Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada level staf di kantor pusat PT. X. Berdasarkan hasil identifikasi masalah organisasi, ditemukan bahwa karyawan merasa adanya unfair rewards di perusahaan dimana karyawan yang mempersepsikan hal tersebut sebagian besar merupakan karyawan pada level staf yang bekerja setelah PT. X di akuisisi oleh salah satu bank ternama di Indonesia. PT. X saat ini masih melakukan pembenahan diri setelah diakuisisi oleh perusahaan induk yang diasumsikan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur Iklim Organisasi yang dimodifikasi dari alat ukur Kolb dan Rubin (1984) serta alat ukur Kepuasan Kerja yang diadaptasi dari alat ukur The Job Satisfaction Survey oleh Spector (1985 dalam Spector, 1994). Hasil penelitian pada 87 karyawan level staf PT. X menemukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja (r = 0.761, p < 0.05) serta dimensi iklim organisasi yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja adalah standar pelaksanaan pekerjaan dan kejelasan organisasi. Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menyusun format uraian jabatan baru dan rancangan kegiatan goals setting yang disampaikan ke perusahaan dalam bentuk kegiatan pelatihan. ......This study was conducted to determine the relationship and influence between organizational climate and job satisfaction of employees at the headquarters of PT. X. Based on the identification of organizational problems, it was found that employees feel there was unfair rewards at the company where employees who perceive it is largely a new staff who work after PT. X got acquired by one of Indonesia's leading banks. PT. X itself is still reform themselves after being acquired by the parent company which is assumed to affect employees satisfaction. Measuring instrument used in this study is Organizational Climate Questionnaire which modified from Kolb and Rubin (1984) Questionnaire and Job Satisfaction Questionnaire which adapted from The Job Satisfaction Survey by Spector (1985 in Spector, 1994). The results of the study on 87 staff of PT. X found that there is a positive and significant relationship between organizational climate and job satisfaction (r = 0.761, p < 0.05) and the dimensions of organizational climate which has a positive and significant impact on job satisfaction is employment standard and organizational clarity. Based on these results, researchers construct a new job description format and design goals setting activities that delivered to the company by training.

Abstrak :
Persaingan di industri menara telekomunikasi Indonesia tergolong cukup ketat, sehingga perusahaan perlu memiliki performa yang baik agar dapat bersaing dan kontribusi dari setiap karyawan di dalamnya memiliki peranan penting. Perilaku kewargaan organisasi (PKO) adalah perilaku ekstra di luar tanggung jawab utama karyawan yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Meskipun demikian, kemunculan PKO dapat terhambat apabila karyawan mengalami ketidakjelasan peran. Studi 1 penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara ketidakjelasan peran dan PKO pada karyawan Direktorat B PT X. Data studi 1 dikumpulkan dari 58 karyawan menggunakan alat ukur RHS Scale (Rizzo, House, & Lirtzman, 1970) dan skala PKO (Nugraha, 2013). Hasilnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif dan signifikan antara ketidakjelasan peran dan PKO (r = -0,511, p < 0,01). Hasil ini ditindaklanjuti melalui studi 2 untuk mengetahui pengaruh intervensi penyusunan dan sosialisasi uraian jabatan dalam menurunkan ketidakjelasan peran serta meningkatkan PKO. Hasil evaluasi pada tujuh karyawan menunjukkan bahwa setelah mendapat intervensi, terdapat penurunan ketidakjelasan peran yang signifikan (z = -1,983, p < 0,05, r = -0,75) namun tidak terdapat perubahan yang signifikan pada PKO (z = -0,631, p > 0,05). Selanjutnya penelitian ini membandingkan perubahan tingkat ketidakjelasan peran dan PKO antara kelompok intervensi dan kelompok pembanding. Hasilnya menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan pada ketidakjelasan peran (U = 6, z = - 2,432, p < 0,05, r = -0,65) namun tidak terdapat perbedaan PKO yang signifikan (U = 23, z = -0,192, p > 0,05) antara kelompok intervensi dan kelompok pembanding. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa intervensi penyusunan dan sosialisasi uraian jabatan efektif dalam menurunkan ketidakjelasan peran namun tidak efektif dalam meningkatkan PKO. ......Competition in the Indonesian telecommunications tower industry is quite tight, thus companies need to have good performance in order to be competitive and the contribution of each employee has an important role. Organizational citizenship behavior (OCB) is extra-role behavior outside employee's main responsibility that can increase organizational effectiveness. However, the emergence of PKO can be hampered if employees experience role ambiguity. Study 1 aimed to see the relationship between role ambiguity and OCB among employees of Directorate B PT X. Data for study 1 was collected from 58 employees using RHS Scale (Rizzo, House, & Lirtzman, 1970) and OCB scale (Nugraha, 2013). The results showed that there was a negative and significant relationship between role ambiguity and OCB (r = -0.511, p < 0.01). These results were followed up through study 2 to see the effect of job description redesign and socialization to reduce role ambiguity and increase OCB. The results of the evaluation on seven employees showed that after receiving intervention, there was a significant decrease in role ambiguity (z = - 1,983, p < 0.05, r = -0.75) but there was no significant change in OCB (z = -0.631, p > 0.05). Furthermore, this study compared changes in the level of role ambiguity and OCB between the intervention group and the comparison group. The results showed that there was a significant difference in role ambiguity (U = 6, z = -2.432, p < 0.05, r = -0.65) but there was no significant difference in OCB (U = 23, z = - 0.192, p > 0.05) between the intervention group and the comparison group. Thus, it can be concluded that the job descriptions redesign and socialization were effective in reducing role ambiguity but were not effective in increasing OCB.