Desain kompensasi motivasional berdasar pay for performance
(Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2004)
|
| Manajemen berdasarkan kepemilikan baru Bank XYZ telah merumuskan visi baruuntuk menjadi Lima Besar Bank di Indonesia. Manajemen berrnaksud melakukanperbaikan kondisi kompensasi agar mampu memotivasi karyawan untuk mencapaitarget dalam rangka mencapai visi tersebut di samping untuk mempertahankankaryawan potensial.Suwei kompensasi yang dilakukan oleh sebuah konsultan terkemuka di tahun 2003clan identifikasi kondisi kompensasi oleh Bagian SDM menunjukkan posisikompensasi Bank XYZ cukup baik yaitu berada pada Q3 di antara bank swastanasional lokal, namun masih kurang kompetitif dibanding dengan best pracricesyang berada pada P7S. Komponen kompensasi kurang terdiferensiasi danperbandingan variable pay terhadap mia! pay terlihat kurang baik. Hasilbenchmark dengan best practices menunjukkan penerapan insentif yang agresifmelalui variabfe pay.Identitikasi kompensasi yang dilakukan oleh bagian SDM menunjukkan bahwawalaupun pada dasarnya sistem kompensasi yang diterapkan oleh Bank XYZselama lebih dari 10 tahun telah cukup baik dan memberikan rasa aman dalambekerja bagi setiap karyawan, namun desain kompensasi tersebut dianggap kurangmampu memotivasi karyawan untuk mencapai target kerja dan Icurang memberikandaya tarik bagi karyawan potensial untuk tetap bertahan. Hal terutama berkaitandengan rencana pencapaian target yang sangat besar hingga tahun 2007.Apabiia dilihat dari komponen kompensasi, maka komposisi base pay terlihatsangat besar, di mana hal tersebut menunjukkan bahwa sistem kompensasi BankXYZ kurang memberikan peluang karyawan untuk mendapatkan tambahankompensasi atas pencapaian target keija yang dilakukannya meialui variable paydan recognition khususnya bagi karyawan potensial.Di samping itu walaupun penilaian kinerja telah diatur dengan cukup baik danmenjadi dasar dalam penetapan kenaikan gaji tahunan (merit increase) karyawan,tetapi belum diatur secara khusus tentang pengukuran hasil penilaian prestasi kerjayang berdasar pada pencapaian target-target tertentu (perfomance-based) yangdapat digunakan sebagai dasar pemberian variable pay.Bonus yang diberikan perusahaan hanya terdiri dari bonus umum yang diberikansecara merata berdasarlcan keuntungan perusahaan kepada selumh karyawan tanpamelihat perfonnance. Bonus performance kepada karyawan potensial hanyadiberikan porsi yang sangar kecil dan hanya terbatas untuk level tertentuPenghargaan terhadap karyawan potensial hanya diberlkan berdasarkan kriteriayang sangat terbatas dan kurang bersifat spesifik, padahal fungsi/bidang kerjadalam perusahaan sangat beragam dan masing-masing memiliki top performersyang perlu diperbahankan secara khusus melalui suatu program recognirion ataupenghargaan lainnya.Menghadapi pemmasaiahan tersebut di atas, terdapat tiga alternatif desainkompensasi motivasional yang dapat dilalcukan agar kmyawan temaotivasi untukmencapai kinerja yang sebaik-baiknya dan mempertahankan karyawan potensial.Pertama dengan perbaikan desain kompensasi dengan lebih menitikberatkanproporsi base pay dalam rangka meningkatkan rasio produktivitas secara umumdan mencapai kesetaraan dengan best practices dan lebih kompetitif secaraeksternal terhadap pasar. Altematif ini diharapkan lebih applicabfe dan lebih cepatpeneraparmya karena sifatnya yang mudah untuk dilakukan di semua jenjang danfungsi bidang.Alternatif kedua adalah perbaikan clesain kompensasi dengan Iebih memberikanperhatian khusus pada desain kompensasi yang bersifat variable pay. Perhatiankhusus terhadap variable pay ini diharapkan mampu memotivasi karyawan untukmencapai target dan mempertahankan karyawan potensial.Sedangkan altematif ketiga adalah perbaikan sistem kompensasi harus dilakukanseoara menyeluruh baik terhadap base salary maupun komponen kompensasi lainsena memberikan perhatian khusus pada desain kompensasi yang bersifat variablePay-Mengingat kondisi yang disertai kebijaKan dan dampak atas penerapan desainkompensasi tersebut pada karyawan di Bank XYZ, maka alternatif ketigamerupakan alternatif yang disarankan oleh penulis, di mana penulis jugamemberikan masukan tentang tahap perbaikan, usulan desain kompensasi, bentuk-bentuk variable pay dan recognition serta rencana sosialisasi atas desain barutersebut. |
 T-Damaiyanti Sakti Maharani.pdf :: Unduh
|
| No. Panggil : | T38500 |
| Subjek : | |
| Penerbitan : | [Place of publication not identified]: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2004 |
| Program Studi : |
| Bahasa : | ind |
| Sumber Pengatalogan : | |
| Tipe Konten : | |
| Tipe Media : | |
| Tipe Carrier : | |
| Deskripsi Fisik : | vi, 50 hlm. : ill. ; 30 cm. + lamp. |
| Naskah Ringkas : | |
| Lembaga Pemilik : | Universitas Indonesia |
| Lokasi : | Perpustakaan UI, Lantai 3 |
| No. Panggil | No. Barkod | Ketersediaan |
|---|---|---|
| T38500 | TERSEDIA |
| Ulasan: |
| Tidak ada ulasan pada koleksi ini: 20344401 |
