Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya. Gaya kepemimpinan akan membuka peluang pegawai untuk meningkatkan kinerjanya sehingga diperlukan adanya peningkatan kemampuan kepemimpinan yang, lebih profesional serta menerapkan gaya kepemimpinan yang cocok sesuai dengan tingkat kematangan bawahan.Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran deskriftif tentang pengaruh (1) gaya kepemimpinan terhadap kinerja, (2) kemampuan kepemimpinan terhadap kinerja, (3) gaya dan kemampuan kepemimpinan secara kumulatif terhadap kinerja pegawai.Metode penelitian yang digunakan deskriftif analitik dengan kerangka pendekatan kuantitatif serta teknik pengumpulan data berupa angket/kuesioner. Instrument penelitian yang digunakan adalah (1) gaya kepemimpinan dari Paul Hersey dan Kenneth Blanchard yang dikembangkan oleh Leader Adaptability Style Inventory (LAST), (2) kemampuan kepemimpinan dari Roberth L. Katz dengan instrumen penelitian yang dikembangkan sendiri, (3) kinerja pegawai dikemukan oleh Sastrohadiwiryo.Pengujian penelitian mempergunakan Analisis Multivariat, sedangkan pengolahan data dibantu dengan bantuan Soft Ware for Windows versi 11,0 dan Microsot Excel dan disajikan dalam bentuk ouput SPSS dan persamaan matematik.Berdasarkan hasil pengujian dan pengolahan data dapat ditemukan bahwa (1) gaya kepemimpinan yang paling banyak dilakukan adalah gaya kepemimpinan konsultasi dan instruksi dengan dukungan gaya partisipasi dan delegasi, (2) kemampuan yang memberikan kontribusi paling besar adalah keterampilan knseptual (Conceptual Skill) diikuti keterampilan teknik (Technical Skill) dan keterampilan bekerja sama (Human Skill). (3) gaya dan kemampuan kepemimpinan secara kumulatif terdapat pengaruh yang signiftkan yang besarnya ditunjukkan dengan nilai r square sebesar 20,9%. Artinya apabila kedua perilaku gaya dan kemampuan kepemimpinan dikombinasikan akan memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja pegawai.

---

Leaders try to implement style of leadership that is democratic, participative, and consider social and economic condition. However, style of leadership implemented by the leader has not been able to increase employee's performance. Style of leadership of a leader influences the utilization of human resources. It also encourages someone to increase his/her performance.

This research aims to identify and analyse the influence of style of leadership, leader's capability, and those two variables concurrently on employee's performance.

In this research, there are three variables using survey. The population of the research is 78 people. The technique of data collection is literature study as secondary data and interview with questionnaire as prime data.

Based on the research, the influence of style and capability of leadership on employee's performance is 20.9% and it is categorized as significant. The influence of style and capability of leadership partially is also significant.

There is a significant relation continuously and partially of the style and capability of leadership on employee's performance. It is suggested to increase knowledge and skill of the leader formally of informally. Formally it can be obtained by continuous education and training, hence every leader can direct their staff. Informally it can be obtained by instruction on their job."

"Sebagai salah satu Unit Pelaksana Teknis (UPT) bidang keimigrasian dalam lingkungan Departemen Hukum dan HAM yang berada di bawah dan bertangung jawab langsung kepada Kepala Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM DKI Jakarta, Kantor Imigrasi Jakarta Selatan dituntut untuk lebih meningkatkan kemampuannya, terutama dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat yang berhubungan dengan keimigrasian dalam wilayah kerjanya secara tanggap dan akurat tanpa mengabaikan prinsip kehati-hatian sehubungan dengan maraknya kejahatan TOC dan terorisme. Sebab salah satu upaya untuk mengatasi hal ini adalah melalui pencatatan yang cermat pemberian paspor kepada penduduk dan dokumen izin tinggal bagi bukan penduduk. Dalam konteks tersebut dituntut kinerja pegawai Kantor Imigrasi yang tinggi, untuk melakukan pengawasan tanpa mengabaikan pelayanan. Sistem dan prosedur sudah dapat berjalan sebagaimana yang diharapkan. Namun jika kinerja pegawai cenderung lemah dan pengawasan yang dijalankan relatif "longgar", maka sisdur cenderung kurang berjalan sebagaimana yang diharapkan. Menghadapi tuntutan pelayanan yang berhubungan dengan keimigrasian diperlukan penanganan oleh seorang pemimpin yang prima, mempunyai kemampuan dan keterampilan teknis dalam memimpin organisasi. Kondisi ini tidak terlepas dari definisi kepemimpinan itu sendiri yang tidak selalu pararel dengan kedudukan dalam struktur organisasi.Selain model kepemimpinan, faktor lain yang diduga berpengaruh adalah kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja seorang pegawai yang melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jenis pekerjaan yang menjadi tugasnya akan tampak dari hasil kerjanya. Apakah pegawai sudah merasa puas atas hasil pekerjaan maupun imbalan serta kondisi di tempat kerja. Ketika seorang pegawai merasa tidak puas dengan apa yang diberikan oleh organisasi kepadanya, maka umumnya pegawai tidak akan menunjukkan kinerja yang tinggi.Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, maka pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:1. Bagaimanakah gambaran kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan di Kantor Imigrasi Jakarta Selatan?2. Apakah kepuasan kerja pegawai mempengaruhi kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan tersebut?3. Apakah model kepemimpinan turut mempengaruhi kinerja pegawai?Dengan menggunakan metode penelitian survey, yaitu metode penelitian yang menggunakan instrumen kuesioner sebagai komponen utama pengumpulan data, maka diharapkan pengaruh Model Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai Kanim Jakarta Selatan dapat terungkap. Sebab metode ini diharapkan dapat menggambarkan, menuturkan dan menafsirkan keadaan subyek atau obyek penelitian sebagaimana adanya berdasarkan data dan fakta yang ditemukan. Hasil pengukuran kinerja pegawai yang dilakukan secara self assessment, pada umumnya adalah baik. Namun demikian perlu disadari bahwa pengukuran kinerja pegawai ini relatif sederhana dibanding dengan model pengukuran yang lainnya, sehingga harus dipahami secara proporsional. Model kepemimpinan yang ada di Kantor Imigrasi Jakarta Selatan sudah mengarah kepada model yang efektif, walaupun nilai rata-rata ini masih merupakan batas bawah, namun dapat menjadi modal yang cukup untuk mengembangkan model ini lebih lanjut. Model ini merujuk kepada tingkat pelaksanaan tugas praktis dan berorientasi kepada pencapaian hasil pelayanan yang berarti sesuai dengan kebutuhan unit pelaksana teknis (UPT). Sedangkan untuk kepuasan kerja pegawai di Kanim Jakarta Selatan pada dasarnya menunjukkan tingkat kepuasan pegawai relatif kurang puas.Untuk pengujian hipotesa, hasil penelitian menunjukkan bahwa:1. Tidak ada hubungan antara mode! kepemimpinan sebagai variabel (Xi) dan Kinerja Pegawai (Y).2. Ada hubungan antara Kepuasan Kerja sebagai variabel (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y). Kuat hubungan antara kedua variabel ini cenderung "sedang".3. Hubungan Model Kepemimpinan sebagai variabel (X,) dan Kepuasan Pegawai (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) menunjukkan tidak ada hubungan antara ketiga variabel ini.Pentingnya pengukuran kinerja pegawai terkait denyan perannya yang sentral dalam mendukung kinerja manajemen secara keseluruhan, sehingga kinerja pegawai perlu dievaluasi secara akurat dan adil sebagai basis untuk berbagai strategi dalam menghargai pegawai, dan pengembangan kinerja mereka. Organisasi seharusnya merancang evaluasi kinerja pegawai dalam jangka periode tertentu bagi pegawai untuk kepentingan peningkatan kerjasama dan memecahkan masalah secara kreatif dan inovatif. Pada dasarnya setiap organisasi harus selalu meningkatkan kualitas kepemimpinan yang ada guna meningkatkan pula kinerja manajemen dan kinerja pegawai. Dalam konteks inilah pengembangan model kepemimpinan yang efektif menjadi penting bagi kepentingan peningkatan kinerja. Kepemimpinan bukan sekedar atasan yang menduduki jabatan struktural semata, melainkan bagaimana cara menggerakkan sumber daya manusia yang ada untuk secara bersama-sama mencapai tujuan organisasi secara efektif, efisien dan legal.

---

As one of the Technical Implementing Unit (UPT) on immigration in the Department of Law and Human Rights and responsible directly to the Head of District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta, the Office of Immigration South Jakarta is demanded to increase its performance, especially in giving immigration service to the public, they must respond and act accurately without loosing the standard of cautious because of the case of TOC and terrorism. One of the solutions is through good recording when they give passport to people and residential document for expatriate.

In that context, employee's good performance is needed to do monitoring without loosing good services. Hence, even the monitoring procedure from their supervisor is weak, the system and procedure can effectively continue as expected. In other side, if the employee's performance tends to decline and the monitoring procedure is also not tied up, thus the system and procedure tend to be unsuccessful. Facing the demand of good services relate to the immigration a good leadership is needed, who has ability and skill to manage the organization. This condition also depends on the definition of the leadership itself which does not always parallel with position in the structure of the organization.

Beside style of leadership, other influential factor is employee's job satisfaction. Their satisfaction in doing their duty is reflected from their work. Even it is a must that they do their official duty, but the supervisor in the organization must perceive any situation that can influence their staffs? performance. Do they satisfy with their work, its compensation and also the environment of their work place? When an employee feels unsatisfied with the compensation from the organization, normally they will work inadequately.

Base on those assumptions, the main problem in the research are:

1. How is the description of the employee's performance in the District Office of Immigration in South Jakarta?

2. Do job satisfaction influence employee's performance in giving services in the office?

3. Is style of leadership also influence employee's performance?

Using survey, a research with questionnaire as its instrument to collect data and other variables and correlation analyses, it is expected that the influence of style of leadership and job satisfaction on employee's performance will be identified. This method is expected to describe, recognize and interpret the condition of the subject or object of the research based on founded data and facts.

The result of the self assessment analyzes is generally good. However, it must be considered that the measurement of the employee's performance is relatively simple compare to other measurement methods, thus it must be considered proportionally. Style of leadership in the office is performance-enhancing skill, and even the average value is at the minimum value, it can be a raw model for further development. This model relates to the practical job and outcome oriented suitable with the organization's objective. For job satisfaction in the office, generally the result shows that it is relatively unsatisfied.

The result also shows the hypotheses analysis that:

1. There is no relation between style of leadership as variable (X1) and employee's performance (Y).

2. There is a relation between job satisfaction (X2) and employee's performance (Y). the strenght of relation between those two variables is moderate.

3. There is no relation between style of leadership as variable (X1) and job satisfaction (X2) with employee's performance (Y).

The importance of employee's performance measurement relates to its significant role in supporting the performance of the management as a whole, thus the performance of the employee must be evaluated accurately as a basis of compensation strategy. The organization should develop an evaluation on employee's performance in a certain period in order to increase the team work and solving problem capacity creatively and innovative.

Basically, every organization must always develop the quality of leadership in order to advance its management's and employee's performance. In this context, the development of a leadership model which is effective is important. Leadership is not only a problem of structural supervisor or functionary, but also a mechanism of how to exaggerate the human resource to obtain the organization's objective effectively, efficiently and legally."

"The purpose of this paper is to analyze the influence of spiritual leadership, organizational communication on work's satisfaction, organizational commitment and work performance of official at Telkom company. The total of this sample study is 100 officials at Telkom Company. The hypothesis is tested by using AMOS Ver.5.0 to get the result of causalities relation between developed variable on the model. The result of statistic analysis by using structural model is showing the result of the effect the spiritual leadership gives positive and significant influance directly on organizational commitment. The spiritual leadership has no influence on work satisfaction and work performance. The organizational communication has no influence on work satisfaction and organizational performance. The organizational communication has influence on work performance. The effect of work satisfaction gives positive and sigficant influence on organizational commitment. The work satisfaction has no influence on work performance. The result of study to show that organizational commitment influence on performance."

"ABSTRAKPada era globalisasi atau era pasar bebas organisasi dinmtut umuk bisa berkompefisidan mempunyai daya saing Puskesmas merupakan organisasi yang memberikanpelayanan kesehatan terdepan kepada masyarakat tidak terlepas dari timtutantersebut.Pimpinan puskesmas sangat berperan dalam kemajuan organisasi, karena pelayanankesehatan yang dibelikan oleh puskesmas mcrupakan hasil keljasama antara stafbeserta pimpinan. Pimpinan puskesmas harus mampu memberikan kepuasan kepadasetiap individu dalam organisasi dan dapat menggabungkan tujuan-tujuan individumenjadi bagian dari tujuan organisasi. Pegawai atau staf yang tidak puas tidak akanmau dan mampu untuk menghasilkan suatu pekeijaan yang bcrmutu, juga tidak akanpemah mendapatkan pelanggan yang terpuaskan, sehingga pimpinan puskesmasharus bisa memberilcan dukungan fungsi~fungsi utama manajemen kepada pelanggnnintemal atau staf dan pelanggn ekstemai atau konsumen. Salah satu fungsimanajemen dalam organisasi adalah gaya Icepemimpinan dari pimpinan puskesmas.Tujuan penelitian ini adalah untuk mempcroleh gambaran pengaruh gayakepemimpinan terhadap kepuasan kcnja staf puskesmas di Kabupaten Majalengka.Penelitian ini mcnggunakan desain cross sectional dengan pendekatan lcuantitatifdengan jumlah sampel 127 staf puskesmas. Pengumpulan data dengan menggunakankuesioner yang didistribusikan kepada 127 staf puskesmas.Hasil peneiitian memperlihatkan bahwa kepuasan keija (total) staf puskesmas denganmenggunakan cuz of point median dalam menilai kepuasan kemja tertinggi azhlah50,4%. Kepuasan kelja tcrtinggi pada peniiaian kepedulian pimpinan (94,5%) danterendah pada penilaian motivasi pimpinan (S0,4%). Dari basil uji bivariat diperolehadanya hubungan yang bermakna antara gaya kepemimpinan tcrhadap kcpuasankerja staf puskesmas (p= 0,00l). Dimensi gaya kepemimpinan yang mempimyaihubungan yang bermakna terhadap kepuasan kexja adaiah dimcnsi komunikasi (p=0,00l), dimensi motivasi (p= 0,002) dan dimensi koordinasi (p= 0,002). Hanyafaktor confolmding lama keija saja yang bermakna (p=0,005) terhadap gayakepemimpinari Hasil uji statistik multivariat didapatkan faktor yang paling dominanberhubungan dcngan kepuasan kerja staf puskesmas adalah dimensi koordinasi danpimpinan (p Wald = o,005) dan nnai OR (2,95). Persepsi gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kepuasankerja staf, perbaikan fungsi koordinasi dad pimpinan puskesmas bisa diadopsi untukmemperbaiki gaya kepemimpinaxmya sekaligus memperbaiki organjsasi secamkeseluruhan sehingga akhirnya diperoleh kepuasan kelja staf puskesmas.

---

ABSTRACTAt globalization era or organizational free market era is claimed competition to beable to and has competitiveness. Puskesmas is organization giving health service ofthe iirst to public is not quit ofthe demandHead of puskesmas so central in organization progress, because health service givenby puslcesmas is result of cooperation between staives along with learder. Head ofpuskesmas must be able to give satisfaction to every individual in organization andcan merge purposeof individuals to become part of organization.Unsatis?ried officeror staff will not will and eble to yeild a certiiiable work, nor would have ever gotcutomer client which left nothing to be desired. So leader puskesmas should be ableto give main functions support from of management to internal cutomer client orstaff and cutomer client of extemal or consumer. One of tixnction of management inorganization is leadership style from leads' puskesmas.Purpose of this research is to obtain image of leadership style influence to jobsatisfaction of staff puskesmas in Majalengka district. this research applies designcross sectional with quantitative approach with number of sample 127 stafvespuskesmas.Result of research shows that job satisfaction total staff puskesmas by using cut ofmedian point in assessing highest job satisfaction is 50,4%. Highest job satisfactionat assessment of leader caring (94,5%) and low of motivation of leader (50,4%)From bivariatc test result is obtained existence of relationship having a meaning ofbetween leadership styles toward job satisfaction of staff puskesmas(p=0,00l). Dimension leadership style having relationship having a meaning to jobsatisfaction is communications dimension (p=0,001), motivation dimension( p=0,002) and coordination dimension ( p=0,002). Only factor counfonding having ameaning just duration of action ( p=0,005) to leadership style. Statistic test resultmultivariat yields factor that is most dominant related to job satisfaction Of staffpuskesmas is coordination dimension from leader ( p Wald = 0,005) and value OR(2,95). Perception of leadership style has influence to job satisfaction of staff; repairfunction of coordination from leader puskesmas can be adopted to improve;repairits(the leadership style is at the same time improve;repair organization as whole sothat finally is obtained job satisfaction of staipuskesmas.

---

"

"Pusat Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Ketenagalistrikan (Pusdiklat EKTL) dibentuk berdasarkan Keputusan Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral Nomor 150 Tabun 2001 dan Nomor 19I5 Tahun 2001. Pada proses pembentukannya, Pusdiklat EKTL melakukan impassing (rekruitmen dari internal organisasi) dan membuka kesempatan secara terbuka (penerimaan pegawai baru) untuk mengisi jabatan-jabatan yang telah ditentukan sesuai KEPMEN tersebut. Hingga kini, Pusdiklat EKTL terdiri dari beberapa pegawai yang berasal dari berbagai latar belakang pendidikan dan beberapa unit kerja sebelumnya.Berdasarkan hal diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai kepemimpinan, iklim komunikasi, dan kinerja pegawai (motivasi) di lingkungan organisasi birokrasi pada Pusdiklat EKTL. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif dan dilaksanakan dengan metode survei. Penelitian ini bertujuan untuk rnengetahui seberapa kuat pengaruh iklim komunikasi dan kepemimpinan terhadap motivasi pegawai Pusdiklat EKTL.Beberapa teori yang digunakan untuk membahas hal tersebut, seperti teori iklim komunikasi (Kreps, Tagiuri, Dennis, dan Redding) dan teori gaya kepemimpinan (Kotler, Bennis, Avi l l io Curtis, dan Sondang), pada dasarnya menyatakan bahwa iklim komunikasi yang kondusif di dalam organisasi dan penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan lingkungan organisasi memberikan dorongan yang kuat kearah pembentukan karakter organisasi (pegawai) yang berkinerja tinggi.Untuk mencapai tujuan penelitian, maka dalam penelitian ini data akan dianalisis dengan menggunakan alat bantu statistik Multiple Regression. Uji hipotesis dilakukan sebanyak empat kali. Berdasarkan empat analisis tersebut terlihat bahwa variabel Motivasi sangat dipengaruhi oleh variabel Kepemimpinan dan Iklim Komunikasi. Sedangkan tiga variabel kontrol yang dimasukkan yaitu Umur, Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja tidak memberikan pengaruh yang nyata terhadap variabel Motivasi.Dengan demikian disimpulkan bahwa tingkat motivasi seseorang tidak dipengaruhi oleh Umur, Tingkat Pendidikan, dan Masa Kerja. Tetapi sangat dipengaruhi oleh Iklim Komunikasi dan Kepemimpinan yang ada di internal institusi dimana ia bekerja atau berorganisasi. Tingkat pengaruh dari Iklim Komunikasi dan Kepemimpinan ini akan bertambah sedikit apabila salah satu dari tiga variabel kontrol diikutsertakan daiam analisis regresi.Dari nilai regresi yang diperoleh, dapat dikatakan bahwa masih terdapat variabel lain yang memberikan pengaruh terhadap Motivasi yang tidak terdeteksi oleh variabel Kepemimpinan dan Iklim Komunikasi, dan dapat dikatakan pula bahwa terdapat variabel lain yang seharusnya ada tetapi tidak dimasukkan ke dalam model. Dengan hasil ini, dapat disimpulkan bahwa motivasi dari seseorang akan meningkat dengan cukup besar bilamana suasana kepemimpinan dan Iklim Komunikasi yang ada pada tempat ia bekerja sangat kondusif, yang akan berdampak pada nilai produktifitas yang semakin membaik."

"Departemen Pertahanan (Dephan) merupakan sebuah lembaga departemen yang dipimpin oleh seorang menteri pertahanan (Menhan) dan berada di bawah presiden. Tugas Menhan adalah membantu presiden dalam menangani masalah pertahanan.Dephan istimewa dilihat dari personilnya, karena memiliki karyawan berlatar belakang sipil dan militer. Berbeda dengan departemen lain yang memiliki pegawai dari kalangan militer namun ketika berada di dalam instansi tersebut ia menyesuaikan dirinya menjadi pegawai Iainnya yang sipil, di Dephan pegawai dari TNI tetap membawa ciri militernya. Berbeda dengan Mabes TNI, Mabes AD, Mabes AL dB, instansi tersebut juga memiliki personil PNS namun instansi tersebut adalah instansi militer sedangkan Dephan adalah instansi sipil.Masih kuatnya dominasi militer Dephan, terutama pada level pimpinan, membawa gaya kepemimpinan militer dalam memimpin bawahannya. Beberapa tahun terakhir ini, Dephan dipimpin oleh menteri dan kalangan nonmiliter (sipil), memiliki pegawai yang berasal dari sipil dan militer, dan masih banyak pejabat (pimpinan) Dephan yang diisi oleh kalangan militer. Atas dasar itulah peneliti akan meneliti bagaimana hubungan antara atasan bawahan, bawahan-atasan, dan bawahan-bawahan yang terjadi sehingga dapat memberi pengaruh pada iklim komunikasinya. Dan yang lebih ditekankan lagi adalah hubungan antara sipil dan militer yang terdapat dalam organisasi Dephan. Teori yang digunakan adalah teori-teori tentang kepemimpinan dan iklim komunikasi serta teori yang berkaitan dengan hubungan sipil-militer.Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, yaitu penelitian yang ditujukan untuk memahami realitas yang diteliti dengan pendekatan yang menyeluruh, tidak melakukan pengukuran pada bagian-bagian dari realitas. Kesimpulan-kesimpulan penelitian tidak dibuat berdasarkan perhitunganperhitungan kuantitatif, melainkan berdasarkan deskripsi cermat atas realitas.Peneliti memusatkan penelitian pada gaya kepemimpinan yang membawa iklim komunikasi dalam organisasi menuju sasarannya. Dalam melaksanakan kepemimpinan tentulah menganut suatu pola komunikasi yang pada akhirnya mempengaruhi suasana kerja atau iklim. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode pengumpulan data berupa observasi, wawancara, dan dokumentasi. Wawancara dilakukan kepada mantan Menhan Mahfud MD, Kepala Biro kepegawaian dan pegawai Dephan, berdasarkan pertanyaan yang sudah disusun secara terbuka dan difokuskan pada pokok-pokok persoalan tertentu yang tercakup dalam tema pokok persoalan.Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemahaman terhadap proses pengambilan kebijakan bagi pimpinan Dephan serta dapat memberi gambaran kepada para pimpinan Dephan dalam memimpin bawahannya yang berasal dari sipil dan militer. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan hubungan antara atasan-bawahan, bawahanatasan di organisasi Dephan, serta hubungan karyawan yang berasal dari dua latar belakang yang berbeda yaitu sipil-militer yang ada di dalam sebuah departemen.Gaya kepemimpinan di Dephan yang dipakai adalah otokrasi dan direktif, dan anus komunikasi yang terjadi adalah satu arah. Ini terjadi karena Dephan selama puluhan tahun dipimpin oleh pemimpin yang berlatar belakang militer, sehingga kuat sekali tradisi milternya sampai sekarang.Gaya otokrasi dan direktif merupakan gaya khas yang biasa diterapkan dalam organisasi militer, dimana kepemimpinan berdasarkan kekuasaan mutlak. Seorang pemimpin otokrasi memimpin perilaku anak buahnya dengan mengarahkan kepada tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Segala keputusan berada di satu tangan. Setiap keputusan dianggap sah dan anak buahnya menerima tanpa pertanyaan."

"Pada saat krisis ekonomi ini sangat dibutuhkan seorang pemimpin yang betul-betul aktif dan inovatif serta para bawahan yang kreatif untuk dapat tetap bertahan. Pemimpin yang mampu menaikkan semangat para bawahannya dalam bekerja dan mampu menciptakan suasana yang saling mendukung sangatlah dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja. Peneliti melakukan penelitian di perusahaan DC yang bergerak di bidang jasa penyemprotan rayap (termite control) dan pembasmi nyamuk. Usaha ini tergolong kecil dan masih termasuk usaha keluarga. Pada masa orde baru atau sebelum krisis terjadi, usaha perusahaan tersebut maju dengan pesat karena banyak pembangunan perumahan dan apartemen. Tapi pada masa krisis, usaha ini dapat dikatakan masih mampu bertahan, tapi harus diadakan banyak perbaikan dan penghematan. Peneliti tertarik dengan perusahaan ini karena, usaha ini berjalan dari nol dan bisa maju dengan baik tanpa terlilit utang di bank. Banyak perusahaan besar yang mengalami kredit macet dan melakukan PHK kepada sebagian karyawannya. Pemerintah saat ini sangat mendorong usaha kecil untuk terus maju, sehingga peneliti ingin agar hasil tulisan ini nanti dapat berguna bagi kemajuan perusahaan kecil yang membutuhkan. Gaya kepemimpinan di DC yang dipakai adalah gaya otoriter dan arus komunikasi yang terjadi adalah satu arah. Sering dikatakan bahwa perusahaan keluarga tidak terlalu memperdulikan manajemen kantor dan hubungan antara atasan dan bawahan, sehingga hubungan fungsional dan hubungan keluarga menjadi kacau. Pemimpin yang juga pemilik perusahaan lebih mendahulukan kepentingan pribadinya. Para karyawan yang masih keluarga dari pimpinan, juga merasa bahwa mereka ikut sebagai pemilik, padahal mereka sama juga dengan yang lain yaitu sama-sama karyawan. Pemimpin yang terkadang bertindak tidak adil, yang selalu mendahulukan para kerabatnya membuat kecemburuan diantara pegawai sehingga menimbulkan iklim komunikasi yang tidak sehat. Dalam melaksanakan fungsinya sebagai pemimpin, seorang pemimpin harus juga melihat bagaimana situasinya. Untuk memotivasi orang-orang yang mempunyai semangat kerja rendah dan lambat berpikir memang dibutuhkan gaya kepemimpinan otoriter. Tapi, untuk masalah atau situasi yang lain harus dipakai gaya yang lain pula. Sehingga seorang pemimpin harus bijak dalam bertindak. Hubungan yang saling terbuka antara atasan dan bawahan dan sebaliknya sangat dibutuhkan untuk menimbulkan rasa saling percaya, persaman persepsi dan saling memahami kebutuhan masing-masing. Dalam memahami hubungan antara atasan dan bawahan pemimpin harus dapat lebih bertindak sebagai pendengar untuk menyimak keluhan, saran dan ide-ide baru dari bawahannya. Pimpinan sebaiknya mendiskusikan masalah-masalah yang terjadi dalam pertemuan, sehingga jangan bertindak marah-marah atau membentak karyawan dengan kasar layaknya seperti Bapak dan anaknya. Agar kepemimpinan lebih baik, sebaiknya pimpinan memberikan wewenang dan kesempatan kepada bawahannya untuk ikut dalam pengambilan keputusan, sehingga bawahan memperoleh kepuasan dan semangat untuk bekerja yang pada akhirnya meningkatkan kinerja. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa, gaya kepemimpinan yang dilakukan sebaiknya disesuaikan dengan kondisi lingkungan yang terjadi, dan pimpinan bertindak secara profesional dan tegas tanpa membeda-bedakan perlakuan kepada karyawan yang kerabat dan bukan kerabat. Dan akhirnya, perkembangan kemajuan perusahaan sangat tergantung pada keinginan pemimpin untuk berubah agar lebih fleksibel dan lebih bijaksana lagi."

"Skripsi ini membahas pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang menggunakan kuesioner untuk mengukur gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian dilakukan kepada karyawan PT PJB UP Muara Karang. Setelah dilakukan uji regresi berganda, diketahui bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Untuk dapat terus maju dan berkembang, pemimpin PT PJB UP Muara Karang perlu terus menerapkan gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional, sehingga kepuasan kerja karyawan PT PJB Muara Karang dapat terus ditingkatkan.

---

This study discusses the influence between transformational leadership style and transactional leadership style about employee job satisfaction. This study is a quantitative study that used questionnaires to measure the transformational leadership style, transactional leadership style on employee job satisfaction. This study was conducted to employee of PT. PJB UP Muara Karang. After regression measurement, it is known that the transformational leadership and transactional leadership style has a significant impact on job satisfaction. The Management of PT. PJB UP Muara Karang must apply the transformational and transactional leadership style so the satisfaction of employee of Pt. PJB UP Muara Karang can be improved."