Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Persentase turnover perawat di beberapa rumah sakit swasta di Indonesia melewati standar turnover yaitu 10%, seiring dengan tingginya persentase turnover intention sebagai prediktor dari turnover. Turnover intention menimbulkan banyak dampak negatif, terlebih apabila berkembang menjadi turnover. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap turnover intention perawat rumah sakit swasta di Indonesia serta mengetahui gambaran turnover dan turnover intention dengan menggunakan metode literature review. Basis data pencarian literatur yang digunakan adalah Google Scholar, Garuda, Neliti, dan grey literature dari Pusat Informasi Kesehatan Masyarakat (Pusinfokesmas FKM UI), dan Universitas Indonesia Library. Setelah melalui proses pencarian, skrining, dan ekstraksi, didapatkan 13 penelitian relevan yang dianalisis. Hasil penelusuran menunjukkan bahwa rentang persentase turnover perawat berkisar dari 8.16% hingga 41.37%. Sementara rentang persentase turnover intention perawat berkisar dari 26.6% hingga 100%. Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention terbagi menjadi tiga kategori, yaitu faktor karakteristik individu, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Faktor karakteristik individu yang mempengaruhi turnover intention adalah usia muda, jenis kelamin perempuan, tingkat pendidikan rendah, belum menikah, dan lama kerja yang rendah. Terdapat tiga faktor kepuasan kerja yang dominan ditemukan berpengaruh terhadap turnover intention, yaitu kompensasi, peluang promosi, dan pekerjaan, diikuti dengan supervisi dan rekan kerja.

---

The percentage of nurse turnover in several private hospitals in Indonesia exceeds the turnover standard of 10%, along with the high percentage of turnover intention as a predictor of turnover. Turnover intention has many negative impacts, particularly if it develops into turnover. This study aims to determine the factors that influence the turnover intention of nurses in private hospitals in Indonesia and to know the description of turnover and turnover intention by using the literature review method. Literature search databases used were Google Scholar, Garuda, Neliti, and grey literature from the Public Health Information Center (Pusinfokesmas FKM UI), and the University of Indonesia Library. After going through the search, screening, and extraction processes, 13 relevant studies were analyzed. The search results show that the nurse turnover percentage ranges from 8.16% to 41.37%. While the nurse turnover intention percentage ranges from 26.6% to 100%. Factors that influence turnover intention are divided into three categories, namely individual characteristics, job satisfaction, and organizational commitment. Individual characteristic factors that affect turnover intention are young age, female sex, low education level, single, and low working time. There are three dominant job satisfaction factors found to influence turnover intention, namely compensation, promotion opportunities, and work, followed by supervision and co-workers."

"Improvement of per capita income will boost the demand for outpatient care and lead enhanced expectation of service quality of hospital. People perceived that private hospital has better services than public hospital. Based on these, we assumed that private hospital users have particular characteristics. This study aimed to investigate factors associated with utilization of private hospitals for outpatient care and who get the benefits, the rich or the poor. This study used data of 42,540 respondents from IFLS-4 collected in 2007. Analyses showed the higher the income the higher the demand. Insured?s groups have higher demand than uninsured. Demand analyses revealed that increased price of private hospital caused higher demand. This evidence indicated that outpatient care of private hospital was perceived as luxuries goods. However increased price of public hospital did not influence the demand of private hospital. It is indicate that private hospital has different type with patients of public hospital. It means that the two types of hospital comprise different segment of patients. The rich benefited more outpatient care in private hospital than the poor. It implies that the government should enforced Ministry of Health?s regulation on hospital social function.

---

Harapan mutu pelayanan rumah sakit. Masyarakat memiliki persepsi pelayanan rumah sakit swasta lebih bermutu daripada rumah sakit pemerintah, sehingga terdapat asumsi pelanggan rumah sakit swasta mempunyai karakteristik khusus. Tujuan studi ini adalah menginvestigasi berbagai faktor yang berhubungan dengan utilisasi rawat jalan dan kelompok yang mendapat manfaat. Studi ini menggunakan 42.540 responden rumah sakit swasta IFLS-4 tahun 2007. Semakin tinggi pendapatan semakin tinggi pula permintaan, kelompok jaminan/asuransi mempunyai permintaan yang lebih tinggi daripada non-jaminan. Kenaikan tarif rawat jalan rumah sakit swasta yang dipersepsi masyarakat sebagai barang mewah meningkatkan permintaan. Namun, kenaikan tarif rawat jalan rumah sakit pemerintah tidak memengaruhi permintaan rawat jalan rumah sakit swasta. Hal tersebut mengindikasikan karakteristik pasien rumah sakit swasta yang berbeda dari rumah sakit pemerintah. Kelompok kaya mendapatkan manfaat rawat jalan rumah sakit swasta lebih besar daripada kelompok miskin. Untuk mengoreksi keadaan ini pemerintah perlu menegakkan peraturan menteri kesehatan tentang fungsi sosial rumah sakit."

"ABSTRAKDalam manajemen sumber daya manusia di rumah sakit swasta, terdapat sebuah proses untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan, yang dikenal dengan istilah Proses Penilaian Prestasi Kerja. Di antara beberapa faktor yang mempengaruhi keberhasilan proses Penilaian Prestasi Kerja, terdapat adanya faktor peran karyawan sebagai penilai maupun yang dinilai, dan Pimpinan Puncak rumah sakit sebagai penentu kebijakan. Sebaik apapun sistem yang ada, bila dilaksanakan tanpa kesepakatan dan pengertian yang baik antara semua pihak yang terkait itu, maka akan sulit mencapai tujuan proses Penilaian Prestasi Kerja tersebut.Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Puri Cinere ( RSPC ) untuk mengevaluasi proses Penilaian Prestasi Kerja, serta mengidentifikasi masalah yang dihadapi selama ini, menurut pendapat karyawan. Cara yang dipilih ini merupakan salah satu teknik evaluasi khusus bagi proses Penilaian Prestasi Kerja, di antara beberapa teknik lain yang dikenal. Dengan mengetahui pendapat karyawan, maka masalah yang berhasil diidentifikasi merupakan keadaan yang dapat dianggap paling mendekati keadaan sesungguhnya. Sehingga diharapkan pemecahan masalah yang disarankan akan lebih berguna. Hingga saat ini, evaluasi terhadap proses Penilaian Prestasi Kerja masih merupakan aktivitas manajerial yang kurang popular, bahkan cenderung dilalaikan. Padahal hasilnya sangat bermanfaat bagi organisasi dan karyawan.Data penelitian ini diperoleh dengan menggunakan alat pengumpul data berupa kuesioner dengan realibilitas dan validitas internal tergolong moderat, yang telah diuji dengan teknik analisa Alpha Cronbach. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada proses Penilaian Prestasi Kerja di RSPC yang menggunakan sistem Graphic Rating Scale dan telah dilaksanakan 2 ( dua ) kali itu, terdapat beberapa masalah dalam pelaksanaannya. Masalah utama yang dihadapi adalah kurangnya keterampilan para penilai dalam mewawancarai bawahannya dan adanya beberapa perbedaan persepsi antara kelompok penilai dan yang dinilai. Tetapi terdapat pula hasil yang cukup menggembirakan dari pernyataan Pimpinan Puncak dan karyawan RSPC, karena kedua pihak itu menunjukkan penerimaan yang baik terhadap keberadaan proses yang mereka anggap penting dan bermanfaat ini. Maka untuk masa mendatang, manajemen RSPC disarankan untuk melakukan langkah perbaikan pelaksanaan proses Penilaian Prestasi Kerja, tanpa harus mengganti atau merubah sistem yang telah digunakan selama ini.Daftar Bacaan : 63 ( 1978 -1996 )xi + 149 halaman : 19 tabel, 6 gambar, 10 lampiran

---

ABSTRACT

The Performance Appraisal Process in "Puri Cinere" Private Hospital, Sawangan, BogorIn Human Resource Management of a private hospital, there is a process to evaluate the employees' job performances called Performance Appraisal. The role of employees as appraisers or appraises and top managers as the policy maker, is one of factors which determined the success in Performance Appraisal process. No matter how good the system is, without full commitment and good understanding between all connected parties, it can be difficult to accomplish the objectives of Performance Appraisal process.

This research is conducted in Puri Cinere Private Hospital (RSPC) to evaluate the Performance Appraisal process, and to identify the problems, according to employees' opinion. This is one of the techniques which especially designed for evaluating the Performance Appraisal process. By knowing employees' opinion, the problems that can be identified are the closest picture compares with the real condition. So, hopefully the suggestions about how to handle the problems can be more useful!. Up till now, the evaluation of Performance Appraisal process is still not popular enough, and appears to be neglected. Though the result is so precious for both the organization and employees.

The data were gathered by using questionnaires, which had been analyzed with Cronbach Alpha Technique and indicated that the questionnaires had a Moderate level of Realibility and Internal Validity. The result of this research indicated that the Performance Appraisal process in RSPC, which used Graphic Rating Scale System and had been conducted twice, still having several problems. The main problem was the lack of appraisers ' interview skill with their subordinates and some differences of perceptions between the two groups, appraisers and appraises, towards this process. But, there were also encouraging findings from the top managers' and employees' opinions, that indicated the good acceptance to the existence of the Performance Appraisal process, which they thought as an important and meaningful process for them. For the future, the management is suggested to make a refinement regarding the operationalisation of Performance Appraisal process, without any need to replace or to change the system which has already been used in RSPC.

References : 63 (1978 - 1996)

xi + 149 pages : 19 tables, 6 charts, 10 enclosures"

"Pembangunan kesehatan dalam PJP II ditekankan pada peningkatan kualitas pelayanan kesehatan, sejalan dengan globalisasi dan tuntutan masyarakat akan pelayanan kesehatan berkualitas yang makin meningkat. Manajemen SDM Medis memegang posisi sentral dalam manajemen rumah sakit terutama bila dihubungkan dengan kualitas pelayanan medis. Kenaikan jumlah dokter spesialis di Indonesia jauh tertinggal dari kenaikan jumlah rumah sakit, sehingga rumah sakit kekurangan tenaga dokter spesialis. Oleh karena kekurangan tenaga dokter tetap, pada umumnya rumah sakit swasta mempekerjakan dokter PNS yang bekerja di rumah sakit pemerintah sebagai dokter tamunya. Keadaan inimengakibatkan timbulnya masalah pelayanan medis baik di rumah sakit pemerintah maupun di rumah sakit swasta itu sendiri. Pola hubungan kerja dokter dengan rumah sakit swasta sangat bervariasi di berbagai rumah sakit swasta. Sampai saat ini belum ada pedoman yang dapat menggambarkan faktor-faktor yang mempengaruhi pola hubungan kerja tersebut. Peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian tentang pola hubungan kerja dokter spesialis dengan rumah sakit swasta tersebut secara deskriptif analitik dengan tujuan untuk mendapatkan gambaran tentang hubungan antara karakteristik rumah sakit swasta dan karakteristik dokter spesialis dengan pola hubungan kerja diantara keduanya di berbagai rumah sakit swasta di wilayah Jawa Barat dan Jakarta.Dari hasil penelitian didapatkan bahwa pola hubungan kerja sangat berhubungan dengan jenis karakteristik rumah sakit swasta dan karakteristik dokter spesialisnya. Persamaannya adalah adanya dokter tetap dan dokter tidak tetap, sedangkan perbedaannya terletak pada variasi bentuk pola dokter tidak tetap, juga pada cara pembayaran dan pembagian jasa medisnya. Peneliti menyarankan kepada rumah sakit swasta dan dokter spesialis untuk memilih pola yang sesuai dengan karakteristik rumah sakit dan dok ter spesialisnya. Dan bagi pemerintah peneliti sependapat untuk terus memotivasi rumah sakit swasta agar memiliki dokter tetap dan meningkatkan produksi dokter spesialis di masa yang akan datang.

---

Pattern of Relationship Between Specialist's Doctor and Private Hospital in West Java and JakartaQuality of health service become the Government priority in the development of health program in The Second Long Development Plan (PIP II). Medical Staff management has been placed in the central position in hospital management, since medical staff has a strong impact on the quality of medical services. Pattern of relationship between specialist's doctor and private hospital is not clearly described. No studies has been done on this subject yet. The study objective is to analyze the pattern of relationship between specialist's doctor and private hospital. Specifically, the study could like to describe the relationship between hospital characteristic and specialist's in private hospitals.The study found that pattern relationship is influenced by hospital characteristic such as : type of ownership, class of hospital, establishment of hospital and bed capacity. The study suggests that private hospital should have their own full time specialist's doctors, therefore the education of specialist's doctor should be increased the near future."

"Dewasa ini tuntutan masyarakat atas pelayanan kesehatan yang bermutu dan memenuhi standar pelayanan menjadi acuan bagi tenaga kesehatan termasuk tenaga perawat. Seiring dengan upaya peningkatan mutu baik di RS Swasta maupun di RS Pemerintah sangat dibutuhkan perhatian untuk meningkatkan kinerja tenaga perawat dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Mengingat di RS Kota Banjarmasin belum pernah dilakukan penelitian terhadap kinerja perawat baik di RS Swasta maupun Pemerintah maka perlu dilakukan penelitian agar diperoleh informasi tentang kinerja perawat sesungguhnya.Desain dalam penelitian ini sifatnya cross sectional dengan analisis deskripsi kuantitatif untuk mengukur kinerja perawat di RS Pemerintah (Ulin) dan RS Swasta (Suaka Insan) di Kota Banjarmasin- Penelitian dilakukan dari bulan April sampai Juni 2003 dengan jumlah sampel 116 perawat di ruang rawat inap RS Swasta dan RS pemerintah di kota Banjarmasin.Hasil penelitian menyimpulkan tingkat kinerja perawat dengan kategori baik sebanyak 56,9% pada RS Suaka Insan (Swasta), sedangkan di RSU Ulin (Pemerintah) perawat dengan kinerja baik 44,8%. Ada perbedaan yang signifikan antara kinerja dokumentasi asuhan keperawatan dan prosedur tindakan perawat di RSSI dibandingkan RSU Ulin, dilibat dan hubungan antara faktor Internal (pendidikan, motivasi ) dan faktor Eksternal (fasilitas kerja, kepemimpinan, imbalan, area praktik, supervisi, jaminan sosial) dengan kinerja baik di RS Suaka Insan maupun di RSU Ulin menunjukkan hubungan yang signifikan, sedangkan faktor Internal (umur, jumlah anak, dan masa kerja) tidak berhubungan secara signifikan baik di RS Suaka Insan maupun di RSU Ulin. Hasil yang berbeda terlihat dari variabel eksternal (jadwal kerja dan Beban Kerja), pada RS Suaka Insan menunjukkan hubungan yang signifikan sedangkan di RSU Ulin menunjukkan hasil yang sebaliknya. Berkaitan faktor dominan yang berhubungan dengan kinerja perawat menunjukan di RS Suaka Insan adalah beban kerja setelah dikontrol system imbalan sedangkan di RSU Ulin adalah areal/lokasi praktik setelah dikontrol pendidikan.Berdasarkan hasil dari penelitian ini disarankan perlunya peningkatan kinerja perawat yang masih rendah baik di RS Swasta maupun RS Pemerintah dengan mengembangkan model praktik keperawatan berdasarkan standar asuhan keperawatan, perlu dilakukan pelatihan motivasi bagi perawat, pengelolaan system imbalan dengan melibatkan perawat serta dilakukan perhitungan beban kerja perawat di RS Swasta sedangkan di RS Pemerintah perlu memperhatikan penempatan areal lokasi praktik sesuai minat dan melibatkan psikolog serta menyusun program peningkatan pendidikan secara berkelanjutan.

---

Comparative Analysis on Performance of Nurses in Hospitalization Ward of Ulin Hospital (General Hospital) and Suaka Insan Hospital (Private Hospital) in Banjarmasin City 2003Today public demand on qualified health services and meets the standard of service become reference to health worker including nurse. As the effort to improve quality of general or private hospital, improved performance of nurse is a must in order to do their duties and responsibilities. Considering that throughout the Banjarmasin City Hospital have not conducted the study yet on nurses performance of nurses in Ulin hospital and Suaka Insan hospital. So it needed to conduct study in order to obtain the information and impact to the nurses performance.

Design of this study is cross sectional by descriptive quantitative analysis to measure performance of nurses in Ulin hospital and Suaka Insan hospital. This study conducted from April to June 2003 with 116 nurses of hospitalization ward as sample, in Banjarmasin city.

Results of this study conclude that performance level of nurses in good category is 56,9% (Suaka Insan) and 44,8% (Ulin). There is significant difference in performance of nursing practice documenting and four procedure of nurse activity, in regard by internal factors (education, motivation) and external factors (working facility, bonus, practice area, supervision, social security) with performance both in Suaka Insan hospital and Ulin general hospital, there is significant relationship, while internal factors such as age, number of kids, and working experience, have no significant relationship both in Suaka limn hospital and Ulin general hospital. Difference result can be found by external variables such as scheduling and work load, in Suaka Insan have significant relationship, but not in Ulin general hospital. Most dominant factors that contribute to performance of nurses are bonus and work load in Suaka Insan hospital, while in Ulin general hospital are education and working are of practice.

Based on these results, this study recommends both hospitals to improve their nurse performance by developing a nursing practice model based on standard of nursing practice, motivation training, and bonus administration based on work load of a nurse. Also considering working are of practice by nurse's interest and involving psychologist and arrange continuously education improvement program."

"Bagian Pendaftaran merupakan elemen kunci dalam kordinasi kegiatan departemental di rumah sakit yang diawali dengan registrasi pasien. Pengelolaan yang baik di bagian ini dapat memberikan kesan kepada pasien terhadap mutu pelayanan rumah sakit secara umum.Bagian Pendaftaran Klinik Spesialis Rumah Sakit Mitra Keluarga (RSMK) melayani pendaftaran pasien dari pukul 07.00 -21.00 WIB. Tingginya kedatangan pasien lama pada jam jam tertentu yaitu pukul 09.00-10.00 WIB, pukul 13.00-14.00 WIB dan pukul 17.00-18.00 WIB tidak diimbangi dengan petugas pendaftaran yang melayani di Bagian Pendaftaran.Petugas pendaftaran yang melayani prosedur pendaftaran pasien berjumlah 3 (tiga) orang untuk tiap shift, masing-masing bertugas melayani pendaftaran pasien lama , pendaftaran pasien baru dan mengantar kartu status pasien ke poliklinik yang bersangkutan. Disamping kegiatan tersebut, petugas juga harus menjawab panggilan telpon dan pelayanan informasi langsung sehingga menambah kesibukan petugas.Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran tentang karakteristik sistem antrian di Bagian Pendaftaran Klinik Spesialis RSMK dan mencari model yang sesuai untuk diterapkan.Populasi penelitian adalah kunjungan pasien lama dengan sampel penelitian kunjungan pasien lama periode 1- 8 Desember 1995.Untuk analisa data dan simulasi model antrian digunakan perangkat lunak Q.S.B (Quantitative System for Business) yaitu Queueing System Simulation, serta perangkat lunak Microsoft Excell 5.0.Dari hasil penelitian diperoleh gambaran tentang karakteristik sistem antrian di Bagian Pendaftaran Klinik Spesialis yaitu sistem antrian dengan sumber populasi tak terbatas, tingkat kedatangan dan tingkat pelayanan secara acak sehingga mengikuti distribusi probabilitas Poisson, disiplin antrian FIFO (First In First Out), dan struktur antrian single channel single phase. Rata-rata kedatangan pasien 36 orang per jam dengan waktu pelayanan 1,62 menit. Utilisasi petugas 93,698 % dan pasien yang menunggu dalam antrian berjumlah 12,7636 orang dengan rata-rata waktu tunggu 20,999 menit.Hasil simulasi model antrian alternatif ketiga dengan melibatkan petugas pendaftaran pasien baru, rata-rata waktu pelayanan 2 menit dengan satu jalur antrian menghasilkan utilisasi petugas masing-masing 74,76 % dan 76,93 %. Rata-rata waktu menunggu pasien dalam antrian menjadi 2,8782 menit dan jumlah pasien yang menunggu berkurang menjadi 2,2444 orang.Dengan penambahan seorang petugas diharapkan pembagian tugas dan kerja lebih terarah dan menghasilkan kegiatan produktif lainnya , misalnya mengembangkan sistem perjanjian di Bagian Pendaftaran .Penelitian mengenai perhitungan biaya waktu yang hilang akibat pasien harus menunggu den biaya pengadaan pelayanan di Bagian Pendaftaran diharapkan dapat dilakukan oleh peneliti lain disamping penelitan mengenai scheduling pasien.Daftar Bacaan : 27 (1957 -1995 )

---

The Admitting department is a key element in the coordination of hospital departmental activity that begins with patient registration. This is accomplished by conveying an image to the patient of a sensitive and caring health care provider of quality care.The Admitting department of Mitra Keluarga Private Hospital service hours open daily ( Monday to Saturday ) from 7 a.m to 9 p.m. The arrival rate of patient is very high at a certain time e.g at 9-10 a.m, 1-2 p.m and 5-6 p.m, so the admitting staff cannot cope with them. The three admitting staff work at the admitting department for each shift. One for the recurring patient admission, one for the new patient admission and the other one for delivering patient medical record to the clinics. Beside the main activity, they have to answer the phone calls and give information to the patient.The primary objectives of the study were to assess the characteristics of queuing system of the recurring patient and the suitable queuing model for the admitting department. The research is an operational research for one week period observation as research samples. The software of QSB (Quantitative System for Business) e.g Queuing System Simulation and Microsoft Excell 5.0 are being used for analyzing the data and matching the queuing model.The result of the study showed that the characteristics of queuing system of the admitting department are unlimited calling population, the arrival rate and the service rate are proportional to Poisson distribution, the FIFO (First In First Out) queue discipline and single channel single phase queuing structure. The average of patient arrival rate is 36 with 1.62 minutes average service time. The utilization of server is 93.698%. The average number of patients in the queue is 12.7636 persons with the average time a patient spends in the queue is 20.999 minutes.By applying the third alternative queuing model, there has been a decrease in the utilization of servers (74.76% and 76.93%), the average number of patients in the queue (2.2444 persons) and the average time a patient spends in the queue (2.8782 minutes).The study of the lost time of persons waiting for service plus the wages of persons who provides the service and the study of patient scheduling are being suggested to the next researcher.References : 27 ( 1957-1995)viii + 87 Pages : 9 Tables, 11 Schemes, 15 Graphics, 8 Enclosures"