Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Flexible working arrangements (FWA) yang didukung oleh work-family culture (WFC) – dapat menjadi solusi untuk mengurangi persepsi karyawan tentang work-family conflict (WFCON) yang pada akhirnya akan meningkatkan job satisfaction (JS) karyawan. Berbagai penelitian menunjukkan pentingnya intervensi organisasi untuk mendukung keterkaitan antara peran pekerja dalam kehidupan pribadi dan profesional karyawannya. Belum banyak penelitian tentang topik ini di Asia dimana kasus work-family conflict lebih banyak dialami oleh karyawan perempuan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh hubungan antara FWA dan WFC dengan memediasi WFCON terhadap JS karyawan wanita. Penelitian ini menggunakan hasil survei terhadap 295 karyawan wanita dari perusahaan jasa Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) sebagai metode analisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan wanita memiliki persepsi positif tentang flexible working arrangements (FWA), yang memengaruhi job satisfaction (JS) secara keseluruhan. Variabel work-family culture (WFC) berperan signifikan dalam meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi work-family conflict (WFCON). Sedangkan pada hubungan pengaruh tidak langsung, diidentifikasi bahwa WFCON memediasi hubungan WFC terhadap JS serta pada hubungan FWA terhadap JS. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi berupa penelitian bagi manajer SDM khususnya pada organisasi tentang dampak penerapan FWA dan budaya kerja-keluarga bagi JS melalui peran mediasi konflik kerja-keluarga untuk dapat menggali lebih jauh terkait hal-hal tersebut.

---

Reduced employee perceptions of work-family conflict (WFCON) can be achieved by flexible working arrangements (FWA) supported by work-family culture (WFC), which will ultimately lead to an increase in job satisfaction (JS). Several studies highlight the value of organizational interventions in establishing connections between employees' roles in their personal and professional life. Yet, research on this subject is lacking in Asia, where female employees are more likely to face work-family conflicts. This research aims to clarify how FWA and WFC affect on JS of female employees through the mediating role of WFCON. This study uses the results of a survey of 295 female employees from Information and Communication Technology (ICT) service companies using Structural Equation Modeling (SEM) as a data analysis method. The results showed that most female employees positively perceived flexible working arrangements (FWA), which influenced overall job satisfaction. The work-family culture variable plays a significant role in increasing job satisfaction by reducing work-family conflict. In the indirect influence relationship, the identification of WFCON mediates the relationship between WFC and JS also between FWA and JS. This research is expected to contribute to the form of research for HR managers, especially in organizations about the impact of implementing FWA and work-family culture for JS through the mediation role of work-family conflicts to be able to explore further related to these things."

"Gen Z yang memasuki dunia kerja dituntut untuk memiliki perilaku kerja inovatif. Salah satu kebijakan organisasi yang berperan dalam meningkatkan perilaku kerja inovatif dan sesuai dengan karakteristik Gen Z adalah pengaturan kerja fleksibel. Pada penelitian ini, peneliti ingin melihat hubungan antara pengaturan kerja fleksibel dan perilaku kerja inovatif pada karyawan Gen Z yang menjalankan pengaturan kerja fleksibel (WFA/hybrid). Peneliti juga ingin melihat perbedaan perilaku kerja inovatif antara karyawan Gen Z yang bekerja secara fleksibel dengan yang bekerja dari kantor. Partisipan merupakan 217 orang berusia 18-28 tahun, sedang bekerja secara WFO/WFA/hybrid, dan berdomisili di Indonesia. Hasil analisis dengan bootstrap (N= 1000) menunjukkan bahwa pengaturan kerja fleksibel dapat memprediksi perilaku kerja inovatif secara positif dan signifikan (β= 0.23, p= 0.02). Pengaturan kerja fleksibel dapat menjelaskan 5.7% varians dari perilaku kerja inovatif. Hasil analisis juga menunjukkan perbedaan perilaku kerja inovatif antara karyawan Gen Z yang bekerja secara fleksibel (M= 38.58, SD= 7.84) dan karyawan Gen Z yang bekerja dari kantor (M= 33.85, SD= 9.60), signifikan secara statistik, t(215)= 3.88, p= 0.00. Penelitian ini menyarankan perusahaan untuk mulai menerapkan lebih banyak pengaturan kerja fleksibel agar karyawan merasa nyaman dan termotivasi untuk memberikan ide yang inovatif.

---

Gen Z employees are required to have innovative work behaviors. An organizational policy that could increase innovative work behavior and is in accordance with Gen Z characteristics is flexible work arrangements. In this study, researchers want to see the relationship between flexible work arrangements and innovative work behavior among Gen Z employees who work flexibly (WFA/hybrid). Researchers also want to see differences in innovative work behavior between Gen Z employees who work flexibly and those who work from an office. Participants are 217 people aged 18–28 years old, currently working on a WFO/WFA/hybrid basis, and domiciled in Indonesia. The bootstrap analysis (N= 1000) shows that flexible work arrangements can positively and significantly predict innovative work behavior (β= 0.23, p= 0.02). Flexible work arrangements can explain 5.7% of the variance in innovative work behaviors. The analysis also shows differences in innovative work behaviors between Gen Z employees who work flexibly (M = 38.58, SD = 7.84) and who work from offices (M= 33.85, SD= 9.60), statistically significant, >t(215)= 3.88, p= 0.00. This research suggests that companies start implementing more flexible working arrangements so that employees feel comfortable and motivated to come up with innovative ideas."

"Hubungan sosial di tempat kerja adalah hal yang vital untuk kesejahteraan karyawan. Pengaturan kerja pada karyawan memiliki potensi untuk memengaruhi dinamika hubungan sosial karyawan. Hubungan sosial karyawan di berhubungan dengan kesejahteraan karyawan. Penelitian ini mengeksplorasi peran moderasi dari variabel persepsi dukungan sosial pada hubungan kesepian di tempat kerja dengan kelalahan emosional pada karyawan di Indonesia yang mempunyai pengaturan kerja yang beragam akibat dari adanya pandemi Covid-19. Penelitian ini merupakan penelitian non-eksperimental dengan metode survei menggunakan alat ukur adaptasi dari MBI-GS oleh Schaufeli, Maslach, Leiter, & Jackson (1981) untuk mengukur kelelahan emosional, alat ukur adaptasi WDQ oleh Morgenson & Humprey (2006) untuk mengukur persepsi dukungan sosial, dan alat ukur adaptasi LAWS oleh Wright, Burt, & Strongman (2006) untuk mengukur kesepian di tempat kerja. Hasil uji hipotesis melalui analisis regresi menggunakan PROCESS Model by Hayes di software SPSS pada 201 karyawan dari berbagai organisasi di Indonesia yang menjadi partisipan, menghasilkan temuan utama penelitian yang menunjukkan bahwa persepsi dukungan sosial memainkan peran moderasi yang signifikan dalam hubungan antara kesepian di tempat kerja dan kelelahan emosional. Implikasinya menekankan perlunya perhatian terhadap aspek dukungan sosial dalam lingkungan kerja untuk mengurangi kesepian untuk bisa melindungi karyawan dari kelelahan emosional terutama dalam era kerja yang terus berubah dan bervariasi.

---

Social relationships in the workplace are vital to employee well-being. Employees' work arrangements have the potential to influence the dynamics of employees' social relationships. Employee social relations are related to employee welfare. This research explores the moderating role of the variable perceived social support on the relationship between loneliness at work and emotional exhaustion in employees in Indonesia who have diverse work arrangements as a result of the Covid-19 pandemic. This research is a non-experimental study with a survey method using the MBI-GS adaptation measuring instrument by Schaufeli, Maslach, Leiter, & Jackson (1981) to measure emotional exhaustion, the WDQ adaptation measuring instrument by Morgenson & Humphrey (2006) to measure perceptions of support social, and the LAWS adaptation measuring tool by Wright, Burt, & Strongman (2006) to measure loneliness in the workplace. The results of hypothesis testing through regression analysis using the PROCESS Model by Hayes in SPSS software on 201 employees from various organizations in Indonesia who were participants, produced the main research findings showing that perceived social support plays a significant moderating role in the relationship between loneliness at work and emotional exhaustion. The implications emphasize the need to pay attention to aspects of social support in the work environment to reduce loneliness in order to protect employees from emotional exhaustion, especially in an era of work that continues to change and vary."