Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Berdasarkan hasil identifikasi masalah yang dilakukan peneliti diketahui bahwa knowledge sharing di PT ABC belum maksimal. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara empowering leadership dengan knowledge sharing, yang terdiri dari knowledge donating dan knowledge collecting (Van den Hooff & De Ridder , 2004). Empowering leadership diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari Xue, Bradley,dan Liang (2011), dengan nilai Cronbach α sebesar .956. Sementara itu, knowledge sharing diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari Van den Hooff & De Ridder ( 2004) dan memiliki dua dimensi yaitu knowledge donating (Cronbach α sebesar .769) dan knowledge collecting (Cronbach α sebesar .846). Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara empowering leadership dengan knowledge donating (r=.382, p < .01) dan knowledge collecting (r=.283, p < .01). Lebih lanjut, ditemukan bahwa dimensi empowering leadership yang memiliki hubungan paling kuat dengan knowledge donating adalah informing (r= .408, p < .01), sementara dimensi yang memiliki hubungan paling kuat dengan knowledge collecting adalah coaching (r= .320, p < 01). Selanjutnya dilakukan intervensi pelatihan Encouraging Knowledge Sharing At Work yang merupakan proyek uji coba di perusahaan. Hasilnya, terdapat perbedaan mean uji pengetahuan yang signifikan pada saat sebelum dan sesudah diberikan pelatihan (t= -7.507, p < .01). ......Based on researcher?s problem identification, it was found that knowledge sharing at PT ABC hasn?t been run effectively. This study was conducted to see any relationship between empowering leadership and knowledge sharing, which consist of knowledge donating and knowledge collecting (Van den Hooff & De Ridder , 2004). Empowering leadership was measured by scale that had been adapted from Xue, Bradley,dan Liang (2011), with Cronbach α .956. Meanwhile, knowledge sharing was measured by an adapted scale from Van den Hooff & De Ridder (2004). The scale has two dimensions, knowledge donating (Cronbach α .846), and knowledge collecting (Cronbach α .769). Result showed there was a significant and positive relationship between empowering leadership and knowledge donating (r=.382, p < .01) and also knowledge collecting (r=.283, p < .01). Further analysis showed that informing dimension from empowering leadership had the strongest correlation with knowledge donating (r=.408, p < .01), while coaching dimension had the strongest correlation with knowledge collecting (r=.320, p < .01). Based on these results, Encouraging Knowledge Sharing At Work training intervention was conducted as a pilot project in the company. The result showed there was a significance improvement in participants? knowledge before and after training was conducted (t=-7.507, p < 0.01).

Abstrak :
Sebagai perusahaan yang bergerak dalam industri yang sangat kompetitif dan penuh inovasi berkelanjutan, PT. ULI telah menerapkan budaya keragaman dan pelibatan ke dalam agenda organisasinya dengan tujuan memperoleh manfaat-manfaat yang telah dikonfirmasi oleh berbagai penelitian, seperti akses yang lebih luas terhadap pasar dan kekayaan ide dalam proses pengambilan keputusan dan inovasi. Untuk mendukung penerapan budaya keragaman dan pelibatan dalam organisasi, penelitian ini mengkaji hubungan antara penerapan budaya keragaman dan pelibatan dengan tingkat kompetensi pelibatan yang dimiliki oleh karyawan level manajemen di PT. ULI. Dilakukan pengumpulan data mengunakan alat ukur Inclusion Skills Measurement Profile dari Turnbull, Greenwood, Tworoger, dan Golden (2010) untuk mengetahui tingkat kompetensi pelibatan karyawan dan alat ukur Organization Inclusion Indicator dari Pelled, Ledford dan Mohrman (1999) untuk mengetahui penerapan budaya keragaman dan pelibatan di PT. ULI. Ditemukan hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi pelibatan dan penerapan budaya keragaman dan pelibatan. Tiga dimensi dengan korelasi paling kuat adalah berinteraksi dengan perbedaan, menghargai perbedaan, dan menanamkan konsep pelibatan. Penelitian ini mengajukan intervensi berupa program pelatihan untuk meningkatkan kompetensi pelibatan karyawan level manajemen PT. ULI sehingga mereka dapat mendukung penerapan budaya keragaman dan pelibatan di organisasi. ...... As a company that operates in a highly competitive industry with continuous innovation, PT. ULI has incorporate diversity and inclusion culture into its organization to achieve the advantages offered by its implementation such as wider access to market, richer ideas in decision making and innovation processes. To enable the company in successfully implementing the diversity and inclusion culture, the present research studied the correlation between the implementation of diversity and inclusion culture with inclusion skills level of management level employees of PT. ULI. Inclusion Skills Measurement Profile by Turnbull, Greenwood, Tworoger, and Golden (2010) was used to measure employees? current inclusion skills, while Organization Inclusion Indicator by Pelled, Ledford, and Mohrman (1999) was used to measure the implementation of diversity and inclusion culture in PT. ULI. Present research confirmed the positive and significant relationship between inclusion skills and its seven dimensions with the implementation of diversity and inclusion culture, with interacting with differences, respecting differences, and embedding inclusion as the three dimensions with the highest correlation. Inclusion skills training was proposed as an intervention program to improve employees? inclusion skills so that they would be able to support the implementation of diversity and inclusion culture in PT. ULI.

Abstrak :
Lembaga PQR yang menyelenggarakan seleksi dan pengawasan perilaku pejabat negara saat ini sedang mengalami permasalahan menurunnya motivasi pada karyawannya yang terlihat dari persentase jumlah pegawai yang mengalami keterlambatan dalam satu tahun yang cukup tinggi serta terjadinya peningkatan jumlah pegawai yang mengajukan pindah dari instansi PQR. Hal tersebut disebabkan oleh kurangnya pengakuan akan hasil kerja dan kesempatan pengembangan. Disamping itu sikap atasan langsung melalui kepemimpinannya menunjukkan penghargaan terhadap kontribusi pegawai masih perlu dikembangkan khususnya dalam pengelolaan kinerja. Oleh sebab itu penelitian ini bertujuan untuk melihat korelasi persepsi dukungan organisasi dengan work engagement. Penelitian ini merupakan penelitian terapan yang menggunakan metode penelitian korelasional dengan jumlah partisipan sebanyak 145 Aparatur Sipil Negara (ASN) di PQR. Persepsi dukungan organisasi diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) 8 dari Hutchison (1997) yang terdiri dari 8 item (α = 0,91). Sementara work engagement diukur menggunakan Utrecht Work Engagement Scale-9 (UWES-9) versi Bahasa Indonesia yang dikembangkan dan divalidasi oleh Kristiana et al. (2018) yang terdiri dari 9 item (α = 0,96). Temuan penelitian menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berhubungan signifikan positif dengan work engagement (r = 0,40, p < 0,01). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi persepsi dukungan organisasi pegawai, maka work engagement pegawai akan semakin meningkat. Untuk mengatasi permasalahan pada PQR, selanjutnya peneliti mengajukan rancangan intervensi Pelatihan Supportive Leadership kepada atasan langsung untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi maupun work engagement. Intervensi tersebut diharapkan dapat meningkatkan kemampuan atasan langsung dalam menerapkan kepemimpinan yang suportif melalui pengelolaan kinerja tim yang objektif mulai dari perencanaan hingga pemberian reward dan recognition, dan komunikasi efektif sehingga work engagementnya meningkat. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka pihak manajemen dapat menentukan langkah-langkah lanjutan yang sesuai untuk meningkatkan kualitas persepsi dukungan organisasi yang dimiliki pegawai. ......The PQR Institution that organize the selection and supervision of state official nowaday is facing the employee’s demotivation problems which can be seen from the high percentage of employee who experience lateness in a year and the increasing number of employee which leave PQR. That problems are likely caused by lack of recognition to employees performance and less development opportunities. Further, it is believed that better recognition and support toward employees’ performance from supervisor is urgently required, especially through performance management. This study aims to identify the correlation between perceived organizational support with work engagement. This research is an applied research that uses correlational research methods with a total of 145 State Civil Apparatus (SCA) participants in PQR. Perceived organizational support is measured using a scale adapted from the Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) 8 from Hutchison (1997) which consists of 8 items (α = 0.91). Meanwhile, work engagement is measured using the Indonesian version of the Utrecht Work Engagement Scale-9 (UWES-9) developed and validated by Kristiana et al. (2018) which consists of 9 items (α = 0.96). The findings of the study indicated that perceived organizational support was significantly positive related to work engagement (r = 0.40, p <0.01). Thus, it can be concluded that the higher perceived organizational support, the work engagement will increase. Furthermore, the researcher proposed Supportive Leadership Training intervention to supervisors to overcome the problems occur in PQR. The intervention is expected to improve supervisor skill in applying supportive leadership behavior by managing team performance objectively from planing to rewarding, and conducting effective communication so that the work engagement increase. Based on this research, management can determine appropriate advanced steps to improve the quality of employees’ perceived organizational support.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif, serta menemukan intervensi yang tepat untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif pada karyawan level staf di PT. XYZ. Berdasarkan hasil analisis organisasi, ditemukan masalah yang masih perlu ditingkatkan di PT. XYZ adalah rendahnya perilaku kerja inovatif karyawan level staf. Salah satu penyebab masalah perilaku kerja inovatif yang masih rendah adalah perilaku kerja proaktif karyawan. Untuk mengetahui pengaruh antar variabel tersebut, dilakukan uji regresi sederhana dan diperoleh hasil terdapat pengaruh yang signifikan dari perilaku kerja proaktif terhadap perilaku kerja inovatif (R²=.84, p=.00). Dari hasil tersebut, peneliti memberikan intervensi Pelatihan “Menjadi Proaktif” untuk meningkatkan perilaku kerja proaktif. Untuk mengetahui efektivitas intervensi pelatihan, dibandingkan skor pre-test dan post-test perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif. Hasil perhitungan efektivitas intervensi menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja proaktif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.68, p=.09). Untuk perilaku kerja inovatif juga ditemukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan nilai rata-rata skor total perilaku kerja inovatif sebelum dan sesudah diberikan intervensi pelatihan (z=-1.19, p=.24). Dengan demikian, Pelatihan “Menjadi Proaktif” belum efektif meningkatkan perilaku kerja proaktif dan perilaku kerja inovatif pada karyawan level staf di PT. XYZ. ...... This study examines the extent which proactive work behavior impacts innovative work behavior, and determine appropriate interventions to increase proactive work behavior on PT. XYZ’s staff employees. Based on organizational analysis’s result, we have found that the main problem which should be improved at PT. XYZ is the low score of innovative work behavior. One of the potential causes for the low score on innovative work behavior is proactive work behavior. In order to identify the effects of proactive work behavior on innovative work behavior, we used simple regression and found that there is a positive impact of proactive work behavior on innovative work behavior (R²=.84, p=.00). Based on this result, we plan give an intervention called 'Become Proactive' training to improve proactive work behavior. In order to identify training effectiveness, we compare pre-test and post test proactive work behavior and innovative work behavior scores. The results show that there is no significantly scores in proactive work behavior after we conduct the training (z=-1.68, p=.09). There is also no significant improvement in innovative work behavior score after the intervention (z=-1.19, p=.24). These results mean that 'Become Innovatie Employees' Training has not been effective yet to increase proactive work behavior and innovative work behavior on PT. XYZ's staff.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. X yang mengalami peningkatan tuntutan pekerjaan dan kemampuan kerja untuk berhasil memenuhi tugas di tengah upaya perusahaan mencapai kinerja keuangan yang berdampak pada kesejahteraan karyawan. Meningkatnya tuntutan pekerjaan berasosiasi dengan menurunnya kesejahteraan karyawan. Pada saat yang bersamaan, efikasi diri okupasional yang dimiliki oleh karyawan dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan. Penelitian ini terdiri dari dua studi. Studi satu bertujuan untuk menganalisis pengaruh tuntutan pekerjaan dan efikasi diri okupasional terhadap kesejahteraan karyawan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional menggunakan survei, dengan kriteria partisipan yang telah bekerja minimal selama 1 tahun dan diperoleh jumlah responden sebanyak 100 orang. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda menggunakan metode stepwise pada SPSS versi 26, disimpulkan bahwa terdapat pengaruh tuntutan pekerjaan yang negatif dan signifikan terhadap kesejahteraan karyawan (β = -0.478, p<0.01), serta terdapat pengaruh efikasi diri okupasional yang positif dan signifikan terhadap kesejahteraan karyawan di PT. X (β = 0.413, p<0.01). Selanjutnya, pada studi dua dilakukan intervensi dengan tujuan untuk mengurangi beban kerja mental sebagai salah satu dimensi penting dari tuntutan pekerjaan. Intervensi yang dilakukan adalah pelatihan manajemen stres kepada 10 partisipan survei yang memiliki skor kesejahteraan yang rendah dan tuntutan pekerjaan yang tinggi. Berdasarkan hasil analisis evaluasi pembelajaran menggunakan Paired Sample T-Test, diketahui bahwa terdapat perbedaan skor rata-rata pengetahuan karyawan yang signifikan terhadap beban kerja mental dan manajemen stres, saat sebelum intervensi (M = 2.7, SD = 1.42) dibandingkan setelah intervensi (M = 7.7, SD = 1.94), t(9) = -6.578, p<0.05, d = 0.3 mengindikasikan bahwa intervensi yang dilakukan oleh peneliti memiliki efek yang kecil. ......This research was conducted on PT. X employees who experienced an increase in job demands and work ability to successfully fulfill their duties amidst the company's efforts to achieve financial performance, which has an impact on employee well-being. Increased job demands are associated with decreased employee well-being. At the same time, occupational self-efficacy possessed by employees can improve employee well-being. This research consists of two studies. The first study aims to analyze the effect of job demands and occupational self-efficacy on employee well-being. The research method used in this study is a correlational method using a survey with the criteria of participants having worked for at least 1 year and obtaining a total of 100 respondents. Based on the results of multiple regression analysis using the stepwise method in SPSS version 26, it is concluded that there is a negative and significant effect of job demands on employee well-being (β = -0.478, p<0.01), and there is a positive and significant effect of occupational self-efficacy on employee well-being at PT. X (β = 0.413, p<0.01). Furthermore, in the second study an intervention was carried out with the aim to reduce mental workload as an important dimension of job demands. The intervention was stress management training for 10 survey participants who had low well-being scores and high job demands. Based on the results of the learning evaluation analysis using the Paired Sample T-Test, it is known that there is a difference in the average score of employees' perceptions of mental workload and stress management, before the intervention (M = 2.7, SD = 1.42) compared to after the intervention (M = 7.7, SD = 1.94), t(9) = -6.578, p<0.05, d = 0.3 This indicates that the intervention carried out by the researcher had a small effect.

Abstrak :
Pengembangan organisasi merupakan upaya yang dilakukan untuk mencapai efektivitas organisasi. Fenomena yang diangkat pada penelitian ini merupakan perubahan nilai organisasi di sebuah perusahaan retail dengan tajuk SUCI (Sense of Urgency, Unity, Cost-Control, dan Integrity). Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara keterikatan karyawan dan komitmen afektif karyawan terhadap perubahan nilai organisasi (studi 1), serta untuk mengetahui efektivitas intervensi melalui pelatihan keterampilan yang dapat membantu karyawan untuk memahami pengimplementasian nilai organisasi berjudul  ‘SUCI Is The New Me’ (studi 2) pada karyawan PT X.  Subjek penelitian pada studi 1 adalah 327 karyawan PT X dengan karakteristik yaitu karyawan aktif dengan masa kerja minimal 1 tahun. Data studi 1 dianalisis menggunakan uji  korelasi Pearson  menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara keterikatan karyawan dan komitmen afektif untuk berubah (r = 0.451,  p<0.01). Adapun berdasarkan uji regresi ditemukan bahwa keterikatan karyawan menyumbang variasi sebesar 20% terhadap komitmen afektif untuk berubah.  Pada studi 2 subjek penelitian adalah 7 orang karyawan PT X. Pada studi 2 peneliti melakukan analisis evaluasi pembelajaran serta pengukuran ulang variabel keterikatan karyawan menggunakan uji statistik Wilcoxon Signed-Rank Test. Hasil analisis evaluasi pembelajaran dan variabel keterikatan karyawan menunjukkan bahwa intervensi yang dilakukan cukup efektif untuk meningkatkan pengetahuan  terkait keterikatan karyawan atas nilai SUCI. ......Organizational development is an effort to achieve organizations effectiveness.  The phenomena brought in this study was an organizational core-values change called as SUCI (Sense of Urgency, Unity, Cost-Control, dan Integrity). This study was conducted to determine the relationship between employee engagement and affective commitment to change (study 1), and to determine the effectiveness of core value soft-skills training named ‘SUCI Is The New Me’  (study 2). Study 1 were include 327 employees of PT X. Data were analysed using Pearson correlation and regression analysis. Data analysis showed a significant and positive relationship between employee engagement and affective commitment to change (r = 0.451,  p<0.01). The findings also indicate that employee engagement give a 20% variation in affective commitment to change. Meanwhile research subject for study 2 were include 7 employees of PT X. Researcher did analysis on knowledge evaluation and employee engagement variable using Wilcoxon-Signed Rank Test. Based on the results of evaluation  it was found that the training provided were effective to increase employees knowledge level of engagement.

Abstrak :
Latar Belakang: Mahasiswa yang memiliki self-esteem tinggi cenderung lebih mampu melakukan penyesuaian diri sehingga memiliki prestasi akademis yang lebih baik. Mereka juga akan lebih mampu mengatasi permasalahan dalam dunia perkuliahan sehingga secara otomatis menurunkan level distres psikologis. Metode: Penelitian dilakukan secara quasi experimental. Delapan mahasiswa Universitas Indonesia berusia antara 18-23 tahun yang memiliki tingkat self-esteem di bawah 29 berdasarkan alat ukur Rosenberg Self-Esteem Scale dan memiliki level distres psikologis di atas 1.75 berdasarkan alat ukur HSCL-25 menjadi subyek penelitian. Kepada mereka diberikan intervensi pelatihan peningkatan self-esteem selama dua hari berturut-turut yang terdiri dari 5 sesi utama. Pelatihan dilakukan selama ± 6 jam per harinya. Empat minggu setelah pelatihan hari kedua, dilakukan wawancara dan pengukuran pasca intervensi menggunakan Rosenberg Self-Esteem Scale dan HSCL-25. Hasil: Berdasarkan pengukuran sebelum dan sesudah intervensi pelatihan, diketahui bahwa tujuh partisipan mengalami peningkatan self-esteem, satu partisipan mengalami penurunan self-esteem, tujuh partisipan mengalami penurunan level distres psikologis, dan satu partisipan mengalami peningkatan level distres psikologis. Kesimpulan: Penelitian ini membuktikan bahwa intervensi pelatihan dinilai berhasil dalam meningkatkan self-esteem dan menurunkan level distres psikologis mahasiswa Universitas Indonesia. Partisipan juga menyampaikan bahwa mereka memperoleh informasi baru mengenai self-esteem dan keterampilan baru berkomunikasi secara asertif dan berpikir positif. ......Background: Undergraduate student with high self-esteem level tends to have a good adjustment to college world, therefore they can achieve greater academic performance. They will also have the ability to deal with college problems and automatically decreasing their psychological distress level. Method: Quasi experimental research was conducted. Eight Universitas Indonesia?s undergraduate students aged 18-23 years who had self-esteem level below 29 as measured by Rosenberg Self-Esteem Scale and had psychological distress level above 1.75 as measured by HSCL-25 became the subject of this research. They were involved in self-esteem building training intervention within two days in a row (@ approximately 6 hours), consisted of 5 main sessions. Four weeks after the second day of training, the level of self-esteem and psychological distress were measured using Rosenberg Self-Esteem Scale and HSCL-25. Result: The measurements before and after the training intervention found that seven participants had an increase in self-esteem level, one participant had a decrease in self-esteem level, seven participants had decreased psychological distress level, and one participant had increased psychological distress level. Conclusion: This study proves that the training intervention is effective in increasing the level of self-esteem and decreasing the level of psychological distress for Universitas Indonesia?s undergraduate students. Participants also commented that they acquired new knowledge regarding selfesteem and new skills to communicate assertively and think positively.

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan (studi 1), serta mengetahui efektivitas pemberian intervensi pelatihan kepemimpinan perubahan pada karyawan unit Area PT X (studi 2). Pada studi 1, subjek penelitian adalah 258 karyawan non-manajerial unit Area PT X. Data dianalisis menggunakan uji korelasi dengan SPSS. Hasil analisis data menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan perubahan dan komitmen afektif terhadap perubahan (r=.295, p<.001). Pada studi 2, subjek penelitian adalah 10 Facility dan Building Manager unit Area PT X. Berdasarkan analisis hasil evaluasi pembelajaran menggunakan Paired Sample T-Test, diketahui bahwa pelatihan yang diberikan cukup efektif dengan kenaikan skor sebesar 37%. ......This study was conducted to determine the relationship between change leadership and affective commitment to change (study 1), and also to determine the effectiveness of change leadership training to Area Manager in PT X (study 2). In study 2, the subject of study were 258 employees of Area unit PT X. Data were analyzed using correlation test with SPSS. The results of data analysis showed a positive and significant relationship between change leadership and affective commitment to change (r = .295, p <.001). In study 2, the research subjects were 10 Facility and Building Managers of the PT X Area unit. Based on the analysis of the results of the learning evaluation using the Paired Sample T-Test, it was found that the training provided was quite effective with an increase in the score of 37%.