Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Dengan ditetapkannya kebijakan Perusahaan Jawatan (Perjan) bagi RS Fatmawati melalui Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 6 tahun 2000 tentang Perjan dan Peraturan Pemerintah Nomor 117 tahun 2000 tentang Pendirian Perjan untuk RS Fatmawati, semestinya RS Fatmawati sudah melaksanakan kebijakan Perjan sejak dikeluarkannya kebijakan tersebut pada tahun 2000. Tetapi pelaksanaan kebijakan Perjan yang dikeluarkan pada tahun 2000 itu baru dilaksanakan secara keseluruhan pada bulan Maret tahun 2003. Mengapa proses Perjanisasi rumah sakit memakan waktu yang lama ?. Dilain pihak dengan adanya Undang Undang (UU) Nomor 19 tahun 2003 tentang BUMN, maka Perjan sudah tidak ada lagi, melainkan PERUM dan PERSERO. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui implementasi kebijakan Perjan di RS Fatmawati, faktor-faktor yang mempengaruhi, permasalahan kebijakan Perjan di RS Fatmawati, baik pada tingkat kebijakannya sendiri maupun terhadap implementasinya sehingga didapatkan pemecahan untuk perbaikan kebijakan selanjutnya. Selain itu untuk mengetahui bentuk rumah sakit seperti apa yang diharapkan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan diperoleh melalui FGD dan wawancara mendalam dengan 19 informan yang terdiri dari manajer strata satu, dua, dewan pengawas. Selain itu juga dari laporan-laporan yang ada di Direktorat Jenderal Pelayanan Medik Departemen Kesehatan, Departemen Keuangan dan Meneg BUMN. Dari hasil penelitian menunjukkan adanya faktor - faktor diluar (eksternal) dan didalam (internal) rumah sakit yang mempengaruhi implementasi kebijakan Perjan di RS Fatmawati. Faktor eksternal meliputi, tidak adanya penjelasan peraturan Perjan dalam bentuk UU maupun peraturan, pembinaan yang sangat kurang dari Kementrian BUMN, Departemen Keuangan dan Departemen Kesehatan yang juga lambat. Selain itu karena bentuk Perjan rumah sakit masih baru sehingga banyak pihak masih rancu. Faktor Internal meliputi, SDM yang beragam memperlambat sosialisasi dan penyusunan struktur organisasi yang baru. Belum sepenuhnya otonomi rumah sakit diberikan antara lain belum diserahkannya asset RS Fatmawati secara legal oleh Departemen Keuangan dan kebijakan cost sharing bagi pasien Askes. Dengan dikeluarkannya UU no 19/2003 tentang BUMN bahwa Perjan sudah tidak ada lagi diganti Perum dan Persero, maka apapun bentuk rumah sakit mendatang sebaiknya RS Fatmawati tetap dapat menjalankan kewajiban sosialnya. Peneliti berkesimpulan lamanya proses implementasi kebijakan Perjan di RS Fatmawati terutama akibat tidak adanya penjelasan tentang Perjan ini baik dalam bentuk UU maupun peraturan, serta faktor-faktor yang telah disebut diatas. Dari hasil penelitian ini, peneliti menyarankan sebaiknya RS Fatmawati tidak menjadi BUMN. Untuk itu dibutuhkan kesungguhan dari perjuangan Departemen Kesehatan untuk membantu rumah sakit mewujudkan tujuannya. Daftar bacaan 37 (1983 - 2003)

---

Hospital Fatmawati has obligated to implement policy of Public Service Organization (PSO) for Hospital Fatmawati since 2000 based on Government Rule No. 612000 about Public Service Organization (Perjan) and No. 117/2000 about Forming PSO for Hospital Fatmawati. However the implementation of these policies was not in 2000 but in overall started in March 2003. Why this process of PSO was taking a long time? In the other hands, the newly published Law No. 19/2003 about State Owned Enterprise has omitted the status of PSO, and changes it to Public Enterprise and Limited Company. This research aimed at understanding the implementation of policy about PSO at Hospital Fatmawati, influenced factors, and problems faced, either at the level of policy or implementation, so can be generated a solution to improve it policy. And also to know further what kind of hospital is expected. This research is using qualitative approach through focused group discussion and in-depth interview with 19 resources person of manager since level 1, 2, and supervisory board. Also supported by several report from Directorate General for Medical Services Department of Health, Department of Finance, and State Ministry of State Owned Enterprise. The result of research shows that there are external and internal factors that influence to the implementation of PSO policy at Hospital Fatmawati. External factors are including no explanation about PSO in the kinds of law or regulation, lack facilitation from State Ministry of State Owned Enterprise, Department of Finance, and late from Department of Health. Also, because of PSO hospital is a new concept so still so much discrepancy. Internal factors are including heterogeneous background of human resources that lead to delay of socialization process and forming a new structure of organization, not fully provided of autonomy of hospital to Hospital Fatmawati, such as delegation of assets of hospital from Department of Finance and policy of cost sharing of patient of State Owned Health Insurance (Askes). In relation to the issuance of Law No. 19/2003 about State Owned Enterprise that PSO is changed by Public Company and Limited Company, therefore the form of Hospital Fatmawati in the future should implement it social's responsibility. The researcher concluded that process of implementation of policy of PSO of Hospital Fatmawati was took long time due to the absence of explanation of PSO either in the form of law, regulation, or above mentioned factors. Based on this research, it is suggested to Hospital Fatmawati not to be a State Owned Hospital. For this purpose, it is need to have seriousness and attempt of Department of Finance to facilitate hospital in realizing its goals.

Abstrak :
Penelitian ini mengambil lokasi di Universitas Terbuka. Penelitian dilakukan selama kurang lebih satu tahun, terhitung mulai dari pengumpulan data awal, pengembangan desain penelitian, pengembangan instrumen, pengumpulan dan analisis data, dan penulisan laporan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan faktor-faktor yang berhubungan dengan penerapan learning organization di UT, dan proses knowledge creation dalam pengembangan bahan ajar dan pelayanan mahasiswa. Penelitian ini penelitian deskriptif dengan data kuantitatif dan kualitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah staf administratif dan staf edukatif yang langsung berhubungan dengan pelayanan akademik kemahasiswaan. Dengan demikian penelitian ini tidak mencakup staf yang bertugas sebagai supporting staff Jumlah populasinya 426 orang. Untuk pengumpulan data kuantitatif jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 84 orang. Sampel ditarik dengan metode proportional random sampling. Sedangkan untuk Jenis data kualitatif informan ditarik dengan menggunakan metode purposif, dengan jumlah informan sebanyak 8 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan wawancara, observasi dan kuesioner. Setelah data terkumpul data diolah dengan bantuan program SPSS (Statistical Package for Social Science for Windows) 6.0. Alat uji statistik yang digunakan adalah tabei frekuensi, tabulasi silang, dan chi square. Sedangkan untuk data kualitatif diolah dengan menggunakan metode coding and memo-writing techniques. Berdasarkan analisis dan intepretasi data diperoleh hasil sebagai berikut : Mayoritas responden penelitian adalah staf akademik yang berusia antara 31 - 40 tahun, berpendidikan S-1 dan S-2, masa kerja di UT di atas 9 tahun, tidak memegang jabatan struktural dan memiliki golongan kepangkatan akademik III. Dan analisis univariat frekuensi diperoleh informan sebagai berikut : Mayoritas pegawai UT memiliki skor yang tinggi pada sub-sub variabel system thinking, mental model, personal mastery, shared vision, dan team learning. Sebagian lainnya berada dalam kategori tinggi dan sisanya sedang. Untuk variabel birokrasi, mayoritas responden menyatakan bahwa birokrasi di UT cukup mendukung penerapan LO. Sedangkan untuk variabel kepemimpinan jawaban responden menyebar ke dalam kategori acuh tak acuh, mendorong, dan sangat mendorong. Dari uji statistik yang dilakukan ternyata birokrasi dan kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan dengan learning organization di UT. Dalam uji statistik selanjutnya ternyata variabel birokrasi dan kepemimpinan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan learning pada level individu. Birokrasi dan kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan dengan learning pada level kelompok. Faktor-faktor yang mendukung penerapan LO di UT adalah kesempatan untuk melakukan percobaan-percobaan, sruktur dan komunikasi informal, dan adanya komitmen yang tinggi dari sebagian staf UT. Sedangkan hambatan dalam penerapan LO di UT adalah adanya hambatan organisasional yang berupa adanya: pertama, dualisme struktur organisasi dan kedua, faktor-faktor individual yang berupa, kurangnya kemampuan staf dalam penguasaan materi dan teknologi pengembangan bahan ajar, dan kurangnya visi ke depan tentang bahan ajar. Ketiga, kurangnya komitmen dari para pengembang bahan ajar.

Abstrak :
Pemerintah baik Sipil maupun Militer menyadari adanya keterbatasan biaya operasional Rumah Sakit serta terbatasnya dana yang siap pakai, sedangkan di lain pihak pelayanan masyarakat maupun personel militer beserta keluarganya harus tetap berjalan, memerlukan kebijakan pemerintah agar birokratisasi penggunaan dana PNBP menjadi lebih Wendel. Untuk RS TNI ijin swadana diatur dengan Juklak Dirjenrumgar Dephankam No: Juklak/03N/1995/DRJA tanggal 5 Mei 1995 dan yang telah direvisi menjadi Juklak Dirjen Rensishan Dephan Nomor: Juklak1031XI12001 tanggal 14 November 2001 yang diberlakukan mulai bulan Januari tahun 2002. Menghadapi perkembangan eksternal perumahsakitan yang demikian pesat dalam segala aspeknya dan perkembangan internal dengan adanya 15 unit swadana di RSPAD dikembangkan organisasi ekstrastruktural dengan tujuan agar pengelolaan manajemen Yanmasum dilaksanakan secara profesional untuk meningkatkan penghasilan unit-unit Yanmasum. Perhitungan penghasilan Yanmasum tahun 1997 hanya meningkat 13,8% dibandingkan dengan tahun 1996, dan tahun 1998 meningkat 20,5% dibandingkan tahun 1977. Sejak Organisasi Yanmasum dibentuk tahun 1999 penghasilan meningkat 11,3% dari tahun 1998, pada tahun 2000 meningkat 8,1% dari tahun 1999, penghasilan tahun 2001 meningkat 7,4% dibandingkan tahun 2000. Melihat prosentase peningkatan setiap tahun dalam tiga tahun terakhir setelah Organisasi Yanmasum dibentuk, tidak menunjukan kenaikan yang signifikan, dihadapkan dengan kurs rupiah atas US dollar kecenderungan menurun, maka dihadapkan dengan goal organisasi ini dirasakan keberadaan organisasi ini kurang efektif walaupun mungkin lebih tertib dalam administrasi, hal ini menjadi bahan penelitian apa masalahnya yang menyebabkan kurang efektifnya organisasi ini. Penelitian masalah ini dikonsepkankan melalui pendekatan dari setiap konstituensi strategis yang berpengaruh secara signifkan pada organisasi tersebut. Penelitian dilaksanakan dengan menggunakan perangkat keefektifan organisasi dari Stephen P Robbin dengan 3 pengelompokan nilai: yaitu fleksibilitas versus pengawasan, manusia versus organisasi, cara versus tujuan, selanjutnya dikombinasikan menjadi empat model keefektifan yaitu : Human Relation Model, Opens System Model, Rational Goal Model, Internal Process Model. Hasil penelitian dengan perangkat tersebut diatas ditemukan organisasi Yanmasum efektif dalam Human Relation Model, Internal Process Model dan Rational Goal Model namun kurang efektif dalam Open System Model, ini menunjukan bahwa organisasi Yanmasum RSPAD cukup efektif memberikan informasi mengenai hal-hal yang mempengaruhi pekerjaan mereka dan cukup baik memberikan rasa tenteram, kontuinitas bekerja serta kelancaran dalam pekerjaannya, disamping itu organisasi juga cukup memberikan dan menanamkan tentang tujuan organisasi dan tujuan unit-unit nya serta cukup baik dalam produktifitas. Organisasi Yanmasum kurang efektif dalam penyesuaian diri terhadap perubahan pada kondisi dan tuntuan dari luar dan kurang rnampu meningkatkan jumlah tenaga kerja. Kedua masalah ini menjadi sangat panting dan berbahaya pada kehidupan organisasi dalam menghadapi era globalisasi yang sudah berjalan, peningkatan tenaga kerja memang menjadi masalah karena kelenagaakerjaan merupakan kompetensi supra sistem. Penyesuaian terhadap tuntutan perubahan juga kurang baik karena visi RSPAD adalah bukan profit oriented namun bermuara pada tugas pokok TNI AD, sehingga dalam hal ini memerlukan kemampuan berinovasi yang berbeda dengan inovasi RS dengan visi yang profit oriented. Oleh karena itu Organisasi Yanmasum harus dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan dan tuntutan pasar, untuk ini memerlukan inovasi dan kreativitas dalam perencanaan strategi perubahan dan strategi peningkatan kuantitas dan kualitas SDM, dalam era kompetisi babas. Daftar Pustaka : 29 (1964 -- 2000)

---

Effectively Analysis of Public Service Organization at Rspad Gatot Soebroto In general, Civil and Military government realize the cost limitation and fund restriction on the hospital operational activities. On the other hand, health services for public and military personnel need to proceed. To accommodate the above, we will require the government policies to shorten the bureaucracy in using the PNBP fund and therefore it will be more effective. In specific for Military hospital, self-funding of the hospital regulates by Juklak Dirjenrumgar Dephankam No: Juldak1031V11995IDRJA dated May 5th, 1995. This regulation revised and became Dirjen Rensishan Dephan Nomor: JuklakJO3IXI12001 dated November 14", 2001 - effective January 2002. Facing the fast growth of internal and external hospital development covering all aspects, by having 15 self-funding units at RSPAD, we developed extra-structural organization with the objective: to professionalize the management of Yanmasum (Public Service Organization) and to increase the income level of Yanmasum units. The income level of Yanmasum in year 1997, increased only by 13.8% in comparison to year 1996. However, in year 1998 increased by 20.5% in comparison to year 1997. In further observation, following the development of Yanmansum Organization in year 1999, the income level increased by 11.3% in 1999 compare to 1998. Income in year 2000 again increased by 8.1%, and 7.4% in year 2001 compare to year 2000. Looking at the yearly growth percentage during the three years since the development Yanmasum Organization, it did not show the significant result. Calculating the IDR (rupiah) value compares to US dollar value - the growth of Yanmasum income level decreasing gradually. Refer back to the organization goal, even though the administration of the hospital is more discipline, this results is less effective than expected. The approach for this research was taken from all strategies constitutions, which had significant effect to the organization. Research proceeded by the use of organization effectively tools from Stephen P Robbin. There are three value groups included: flexibility versus monitoring, human versus organization, and means versus goals. These three groups later on were combined become four affectivities models: Human Relation Model, Opens System Model, Rational Goal Model, and Internal Process Model. Research results using the above tools shows that Yanmasum effective under the Human Relation Model, Internal Process Model and Rational Goal Model, however less effective under Open System Model. These indicates that Yanmasum RSPAD effective in providing information regarding the issues that affect personnel's occupation and good in giving comfort ability, continuity of work, and the success of personnel work flow. Furthermore, it is also effective enough in providing and implementing the organizational goals and the objective of its units - particularly in terms of productivities. From the other models, Yanmansum organization less effective in the adjustment on new changes and external environment It is also unable to increase the number of employee. Both of these problems become crucial and dangerous in the life of organization, especially facing the continuing globalization era. The increase of employee is already a problem as employment is a supra system competition. Adjustment on the changes is not good because the vision of RSPAD is a non profit oriented, it is leads to the main task of TNI AD, this vision shows that the innovation ability for Yanmasum is different compare to other hospitals which are profit oriented. In conclusion Yarnnasum organization has to be able to adjust itself to the changes of the market and external environment. To reach this goal in the era of free competition will require a good innovation and creativity in the planning of changes strategy, and the strategy to increase the human resources quality as well as quantity. References: 29 (1964 -2000)