Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Perkembangan pada era digitalisasi menuntut perusahaan melakukan perubahan yang signifikan dalam proses bisnisnya sebagai langkah dan upaya untuk menghadapi kompetitor dan beradaptasi dengan lingkungan terutama pasar eksternal (eksternal market). Perubahan tersebut tentunya memberi dampak berupa tantangan bagi suatu organisasi terutama SDM yang dimiliki untuk dapat menghadapi dan beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran komitmen afektif terhadap perubahan sebagai mediator hubungan pertukaran pemimpin-anggota dengan kemampuan mengatasi perubahaan di Unit Area PT X. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif melalui penyebaran kuesioner secara daring, dengan desain penelitian non-eksperimen yang berjenis desain korelasi dan melakukan analisis mediasi pada variabel penelitian. Subjek penelitian berjumlah 222 partisipan yang berasal dari 7 Unit Area PT X. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kemampuan mengatasi perubahan memiliki reliabilitas dengan nilai koefisien Cronbach’s Alpha sebesar α = 0.64. Pada alat ukur yang digunakan untuk mengukur komitmen afektif terhadap perubahan, diambil dari dimensi komitmen afektif pada alat ukur komitmen terhadap perubahan organisasi memiliki reliabilitas dengan nilai Cronbach’s Alpha sebesar α = 0.81. Selain itu, pada alat ukur pertukaran pemimpin-anggota ditemukan nilai koefisien Cronbach’s Alpha sebesar α = 0.81. Hasil analisis mediasi menunjukan bahwa komitment afektif terhadap perubahan dapat berperan sebagai mediator dengan bentuk full mediation antara pertukaran pemimpin-anggota, dengan nilai koefisien tidak langsung sebesar indirect = 0.08, SE = 0.03, 95% CI = [0.03,0.15] terhadap coping with change. Nilai koefisien efek langsung sebesar b = 0.10, t (219) = 1.49, p = 0.14 (p>0.05), 95% CI = [-0.03,0.24]. Selain itu, ditemukan juga hasil efek keseluruhan (total effect) dengan nilai koefisien b = 0.19, t (220) = 2.65, p = 0.01 (p<0.05), 95% CI = [0.05,0.33]. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa pertukaran pemimpin-anggota dapat memprediksi kemampuan karyawan dalam menghadapi perubahan jika karyawan memiliki komitmen afektif terhadap perubahan ......The development in the era of digitalization requires companies to make significant changes in their business processes as steps and efforts to face competitors and adapt to the environment, especially the external market. These changes certainly have an impact in the form of challenges for an organization, especially its human resources, to be able to face and adapt to the changes that are happening. This study aims to determine the role of affective commitment to change as a mediator of the leader-member exchange relationship with the ability to overcome the change in the PT X Area Unit. This research uses quantitative methods through online questionnaires, with a non-experimental research design that is a correlation design type and performs mediation analysis on research variables. The research subjects were 222 participants who came from 7 Unit Area PT X. Measurement tools for coping with change have reliability with a Cronbach's Alpha coefficient value of α = 0.64. The measuring instrument used to measure affective commitment to change is taken from the dimension of affective commitment on the commitment to organizational change measurement, having reliability with a Cronbach's Alpha value of α = 0.81. Also, the leader-member exchange measurement tool found the Cronbach's Alpha coefficient value of α = 0.81. The results of the mediation analysis show that affective commitment to change can act as a mediator with the form of full mediation between leader-member exchanges, with an indirect coefficient value of indirect = 0.08, SE = 0.03, 95% CI = [0.03,0.15] on coping with change. . The direct effect coefficient value is b = 0.10, t (219) = 1.49, p = 0.14 (p> 0.05), 95% CI = [-0.03,0.24]. In addition, the results of the total effect were also found with a coefficient value of b = 0.19, t (220) = 2.65, p = 0.01 (p <0.05), 95% CI = [0.05,0.33]. The results of this study concluded that the two-way communication process and the quality of the reciprocal relationship between employees and leaders would predict the ability of employees to deal with change if only employees have the commitment and desire to support a change based on the belief in the benefits of changes in the organization

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh leader-member exchange pada komitmen terhadap perubahan melalui rasa berdaya psikologis di Kementerian BUMN. Tipe penelitian ini adalah non eksperimental dengan responden sebanyak 100 orang. Alat ukur yang digunakan adalah Commitment to Change Inventory, Leader-Member Exchange - Multidimensional Measures, dan Psychological Empowerment. Metode pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan model causal steps dari Baron dan Kenny dan uji bootstrap dari Preacer dan Hayes. Perhitungan uji regresi tahap satu Baron dan Kenny diperoleh hasil t hitung=4.501 (p<0.05) dan nilai B=0.334 yang berarti bahwa leadermember exchange mempengaruhi rasa berdaya psikologis secara signifikan. Perhitungan uji regresi tahap dua diperoleh hasil t hitung=2.812 (p<0.05) dan nilai B sebesar 0.228 yang berarti bahwa leader-member exchange memilki pengaruh yang signifikan pada komitmen terhadap perubahan. Perhitungan uji regresi tahap tiga diperoleh hasil t hitung=0.2463 (p<0.05) dan nilai B=0.264 yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara rasa berdaya psikologis dengan komitmen terhadap perubahan. Selanjutnya, berdasarkan hasil uji regresi tahap tiga juga diketahui bahwa pengaruh leader-member exchange pada komitmen terhadap perubahan mengalami perubahan, yang semula signifikan menjadi tidak signifikan. Hal tersebut menjukkan bahwa leader-member ecxchange memiliki pengaruh tidak langsung pada komitmen terhadap perubahan melalui peran variabel rasa berdaya psikologis. Dari hasil uji bootstrap diketahui bahwa pengaruh tidak langsung tersebut signifikan dengan nilai B=0.1061 dan estimasi true indirect effect berkisar antara 0.0220 sampai 0.2820 pada confidence interval 95%. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa untuk meningkatkan komitmen terhadap perubahan, variabel yang dapat menjadi target intervensi adalah leadermember exchange. Untuk dapat meningkatkan leader-member exchange, dalam penelitian ini diajukan intervensi berupa pelatihan keterampilan coaching pada atasan. ......This study aims to determine the effect of Leader-Member Exchange to commitment to change trough psychological empowerment. The type of this study is non-experimental with the number of participants is 100. Measurement scales that was used in this study were Commitment to Change Inventory, Leader-Member Exchange ? Multidimensional Measures, and Psychological Empowerment. Data was processed using causal steps from Baron and Kenny and bootstrap test from Preacer and Hayes. Baron and Kenny first step calculation using regression showed that t=4.501 (p<0.05) and B=0.334. It means that leadermember exchange is significantly affected psychological empowerment. The second step of calculation showed that t=.812 (p<0.05) and B=0.228, which means that commitment to change is significantly affected by leader-member exchange. In the last step of calculation showed that t=0.2463 (p<0.05) and B=0.264, which means that psychological empowerment significantly affected commitment to change. Furthermore, based on the last step of calculation, it showed that the effect of leader-member exchange to commitment to change is changed, which previously significant become not significant. This indicated that leader-member exchange has indirect effect to commitment to change trough the role of psychological empowerment. Bootstrap test result showed that the indirect effect is significant, with B=0.1061 and true indirect effect estimation in about 0.0220 - 0.2820 at confidence interval 95%. It can be concluded that to increase commitment to change, leader-member exchange should be the targeted variable for interventions. In order to increase the effect of leader-member exchange on commitment to change, it is proposed that intervention in the form of training coaching skills should be conducted to the leader.

Abstrak :
Perkembangan pada era digitalisasi menuntut perusahaan melakukan perubahan yang signifikan dalam proses bisnisnya sebagai langkah dan upaya untuk menghadapi kompetitor dan beradaptasi dengan lingkungan terutama pasar eksternal (eksternal market). Perubahan tersebut tentunya memberi dampak berupa tantangan bagi suatu organisasi terutama SDM yang dimiliki untuk dapat menghadapi dan beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran komitmen afektif terhadap perubahan sebagai mediator hubungan pertukaran pemimpin-anggota dengan kemampuan mengatasi perubahaan di Unit Area PT X. Subjek penelitian berjumlah 222 partisipan yang berasal dari 7 Unit Area PT X. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa pertukaran pemimpin-anggota dapat memprediksi kemampuan karyawan dalam menghadapi perubahan jika karyawan memiliki komitmen afektif terhadap perubahan ......The development in the era of digitalization requires companies to make significant changes in their business processes as steps and efforts to face competitors and adapt to the environment, especially the external market (external market). These changes certainly have an impact in the form of challenges for an organization, especially its human resources, to be able to face and adapt to the changes that are happening. This study aims to determine the role of affective commitment to change as a mediator of the leader-member exchange relationship with the ability to cope with change in the PT X Area Unit. Subjects totaled 222 participants from 7 Unit Area PT X. The results of this study concluded that leader-member exchange can predict the ability of employees to deal with change if employees have an affective commitment to change.

Abstrak :
ABSTRAK
Tesis ini dengan judul Human Process Intervention untuk Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan Sistem di Lembaga Pendidikan GPS . Hal ini dibuat berdasarkan permasalahan yang sedang dihadapi oleh lembaga pendidikan GPS.

Sebagai akibat dari implementasi sistem informasi dan komunikasi yang diterapkan dan kemudian terjadi resistensi terhadap perubahan dari sebagain senior leader, principal, dan coordinator unit sekolah sehingga terjadi ketidak efektifan dari kegiatan yang akan dilaksanakan di level organisasi.

Dengan memperhatikan uraian mengenai masalah tersebut, maka penulis merekomendasikan rancangan program transformational leadership team yang melibatkan seluruh unit kerja dengan mengoptimalkan fungsi dari para change leader berdasarkan human process intervention.

---

ABSTRACT
This thesis with the title Human Process Intervention to Overcome Resistance Against Changes in Education System GPS. It is based on the problems being faced by the institution GPS.

As a result of the implementation of information and communication systems are implemented and then there is resistance to change from some of the senior leader, supporting, principal, and coordinator of the school?s unit The result is lack of organizational effectiveness .

By considering the description of the problem, the authors recommend the design of the program transformational leadership team involving all work units to optimize the function of the change process leader by human intervention.

Abstrak :
Salah satu reaksi karyawan yang muncul ketika dihadapkan dengan perubahan adalah sikap sinis (Wanous, Reichers, & Austin, 2000). Sinisme perlu ditanggulangi agar perubahan dapat dijalankan sebagaimana mestinya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Penelitian ini menguji apakah efektivitas pemimpin merupakan salah satu faktor yang berkontribusi dalam memprediksi munculnya sinisme karyawan terhadap perubahan organisasi dan seberapa besar pengaruhnya. Efektivitas pemimpin diukur menggunakan Leader Effectiveness Scale (DeGroot dkk., 2011) dan sinisme karyawan terhadap perubahan organisasi diukur menggunakan alat ukur Cynicism About Organizational Change (Wanous dkk., 2000). Hasil penelitian pada 284 karyawan di empat lembaga keuangan di Jakarta dan Tangerang menemukan bahwa efektivitas pemimpin memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap sinisme karyawan mengenai perubahan organisasi (β = -.278, p = .000, p<.01). Dengan kata lain, efektivitas pemimpin dapat berkontribusi menjadi prediktor dari kemunculan sinisme karyawan terhadap perubahan organisasi. Peneliti merekomendasikan penelitian selanjutnya dapat menganalisis tipe organisasi untuk dijadikan variabel moderator.

---

One of common reactions from any employees when they are dealing with organizational change is cynicism (Wanous, Reichers, & Austin, 2000). Cynicism has to be overcome in order for changes to be implemented so organization?s goal can be achieved. This study examined that leader?s effectiveness is indeed one of the contributing factors that predicts cynicism about organizational change and how far its affect. Leader?s effectiveness was measured by Leader Effectiveness Scale (DeGroot et al., 2011) and employee cynicism about organizational change was measured by Cynicism About Organizational Change instrument (Wanous et al., 2000). The results carried out among 284 employees from four financial institutions in Jakarta and Tangerang found that there was a negative and significant effect between leader?s effectiveness and employee cynicism about organizational change (β = -.278, p = .000, p<.01). In other words, leader?s effectiveness has proven to be one of employee cynicism about organizational change?s predictor. Researcher recommends that future research can be done by examining type of organization as a moderator variable.