Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Perbedaan kepuasan penelitian ini, bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan kepuasan kerja serta perbedaan persepsi terhadap iklim organisasi ditinjau dari kecocokan karakteristik individu karyawan dengan karakteristik pekerjaan (fit non fit). Disamping itu juga untuk mengetahui apakah ada hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja, serta apakah ada hubungan antara kecocokan karakteristik individu karyawan dengan karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi secara bersama terhadap kepuasan kerja. Kemudian aspek-aspek apakah yang secara signifikan dan tidak signifikan mempengaruhi kepuasan kerja serta iklim organisasi. Untuk membahas masalah tersebut di atas maka dilakukan penelitian, melalui studi kepustakaan dan studi lapangan. Metode yang digunakan dalam pengumpulan data meliputi pengajuan daftar pertanyaan kepada 110 orang pejabat struktural yang telah mengikuti Psychological Assessment yang merupakan responden. Selain itu melakukan studi pendalaman dengan wawancara kepada responden tersebut. Pengolahan data dilakukan analisis dengan menggunakan program SPSS for Windows. Hasil analisis data tersebut menunjukkan bahwa ada pererja antara kelompok fit dan non-fit, diperoleh hasil rata-rata (mean) kepuasan kerja kelompok fit 143,16 sedangkan kelompok non-fit 152,00. Dengan demikian kepuasan kerjayang dirasakan kelompok non-fit Iebih tinggi dibandingkan kelompok fit. Meskipun secara umum kelompok fit maupun non-tit menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi, yaitu mencapai angka 149 dari skala norma terendah dibawah 110,7 dan tertinggi 117,3. Selain itu ada perbedaan persepsi terhadap iklim organisasi antara kelompok tit dan non-fit, diperoleh hasil rata-rata (mean) kelompok non-fit adalah 87,13 terhadap iklim organisasi sedangkan kelompok fit 83,7. Dengan demikian kelompok non-fit memiliki persepsi yang lebih tinggi terhadap iklim organisasi dibandingkan kelompok fit. Walaupun baik kelompok fit maupun non-fit persepsinya terhadap iklim organisasi secara umum masuk katagori baik yaitu mencapai angka 84 dari skala norma terendah 65,5 dan tertinggi 67,5. Disamping itu terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja, semakin tinggi / kondusif iklim organisasi semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan. Dari penelitian ini juga diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan antara kecocokan karateristik individu karyawan dengan karakteristik pekerjaan dan iklim organisasi secara bersama terhadap kepuasan kerja, yaitu sebesar 25,2% bagi terbentuknya kepuasan kerja, dan iklim organisasi mempunyai pengaruh lebih besar dibandingkan kecocokan karakteristik terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, kelompok non-fit memiliki perasaan yang Iebih tinggi balk terhadap iklim organisasi maupun terhadap kepuasan kerja dibandingkan kelompok fit. Hal ini perlu mendapat perhatian pihak majemen untuk meningkatkan kepuasan kerja mapun persepsi terhadap iklim organisasi dari kelompok fit, karena bila tidak segera diatasi dapat mempengaruhi produktifitas kerja yang bersangkutan. Disamping itu kondusil-etas iklim organisasi juga perlu dipelihara mengingat erat kaitannya dengan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.

Abstrak :
Ada tiga permasalahan pokok dalam penelitian ini, yaitu (a) Adakah perbedaan motivasi berprestasi antara siswa kelas unggulan dan bukan unggulan di SMU Negeri 48 Jakarta (b) Adakah perbedaan kebiasaan belajar antara siswa kelas unggulan dan bukan unggulan di SMU Negeri 48 Jakarta (c). Adakah perbedaan prestasi belajar antara siswa kelas unggulan dan bukan unggulan pada kelas unggulan di SMU Negeri Jakarta 48. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbandingan motivasi berprestasi, kebiasaan belajar dan prestasi belajar antara siswa kelas unggulan dengan bukan unggulan di SMU Negeri 48 Jakarta. Cara mengumpulkan data mengenai Motivasi Berprestasi dan Kebiasaan Belajar siswa berdasarkan kuesioner tertutup dengan one-shot model, sedangkan data prestasi belajar diperoleh dari kantor Tata Usaha sekolah dengan melihat lager ( daftar nilai rapor) caturwulan satu tahun ajaran 2001-2002. Data yang diperoleh dalam penelitian ini adalah data kuantitatif berupa skor dalam bentuk skala interval. Analisa data menggunakan statistik deskriptif dan statistik inferensial. Statistik deskriptif yang digunakan adalah penyajian nilai rata rata (mean) yang berupa tabel dan grafik garis. Sedangkan statistik inferensial digunakan untuk menganalisis data sampel dengan tujuan ingin membuat kesimpulan yang berlaku untuk populasi. Data tersebut dihitung dengan rumus t-test untuk uji beda mean dan diperoleh temuan sebagai berikut : (1) kelompok siswa kelas unggulan memiliki mean Motivasi Berprestasi, Kebiasaan Belajar dan Prestasi Belajar lebih tinggi dibandingkan kelompok siswa kelas bukan unggulan, (2) kelompok siswa kelas satu unggulan memiliki mean Motivasi Berprestasi, Kebiasaan Belajar dan Prestasi Belajar lebih tinggi dibandingkan kelompok siswa kelas bukan unggulan, (3) kelompok siswa kelas dua unggulan memiliki mean Motivasi Berprestasi, Kebiasaan Belajar dan Prestasi Belajar lebih tinggi dibandingkan kelompok siswa kelas bukan unggulan. Oleh karena itu berdasarkan pengolahan data dapat disimpulkan terdapat perbedaan motivasi berprestasi, kebiasaan belajar dan prestasi belajar antara siswa kelas dua unggulan dengan bukan unggulan di SMU 48 Jakarta Sedangkan untuk signifikansi data diperoleh temuan sebagai berikut : (I) Nilai Sig.(2-tailed) atau P-value untuk Motivasi Berprestasi, Kebiasaan Belajar dan Prestasi belajar lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak atau ada perbedaan Motivasi Berprestasi, Kebiasaan Belajar dan Prestasi belajar yang signifikan antara siswa kelas unggulan dengan bukan unggulan di SMU Negeri 48 Jakarta . (2) Nilai Sig.(2-tailed) atau P-value untuk Motivasi Berprestasi dan Prestasi belajar lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak atau ada perbedaan Motivasi Berprestasi dan Prestasi belajar yang signifikan antara kelas satu unggulan dengan siswa kelas satu bukan unggulan di SMU Negeri 48 Jakarta. Sedangkan untuk kebiasaan belajar nilai P-value sebesar 0,209 nilai ini lebih besar dari 0,05 maka Ho gagal ditolak atau tidak ada perbedaan Kebiasaan Belajar antara siswa kelas satu unggulan dengan siswa kelas satu bukan unggulan di SMU Negeri 48 Jakarta. (3) Nilai Sig.(2-tailed) atau P-value untuk Motivasi Berprestasi, Kebiasaan Belajar dan Prestasi lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak atau ada perbedaan Motivasi Berprestasi, Kebiasaan Belajar dan Prestasi belajar yang signifikan antara siswa kelas dua unggulan dengan siswa kelas dua bukan unggulan di SMU Negeri 48 Jakarta. Atas dasar hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut (1) Terdapat perbedaan yang signifikan motivasi berprestasi, kebiasaan belajar dan prestasi belajar antara siswa kelas unggulan dengan bukan unggulan di SMU Negeri 48 Jakarta (2) Terdapat perbedaan yang signifikan motivasi berprestasi dan prestasi belajar antara siswa kelas satu unggulan dengan bukan unggulan di SMU Negeri 48 Jakarta. Sedangkan untuk kebiasaan belajar, tidak ada perbedaan Kebiasaan Belajar antara siswa kelas satu unggulan dengan siswa kelas satu bukan unggulan di SMU Negeri 48 Jakarta. (3) Terdapat perbedaan yang signifikan motivasi berprestasi, kebiasaan belajar dan prestasi belajar antara siswa kelas dua unggulan dengan bukan unggulan di SMU Negeri 48 Jakarta.

Abstrak :
Bertahan dan sukses dalam persaingan dunia usaha yang semakin ketat sekarang ini sulit, tapi berbagai cara dapat ditempuh untuk melaluinya. Salah satu cara adalah dengan memiliki tenaga kerja yang berkualitas. Karyawan merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan, terutama perusahaan yang bergerak di bidang jasa seperti PT. Internusa Hasta Buana. Berbicara tentang layanan berkualitas berarti berbicara tentang kualitas pekerjaan yang diberikan oleh karyawan yang memiliki komitmen baik pada pekerjaan maupun perusahaan. Namun begitu dalam sebuah penelitian internal di PT. Internusa Hasta Buana beberapa waktu sebelumnya ditemukan bahwa komitmen karyawan cukup rendah. Hal inilah yang menjadi latar belakang penelitian ini dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada perusahaan serta hubungan faktor-faktor tersebut dengan tingkat komitmen karyawan di PT. Internusa Hasta Buana. Penelitian ini mengambil sampel 120 responden yang terdiri dari para manajer, koordinator, supervisor, kepala cabang serta staf PT. Intenusa Hasta Buana yang bertugas di wilayah Jabotabek. Dengan menggunakan analisis faktor ditemukan ada enam faktor yang diidentifikasikan sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan yaitu (i) kepuasan kerja karyawan, (ii) apresiasi perusahaan terhadap karyawan sebagai individu, (iii)komitmen perusahaan pada pengembangan dan pelatihan karyawan, (iv) apresiasi perusahaan atas kinerja karyawan, (v) persepsi karyawan atas kompensasi yang diberikan, dan (vi) persepsi karyawan atas evaluasi kinerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan PT. Internusa Hasta Buana banyak dipengaruhi oleh faktor internal perusahaan. Dengan menggunakan regresi ganda stepwise (stepwise multiple regression) ditemukan,hubungan antara faktor-faktor tersebut dengan komitmen karyawan. Pertama, komitmen karyawan Internusa pada perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor (i) kepuasan kerja karyawan, (ii) apresiasi perusahaan terhadap karyawan sebagai individu, dan (iii) komitmen perusahaan pada pengembangan dan pelatihan karyawan. Kedua, kesediaan karyawan Internusa untuk bekerja keras dipengaruhi oleh faktor-faktor (i) kepuasan kerja karyawan, (ii) apresiasi perusahaan terhadap karyawan sebagai individu, dan (iii) komitmen perusahaan pada pengembangan dan pelatihan karyawan. Ketiga, kemauan karyawan Internusa untuk meningkatkan kinerja demi perusahaan. dipengaruhi oleh faktor-faktor (i) apresiasi perusahaan atas kinerja karyawan dan (ii) persepsi karyawan pada kompensasi yang diberikan.

Abstrak :
Pengiriman tenaga kerja Indonesia ke luar negeri sudah seyogyanya mendapat perhatian khusus dan penanganan serius dari pemerintah. Penanganan yang kurang baik dan pengiriman tenaga kerja tanpa dibekali keterampilan akan melahirkan permasalahan yang menjadi polemik. Dari permasalahan inilah di mana jumlah tenaga kerja yang terus meningkat dengan persepsi lapangan kerja yang terus menyusut akibat tekanan ekonami makro, pengiriman tenaga kerja Indonesia keluar negeri khususnya ke Uni Emirat Arab merupakan kontribusi yang menjanjikan penambahan devisa bagi negara dan penambahan kemampuan ekonomis bagi tenaga kerja yang bersangkutan. Tujuan penulisan untuk mengetahui dampak pelatihan dan pengembangan melalui balai latihan kerja terhadap peningkatan kemampuan tenaga kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan penyalur tenaga kerja. Disamping itu juga untuk mengetahui besarnya pengaruh pelatihan dan pengembangan yang dilakukan Balai Latihan Kerja terhadap kemampuan tenaga kerja yang diukur dengan tingkat penguasaan praktek. Penelitian menggunakan metode deskriptif analisis dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dimana penulis menyajikan dan mengimplementasi data-data yang berhubungan dengan peringkatan kinerja TKI Indonesia melalui pelatihan dan pengembangan serta kontribusinya terhadap peningkatan kinerja penyalur (PJTKI). Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah Data primer yang diperoleh dengan melalui wawaneara langsung dengan perusahaan penyalur tenaga kerja Indonesia (PTTKI) yang dibantu dengan daftar pertanyaan serta observasi di lapangan. Dan data sekunder yang berkaitan dengan penelitian ini, antara lain tingkat kinerja perusahaan penggerak tenaga kerja Indonesia, data berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, pengaruh pendidikan pelatihan pada balai latihan kerja terhadap kualitas kerja TKI masih sangat kecii atau mendekati tidak ada hubungan. Faktor yang menyebabkan rendahnya nilai kedua variabel lebih disebabkan tingkat pendidikan formal rata-rata TKI pada jenjang SD, waktu pelatihan yang relatif singkat serta distribusi bahan pelatihan/modul yang dirasa iamban merupakan penyebab utama dari rendahnya kualitas tenaga kerja Indonesia. Dengan demikian disarankan Departemen Tenaga Kerja melalui Binapenta melakukan kerjasama antar instansi sampai tingkat Kecamatan dalam pengadaan BLK sehingga penduduk yang berkeinginan menjadi TKI dapat mengikuti pelatihan pada tingkat Kecamatan dengan waktu yang relatih lebih lama sehingga kualitas TKI akan dapat meningkat. Selain itu tingkat pendidikan untuk calon TKI hares ditingkatkan dengan jenjang minimal SLTA demi untuk meningkatnya kualitas tenaga kerja. Jumlah TKI yang berhasil dikirim dengan tingkat kualitas yang baik tentunya akan meningkatkan kinerja perusahaan penggerak tenaga kerja.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa kuat hubungan antara pengetahuan, keterampilan, sikap dengan kinerja karyawan, serta untuk mengetahui hubungan pengetahuan, keterampilan, sikap secara bersama-sama dengan kinerja karyawan. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sampai sejauh mana pelatihan PMT/GKJM yang dilaksanakan oleh Balai Pengembangan Produktivitas Daerah (BPPD) Jawa Tengah dapat meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini bersifat korelasional, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui seberapa kuat hubungan antara dua variabel atau lebih. Alat analisa yang digunakan untuk membahas dan mengolah data adalah program SPSS Ver. 10.1. Berdasarkan deskripsi atasan terhadap pengetahuan, keterampilan, sikap dan kinerja karyawan, diperoleh hasil bahwa pengetahuan, keterampilan, sikap dan kinerja karyawan yang telah selesai mengikuti pelatihan PMT/GKM adalah tinggi. Hubungan antara peningkatan pengetahuan, dengan kinerja lemah dan tidak signifikan, hal ini disebabkan karena materi yang diberikan kepada karyawan bersifat umum dan teoritis. Hubungan antara keterampilan dengan kinerja karyawan, diperoleh data bahwa hubungan yang terjadi antara keterampilan dengan kinerja karyawan lemah dan tidak signifikan. Hal ini disebabkan karena pelatihan yang diberikan merupakan pelatihan keterampilan manajemen dan bukan pelatihan yang langsung berhubungan dengan pekerjaan karyawan sehari-hari. Sedangkan hubungan antara sikap dengan kinerja karyawan sifatnya sedang dan signifikan. Hubungan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap dengan kinerja karyawan, melalui hasil pengolahan data diperoleh hasil bahwa hubungan antara ke tiga variabel tersebut menunjukkan hubungan yang kuat dan positif dengan peningkatan kinerja karyawan. Variabel yang memberikan kontribusi terbesar dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah variabel sikap. Adapun saran kepada BPPD dan Perusahaan dalam melaksanakan pelatihan hendaknya dilakukan analisa kebutuhan pelatihan, perlu pengembangan pelatihan dengan membuat suatu kurikulum ataupun silabus yang dapat meningkatkan kinerja karyawan secara bersamaan yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan dalam melaksanakan job training mahasiswa STIP Sahid menurut Jender. Metode penelitian yang digunakan didalam penelitian ini adalah metode penelitian survey dengan pendekatan stratistik korelasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh mahasiswa semester akhir di STIP Sahid, sedangkan sampel diambil sebanyak 75 orang, terdiri dari 39 mahasiswa dan 36 orang mahasiswi. Motivasi mahasiswa untuk mengikuti job training lebih rendah daripada motivasi mahasiswi. Aspek-aspek seperti: cita-cita, izin orang tua dan lokasi tempat mereka melakukan training. Kepuasan mahasiswa untuk mengikuti job training lebih rendah daripada kepuasan mahasiswi, karena adanya aspek penghasilan. Secara Statistik tidak ada berbedaan antara kepuasan mahasiswa dan mahasiswi dalam mengikuti job training. Dengan menunjukkan r sebesar 0,682. Hubungan tersebut positif. Koefisien korelasi sebesar 0,316 dengan taraf kesalahan 5%, ini mengindikasikan adanya hubungan yang positif. Artinya makin tinggi tingkat motivasi mengikuti job training cenderung makin tinggi tingkat kepuasan dalam mengikuti job training. Dengan menunjukkan r sebesar 0,718. Hubungan tersebut positif. Koefisien korelasi sebesar 0,329 dengan taraf kesalahan 5%, ini mengindikasikan adanya hubungan yang positif. Artinya makin tinggi tingkat motivasi mengikuti job training cenderung makin tinggi tingkat kepuasan dalam mengikuti job training. Manajemen Sekolah Tinggi llmu Pariwisata Sahid agar dalam pembuatan kebijaksanaan-kebijaksanaan memperhatikan hal-hal, seperti kondisi motivasi mahasiswa untuk mengikuti job training, job training didesain dengan baik agar dapat memberikan kepuasan kepada mahasiswa, lokasi job training yang akan berlansung, mempengaruhi pada kesiapan mahasiswa terutama yang berkaitan dengan jenis kelamin, perbedaan mereka dalam pemahami dan menerima job training. Para dosen di Sekolah tinggi Ilmu Pariwisata Sahid diharapkan, memberikan perhatian kepada mahasiswa berkaitan dengan mata kuliah yang diajar agar mereka dapat memberikan ketrampilan yang sesuai dengan bakat mereka dan memberi saran untuk memotivasi dalam menjalankan job training.

Abstrak :
Pelaksanaan program pelatihan yang dilakukan oleh suatu perusahaan dapat dikatakan sebagai suatu investasi di dalam bidang tenaga kerja. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengembalian investasi pelatihan atau return on investment (ROI) pelatihan bagi perusahaan tersebut. Dengan diketahuinya ROI pelatihan tersebut akan menjadi pedoman atau pertimbangan manajemen perusahaan untuk mengambil keputusan tentang perlu atau tidaknya program pelatihan tersebut diteruskan di masa yang akan datang. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang bergerak di bidang jasa perhotelan yaitu Sheraton Bandung Hotel and Towers. Cara mengumpulkan data penelitian ini yaitu melalui riset lapangan dengan cara wawancara terstruktur dan tidak terstruktur, review dokumentasi dan riset kepustakaan. Data yang dikumpulkan tersebut digunakan untuk menganalisa dan menghitung ROI pelatihan tersebut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ROI pelatihan yang diperoleh Sheraton Bandung dari pelatihan yang diselenggarakan pada tahun 2001 adalah sebesar 348%. Besamya ROI yang diperoleh tersebut menunjukkan pelatihan tersebut efektif dimana kepuasan tamu hotel pada tahun 2001 meningkat demikian pula halnya dengan perolehan profit hotel tersebut.

Abstrak :
Dalam menghadapi era globalisasi dalam waktu dekat ini peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu solusi yang paling tepat, sebab tanpa SDM yang mampu bersaing dengan SDM yang berasal dari manca negara Indonesia akan menghadapi masa suram di masa yang akan datang. Oleh karena itu pemerintah perlu memberikan prioritas utama dalam peningkatan kualitas SDM, karena dengan SDM yang berkualitas pelaksanaan pembangunan akan berhasil. Salah satu unsur yang sangat penting dalam meningkatkan kecerdasan adalah apabila kebutuhan zat yodium dalam tubuh terpenuhi. Berbagai penelitian sudah membuktikan bahwa dengan terpenuhinya zat yodium dalam tubuh manusia intligence Quetion (IQ) akan meningkat dan dengan demikian tingkat kecerdasan juga akan meningkat pula. Tanpa memiliki tingkat kecerdasan yang tinggi dalam era globalisasi nantinya akan menjadi penonton di negara sendiri. Untuk mengatasi masalah GAKY pemerintah Indonesia telah membuat kebijakan untuk membuat kegiatan untuk mengatasi masalah GAKY secara intensif melalui suatu proyek yang disebut proyek IP-GAKY. Proyek ini dibiayai dari dua sumber yaitu dengan biaya pemerintah dan bantuan dari Bank Dunia. Agar proyek dapat berjalan dengan baik perlu didukung oleh tenaga pengelola yang berkualitas baik di pusat mapun di propinsi, terutama dalam menyusun perencanaan kegiatan, pelaksanaan, monitoring dan pelaporan. Karena proyek ini masih baru dan agar kegiatan proyek dapat berjalan dengan baik sesuai dengan yang diharapkan, maka perlu dilakukan pelatihan kepada tenaga pengelola proyek IP-GAKY di propinsi. Sejak tahun 2001 proyek IP-GAKY sudah memfokuskan kegiatan di 9 propinsi dan 24 kabupaten. Para tenaga pengelola proyek relatif masih baru maka perlu dilakukan pelatihan kepada mereka agar kegiatan dapat berjalan dengan baik dalam upaya pencapaian tujuan. Hubungan pelatihan dan motivasi terhadap peningkatan kemampuan tenaga pengelola proyek di 9 propinsi dan 24 kabupaten terpilih adalah merupakan topik utama dalam penulisan tesis ini. Penulis ingin melakukan penelitian terhadap hubungan tersebut dan menuangkannya dalam suatu karya tulis ilmiah, agar dengan penulisan ini dapat diambil kesimpulan tentang hubungan dan diberikan saran untuk perbaikannya dimasa yang akan datang. Metodologi pengumpulan data dilakukan dengan dua cara. Cara pertama dilakukan dengan mengajukan kuesioner kepada seluruh popolasi untuk mendapatkan data tentang persepsi peserta terhadap pelaksanaan pelatihan. Jumlah populasi sebanyak 108 orang dan diambil dan diambil secara sensus. Cara kedua dilakukan dengan melakukan test. Test dilakukan dua kali. Test pertama sebelum pelatihan dilakukan dan test kedua setelah pelatihan selesai dilaksanakan. Bentuk test yang diajukan ada tiga bagian. Bagian pertama test dengan pilihan ganda untuk mengetahui peningkatan kemampuan peserta secara teorits. Test kedua mengerjakan soal untuk mengetahui peningkatan pengetahuan peserta dalam penyusunan proposal. Tesis ketiga juga dengan mengerjakan soal untuk mengetahui peningkatan peserta dalam mengerjakan penyusunan rencana biaya. Hasil pengujian dengan menggunakan korelasi tunggal pearson product moment membuktikan bahwa besarnya kekuatan hubungan antara pelatihan dengan peningkatan kemampuan kerja adalah sebesar +0.317 (31,7%). Hubungan tersebut tergolong lemah dan signifikan (+r hitung 0,317 +r tabel 0,237) dengan arah hubungan yang searah l sama antara pelatihan dengan peningkatan kemampuan kerja. Artinya variabel pelatihan akan meningkatkan variabel kemampuan kerja. Angka sebesar 0,514 (51,4%) yang diperoleh dari hasil perhitungan dengan menggunakan korelasi tunggal pearson product moment menunjukkan besamya kekuatan hubungan antara motivasi dengan peningkatan kemampuan kerja. Hubungan tersebut tergolong sedang dan signifikan (+r hitung 0,514 > +r label 0,237) dengan arah hubungan yang searah 1 sama antara motivasi dengan peningkatan kemampuan kerja. Artinya variabel motivasi meningkat maka diharapkan akan memperbesar variabel peningkatan kemampuan kerja. Pengujian dengan menggunakan korelasi ganda pearson product moment membuktikan bahwa besamya kekuatan hubungan antara pelatihan dan motivasi secara bersama-sama dengan peningkatan kemampuan kerja adalah diperoleh hasil sebesar +0.773 (77,3%). Hubungan tersebut tergolong kuat dan signifikan (+r hitung 0, 773 > +r tabel 0,239) dengan arah hubungan yang searah/sama antara pelatihan dengan peningkatan kemampuan kerja. Artinya variabel pelatihan dan motivasi secara bersamaan mendapatkan perhatian yang besar maka diharapkan akan terjadi peningkatan kemampuan kerja.

Abstrak :
Perubahan status dari perusahaan BUMN menjadi perusahaan terbuka (go public), merubah visi dan misi P.T. Kimia Farma (Persero) Tbk. Perubahan itu berdampak pada perubahan paradigma pengelolaan perusahaan yang semula sangat menekankan pada misi pelayanan sosiat mendukung program pemerintah dalam bidang kesehatan bagi seluruh rakyat menjadi sebuah sebuah bisnis yang harus bergulat dengan perusahaan sejenis di dalam industri farmasi yang sarat dengan persaingan. Hal ini mengharuskan manajemen melakukan segala upaya efisiensi termasuk reorganisasi dan restrukturisasi pegawai menuju tersedianya pegawai-pegawai yang profesional. Salah satu strategi yang ditempuh adalah pembinaan sumberdaya manusia yang berkemampuan capital intelectual (Company Profile P.T. Kimia Farma 1999). Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh Kemampuan Kerja dan Kemampuan Human Relations terhadap Keberhasilan Karir para pegawai struktural di Kantor Pusat Perusahaan tersebut. Metodologi yang digunakan adalah observasi, dengan instrumen penelitian berupa kuisioner, wawancara dan dari data-data sekunder. Dari penelitian ini diketahui: 1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Kemampuan Kerja dengan Keberhasilan Pegawai meniti karir, derajat hubungan sebesar 0,258 ( r ). Dimana kontribusi Kemampuan Kerja dalam meningkatkan Karir sebesar 6,6% (12). Sedangkan berubahnya satu skala pengukuran tingkat Kemampuan Kerja akan meningkatkan Keberhasilan Karir sebesar 12,6% (koefisien regresi. b ). 2. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara kemampuan Human Relations dengan Keberhasilan meniti Karir, derajat hubungan sebesar 0,293 (r). Kontribusi Kemampuan Human Relations hanya akan menaikkan karir 8,6% ( r2). Sedangkan berubahnya satu skala pengukuran Kemampuan Human Relations akan meningkatkan keberhasilan karir sebesar 23,9%. 3. Secara bersama-sama terdapat hubungan positif dan signifikan antara Kemampuan Kerja dan Kemampuan Human Relatios dengan Karir. Derajat hubungan sebesar 0,386. (R ), dan determinasinya (R2 ) = 0,149 Artinya kontribusi secara bersama-sama Kemampuan Kerja dan Kemampuan Human Relations terhadap Keberhasilan Karir sebesar 14,9%. Kesimpulan: 1. Implikasi dari rendahnya pengaruh Kemampuan Kerja dan Kemampuan Human Relations baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama terhadap karir kemungkinan akan berdampak pada semangat pegawai di dalam meningkatkan kemampuan diri. 2. Koefisien determinasi yang dapat diketahui dari penelitian ini hanya sebesar 14,9% dalam menerangkan variabel Keberhasilan Karir. Berarti masih ada 85,1% koefisien alienasi variabel Keberhasilan Karir yang belum terungkap. Saran: 1. Perlu dikaji lebih lanjut apakah persepsi pegawai terhadap Kemampuan Kerja dan Kemampuan Human Relations sudah sampai kepada perasaan tidak berdaya sehingga kurang mendukung tuntutan kerja produktif dan profesional. Jika hal ini melanda di kalangan pegawai struktural maka profesionalisme akan terganggu. 2. Perlu diteliti lebih lanjut faktor-faktor lain yang kemungkinan juga mempengaruhi keberhasilan pegawai meniti karir. 3. Perlu dikaji secara cermat tentang Kemampuan Kerja pegawai. karena dibanding dengan Kemampuan Human Relations skor Kemampuan Kerja lebih rendah. 4. Perlu dilakukan peninjauan terhadap sistem dan prosedur karir dan informasi karir.

Abstrak :
Pelatihan berperan dalam mempersiapkan SDM kepada suatu ketrampilan atau keahlian yang diperlukan untuk kelancaran pekerjaannya. Dilihat dari fungsi pelatihan dapat memberikan dampak berupa peningkatan produktifitas dan kualitas serta penghematan dalam biaya dan waktu. Pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan sebagai suatu investasi dalam bidang SDM. Untuk mengetahui tingkat efisiensi (efektifitas dan biaya) dari suatu program pelatihan bagi organisasi salah satunya adalah dengan menghitung berapa besar tingkat pengembalian investasi yang dihasilkan dari penyelenggaraan pelatihan dan berapa lama perkiraan waktu pengembalian. Hasil perhitungan itu kemudian akan menjadi dasar bagi sebuah organisasi untuk mengambil kebijakan di masa yang akan datang. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang bergerak di bidang jasa keuangan yaitu PT Bursa Efek Jakarta. Cara mengumpulkan data penelitian ini yaitu melalui riset lapangan dengan cara wawancara terstruktur dan tidak terstruktur, review dokumentasi dan riset kepustakaan. Data yang dikumpulkan tersebut digunakan untuk menganalisa dan menghitung tingkat pengembalian investasi dan jangka waktu pengembalian pelatihan tersebut. Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat pengembalian investasi pelatihan yang diselenggarakan pada tahun 1996 sebesar 34,63 °/° dan jangka waktu pengembalian 3 tahun. Besarnya tingkat pengembalian investasi dan lama pengembalian tersebut menunjukan pelatihan tersebut berdampak bagi finansial BEJ. Dimana nilai kapitalisasi pasar meningkat demikian pula halnya dengan perolehan profit.