Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Measurement of employees' performance is needed to determine how far work target has been reached. By good measurement, an organization can identified strength and weakness of an employee. A civil servant is the motor of development and progress of government institution. A civil servant mentioned in this research works at Secretariat General Department of Law and Human Rights, RI.Evaluation of civil servants' performance is called List of Work Implementation Evaluation (DP3). When the implementation is good, it will influence motivation and improve employees' performance. Employees' perception on DP3 shown that it has not done effectively as it cannot be used as a motivating and improving factors to employees' performance.This thesis will examine and study the employees' perception to the implementation of DP3 at Secretariat General Department of Law and Human Rights. As a comparison, this thesis also includes the implementation of performance evaluation system at a private company.Based on the result reached in this research, a conclusion can be reached that the implementation of DP3 is stilt not effective. This is caused by: low level of knowledge in evaluation technique owned by evaluators in determining score, no sufficient data to support evaluation and there is no feed back from this evaluation result. Hence, in order to reach high effectiveness in conducting DP3, several recommendations for improvement are posed at the end of this thesis."

"Krisis ekonomi yang texjadi di tahun 1997 rnembuat PT X menyadari bahwa indikator kinerja keuangan saja tidak culcup untuk mengidentifilcasi kondisi pemsahaan, Untuk itu dibutuhkan suatu sistern yang dapat mengukur kinelja dari semua bidang pelceljaan. Balanced Scorecard mempakan sistem yang tepat digmmakan dalam perusahaan ini, yang mengukur kinelja dari 4 perspelctiil yaim perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspelctif proses bisnis intemal, perspektif pembelajaran dan perkembangan. Tujuan clari penelitian ini adalah mengukur kinexja pemsahaan dengan rancangan Balanced Scorecard yang sudah dibuaL Faktor-faktor penghambat dan pendukung kinerja juga dianalisa agar dapat memberikan masukan pada perusahaan berdasarkan hasil dari pengulcumn lcinexja. Seluruh dam dalam penelitian ini diperoleh dari interview, kuesioner dan dari data perusahaan. Untuk mengolah data digunakan telcnik-teknik pengukuran kinerja yang sesuai dengan key performance bzdicators masing-masing perspektitl untuk mendapatkan pembobotan digunakan telmik paired comparison dan kinerja keseluruhan diolah dengan sojiware Balanced Scorecard yaitu PB Views. Walaupun secara keseluruhan PT X mendapatkan nilai kinerja yang baik, tetapi beberapa key performance indicators menunjukkan hasil yang tidak memuaskan Hasil yang tidak memuaskan ini dapat menjadi faktor penghambat kinerja. Tampak bahwa key peljbrmance indicators pada proses layanan dan kapabilitas karyawan merupakan falctor yang rnenjadi penghambat kinezja. Selain itu, perspektif proses bisnis intemal dan perspektif karyawan masil terlihat lemah dan harus ditingkatkan.

---

The economic system which was happenned in 1997 has made PT X realized that financial performance indicator solely is not adequate to identify the company health condition- A new tool which can measure company performance moroughly and provide feedback is requierd. The alternative tool that suitable for this company need is Balanced Scorecard, as it measured performance based on 4 perspectives 1 financial, consumer, internal business process, leaming and development perspectives. The aim of this research is to measure company performance thus the result can be acquired. By using Balanced Scorecard, both inhibited and supportive factors toward company performance can be acknowledge, thus feedback can be given to company. All the data was gathered as per key performance indicators from each perspectives. It was gathered through interviews, quetionnaire and company data. Perfomance measurement tools were used for data processing, paired comparison method was used for weighting and Balanced Scorecard software produced by PB Views was used for performance measurement. Overall performance of PT X can considered as good. However some key performance indicators result are not satisfying. This unsatisfying result were performance inhibited factors. For PT X, key performance indicators in service process and employee capabilities are performance inhibited factors. Thus, intemal business process and employee perspectives in this company is still weak and needs to be improve."

"Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagaimana pegawai lainnya dalam suatu organisasi berperan sangat penting, karena merupakan jiwa dan motor penggerak perkembangan organisasi/instansi Pemerintah. Dalam penelitian ini yang dimaksud adalah PNS Sekretariat Jenderal Depertemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Pusat.Salah satu faktor panting yang dapat mendorong peran PNS dalam organisasi adalah penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian kinerja. Penilaian prestasi kerja ditujukan sebagai alat penting untuk menibah perilaku kerja pegawai dalam organisasi, membentuk, memotivasi untuk menunjukkan perubahan yang diperlukan dalam berkarya, membentuk untuk tumbuh dan mengembangkan kompetensi. Oleh karena perannya sebagai alat pendorong kinerja yang sangat panting, maka guna menghasilkan informasi yang diharapkan untuk peningkatan prestasi kerja, maka alat ukurnya harus memenuhi syarat sekurang-kurangnya dua kriteria yakni validitas dan reliabilitas.Dalam tesis ini, penulis mencoba mengkaji dan menjelasakan masalah persepsi pegawai terhadap alat ukur kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia dengan mencari kecenderungan persepsi pegawai terhadap unsur-unsur dalam DP3, akuntabilitas DP3, cara pengukuran kinerja PNS, serta tanggapan PNS terhadap DP3 dengan pendekatan atau metode berganda (triangulasi). Dengan metode triangulasi, penelitian ini ditekankan pada pendekatan kuantitatif sebagai pendekatan utama dan pendekatan kualitatif sebagai fasilitator. Data dan informasi yang dipakai untuk penelitian adalah keterangan/pernyataan dan responden/pegawai Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan Hak asasi Manusia yang diperoleh dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan (Kuesioner) baik tertutup maupun terbuka, studi dokumen, serta wawancara.Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa persepsi pegawai terhadap DP3 di Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan HAM Pusat menggambarkan bahwa unsur-unsur dalam DP3 tidak digunakan untuk mengukur kegiatan dalam pekerjaan, DP3 tidak akuntable sebagai alat ukur kinerja, cara pengukuran DP3 belum sesuai dengan peraturan yang berlaku, serta hasil penilaian DP3 tidak dapat digunakan dalam upaya mencapai tujuan penilaian prestasi kerja. Kesimpulan tersebut diperoleh dari uji X2 yang dilakukan, bahwa nilai perhitungan lebih kecil dari nilai tabel X2 untuk seluruh hipotesa nol yang dirumuskan.Analisis deskriptif kualitatif yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa ketidaksahihan DP3 tersebut disebabkan oleh sebagian besar pegawai Setjen berpendapat alat ukur yang termuat dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999, Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 dan petunjuk teknis dari Kepala Badan Kepegawaian Negara sebagai acuan pelaksanaannya, hanya merupakan tataran normatif yang kurang disosialisasikan, kurang peka, tidak praktis, sehingga hasil penilaian tidak dapat diterima oleh pegawai.Rekomendasi terhadap DP3 sebagai alat ukur kinerja PNS, diharapkan dapat diimplementasikan secara optimal, disertai penyempurnaan DP3 yang dikembangkan pada cara penilaian prestasi kerja pegawai yang praktis, mudah dan terbuka serta hasil penilaian ditindak lanjuti dengan umpan batik yang dapat meningkatkan kinerja dan tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaan dan organisasi.

---

The Civilian Government Officer (PNS) just like other employees in an organization had a significant role, because they are the soul and motor to the government's institution/organization. In this research The PNS means The Secretariat General of Law and Human Right Department employees.

A significant factor that motivating the PNS's role in the organization is the implementation of working grade assessment or the performance assessment. The working assessment is created to be a significant tool to changing the officer work behavior in the organization, to build, to motivate the employees to show needed progress, to grow and develop their competence. Therefore, as a significant tool to motivate the performance progress, so to get needed information to develop the working performance, then the measurement tools must be passed two qualification, such validity and reliability.

In this thesis, the writer tried to studying and researches the employees perceptions to the performance measure tool for the Secretariat General of Law and Human Right Department by find out the employees tendency to the DP3's variables if there're relevant to employees performance. Then, the writer also studying and research trough the employees perceptions about the DP3's accountability, the performance measurement way, and the PNS comments about DP3 with approach and triangulation method.

With triangulation method, the research was focusing to the quantitative approach as the main approach. and the qualitative approach as the facilitator. The data and information that use in the research are taken from the respondents/employees statement of the Secretariat General of Law and Human Right Department that collected by spreading the questioners with open and close sources, documents study, and interviews.

According to the result, it can be conclude that the employees perception to DP3 in the Secretariat General of Law and Human Right Department showed that the DP3 variables has no relevance to the employees working performance, the DP3 is not accountable, the DP3 measurement is not appropriate to the valid regulations, also the DP3 assessment results can not be use in order to achieve the target needed as the employees performance measurement tools. This conclusion found by executing the X2 test, which the calculation result is smaller than the X2 value tables for whole zero hypotheses.

The qualitative description analyzing result found that the DP3 validity is caused by the fact that most Secretariat General's employees perceptions that the measurement tools that written in Regulation No. 43 year 1999, the Government Regulation No. 10 year 1979, and the Head of BKN's technical procedure as its operational authorization, its only the normative discourse that not q uite socialization, less senses, less practicality, so the assessment result can not be accept by the employees.

The recommendation for DP3 as the measurement tool for the PNS performance, should implementing optimality, and the perfections of DP3 should be develop to be more practice, easy and open so the result can be followed to get the feed back that can be progressing the employees performance and responsibility to their work and organization."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh sistem reward terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan di Program Studi Pendidikan Dokter Fakultas Kedokteran dan Kesehatan Universitas XYZ PSPD FKK Universitas XYZ dengan jumlah responden sebanyak 55 pegawa. Teknik sampling yang digunakan adalah sensus. Berdasarkan hasil dari analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial dengan menggunakan generalized linier model diperoleh hasil bahwa sistem reward yang digunakan di PSPD FKK Universitas XYZ secara umum mendapatkan penilaian sedang dari pegawai yang menjadi responden. Kinerja pegawai secara umum juga berada dalam kategori sedang sedangkan untuk aspek seperti keterampilan interpersonal memiliki nilai baik. Variabel sistem reward terdiri dari dimensi sistem gaji bonus manfaat promosi pengembangan diri interaksi sosial lingkungan kerja keamanan pekerjaan kewenangan kendali kebebasan variasi kerja beban kerja kepentingan kerja pengakuan dan umpan balik. Sedangkan untuk variabel kinerja terdiri dari dimensi pengetahuan komunikasi kualitas kerja manajerial inisiatif keterampilan interpersonal kreatifitas kemampuan dalam mengambil keputusan dan pemecahan masalah. Dimensi pada sistem reward yang berpengaruh terhadap dimensi kinerja yaitu dimensi interaksi sosial terhadap dimensi kemampuan manajeria.l Dimensi variasi kerja terhadap dimensi pengetahuan komunikasi dan kemampuan manajerial. Dimensi beban kerja terhadap inisiatif Dimensi pengakuan dan umpan baik terhadap pengetahuan.

---

The aim of this study is to describe the effect of reward system on employee's performance. The research was conducted at the Medical Education Program Faculty of Medicine and Health University of XYZ Jakarta. Census method was used to collect 55 employees as respondents. Reward system dimensions consist of salary bonus benefits promotion development opportunity social interaction work condition job security authority control autonomy work variety workload work importance recognition and feedback. Employee's performance dimensions consist of knowledge communication quality performance managerial skill initiative interpersonal skill creativity judgment and problem solving. Based on the results of statistical analysis it can be concluded that Social interaction effect the managerial skills dimension. Dimension of work variety which influence knowledge communication and managerial skills dimensions. Dimension of workload effect the dimensions of initiative as well as the dimensions of recognition and feedback influence the dimensions of knowledge."

"Sumber daya manusia sebagai aset utama dalam organisasi memiliki pengaruh yang sangat kuat dalam mewujudkan tujuan organisasi. Sumber daya manusia yang produktif dan memiliki kinerja baik akan dapat memberikan sumbangan yang besar bagi pencapaian tujuan organisasi.Kinerja sebagai hasil dari upaya yang ditunjukkan oleh seorang pegawai haris terus dikembangkan dan diupayakan peningkatannya dengan memberikan peluang dan dukungan bagi berbagai faktor yang dapat mempengaruhi peningkatannya.Banyak penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Diantara faktor yang memiliki pengaruh terhadap kinerja tersebut adalah kepemimpinan dan kecerdasan emosional.Kepemimpinan dalam hal ini adalah situasi kepemimpinan dalam sebuah unit kerja memiliki peranan sebagai faktor ekstemal yang dapat mendorong pegawai untuk menampilkan kinerja yang baik. Seorang pemimpin yang mampu membina hubungan yang baik dengan bawahannya dan memiliki pemahaman yang baik tentang posisi kekuasaan dan tugasnya akan dapat menciptakan situasi yang mendukung terwujudnya kinerja pegawai secara optimal.Kecerdasan emosional merupakan faktor internal dari setiap individu. Dalam konteks pekerjaan Kecerdasan emosional dapat ditunjukkan melalui kemampuan seseorang untuk menyadari apa yang dia dan orang lain rasakan. Kesadaran ini selanjutnya akan mampu melahirkan bentuk kerjasama dan sinergi yang dapat meningkatkan kinerja organisasi secara lebih luas.Penelitian ini bertujuan untuk mempelajari mengenai pengaruh kepemimpinan dan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai sebagaimana dipersepsikan pegawai di lingkungan Sekretariat Jenderal DPR RI, khususnya pada Biro Administrasi dan Kepegawaian. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif.Populasi penelitian ini adalah pegawai Sekretariat Jenderal DPR RI yang bertugas di lingkungan Biro Administrasi dan Kepegawaian dengan jumlah 310 orang, dan yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 orang. Pemilihan sampel dari populasi ini dilakukan dengan menggunakan teknik simple random sampling.Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan instrumen penelitian yang berupa daftar pertanyaan (kuesioner) yang dibagikan kepada responder dan didukung pula dengan pengamatan langsung di lapangan. Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas data penelitian dilanjutkan dengan pengotahan dan analisa dengan menggunakan teknik analisis korelasi Spearman Rank dan korelasi berganda.Dari data terkumpul diperoleh hasil analisis :1. Terdapat pengaruh yang positif signifikan antara persepsi tentang kepemimpinan terhadap persepsi tentang kinerja pegawai, dengan nilai koefisien korelasi (r) sebesar : 0,436.2. Terdapat pengaruh yang positif signifikan antara persepsi tentang kecerdasan emosional pegawai terhadap persepsi tentang kinerja pegawai, dengan nilai koefisien korelasi ( r) sebesar : 0,723.3. Terdapat pengaruh yang positif signifikan antara persepsi tentang kepemimpinan dan persepsi tentang kecerdasan emosional pegawai terhadap persepsi tentang kinerja pegawai, dengan nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,754.Dengan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel yang dipelajari dalam penelitian ini memiliki hubungan yang saling terkait.Saran yang disampaikan berkaitan dengan hasil penelitian yang diperoleh adalah :1. Perlu adanya upaya peningkatan pola hubungan kepemimpinan yang sinergi antara atasan dengan para bawahannya. Mengingat peran pemimpin sebagai penggerak sumber daya manusia dalam organisasi sangat berpengaruh dalam mendorong peningkatan kinerja pegawai.2. Perlu untuk terus dilakukan upaya peningkatan kecerdasan emosional pegawai melalui penciptaan situasi kerja yang memungkinkan para pegawai untuk dapat lebih menyadari dan mampu mengelola diri dan Iingkungannya agar dapat saling berinteraksi guna mencapai kinerja organisasi yang lebih baik.xiv + 103 halaman + 8 label + 1 gambar + 16 lampiranDaftar Pustaka : 38 buku + 2 artikel + 1 Jumal

---

Human resources as the organization's major asset have a strong influence in realizing organization purposes. Productive and good performance of human resources will be a big contribution in achieving organization aim.

Performance as result of employee's activity has to be developed and improved by giving the big opportunity and support.

Many research showed there are many factors that influenced the employee performance. Some of the factors are leadership and emotional intelligence.

In this case, leadership become an external factor that support employee to give their best performance. A leader, who can maintain good relations with their staff, aware of their own power and responsibility, will be able to create a supportive situation for their employee to give their best performance.

Emotional intelligence is an internal factor for each person. Empathy can show us an emotional intelligence of person. This conscience will rise cooperation between employee and improve the performance of an organization.

This research intends to analyze the influence of leaderships and emotional intelligence toward employee performance at the Secretariat General of House of Representatives of Republic Indonesia, particularly in Bureau of Personnel and Administration. The method for this research is correlation descriptive method.

The populations of this research are employees of Bureau of Personnel and Administration of the Secretariat General of House of Representatives of Republic Indonesia. The amounts of populations are 310 persons with sample of 1 00 persons. This research using simple random sampling technique.

The research using questioner list and direct observation for collecting the data. After passed the validity and reliability test, the data has to be analyzing by using Spearman Rank and double correlations technique.

From the data analyze, there were some result as follows:

1. There was a significant positive influence between leaderships perception towards employee performance perception, with correlation coefficient value (r) : 0.436.

2. There was a significant positive influence between employee emotional intelligence perception towards employee performance perception, with correlation coefficient value (r) : 0.723.

3. There was a significant positive influence between leadership perception and employee emotional intelligence perception towards employee performance perception, with correlation coefficient value (r) : 0.754.

According this result, it is assumed that all variables in this research are related to one another.

Some suggestions are proposed relating to the results reflected in the research, among others:

1. The relations between leader and staff have to be improved. The leader of the organization is a motivator and has very important role in improving employee performance.

2. The establishing of working atmosphere will be able to improve employee emotional intelligence in attempting organization good performance.

xiv + 103 pages + 8 tables + 1 picture + 16 annexes

Bibliography: 38 books + 2 articles + 1 Journal"

"Dalam konteks bisnis yang dinamis, peran sentral job performance sangat krusial dalam menentukan kesuksesan suatu organisasi. Pemahaman perusahaan terhadap faktor-faktor yang memengaruhi job performance menjadi kunci, melibatkan aspek lingkungan kerja, seperti implementasi hybrid workplace yang memberikan fleksibilitas kepada karyawan untuk memilih lokasi dan waktu kerja yang paling produktif bagi mereka, ataupun faktor lain terkait dengan pekerjaan dan karakteristik individu karyawan, yang tercermin melalui tingkat work engagement. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh hybrid workplace terhadap job performance dengan work engagement sebagai variabel mediasi pada karyawan startup di DKI Jakarta. Pendekatan kuantitatif digunakan dengan menerapkan teknik purposive sampling terhadap 182 responden yang merupakan karyawan tetap di perusahaan startup di DKI Jakarta melalui Google Form. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan teknik SEM-PLS dengan bantuan perangkat lunak SmartPLS 4 dan IBM SPSS Statistics 20. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work engagement mampu memediasi hubungan positif dan signifikan antara hybrid workplace dan job performance. Selain itu, seluruh hubungan antar variabel juga menunjukkan pengaruh positif dan signifikan satu sama lain.

---

In a dynamic business environment, the central role of job performance is crucial in determining the success of an organization. The company's understanding of the factors that influence job performance is the key, involving aspects of the work environment, such as the implementation of a hybrid workplace that gives employees the flexibility to choose the location and time of work that is most productive for them or other factors related to work and individual employee characteristics, which are reflected through the level of work engagement. This study aims to analyze the effect of hybrid workplace on job performance with work engagement as a mediating variable for startup employees in DKI Jakarta. A quantitative approach is used by applying purposive sampling techniques to 182 respondents who are permanent employees at startup companies in DKI Jakarta through Google Form. The collected data were analyzed using SEM-PLS technique with the help of SmartPLS 4 and IBM SPSS Statistics 20 software. The results showed that work engagement was able to mediate a positive and significant relationship between hybrid workplace and job performance. In addition, all relationships between variables also show a positive and significant influence on each other."

"Human Reliability Assessment (HRA) merupakan metode kualitatif dan kuantitatif untuk mengukur kontribusi manusia terhadap sebuah resiko. Skripsi ini membahas mengenai Human Reliability Assessment (HRA) pada proses printing kemasan plastic fleksibel pada PT. SMPI menggunakan metode Human Error Assessment and Reduction Technique (HEART) yang bertujuan untuk mengetahui nilai Human Error Probability (HEP). Penelitian ini adalah penelitian semikuantitatif dengan observasi langsung pada operator proses printing artikel MPPS pada perusahaan kemasan menggunakan mesin GR6. Nilai HEP tertinggi terdapat pada proses mesin yang sedang menjalankan proses pencetakan, kemungkinan kesalahan yang mungkin terjadi adalah operator lalai/membiarkan mesin produksi menyala. Dalam proses ini terdapat kemungkinan 65,8% human error. Dilanjutkan dengan pengukuran dan sinkronisasi jarak guide roller diatas silinder proses dimana kemungkinan kesalahan yang terjadi adalah gagal mengukur silinder, pada proses ini terdapat kemungkinan 60% human error. Dan yang ketiga, pada proses reverse check/surface print, size check (flange hole slope, raster depth, raster angle), dan Roughness check (HV-HARDNESS VICKERS) masing-masing memiliki probabilitas error yang sama yaitu sebesar 55,6 %.

---

Human Reliability Assessment (HRA) is a qualitative and quantitative method to measure human contribution to a risk. This thesis discusses the Human Reliability Assessment (HRA) in the flexible plastic packaging printing process using the Human Error Assessment and Reduction Technique (HEART) method which aims to determine the value of Human Error Probability (HEP). This research is a semi- quantitative study with direct observation of operators of the MPPS article printing process at packaging companies using GR6 machines. The highest HEP value is found in the machine process that is running the printing process, the possibility of an error that might occur is the operator neglecting/letting the production machine turn on. In this process there is a 65.8% possibility of human error. Followed by measuring and synchronizing the distance of the guide roller above the process cylinder where the possible error that occurs is failure to measure the cylinder, in this process there is a possibility of 60% human error. And thirdly, in the reverse check/surface print process, size check (flange hole slope, raster depth, raster angle), and Roughness check (HV-HARDNESS VICKERS) each have the same error probability of 55.6%."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara Pelatihan, Kecerdasan Emosional terhadap Kompetensi Pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM, Departemen Hukum dan HAM. Tersedianya Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi yang tinggi dibidang HAM merupakan salah satu faktor pendukung agar organisasi dapat melakukan kegiatan dengan baik. Pelatihan dan Kercerdasan Emosional merupakan faktor penting untuk diketahui mengingat erat kaitanya dengan kompetensi pegawai dalam rangka peningkatan pemahaman di bidang HAM.Hal ini sejalan dengan apa yang dikatakan Wilson, pelatihan adalah instruksi yang menekankan pada pekerjaan yang spesifik. Sedangkan James D.A Parker mengatakan bahwa Kecerdasan Emosional sangat berkaitan dengan pekerjaan.Fokus pada penelitian ini adalah Variabel Pelatihan dan Kecerdasan Emosional dalam kaitanya dengan upaya peningkatan kompetensi pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM dalam melaksanakan tugasnya.Penelitian ini menggunakan 73 responden, dari hasil penelitian yang telah diuraikan dapat disimpulkan bahwa secara umum pelaksanaan pelatihan HAM yang diikuti oleh pegawai pada Direktorat Jenderal Perlindungan HAM Departemen Hukum dan HAM RI dinilai baik, kecerdasan emosional tergolong tinggi dan kompetensi di bidang HAM tergolong cukup.Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Pelatihan dengan Kompetensi di bidang HAM para pegawai yang mengikuti pelatihan HAM pada Direktorat Jenderal Perlindungan HAM Departemen Hukum dan HAM RI.Adanya hubungan positif dan signifikan ini menunjukkan bahwa semakin baik pelaksanaan pelatihan, maka semakin tinggi kompetensi di bidang HAM; dan semakin buruk pelaksanaan pelatihan HAM maka semakin rendah kompetensi di bidang HAM pada pegawai yang mengikuti pelatihan HAM Terdapat hubungan yang positif dan signifikan kecerdasan emosional terhadap kompetensi di bidang HAM para pegawai yang pernah mengikuti pelatihan HAM. Adanya hubungan positif dan signifikan tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi kecerdasan emosionai, maka semakin tinggi kompetensi di bidang HAM; dan semakin rendah keoerdasan emosional maka semakin rendah kompetensii bidang HAM pegawai yang pemah mengikuti pelatihan HAM pada Direktorat Jenderal Perlindungan HAM, Departemen Hukum dan HAM RI.Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan hasil penelitian sebagaimana tersebut di atas, maka ada beberapa saran yaitu bahwa pelaksanan pelatihan HAM bagi pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM Departemen Hukum dan HAM RI perlu dipertahankan atau bahkan disempurnakan karena eksistensinya berpengaruh positif dan signitikan terhadap kompetensi di bidang HAM pada pegawai yang bersangkutan. Upaya penyempurnaan antara lain dapat dilakukan dengan memperbaiki atau meningkatkan kualitas instruktur, metode, kurikulum, dan fasilitas yang sudah ada, khususnya bagian-bagian dari empat komponen tersebut yang masih dinilai kurang begitu memadai oleh para pegawai.Kecerdasan emosional pegawai pada Direktorat Jenderal Perlindungan HAM Departemen Hukum dan HAM RI perlu ditingkatkan karena terbukti memiliki hubungan dan kontribusi positif terhadap kompetensi di bidang pada pegawai yang bersangkutan. Upaya peningkatan kecerdasan emosional dapat dilakukan secara otodidak melalui Iiteratur-literatur mengenai kecerdasan emosional atau mengikuti pelatihan-pelatihan khusus kecerdasan emosional, baik dengan biaya sendiri maupun atas dukungan organisasi/instransi.

---

The General Directorate of Human Rights Protection, Department of Law and Human Rights in order to increase its employee's competency in human rights has done many training on human rights. However, until nowadays the result of those training is not identified significantly for the improvement of the employee's competency.

Competency as a capability owned by individual to support his/her organizational works does not appear swiftly. It is constructed from external and internal factors ofa person. Training is an external factor and emotional quotation is internal factor. Training and emotional quotation is according with Wilson statement, training is the instruction which focus on the specific activity. James D.A Parker said that emotional quotation is realted with tehe activity.

Relate to that assumptions, this research aims to examine the relation between training, emotional quotation with employee's competency in the directorate. Training and emotional quotation are important factors to explore because of its relation with employee's competence in order to increase employee's understanding on human rights.

This research chooses 73 respondents collected from employee who has followed human rights training. The method of descriptive and correlation are used and the result shows that training has a positive and significant correlation with employee's competency and the contribution is 21.4%. Emotional quotation also shows positive and signiticant correlation on employees competency and the contribution is 31.5%. Both independent variables show contribution at the rate of 31.5%. lt indicates that there is 55.3% contribution from other factors, which are level of education, working experience, leadership, career opportunity, motivation of work, and culture of organization.

Base on the result, it can be concluded that generally the implementation of training which has been followed by the employee in the directorate is fair, emotional quotation is high, and competency in human rights is fair. Hence, in the future training in the directorate should be improved. Emotional quotation can be increased by reading literature and special training."

"ABSTRAKUntuk mengetahui seberapa berhasil suatu perusahaan dalam mencapai visi, strategi dan tujuannya, pihak manajenlen memerlukan seperangkat pengukuran kinerja sebagai suatu alat untuk memberikan informasi tentang kondisi perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Sistem pengukuran kinerja tradisional memberikan infonnasi tersebut lebih banyak dari sisi keuangannya saja, artinya sistem ini memandang baik buruknya kinerja perusahaan berdasarkan aspek keuangan saja.Balanced scorecard memiliki pendekatan lain dalam menilai kinerja, yaitu dengan menyeimbangkan (balance) antara ukuran kinerja (scorecard) kuangan dengan 3 aspek pengukuran kinerja lainnya yaitu pelanggan, proses bisnis internal dan proses belajar dan pertumbuhan.PT. Merpati Nusantara Airline sebagai perusahaan penerbangan nasional menginginkan perusahaannya memiliki kemampuan bersaing dalam industri penerbangan masa depan dan untuk menuju kearah itu PT. MNA telah merumuskan seperangkat visi, misi dan strategi perusahannya. Pelaksanan strategi ini tentunya perlu diukur kerberhasilannya. Dalam penelitian ini akau dibahag bagaimana perancangan sistem pengukuran kinerja berimbang (balanced scoreard) ini dapat dilakukan pada PT. MNA sebagai sistem pengukuran kinerja perusahaan yang lebih komprehensif. Kemudian berdasarkan balanced scorecard yang terbentuk akan dilakukan pengukuran kinerja perusahaan tahun 1998 dan 1999.

---

"

"Perusahaan perlu kemampuan adaptasi dalam memberikan lingkungan kerja yang fleksibel yang memiliki dampak langsung dan/atau tidak langsung pada kinerja pekerjaan. Flexible work arrangement (FWA) saat ini sudah menjadi tren di banyak perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis FWA terhadap employee performance dengan supervisor support dan work engagement sebagai mediasi. Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan pengambilan data melalui metode survei. Jumlah responden terkumpul sebanyak 316 karyawan yang bekerja perusahaan startup digital di Indonesia. Data diolah menggunakan metode analisis Structural Equation Model (SEM). Hasil penelitian menunjukkan melalui mediasi work engagement dan supervisor support berpengaruh pada hubungan FWA terhadap employee performance. Hasil penelitian menunjukkan work engagement sebagai mediasi hubungan antara supervisor support dan employee performance. Supervisor support dalam bentuk dukungan bantuan pada karyawan membuat mereka merasa lebih dihargai sehingga memengaruhi kinerja pekerjaan dan keterlibatan kerja yang tinggi meningkatkan kinerja karyawan saat menggunakan pengaturan kerja fleksibel. 

---

To cope with unprecedented change, remote work provides organizations with an option for a flexible work arrangement (FWA) environment to maintain performance during turbulent situations, recent research has reported that the practice has gained popularity among employees. It is essential to deepen our knowledge about the performance of employees in the context of FWA because the results of previous studies are contradictory. This study aims to examine the mediating role of work engagement and supervisor support on the relationship between FWA and employee performance. The data were collected from 316 employees working in digital startup companies in Indonesia. The research is analyzed using structural equation modeling (SEM). The results show work engagement and supervisor support as a mediating role have an effect on the relationship between FWA and employee performance. The results found work engagement as a mediating relationship between supervisor support and employee performance. Supervisory support in the form of support for employees makes them feel more valued so it affects job performance and high work involvement improves employee performance while practicing flexible work arrangements "