akan peningkatan kinerja.
(2) Perlunya peningkatan Disiplin Kerja (X3), melalui pelaksanaan program reward and punishment yang dilakukan secara seimbang, teratur dan berkesinambungan.
(3) Kemampuan (X1), peningkatan kemampuan pegawai dilakukan dengan mengadakan berbagai pelaksanaan Program Diklat terpadu antara Perencanaan Diklat dengan Perencanaan Karier dan perlunya penekanan pada Diklat Fungsional yang berhubungan langsung dengan tugas-tugas yang dihadapi dan melakukan evaluasi secara berkala akan program-program pengembangan pegawai sehingga kinerja pegawai dapat terus ditingkatkan.
(4) Kompensasi (X4), perlunya peningkatan insentif bagi pegawai melalui program pengembangan jabatan fungsional guna meningkatkan keahlian dan meningkatkan kesejahteraan pegawai.
(5) Kualitas Hubungan Kerja (X6), perlunya peran pimpinan dalam menciptakan suatu hubungan kerja yang harmonis, akrab dan saling menghormati sehingga menunjang peningkatan kinerja pegawai.
(6) Terciptanya Kondisi Lingkungan Kerja (X5), yang kondusif bagi karyawan agar dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik melalui penyediaan peralatan kantor, penciptaan lingkungan kerja yang sehat dan bersih serta tersedianya sarana dan prasarana pendukung lainnya.
(7) Sistem Kerja (X7), melalui penekanan pada prosedur kerja yang jelas dan tata kerja yang baku agar tercipta suatu sistem kerja yang komprehensif bagi setiap pegawai.

Abstrak :
Sejak bergulirnya reformasi di Indonesia, masyarakat semakin gencar menuntut adanya pemerintahan yang baik, bersih dan akuntabel. Tuntutan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan yang baik merupakan gejala yang sulit dihindari oleh sektor publik. Kurangnya keseriusan untuk meningkatkan kualitas pelayanan disebabkan karena pemerintah sebagai satu-satunya institusi publik yang memberikan pelayanan. Biro Kerjasama Teknik Luar Negeri (KTLN), Sekretariat Negara merupakan salah satu lembaga pemerintah yang memberikan pelayanan kepada instansi publik lainnya, swasta dan masyarakat dalam berbagai urusan yang menyangkut kerjasama teknik dengan pihak luar negeri. Oleh karena itu, Biro KTLN dapat dikatakan sebagai pintu utama kerjasama pemerintah Indonesia dengan pihak luar negeri dalam rangka kerjasama teknik. Sehubungan dengan itu, agar pandangan terhadap Indonesia dimata internasional positif maka Biro KTLN harus selalu dapat meningkatkan kualitas pelayanannya. Dan salah satu cara yang dapat digunakan untuk mengetahui kualitas pelayanan adalah dengan mengukur tingkat kepuasan pelanggan terhadap kualitas layanan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan kualitas pelayanan Biro KTLN dengan mengambil kasus Program Persahabatan Pemuda ASEAN Jepang, bantuan Pemerintah Jepang. Konsep yang digunakan Service Quality (Servqual) dengan menganalisis perbedaan tingkat pelayanan yang dirasakan oleh peserta program dari berbagai latar belakang (pekerjaan dan daerah). Di samping itu, penelitian juga menganalisis tingkat kesesuaian antara tingkat harapan penerima layanan dengan kinerja yang telah dicapai Biro KTLN dan kemudian memetakan ke dalam diagram kartesius. Populasi dalam penelitian ini adalah alumni peserta program setelah tahun 1992, karena program dikelola Biro KTLN mulai tahun 1993. Jumlah responden sebagai sampel penelitian diambil berdasarkan Tabel Krejcie yaitu sebesar 302 sampel. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis diskriminan dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product for Service Solution). Analisis dilanjutkan untuk mengetahui tingkat kesesuaian antara harapan penerima layanan dengan kinerja organisasi (Servqual) dan memetakan kedalam diagram kartesius. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat pelayanan yang dirasakan antara peserta program dengan latar belakang pekerjaan PNS dan swasta. Berdasarkan analisis diskriminan yang dilakukan, variabel yang memiliki perbedaa signifikan adalah assurance, empathy dan tangible karena memiliki angka signifikan dibawah 0,05 (< 0,05). Namun, tingkat perbedaan pelayanan tidak dirasakan antara peserta yang berasal dari DKI Jakarta maupun dari Iuar DKI Jakarta karena memiliki angka signifikansi lebih besar dari 0,05 (>0,05). Hasil penelitian tingkat kesesuaian antara harapan penerima layanan dengan kinerja organisasi dan memetakan hasil statistiknya, menunjukkan bahwa dari 20 pertanyaan kuisioner (Servqual), 5 berada di kuadran A (prioritas utarna dan hams segera dilaksanakan sesuai dengan harapan konsumen). 4 (empat) berada di kuadran B (pertahankan prestasi). 7 (tujuh) berada di kuadran G (prioritas rendah). Dan 3 (tiga) berada di kuadran D (artinya pelayanan yang diberikan biro KTLN sangat memuaskan walaupun faktor yang mempengaruhi penerima layanan dianggap kurang penting bagi peserta program). Berdasarkan hasil penelitian ini, ada beberapa saran yang perlu diperhatikan, yaitu : Pertama, Biro KTLN sebaiknya melakukan penyebaran kuisioner secara berkala untuk mengetahui harapan dan persepsi peserta program sebagai penerima layanan agar selalu dapat meningkatkan kualitas pelayanannya sesuai perkembangan jaman. Kedua, Biro KILN perlu meningkatkan kualitas kepada peserta dalam hal menepati janji, memberikan informasi yang benar-benar dibutuhkan peserta, meyakinkan calon peserta dalam memberikan informasi program, keramahan dan kesopanan, komunikasi dengan calon peserta dan menambah sambungan telepon khusus untuk pelayanan program. Hal ini disebabkan atribut tersebut diatas merupakan sesuatu yang dipandang panting oleh peserta program namun belum dipenuhi secara baik (berada di kuadran A dalam diagram kartesius).

Abstrak :
Penilaian kinerja merupakan suatu kebutuhan yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi agar dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan, termasuk Sekretariat Negara sebagai suatu organisasi publik. Dalam kaitan dengan bidang tugas administrasi, evaluasi kinerja pegawai di Sekretariat Negara difokuskan pada evaluasi kinerja yang bersifat administratif. Penelitian ini dimaksudkan untuk menjelaskan tentang efektivitas evaluasi kinerja pegawai Sekretariat Negara yang diterapkan selama ini, menganalisis faktor-faktor kinerja kunci pada dini pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya dalam organisasi, menyusun rancangan instrumen evaluasi kinerja yang dapat diterapkan secara obyektif dan adil pada kantor Sekretariat Negara. Penelitian ini dilakukan berdasarkan pada kerangka berpikir bahwa instrumen evaluasi kinerja efektif setidaknya mencakup aspek relevansi, sensitivitas, reliabilitas, akseptabilitas, dan kepraktisan. Atas dasar pemikiran itu, ada beberapa tahap untuk menganalisis implementasi instrumen evaluasi kinerja, yaitu tahap penggambaran efektivitas pengukuran kinerja, tahap penetapan faktor kinerja kunci, tahap penetapan kriteria dan ukuran kinerja hasil pelaksanaan togas, serta tahap pengembangan pengukuran kinerja. Secara keseluruhan konsepkonsep pemikiran tersebut tertuang dalam teori-teori manajemen kinerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis binomial, analisis faktor, dan analisis rentang kriteria dengan melibatkan 89 responden yang diperoleh melalui teknik sampling stratified random sampling dart 803 pegawai Sekretariat Negara. Berdasarkan hasil analisis jawaban responden diperoleh temuan bahwa teknik analisis binomial yang menganalisis kondisi efektivitas instrumen berdasarkan aspek akseptabilitas, relevansi, sensitivitas, reliabilitas, dan kepraktisan dari instrumen evaluasi kinerja yang selama ini diterapkan, Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), diindikasikan bahwa pendapat responden baik seluruh responden maupun yang dipilah menurut jabatannya, menyatakan sangat dominan tidak efektif yaitu pada taraf signifikansi di bawah 0,01. Dengan demikian, DP3 yang selama ini diterapkan tidak efektif lagi dalam melakukan penilaian kinerja pegawai di Iingkungan Sekretariat Negara. Hasil analisis faktor mengindikasikan bahwa 56 variabel atau dimensi pekerjaan dinyatakan absah untuk dianalisis faktor, yaitu dari nilai KMO-nya yang lebih besar dari 0,5 dan 56 variabel tersebut ternyata hanya 47 variabel yang dianggap penting untuk dilibatkan dalam instrumen evaluasi kinerja pegawai di Sekretariat Negara. Hal ini berdasarkan pada korelasi anti-image dari variabel yang melebihi 0,5. Sedangkan beberapa variabel yang memiliki Meassure Statistic Adequacy (MSA) di bawah 0,5 dieliminasi dari daftar variabel atau dimensi pekerjaan, yaitu variabel penyeliaan, kepemimpinan, inisiatif/prakarsa, pengembangan bawahan, kerjasama, kerja keras, empati, validitas, dan reliabilitas. Hasil analisis faktor yang melibatkan pendapat responden dengan berbagai karakteristik pekerjaan yang ada, membuktikan bahwa variabel yang dilibatkan dalam instrumen evaluasi kinerja pegawai tergantung pada karakteristik pekerjaan yang dilakukannya. Di dalam penelitian ini, dari 56 variabel yang dianalisis hanya 47 variabel yang dikelompokkan dalam 7 faktor yaitu faktor kepribadian pegawai, faktor kompetensi teknis operasional pegawai, faktor perilaku kerja pegawai, faktor kompetensi administratif (manajerial) pegawai, faktor dedikasi pegawai, faktor pengembangan diri, dan faktor kejujuran. Agar instrumen evaluasi kinerja pegawai dapat berjalan secara efektif maka instrumen tersebut diberi bobot dan kriteria yang jelas, dengan menggunakan analisis rentang kriteria. Ada variabel yang secara konseptual tidak dilakukan oleh staf yaitu variabel pendelegasian dan kemampuan memotivasi bawahan, maka kedua variabel tersebut tidak diberi bobot pada instrumen evaluasi kinerja kelompok staf. Sedangkan untuk kelompok pejabat 47 variabel diberi bobot sesuai dengan variabel atau dimensi pekerjaan yang terdapat pada setiap faktor kinerja kuncinya. Berkenaan dengan temuan di atas, penulis merekomendasikan perlunya alternatif instrumen evaluasi kinerja sebagai pengganti/pelengkap penggunaan DP3 yang dirasakan tidak efektif melalui pemikiran dan pengkajian secara komprehensif dengan melibatkan pihak-pihak yang terkait.

---

Design Of Performance Appraisal Instrument For Civil Servant At State SecretariatPerformance appraisal is very important for organization to run the vision and mission. As a public sector organization based on administrative activities, performance appraisal at State Secretariat is focusing on administrative performance appraisal. There are three objectives of this research. First, is describing the effectiveness of performance appraisal which had been practiced at State Secretariat. Second, analyze the key factors of civil servant performance. Third, design performance appraisal instruments for civil servant at State Secretariat that can be implemented equaly and objectively. This research is based on the frame of thinking that performance appraisal instrument should include these aspects: relevancy, sensitivity, reliability, acceptability and practicality. Based on that these principles there are some phrases for analyzing the implementation of performance appraisal instrument, first phase describing effectiveness of performance appraisal, then defining of key performance factor, after that defining of measurement for performance and developing of performance measurement. Principally, that frame of thinking has been described at the theory of the performance appraisal. In other word, it can be found at the literature about performance appraisal management. The method that is practiced in this research is Binomial Analysis, Factor Analysis, and Interval Scale Analysis. This research is involving 89 respondents by stratified random samplings from 803 civil servants at State Secretariat. This analysis, of respondents so that based on these aspects of performance appraisal, the list of tasking appraisal (DP3) is not effective absolutely. It is described from the respondents that give the answer at significance degree under 0,01. It means that, DP3 is not an effective performance appraisal instrument for public servant at the State Secretariat. The factor analysis indicates there are 56 variables that can be analyzed the value KMO of these variables are more than 0,5. In the research, from 56 variables there are only 47 variables that can be practiced as the instrument performance appraisal at State Secretariat. This is based on anti image correlation of these variables that more than 0,5. The variable which the scored of MSA under 0,5 should be eliminated. These variables are supervision, leadership, initiative, staff development, cooperation, hard working, empathy, validity and reliability. This survey show that the variables that involved performance appraisal instrument is depended on the characteristics of the job. From the 47 variables, can be grouped as 7 factors: personality, competency operational techniques, behaviour, managerial, dedication, self developing and truth. The value and criteria is very important for practicing performance appraisal instrument effectively. The method should be practiced is the interval scale analysis. The staff do not practicing to delegate and to motivate, so these variables do not given the value of the instrument at the staff group. It is only given for the rank officials. Principally, these research show that DP3 as a performance appraisal instrument can not be implemented properly. It means that, it should be recommended as an alternative performance appraisal instrument that formulated accurately.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan komunikasi terhadap employee engagement di Kementerian Sekretariat Negara. Penelitian ini menggunakan kuesioner budaya organisasi Van den Berg dan Wilderom (2004), Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) (Clampitt dan Downs 1996) untuk mengukur komunikasi, dan employee engagement (Saks, 2006). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah analisis deskriptif dan regresi berganda. Hasil penelitian dari 302 responden menunjukkan tingkat employee engagement pada Kementerian Sekretariat Negara pada kategori tinggi, termasuk pada dimensi job engagement dan organization engagement. Hal ini berarti pegawai Kementerian Sekretariat Negara memiliki ikatan baik pada organisasi maupun pekerjaan mereka, merasa bangga pada organisasi, berdedikasi, serta tertarik untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi. Secara umum, budaya organisasi dan komunikasi berpengaruh terhadap employee engagement sebesar 38,6%. Secara lebih spesifik, improvement orientation (dimensi budaya) dan horizontal and informal communication (dimensi komunikasi) memiliki pengaruh signifikan terhadap job engagement. Dan dimensi komunikasi berupa supervisory communication, personal feedback dan horizontal and informal communication memiliki pengaruh signifikan terhadap organization engagement. employee Saran bagi organisasi adalah organisasi perlu memikirkan kembali bagaimana cara dan bentuk penghargaan yang akan diberikan kepada pegawai atas kinerja dan prestasinya. ......This study aims to determine the influence of organizational culture and communication on employee engagement in the Ministry of State Secretariat. This study using Van den Berg and Wilderom questionnaire (2004), Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) (Clampitt and Downs (1996) to measure communication, and a questionnaire developed by Saks (2006) to measure employee engagement. Methods of data analysis that been used in this research is descriptive and multiple regression analysis. The results of the 302 respondents indicated the level of employee engagement at the Ministry of the Secretariat of State of the Republic of Indonesi in the high category, including the dimensions of job engagement and organization engagement. This means that employees of the Ministry of State Secretariat of the Repblic of Indonesia has engagement to both the organization and their work, proud of the organization, dedicated and keep to engage in the activities of the organization. In general, level of the organizational culture and communication influence on employee engagement at 38.6%. Specifically, improvement orientation (the organizational cultural dimension) and horizontal and informal communication (communication dimension) has a significant influence on job engagement. And dimensions of communication in the form of supervisory communication, personal feedback and horizontal and informal communication has a significant influence on the organization engagement. Future studies are recommended to investigate other factors that influence employee engagement.

Abstrak :
Penelitian ini membahas tentang lembaga Kementerian Sekretariat Negara sebagai bagian dalam lembaga kepresidenan Indonesia selain terdapatnya lembaga Sekretariat Kabinet dan Kantor Staf Presiden. Sampai dengan saat ini, masih dilakukan pembedaan antara Kementerian Sekrerariat Negara dengan Sekretariat Kabinet dan Kantor Staf Presiden meskipun diantaranya menjalankan tugas dan fungsi yang serupa yakni dalam rangka membantu Presiden selaku kepala negara dan sekaligus selaku kepala pemerintahan dalam sistem pemerintahan presidensiil yang dianut dalam sistem ketatanegaraan di Indonesia. Pembedaan antara lembaga Sekretariat Negara dengan Sekretariat Kabinet merupakan sebuah bentuk kekeliruan dalam sistem pemerintahan presidensiil, yang tidak mengenal pembedaan ataupun pemisahan antara Presiden selaku kepala negara dan selaku kepala pemerintahan sehingga melalui penelitian ini akan disampaikan gagasan mengenai permasalahan tersebut melalui tinjauan historis, yuridis, bahkan terhadap aspek perbandingan dengan lembaga serupa di negara lain. Gagasan unifikasi lembaga kepresidenan yang diangkat dalam penelitian ini diharapkan dapat mewujudkan sistem ketatanegaraan yang lebih ideal dan optimal untuk ke depannya. ......This research discusses about the structure of institution of The Ministry of State Secretariat of The Republic of Indonesia as its standing on Indonesias presidential institution besides The Cabinet Secretariat and The Office of President Staff. Until today, the differentiation amongs the three organization still held despite performing the same duty, which is doing the service for the President as the head of state and the head of government in presidential system adopted in Indonesia. The differentiation is clearly a misconception in presidential system which does not separate the function of President as head of state or as the head of government. This thesis explains about the problem based on historical, juridicial, even comparatical studies about the standing of State Secretariat institution in other nations. Idea about presidential institution unification which is discussed in this thesis is expected to make the governmental system in Indonesia could be more optimal and ideal.

Abstrak :
Kajian ini mempunyai latar belakang lingkup makro yaitu kondisi di negara berkembang salah satunya ditandai dengan rendahnya standar profesional pegawai negeri sipil sehingga berakibat salah satunya mempengaruhi kinerja pelayanan birokrasi. Secara mikro keadaan tersebut juga terjadi di Indonesia, dimana postur gemuk dan komposisi struktural yang timpang tidak diikuti peningkatan kualitas menjadikan pegawai negeri dinilai belum profesional dalam melakukan pelayanan masyarakat Berbagai faktor mempengaruhi hal tersebut, salah satunya adalah pegawai masih berorientasi pada jabatan struktural dan mempunyai minat rendah terhadap jabatan fungsional yang berorientasi pada keahlian/ketrampilan. Hal tersebut tercermin dengan rendahnya kuantitas pegawai dalam jabatan fungsional. Berkaitan hal tersebut, penulis melakukan elaborasi kondisi perbedaan persepsi pegawai dalam jabatan struktural dan fungsional dalam kaitan dengan pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi. Dipilihnya ketiga variabel tersebut karena dianggap sebagai cerminan minat mereka terhadap jabatan yang diemban. Tujuan dari penelilian ini adalah mengkaji perbedaan persepsi pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi pegawai dalam jabatan struktural dan fungsional di Sekretariat Negara. Populasi penelilian adalah seluruh pegawai di Sekretariat Negara. Teknik pengambilan sampel adalah stratified random sampling untuk jabatan struktural dan disproportioned random sampling untuk jabatan fungsional, sehingga sample penelitian adalah 77 orang dengan rincian responden jabatan struktural 50 dan dan jabatan fungsional 27. Teknik analisis data meliputi teknik skoring dan teknik analisis statistik dengan menggunakan test parametrik uji beda t test. Selanjutnya pengolahan data menggunakan alat bantu SPSS IIfor Windows. Adapun metode pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner dan metode interview. Analisis terhadap pengembangan karir menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural cenderung berderajat tinggi karena mereka memahami pengetahuan dan peraturan karir dibanding kelompok jabatan fungsional. Kelompok jabatan struktural mempunyai perspektif yaitu: model pengembangan karir yang diinginkan adalah sistem gabungan (karir dan prestasi) secara transparan dan akuntabel, pelaksanaan peraturan bersifat obyektif dan fair, dan stabilitas organisasi. Sedangkan sebagian kelompok jabatan fungsional berderajat tinggi, namun sebagian lagi berderajat cukup dimana mereka mempunyai perspektif yaitu faktor pimpinan memegang peranan penting dalam pengembangan karir, dan faktor pendidikan dan latihan menunjang kemajuan karir. Analisis terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural mempunyai perspektif yaitu: bagi yang menjawab puas, didasari alasan bahwa pekerjaan mereka telah sesuai dengan kemampuan, bersifat terbuka dan dinamis. Disisi lain bagi yang menjawab tidak puas, didasari alasan bahwa pekerjaan mereka tidak sesuai dengan minat, pendidikan, bersifat monoton, rendahnya kesejahteraan dan kompensasi dan pengembangan karir yang tidak lancar. Dilain pihak kelompok jabatan fungsional cenderung mempunyai derajat kepuasan kerja yang tinggi mengingat faktor pimpinan selama ini dianggap mempunyai kontribusi yang signifikan. Kelompok jabatan fungsional mempunyai perspektif bahwa bagi yang menjawab puas, didasari alasan kontinuitas pangkat kesesuaian dengan tingkat pendidikan. Disisi lain bagi yang menjawab tidak puas, didasari alasan kurangnya apresiasi terhadap jabatan fungsional, penilaian dan tingkat kesejahteraan. Analisis terhadap motivasi menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural cenderung mempunyai derajat motivasi yang rendah dibanding dengan jabatan fungsional. Hal ini masih berkaitan dengan kondisi yang diberikan organisasi. Sedangkan kelompok jabatan fungsional cenderung mempunyai derajat motivasi yang tinggi dengan adanya harapan yang sederhana yaitu adanya perhatian pimpinan dan perbaikan kesejahteraan. Dalam uji statistik dengan menggunakan t - test, terbukti bahwa Ho masing-masing variabel yaitu pengembangan karir (t hitung < t signifikan = - 10,5 pada derajat kebebasan 50,7 dan pada signifikansi 0,0), kepuasan kerja (t hitung < t signifikan = - 5,6 pada derajat kebebasan 45,9 dan pada signifikansi 0,0) dan motivasi (t hitting < t signifikan = - 1,9 pada derajat kebebasan 75 dan pada signifikansi 0,05) di tolak. Hal ini berarti bahwa Ha diterima, artinya ada perbedaan persepsi tentang pengembangan karir, kepuasan kerja, dan motivasi antara pegawai dalam jabatan struktural dan pegawai dalam jabatan fungsional di Sekretariat Negara. Dari basil penelitian di atas, terdapat beberapa hal yang perlu mendapatkan perhatian yaitu aspek organisasi (peningkatan kinerja Biro Organisasi dan Kepegawaian), tingkat kesejahteraan, struktur organisasi dan kepemimpinan dan secara umum yaitu perhatian dari perencana kebijakan kepegawaian dan pimpinan unit kerja terhadap pengembangan karir, kepuasan kerja dan motivasi. Selanjutnya bagi peminat masalah pembinaan pegawai negeri perlu diperhatikan aspek perencanaan karir individu, kepemimpinan dan iklim organisasi dalam penelitian selanjutnya.