Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Dengan semakin ketatnya persaingan bank-bank di Indonesia, kinerja bank menjadi ukuran utama untuk menentukan apakah bank tersebut cukup sehat dan mampu untuk bersaing. Analisa Penilaian Kinerja Kantor Cabang PT. Bank B ini bertujuan untuk mengetahui sistem penilaian kinerja kantor cabang yang digunakan Bank B untuk menilai kinerja kantor cabangnya. Penulis ingin mengetahui apakah kriteria penilaian kinerja kantor cabang yang digunakan oleh Bank B telah memenuhi cara-cara penilaian tingkat kesehatan bank yang ditetapkan Bank Indonesia. Penulis menggunakan analisa kuantitatif berupa penghitungan rasio-rasio keuangan atas komponen—komponen dalam laporan keuangan cabang tersebut. Penulis menghitung rasio-rasio keuangan tersebut untuk periode triwulanan dan menganalisa tren atau kecenderungan rasio-rasio tersebut selama empat triwulan. Pada tahap selanjutnya penulis ingin membandingkan beberapa ukuran-ukuran rasio penting yang diperoleh dengan rasio—rasio yang ditetapkan oleh Bank Indonesia. Penulis juga menghitung dan menganalisa beberapa rasio return dan risk yang penting. Dari hasil penelitian penulis mendapatkan bahwa kantor wilayah X Bank B menggunakan dua belas unsur-unsur atau komponen laporan keuangan dalam melakukan penilaian kinerja kantor-kantor cabangnya. Unsur—unsur tersebut adalah total asset, pendapatan, Maya, la ba (rugi), ROA (Return On Assets), Kredit atau Pinjainan Yang Diberikan (PYD), Total Dana atau Simpanan Masyarakat, LDR (Loan to Deposit Ratio), Kolektibilitas Kredit (Lancar, Kurang Lancar, Diragukan dan Maeet), Penagihan Kredit (Pokok dan Bunga), Fasilitas Kredit yang belum Digunakan, dan Bald Kredit Debitur dengan Jaminan. Bank B menganalisa pertumbuhan dan pencapaian target dari tiap-tiap unsur tersebut untuk periode triwulanan maupun tahunan. Dari kedua belas unsur-unsur penilaian tersebut, unsur penilaian yang telah memenuhi standar CAMEL (Capital, Asset, Management, Earning, Liquidity) yang ditetapkan Bank Indonesia dalah unsur ROA (memenuhi standar Earning) dan unsur LDR (memenuhi unsur Liquidity). Pennlis menyimpulkan bahwa Bank B telah menggunakan kedua ukuran kinerja yang panting dalam menilai kinerja suatu bank, yaitu return dan risk. Ukuran ROA mewakili return dan ukuran LDR mewakili risk. Untuk mencapai return yang tinggi, make risk yang harus ditanggung bank juga akan tinggi. Selain kedua ukuran kinerja tersebut, penulis menyarankan agar bank memakai ukuran kinerja lainnya yang juga panting yaitu CAR (Capital Adequacy Ratio). Bank B sebaiknya menyesuaikan sistem penilaian kinerjanya dengan standar penilaian yang ditetapkan Bank Indonesia sehingga pada akhirnya tidak terjadi double standard.

Abstrak :
Economic Value Added (EVA) merupakan salah sate metode yang dapat digunakan untuk menilai kinerja suatu perusahaan yaitu dengan melihat the economic profit yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut. The Economic Profit adalah selisih positif dari hasil kinerja suatu perusahaan dan diperoleh melalui perputaran dana yang ditanamkan dikurangi dengan biaya yang timbul dalam memperoleh dana-dana tersebut termasuk biaya kesempatan atas investasi yang dilakukan. Berbicara mengenai EVA sebagai metode penilaian kinerja suatu perusahaan dengan lebih menekankan sisi-sisi profitabilitasnya, maka EVA terbentuk dari komponen-komponen Net Operating Profit After Tax (NOPAT) dikurangi dengan capital charges. NOPAT adalah laba operasional setelah dikurangi pajak yang dihitung untuk periode yang berakhir di 31 Desember setiap tahunnya, NOPAT lebih dipilih sebagai dasar perhitungan laba karena NOPAT lebih mencerminkan kegiatan riil dari suatu perusahaan. Sementara itu, capital charges yang merupakan variable pengurang dari NOPAT, terbentuk dari rata-rata tertimbang atas biaya modal (WACC) dikalikan dengan sumber pendanaan (Invested Capital) yang dihitung secara rata-rata. Selain dua hal tersebut, perhitungan EVA juga harus melalui beberapa komponen penyesuaian agar adanya distorsi akuntansi yang terdapat pada laporan keuangan akibat digunakannya system akrual dan distorsi atas pemenuhan standar akuntansi yang berlaku umum dapat diminimalisir Pemilihan metode EVA sebagai dasar penilaian kinerja pada bank-bank yang telah go publik lebih didasari atas kelebihan yang dimiliki oleh metode EVA itu sendiri dan kemudahan memperoleh data perbankan yang go publik untuk suatu kurun waktu tertentu. Kelebihan metode EVA adalah adanya biaya modal yang timbul akibat pendanaan yang dilakukan oleh suatu bank turut diperhitungkan sehingga dapat diketahui seberapa besar keefisienan pihak manajemen mengelola aktiva produktifnya. Selain itu, karateristik akun-akun pada bank juga merupakan suatu hal yang unik dimana bank dapat memperoleh pendapatan dari sisi kewajibannya atau disebut juga dengan earning liabilities management, sehingga yang harus diperhatikan adalah bagaimana caranya menghitung biaya modal pada perbankan sementara pada sisi kewajibannya terdapat dana pihak ketiga. Sehingga untuk meminimalisair kesalahan hitung dan pengkategorian hutang maka biaya modal pada perbankan dihitung dan biaya-biaya yang timbul untuk memproleh ekuitas yaitu dengan menghitung nilai required of return (k) yang diinginkan investor. Tugas akhir menganalisa penerapan metode EVA dalam penilaian kinerja bankbank yang telah go publik di Indonesia untuk periode 2001 dan 2002. Hasil perhitungan EVA tersebut akan diregresikan dengan harga saham masing-masing perusahaan yang dicerminkan oleh nilai MVA, kemudian regresi juga akan dilakukan antara total kinerja bank-bank go publik dengan MVA nya. Hasil analisa menunjukkan bahwa pada periode waktu 2001 dan 2002 bank-bank go publik secara rata-rata belum mampu mencapai nilai yang positif dan artinya bahwa secara umum bank-bank tersebut belum dapat menciptakan kekayaan bagi pemegang sahamnya karena tidak efisien dalam memanfaatkan aktiva produktif yang dimilki atau dengan kata lain bank-bank tersebut belum mampu menjalankan kegiatan operasionalnya dengan biaya modal yang rendah. Sementara itu hasil regresi menunjukkan bahwa nilai EVA bare akan secara signifikan mempengaruhi naik turunnya harga saham yang direpresentasikan oleh MVA ketika MVA saat ini diregresikan dengan nilai EVA.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penerapan sistem penilaian kinerja personil di satuan Yonzipur 16/DA Kodam Iskandar Muda Provinsi Aceh dan faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan sistem penilaian kinerja satuan Yonzipur 16/DA Kodam Iskandar Muda Provinsi Aceh. Penelitian ini menggunakan konsep paradigma post-positivism dan merupakan penelitian deskriptif analitik dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Adapun hasil analisis menunjukkan bahwa penerapan sistem penilaian kinerja personil di Yonzipur 16/DA berjalan dengan baik dimana dapat dilihat dari beberapa indicator, seperti indikator dimensi monitoring dan ketersediaan data serta dimensi penilaian tahunan sudah dilaksanakan dengan optimal dimana satuan Yonzipur 16/DA. Sedangkan indikator penerapan sistem penilaian kinerja yang belum dilaksanakan secara optimal antara lain dimensi menyusun tujuan awal, terutama dalam kegiatan sosialisasi tujuan dari metode penilaian kinerja personil, dimensi pelaksanaan inspeksi mendadak dan dimensi penerapan proses umpan balik secara berkelanjutan belum optimal. Adapun faktor pendorong yang mempengaruhi penilaian kinerja diantaranya adalah dimensi kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaaan pekerjaan yang dilakukan serta hubungan dengan organisasi. Sedangkan faktor yang belum dioptimalkan dalam pelaksanaan penilaian kinerja diantaranya dimensi faktor kemampuan dalam penentuan posisi jabatan belum semuanya sesuai dengan latar belakang pendidikan/keahlian sehingga faktor kemampuan sangat mempengaruhi penerapan penilaian kinerja dan dimensi faktor motivasi belum optimal berpengaruh karena masih terdapat anggota yang melanggar. ......This study aims to analyze the implementation of the personnel performance appraisal system in the 16th Combat Engineer Battalion Iskandar Muda Military Regional Command in Aceh Province and the factors that influence the implementation of the system. This study used the concept of post-positivism paradigm and was a descriptive analytic study using a qualitative approach. The results of the analysis showed that the implementation of the personnel performance appraisal system in the 16th Combat Engineer Battalion was running well, and this could be seen from several indicators, including indicators of monitoring dimensions and data availability, and also the dimensions of the annual assessment had been carried out optimally where the 16th Combat Engineer Battalion unit. Meanwhile, indicators of the implementation of the performance appraisal system that had not been implemented optimally included the dimensions of setting initial goals, especially in the socialization of the objectives of the personnel performance appraisal method, the dimensions of implementing sudden inspections and the dimensions of implementing the continuous feedback process that are not yet optimal. The driving factors that influence the performance appraisal included the dimensions of ability, motivation, support received, the existence of work carried out and relationships with the organization. While the factors that had not been optimized in the implementation of performance appraisals include the dimensions of the ability factor in determining the position of the position not all of them are in accordance with the educational background or skills so that the ability factor greatly affects the implementation of the personnel performance appraisal and the dimensions of the motivational factor have not been optimally influential because there are still members who violate.

Abstrak :
ABSTRAK
Lingkungan bisnis yang terus berubah dan kompctisi global mcnuntut perusahaan untuk lcbih memfolcuskan dirinya pada sumber daya manusia. Kebcrhasilan perusahaan dalam memperbaiki kinexja pemsahaannya sangat tergantung dari lcualitas SDM yang bersangkutan dalam bekexja sehingga perusahaan pcrlu memiliki karyawan yang berkemampuan tinggi. Saiah satu usaha yang bisa dilakukan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkat kemampuan karyawan adalah dengan melakukan penilaian alas performa yang ditampilkan karyawan dalam melaksanalcan pekerjaannya. Penilaian kinmja adalah deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan individu (Cascio,l998). Penilaian kinenja ini memiliki peran penting di perusahaan untuk mengukur atau menilai tingkat performa karyawannya. Kesalahan-kesalahan yang muncul dalam penilaian dapat mempengaruhi hasil penilaian kinmja. Sehubungan dengan hal tezsebut, penulis menemukan indikasi adanya masalah dalam penilaian kinexja PTA yaitu adanya ambiguitas baik itu pads aspek yang menjadi ulcuran dalam instrumen penilaian kinelja serta teknik skoring penilaiannya. Ambiguitas ini dapat membuat basil penilaian kinexja menjadi tidak akurat karena tidak dapat menilai kinerja knryawan yang sebenamya sehingga informasi yang diperoleh tidak dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan. Selain itu juga penggunnan instmmen menurut penulis dirasakan cukup rumit sehingga dapat membingungkan dalam mengisi penilaian. Mengacu pada permasaiahan tersebut maka diajukan usulan pcrbaikan instmmen penilaian kinezja PT.A. Perbaikan tersebut meliputi operasionalisasi aspck penilaian, teknik skoring penilaian menggunakan metode BARS dengan lima rentzmg skala, scrta perbaikan insuumen ke format yang men] adi lebih mudah untuk dipahami dan digunakan. Selain itu untuk mcningkatkan keakuratan penilaian, diusulkan untuk membuat buku hzuian untnk mencatat aktivitas bawahan sehari-hari sebagai alat bantu mernori bagi para penilai.

---

ABSTRACT
Business Environment which keep changing and global competition, challenge company more focussed himself at Human Resources Area. Company succesful! in improving working performance were very depend on HR quality which connected at works, until company needs employee that have high skill. One way which can be used is to know difference employee working performance by doing scoring for working performace that employee perform when doing their jobs. Perfomance appraisal is a description about the strength and the weakness of individual (Cascio,1998). Working performance have imporant role in company to measure or review employee working performance. Errors that emerge can be infltmce in performance appraisal results. With that reason, the writer found indication of problems in performance appraisal at P'I`.A which is ambiguity ofthe aspect of instrument criterion standard and from the scoring method. The ambiguity can made the outcomes of appraisal can be inaccurate because it can not measuring the real individuals perfonnance. Because of this, the information obtained can not be used as the basis of decision making. In addition, the writer thinks that the use of instrrunent is a little complicated so it can be confusing for appraiser in filling up the appraisal. Refering to these problems, the writer propose revising of performance appraisal. Revising performance appraisal includes operasionalizing the aspects of dimensions and make scoring methods by using BARS (Behavior Anchors Rating Scale) and revising the instrumental of performance appraisal into friendly used. To improve the acuracy of appraisal, is suggested to make log book in order to record daily activities ofthe employees and as a memory aid for the appraiser or employer.

Abstrak :
ABSTRAK
Peningkatan kwalitas Sumberdaya Manusia merupakan pilihan strategis dalam rangka peningkatan kinerja organisasi. Ini berarti bahwa perlu dilakukan upaya pembinaan terns menerus dan berkesinambungan. Salah satu perwujudan pembinaan adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan (diklat). Keberhasilan suatu di1dat sapgat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu di antaranya adalah widyaiswara yang memiliki tugas pokok dan fungsi •melaksanakan pendidikan dan pelatihan. Widyaiswara memegang perana strategis dalam peningkatan kwalitas sumberdaya manusia perlu mendapatkan pembinaan yang terus menerus dan berkesinambungan agar mencapai kwalitas widyaiswara yang berkinerja tinggi. Guna mengetahui tingkat pencapaian kinerjanya perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja. Penilaian kinerja yang efektif akan memotivasi widyaiswara dalam meningkatkan kinerjanya secara terus menerus. Untuk mendukung efektivitas penilaian kinerja perlu didukung dengan instrumen dan prosedur penilaian kinerja. Mengacu pada hasil pooling terhadap para responden dapat disimpulkan bahwa perlunya perbaikan instrumen dan prosedur penilaian kinerja agar dapat meningkatkan motivasi Widyaiswara. Perbaikan ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja widyaiswara secara optimal sehingga dapat mendukung kinerja organisasi dalam pelaksanaan kediklatan. Berkaitan dengan hal ini maka dalam tulisan ini dibahas :"Rancangan Program Perbaikan Instrumen dan Prosedur Penilaian Kinerja Pejabat Fungsional Widyaiswara untuk mengingkatkan kinerja"

Abstrak :
ABSTRAK
Penilaian kinerja merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi dan produktifitas, tetapi karena penilaian kinerja merupakan hal yang sensitif untuk sebagian orang, maka penilaian kinerja dapat juga menimbulkan penolakan dan kecurigaan yang berakibat pada menurunnya motivasi kerja. Tesis ini bertujuan menganalisis persepsi dokter spesialis jantung terhadap penilaian kinerja di RS Jantung dan Pembuluh Darah di Harapan Kita. Penelitian ini adalah penelitian gabungan kuantitatif dan kualitatif. Responden dalam penelitian ini melibatkan seluruh dokter spesialis jantung penuh waktu yang melakukan pelayanan medis. Data kuantitatif diolah dengan analisis deskriptif univariat, dan data kualitatif diolah dengan content analysis. Hasil penelitian ini menunjukkan dokter spesialis jantung yang memiliki persepsi negatif terhadap penilaian kinerja lebih banyak daripada yang memiliki persepsi positif. Persepsi yang negatif terutama disebabkan oleh metode penilaian yang dianggap belum sesuai. Tidak adanya mekanisme feedback dan transparansi merupakan pokok masalah. Motivasi kerja juga lebih banyak yang negatif dengan variabel ekspektasi sebagai inti masalah, disebabkan oleh tidak adanya mekanisme feedback. Karakteristik individu sebagian besar merupakan generasi X, laki-laki, yang memprioritaskan karir dan butuh diberikan feedback. Saran dari penelitian ini agar pihak manajemen memberlakukan sistem feedback secara teratur yang berfokus pada percakapan dan perkembangan. Penelitian ini juga menyarankan manajemen yang bermitra dengan kepala kelompok staf medik dalam penilaian, penyesuaian bobot penilaian dengan tugas, dan revisi komponen integritas pada penilaian kinerja agar berbasis kontribusi.

---

ABSTRACT
Performance appraisal is one tool to increase motivation and productivity, but because it's sensitive for some people, performance appraisal can also lead to rejection and suspicion that results in a decrease in work motivation. This thesis aims to analyze the perception of cardiologists on performance appraisal at National Cardiovascular Center Harapan Kita. This research is a quantitative and qualitative research. Respondents in this study involves all full-time cardiologists who perform medical services. Quantitative data is processed by descriptive univariate analysis, and qualitative data is processed with content analysis. The results of this study indicate cardiologists who have a negative perception of performance appraisal are more than those who have positive perceptions. Negative perceptions are mainly due to the assessment methods that are considered not appropriate. The absence of feedback and transparency mechanisms is central to the problem. Job motivation is also more negative than positive with the expectation variable as the core of the problem, caused by the absence of feedback mechanism. Individual characteristics are largely generation X, men, who prioritize careers and need to be given feedback. Suggestions from this research are for the management to implement a regular feedback system that focuses on conversation and development. The study also suggests that management partner with the head of the medical staff group in the assessment, adjustment of assignment weighting and tasks, and the revision of the integrity component on performance appraisal for contribution-based systems.

Abstrak :
Penilaian kinerja merupakan bagian penting dari proses personalia pegawai dan organisasi. Beberapa penelitian mengungkapkan ada perbedaan tingkat kepuasan sistem penilaian kinerja yang berkaitan dengan peran seseorang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah sistem, proses, dan hasil dari penilaian kinerja pegawai dianggap adil dan memuaskan oleh para pegawai di lingkungan Setjen Kemenkeu dan apakah ada perbedaan persepsi mengenai hal tersebut antara pelaksana dan pejabat. Penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 197 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pegawai sudah cukup dianggap adil dan memuaskan dan terdapat perbedaan persepsi antara pelaksana dan pejabat atas penilaian kinerja pegawai. ......Performance appraisal is an important part of the employee personnel process and organization. Some studies revealed no differences in the level of satisfaction of the performance appraisal system with regard to the role of a person. This study aims to determine whether the systems, processes, and outcomes of employee performance appraisal fair and considered satisfactory by the staff of the Secretariat General of the Ministry of Finance and whether there is any perceptions differences between staff and officer. The research was conducted by distributing questionnaires to 197 respondents. The results showed that the implementation of employee performance appraisal is fair and considered quite satisfactory and there is a difference in perception between staff and officer on performance appraisal.