Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Televisi Republik Indonesia (TVRI) adalah satu-satunya stasiun televisi milik Pemerintah, yang pertama kali mengudara tahun 1962. Hingga tahun 1989, TVRI mengudara secara tunggal. Pesaingnya hanya televisi luar negeri yang menggunakan antena parabola. Setelah penode tersebut, Pemerintah rnengeluarkan kebijakan baru di bidang pertelevisian dengan memberi izin siaran bagi televisi swasta nasional. Hal tersebut mempertinggi intensitas persaingan dalam industri pertelevisian. Televisi swasta memperoleh dana operasional dari pendapatan iklan, sementara TVRI tidak diperkenankan beriklan. Dana operasional diperoleh dari Pemerintah melalui Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) dan dari iuran televisi swasta sebagai kompensasi bagi TVRI kanena tidak beriklan.Keuangan negara yang tidak sehat dan iuran televisi swasta yang macet mengakibatkan kegiatan operasional TVRI ikut tersendat. TVRI tidak mampu mernbangun studio yang layak, membeli dan memelihara peralatan Siaran, meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), dan melakukan kegiatan penting lainnya. Hal tersebut berdampak pada penurunan kualitas siaran dan memperlemah daya saing terhadap televisi swasta.Kondisi tersebut diperburuk dengan intensitas persaingan di bidang pertelevisian yang meningkat tajam dengan kehadiran televisi swasta yang tampil lebih inovatif dan atraktif. Untuk mengatasinya, Pemerintah menerbitkan PP No. 9/2002, tentang perubahan status TVRI dari Perusahaan Jawatan (Pedan) menjadi Persero. Kebijakan tersebut memaksa TVRI mandiri, termasuk dalam pencarian dana operasional. TVRI harus berkompetisi langsung dengan televisi swasta dalam mendapatkan porsi iklan.Pembahan tersebut berdampak luas, terutama terhadap tuntutan peningkatan standar kerja dan perubahan budaya kerja. Selama empat dekade terakhir TVRI tidak mampu melepaskan diri dari birokrasi Pemerintah yang ikut membentuk budaya kerja yang lemah dan non adaptif. Karyawan TVRI juga banyak mengalami penurunan motivasi kerja. Faktor-faktor tersebut membentuk sikap tidak mendukung karyawan terhadap langkah-langkah perubahan yang dilakukan manajemen.Di kalangan karyawan terbagi atas tiga kelompok yang tidak mendukung perubahan, yaitu kelompok yang tidak tahu (not knowing), kelompok yang tidak mampu (not able), dan kelompok yang tidak mau (not willing). Solusi untuk masing-masing kelompok membutuhkan pendekatan berbeda, antara lain dengan meyakinkan/memberikan argumentasi perubahan, mengadakan program pelatihan, pendekatan individual, negosiasi langsung, dan lain sebagainya."

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya membantu pihak manajemen PT. TP, sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang asuransi sosial, dalam proses pengambilan keputusan untuk melaksanakan rencana melakuknn transformasi dari asuransi sosial menjadi perusahaan asuransi jiwa. (Uraian lengkap mengenai tujuan penulisan dapat dilihat pada halaman 4) Awal permasalahannya adalah ketika PT. TP merasa ragu akan kapabilitas organisasinya secara keseluruhan, termasuk kapabilitas Sumber Daya Manusianya, dalam upaya transforasi ini karena selama ini PT. TP lebih menjalankan fungsi sebagai perpanjangan tangan pemerintah dalam mengurus administrasi pembayaran dana pensiun dan pengelolaan Tabungan Hari Tua (THT) bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan pegawai BUMN/D. Hal ini dikhawatirkan telah membuat SDM yang ada di PT. TP saat ini relatif bekerja. santai, kurang tekanan (motivasi) untuk berkompetisi, dan lain ssbagainya (Uraian lengkap mengenai permasalahan yang dihadapi dapat dilihat pada halaman 3) Menanggapi keraguan PT. TP ini, maka penulis merasa perlu untuk menginformasikan beberupa pemikiran, seperti: a. Kapabilitas organisasi merupakan faktor yang amat mempengaruhi kesuksesan suatu organisasi dalam melakukan transformasi yang akan memicu perubahan yang cukup besar di dalam organisasi. (Uraian mengenai teori kapabilitas organisasi pada halaman 7) b. Proses transfommsi harus dilakukan dengan hati-hati dengan mengantisipasi potensi-potensi kesalahan yang umum dibuat dalam proscs tersebut. (Uraian mengenai teori transformasi organisasi pada halaman 9) c. Hal panting yang juga patut diperhatikan adalah mengenai bagaimana memanajemen dan memimpin suatu perubahan agar reaksi penolakan terhadap perubahan dapat diminimalisasi. (Urian mengenai teori memanejemeni dan memimpin perubahan pada halaman 13) Berdasarkan analisis terhadap Faktor Kunci Keberhasilan suatu asuransi sosial dan asuransi jiwa, persepsi karyawan terhadap kesiapan organisasinya untuk melakukan transformasi, budaya dan struktur organisasi, serta kajian benchmark dari beberapa asuransi jiwa dalam negeri, disimpulkan bahwa saat ini PT. TP belum cukup memiliki kapabilitas untuk sepenuhnya bertransformasi sebagai asuransi jiwa (Rincian hasil analisis data dapat dilihat pada halaman 16) Konsekuensi negatif (kelemahan) yang harus dihadapi PT. TP bila akan bertransformasi total sebagai asuransi jiwa, nampaknya lebih besar daripada bila PT. TP tetap berperan sebagai perusahaan asuransi sosial dengan produk tambahan asuransi jiwa. (Uraian lengkapnya dapat dilihat pada bagian altematif solusi dan konsekuensinya di halaman 31). Melihat konsekuensi yang ada, maka PT. TP direkomendasikan untuk tetap menjadi asuransi sosial yang juga mengelola asuransi jiwa. Untuk itu disusunlah langkah-langkah pelaksanaan rekomendasi yang mengacu pada proses transformasi yang dikemukakan oleh Kotter (1996) (Rinciannya pada halaman 35)"

"ABSTRAKTugas akhir ini merupakan kegiatan penulis dalam upaya mengatasi persoalan yang dikeluhkan manajemen PT DNS, Tbk sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa portal keuangan dan konsultan teknologi solusi yang pertama di Indonesia. Uraian mengenai profil perusahaandapat ditemukan pada bagian III dan struktur organisasi pada lampiran 1.Perkembangan teknologi yang pesat membuat kebutuhan tenaga kerja yang memiliki keahlian di bidang teknologi informasi (TI) semakin tinggi, sementara persediaan tenaga ahli TI di pasar tenaga kerja sangat terbatas. Kondisi tersebut membuat ketidakseimbangan danketimpangan tenaga kerja di bidang TI.Penerapan perubahan strategi pengelolaan Sumber Daya Manusia yang berbasis kompetensi model telah diterapkan dalam upaya untuk mendapatkan tenaga kerja TI yang potensial di pasar kerja yang kompetitif.Tetapi sistem rekrutmen berbasis kompetensi tarsebut tidak dapat mencegah meningkatnya labor tum over baik tahun 2001 maupun semester 1 tahun 2002 (lihat lampiran 1 data pengunduran diri PT DNS, Tbk.)Menanggapi keluhan manajemen PT. DNS, Tbk penulis mengajukanbeberapa pemikiran :a. Melakukan seleksi berdasarkan kompeténsi akan sia-sia bila jumlah pekerja yang meninggalkan perusahaan tetap tinggi. Apakah sistem ini tepat untuk diterapkan ?b. Tingginya pengunduran diri dapat disebabkan oleh berbagai sebab seperti gaji, kondisi perusahaan, tidak cocok dengan atasan atau kebutuhan perkembangan yang tidak terpenuhi.c. Rendahnya loyalitas pekerja bisa saja bersumber dari berbagai faktor, sehingga diperlukan analisis untuk mengidentifikasi akar permasalahan.Hasil umpan balik wawancara akhir (Exit Interview), PT DNS, Tbk, menunjukkan bahwa pekerja meninggalkan perusahaan lebih disebabkan perusahaan tidak menyediakan program pelatihan yang komprehensif dan mendapatkan tawaran atau kesempatan yang lebih baik (lihat hal 28-29)Digunakannya Model Kompetensi sistem HR selain mernudahkan proses perubahan dalam meningkatkan kinerja pekerja baru secara maksimal diharapkan mampu memperpanjang masa kerja pekerja lama (Lucia 8: Lepsinger, 1999). Lebih lanjut Lucia dan Lepsinger (1999)menambahkan bahwa Model kompetensi merupakan kerangka acuan dalam pengelolaan SDM, yang digunakan dalam proses seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian karya maupun perancangan karir. Pendekatan metode ini dibangun berdasarkan kombinasi dari pengetahuan, ketrampilan dan karakterislik peran yang dibutuhkan dari suatu pekerjaan untuk tampil secara efektif dalam melaksanakan pekerjaannya dengan baik (Parry, dalam Cooper, 2000).Hasil survei pendapat pekerja menunjukkan bahwa model kompetensi rekrutmen dan penilaian karya disetujui untuk diherapkan. Tetapi pekerja tidak menyetujui kebijakan aktivitas pengelolaan pelatihan. (lihat table 4.2. hal. 20).Hasil analisis dari data exit intervzbw juga ditemukan beberapa opini yang mengatakan bahwa, misi dan visi PT DNS, Tbk perlu ditinjau kembali dan disosialisasikan, agar pekerja sebagai bagian dari organisasi mengetahui apa yang diharapkan oleh perusahaan dan perusahaan juga dapat mengetahui apa yang dibutuhkan pekerja untuk memberikan kontribusi dan kinerja kepada perusahaan.Dari hasil analisis data di atas, dibentukan bahwa sumber peningkatan jumlah pekerja yang mengundurkan diri lebih disebabkan karena perusahaan tidak menyediakan program pelatihan bukan karena ketidakpuasan alas gaji, kondisi kerja maupun hubungan denganatasan.Hasil analisis umpan balik dari pekerja menyatakan bahwa mereka mendukung sistem rekrutmen dan sistem penilaian karya berbasis kompebensi. Oleh karenanya sistem tersebut dapat menjadi acuan untuk mengembangkan sistem pelatihan berbasis kompetensi. Rekomendasi untuk mengatasi masalah ini sebagai berikut: Pertama, merencanakan strategi pelatihan bagi pekerja secepat mungkin. Kedua, menyarankan Competency Based Model-HR System untuk digunakan sebagai kerangka acuan peugeloiaan sumber daya rnanusia secara keseluruhan. Ketiga, meninjau kembali Critical Success factors (CSFs) dan Key Performance Indicator (KPIS) untuk mendukung tujuan organisasi maupun tujuan individu, yang memberikan arah dalam pencapaian kinerja. Keempat, membangun komitmen untuk mengajak setiap oranguntuk berperan aktif."

"Penelitian ini dimaksudkan untuk menemukan adanya hubungan antara religious commitment dengan perilaku kepemimpinan transformasional yang memliki 4 aspek, yaltu 2 charismatic, intellectual stimulating, inspirational leadership, dan individualized consideration sertauntuk menemukan hubungan antara masa kerja pemimpin dengan perilaku kepemimpinan transformasional.Penelitian dllaksanakan pada perusahaan yang memiliki persyaratan yang sesuai dengan penelitian ini, yaitu perusahaan yang diperkirakan memiliki kepemimplnan transformasional baik pada level puncak maupun level middle. Perusahaan tersebut juga haruslah perusahaan yang memiliki dinamika dan mobilitas tinggi demi mengantisipasi perubahan. Perusahaanyang dipilih adalah RCTI. Dipilih perusahaan broadcasting karena dinilai dunia broadcast adalah dunia industri telekomunikasi yang harus bergerak cepat mengikuti arus dan dinamika perubahan dan tentunya harus memiliki pemimpin yang adaptlf, reformis, dan transformasional untuk mengimbangi dinamika dan perubahan yang bergerak sangat cepat.Data dikumpulkan melalui kuesioner MLQ 5X R dari Bass yang kemudian diterjemankan ke dalam Bahasa Indonesia serta melalui kuesioner religiusitas Glock dan Stark yang juga diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia dan dimodifikasi oleh peneliti. Kedua instrumen tersebut juga sudah melalui uji reliabilitas test. Data yang terkumpul dianalisisdengan mempergunakan teknik anareg linier sederhana, anareg dua predictor serta product moment pearson.Melalui pengujian statistik diperoleh hasil-hasil penelitian bahwa ada hubungan signfikan antara religious commitment dengan kepemimpinan transformasional, r = .391, tidak ada hubungan slgnifikan antara masa kerja (pemimpin) dengan kepemimpinan transformasional, r = -.157. Hasil-hasil tersebut secara otomatis membulctikan bahwa kedua variabel -bebas dalampenelitian ini tidak dapat secara serempak memprediksi besar variabel terikat kepemimpinan transformasional."

"Tugas Akhir ini membahas kesiapan karyawan untuk berubah serta penerapan tata nilai organisasi (sebagai bagian dari budaya organisasi) dalam bekerja oleh para karyawan PT. A. Penelitian ini dilakukan untuk membuat tahapan-tahapan yang perlu dijalankan untuk implementasi budaya organisasi. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pengayaan data kualitatif. Responden penelitian adalah sebanyak 565 karyawan tetap PT. A dengan sampel ujicoba sebanyak 20 orang karyawan PT. A. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. A belum memiliki kesiapan untuk berubah, dan belum bekerja sesuai dengan tata nilai organisasi. Sehingga pihak manajemen disarankan untuk menyiapkan terlebih dahulu para karyawannya agar siap menghadapi perubahan di dalam organisasinya, serta menjalankan proses implementasi budaya organisasi dengan benar.The focus of this study is to analyze employee's readiness for change and the use of core values at work by the employee of A Company. The purpose of this study is to develop the preparation for running an organizational culture implementation. The method of this research both quantitative and qualitative. This research done at 565 responses in total with 20 responses for trial. The result showed that many of employees have not yet ready for change, and at present did not work based on core values. Furthermore, the management suggested to make the employees be ready for change, and then proceed to the implementation of organizational culture.."