Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Insentif merupakan salah satu sistem reward yang mempunyai tujuan memotivasi pegawai untuk lebin meningkatkan prestasi kerjanya. Selama ini sistem insentif yang berlaku berdasarkan kehadiran dan penilaian yang belum ada ukuran-ukuran kriteria yang jelas sehingga terkadang tidak obyektif dalam menentukan besarnya insentif yang diterima Setiap bulannya. Hal ini menimbulkan ketidakadilan antara pegawai yang aktif masuk kerja dan produktif dengan pegawai yang tidak aktif masuk kerja maupun kurang produktif. Karena sistem absensi di Pusdata LAPAN sudah dijalankan secara rutin, maka dapat dibuat suatu sistem penentuan insentif yang didasarkan atas presensi sebagai salah satu variabel dalam prestasi kerja. Variabel-variabel Iain yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, kepemimpinan, kemampuan memecahkan masalah, inovasi dan kreativitas, kemampuan respons komunikasi, kerjasama, kemampuan adaptasi serta pengetahuan dan keterampilan teknis.Dari latar belakang dan permasalahan diatas, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor apa yang diperlukan dalam penilaian kinerja dan membuat model penentuan sistem insentif berdasarkan kinerja. Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatif dengan menjelaskan variabel-variabel yang menjadi faktor penilaian kinerja. Populasi untuk penelitian ini adalah seluruh pelaksana kegiatan penelitian dan operasional pada Pusdata LAPAN Jakarta dengan menggunakan total populasi berjumlah 80 orang. Instrumen penelitian yang digunakan menggunakan kuesioner. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah variabel kualitas kerja, kuantitas kerja, kepemimpinan, kemampuan memecahkan masaiah, inovasi dan kreativitas kemampuan respons, komunikasi, kerjasama, kemampuan adaptasi, disiplin kerja serta pengetahuan dan keterampilan teknis. Teknik anatisis data menggunakan metode analisis faktor dan pembobotan.Hasil penelitian menunjukkan ke-11 variabel Kayak digunakan sebagai faktor penilaian kinerja berdasarkan angka KMO and Bartlett Test yaitu 0.878 dengan signifikansi 0.000 dan angka MSA tiap variabel bernilai Iebih besar dari 0.5. Pada proses factoring dengan metode Principal Component Analysis terbentuk 2 faktor utama dengan nilai initial eigenvalues Iebih besar dari 1.00.Dengan 2 faktor yang terbentuk angka eigenvalues masih di atas 1 yaitu 1:247, dan 2 faktor ini dapat menjelaskan varian variabel sebesar 61.250%. Melalui rotasi dengan metode Varimax, diketahui distribusi dari variabel awal pada 2 faktor utama, yaitu faktor 1 meliputi kualitas kerja, inovasi dan kreativitas, kepemimpinan, kemampuan menyelesaikan masalah, kerjasama, komunikasi, serta pengetahuan dan keterampilan teknis. Faktor 2 meiputi kuantitas kerja, kemampuan adaptasi, kemampuan respons serta disiplin kerja.Untuk membangun sistem penilaian kinerja yang Iebih terukur, dibangun point sistem pada masing-masing faktor dan variabel dengan nilai maksimum point 600. Dari hasil penelitian diperoleh bobot faktor 1 menempati persentase 73% dan faktor 2 memiiiki persentase 27%, selain itu dihitung pula bobot tiap variabel dalam faktor. Hasil simulasi menunjukkan sistem dapat digunakan tetapi dalam implementasi di Iapangan perlu penyempurnaan sesuai dengan kebutuhan dan pengembangan Iebih lanjut menggunakan sistem database.

---

Incentive constitutes one of reward system aiming at motivating employees to increase their work achievement. Incentive that has been used in based on the presence and the evaluation with no clear parameters of criteria, sometimes it is not objective in determining the incentive accepted monthly. This case causes unfairness between the employees who are active to work and productive and those who are not active to work and lack of productivity. Since the system of presence at PUSDATA LAPAN has been run routinely, it can be made an incentive determination system based on the presence as one of variables in work achievement. Other variables affecting work achievement is quatity of work, quantity of work, leadership, ability to solve a problem, innovation and creativity, responsiveness, communication, cooperation, ability to adapt and knowledge and technical skill.

From the background and problem above, the aim of the research is to know what factors needed in evaluating performance and to make and incentive system determination model based on performance. This research is an explanative research explaining variables as an evaluation factor of performance.

The population of this research is all executors of research and operational activities at PUSDATA LAPAN Jakarta with total population are 80 people. The research instrument used is questionnaire. The variable researched in this research is variable of quality of work, quantity of work, leadership, ability to solve a problem, innovation and creativity, responsiveness, communication, cooperation, ability to adapt, work discipline and knowledge and technical skill.

The technique of analyzing data uses Factor Analysis and Factor Weighting. The result of the research shows that the 11 variables are worth to be used as a workability evaluation factor based on number KMO and Bartlett Test, that is 0.878 with the significance 0.000 and number MSA every variable has more than 0.5. In the factoring process with Principal Component Analysis method, it is formed 2 main factors with initial eigenvalues more than 1.00. With 2 factors formed, number eigenvalues still upper 1, is 1:247, and these 2 factors can explain variable variance 61.25O%. Through rotation using Varimax method, it is known the distribution of the variable at 2 main factor, they are first factor consisting of quality of work, innovation and creativity, leadership, ability to solve a problem, cooperation, communication, and knowledge and technical skill.

Second factor consisting quantity of work, ability to adapt, responsiveness, and work discipline. To build a performance evaluation system better measured, it is built a point system in every factor and variable with maximum point 600. The result of the research shows that factor 1 has 73% and factor 2 has 27%, furthermore, the weight of every variable in each factor was calculated too. Simulation of the system shows it can be implemented with some adjustment regarding the real need, and in the future it is possible to develop this system based on database system."

"Insentif merupakan salah satu sistem reward yang mempunyai tujuan memotivasi pegawai untuk Iebih meningkatkan prestasi kerjanya. Selama ini sistem insentif yang berlaku berdasarkan kehadiran dan penilaian yang belum ada ukuran-ukuran kriteria yang jelas sehingga terkadang tidak obyektif dalam menentukan besarnya insentif yang diterima setiap bulannya. Hal ini menimbulkan ketidakadilan antara pegawai yang aktif masuk kerja dan produktif dengan pegawai yang tidak aktif masuk kerja maupun kurang produktif. Karena sistem absensi di Pusdata LAPAN sudah dijalankan secara rutin, maka dapat di buat suatu sistem penentuan insentif yang didasarkan atas presensi sebagai salah satu variabel dalam prestasi kerja. Variabel-variabel lain yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, kepemimpinan, kemampuan memecahkan masalah, inovasi dan kreativitas, kemampuan respans, komunikasi, kerjasama, kemampuan adaptasi serta pengetahuan dan keterampilan teknis.Dari latar belakang dan permasalahan diatas, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor apa yang diperlukan dalam penilaian kinerja dan membuat model penentuan sistem insentif berdasarkan kinerja. Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatif dengan menjelaskan variabel-variabel yang mejadi faktor penilaian kinerja. Populasi untuk penelitian ini adalah seluruh pelaksana kegiatan penelitian dan operasional pada Pusdata LAPAN Jakarta dengan menggunakan total populasi berjumlah 80 orang. Instrumen penelitian yang digunakan menggunakan kuesioner. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah variabel kualitas kerja, kuantitas kerja, kepemimpinan, kemampuan memecahkan masalah, inovasi dan kreativitas, kemampuan respons, komunikasi, kerjasama, kemampuan adaptasi, disiplin kerja serta pengetahuan dan keterampilan teknis. Teknik analisis data menggunakan metode analisis faktor dan pembobotan.Hasil penelitian menunjukkan ke-11 variabel layak digunakan sebagai faktor penilaian kinerja berdasarkan angka KMO and Bartlett Test yaitu 0.878 dengan signifikansi 0.000 dan angka MSA tiap variabel bernilai lebih besar dari 0.5. Pada proses factoring dengan metode Principal Component Analyis terbentuk 2 faktor utama dengan nilai initial eigenvalues lebih besar dari 1.00. Deegan 2 faktor yang terbentuk angka eigenvalues masih di atas 1 yaitu 1.247, dan 2 faktor ini dapat menjelaskan varian variabel sebesar 61.250%. Melalui rotasi dengan metode Varimax, diketahui distribusi dari variabel awal pada 2 faktor utama, yaitu faktor 1 meliputi kualitas kerja, inovasi dan kreativitas, kepemimpinan, kemampuan menyelesaikan masalah, kerjasama, komunikasi, serta pengetahuan dan keterampilan teknis. Faktor 2 meiputi kuantitas kerja, kemampuan adaptasi, kemampuan respons serta disiplin kerja.Untuk membangun sistem penilaian kinerja yang lebih terukur, dibangun point sistem pada masing-masing faktor dan variabel dengan nilai maksimum point 600. Dari hasil penelitian diperoleh bobot faktor I menempati persentase 73% dan faktor 2 memiliki persentase 27%, selain itu dihitung pula bobot flap variabel dalam faktor. Hasil simulasi menunjukkan sistem dapat digunakan, tetapi dalam implementasi di lapangan perlu penyempurnaan sesuai dengan kebutuhan dan pengembangan lebih lanjut menggunakan sistem database.

---

Incentive constitutes one of reward system aiming at motivating employees to increase their work achievement. Incentive that has been used in based on the presence and the evaluation with no clear parameters of criteria, sometimes it is not objective in determining the incentive accepted monthly. This case causes unfairness between the employees who are active to work and productive and those who are not active to work and lack of productivity. Since the system of presence at PUSDATA LAPAN has been run routinely, it can be made an incentive determination system based on the presence as one of variables in work achievement. Other variables affecting work achievement is quality of work, quantity of work, leadership, ability to solve a problem, innovation and creativity, responsiveness, communication, cooperation, ability to adapt and knowledge and technical skill.

From the background and problem above, the aim of the research is to know what factors needed in evaluating performance and to make and incentive system determination model based on performance. This research is an explanative research explaining variables as an evaluation factor of performance. The population of this research is all executors of research and operational activities at PUSDATA LAPAN Jakarta with total population are 80 people. The research instrument used is questionnaire. The variable researched in this research is variable of quality of work, quantity of work, leadership, ability to solve a problem, innovation and creativity, responsiveness, communication, cooperation, ability to adapt, work discipline and knowledge and technical skill. The technique of analyzing data uses Factor Analysis and Factor Weighting.

The result of the research shows that the 11 variables are worth to be used as a workability evaluation factor based on number KMO and Bartlett Test, that is 0.878 with the significance 0.000 and number MSA every variable has more than 0.5. In the factoring process with Principal Component Analysis method, it is formed 2 main factors with initial eigenvalues more than 1.00. With 2 factors formed, number eigenvalues still upper 1, is 1.247, and these 2 factors can explain variable variance 61.250%. Through rotation using Varimax method, it is known the distribution of the variable at 2 main factor, they are first factor consisting of quality of work, innovation and creativity, leadership, ability to solve a problem, cooperation, communication, and knowledge and technical skill. Second factor consisting quantity of work, ability to adapt, responsiveness, and work discipline.

To build a performance evaluation system better measured, it is built a point system in every factor and variable with maximum point 600. The result of the research shows that factor 1 has 73% and factor 2 has 27%, furthermore, the weight of every variable in each factor was calculated too. Simulation of the system shows it can be implemented with some adjustment regarding the real need, and in the future it is possible to develop this system based on database system."

"Dalam merespon eksistensi dan dampak pandemi Covid-19, pemerintah menerapkan kebijakan fiskal ekspansif dalam rangka Pemulihan Ekonomi Nasional (PEN). Salah satu bentuk alokasi PEN sektor insentif usaha di bidang pepajakan adalah pemberian insentif restitusi pendahuluan Pajak Pertambahan Nilai (PPN) pada industri farmasi pada masa pandemi Covid-19 di Indonesia dengan tujuan menguatkan stabilisasi pertumbuhan dan kinerja ekspor sektor farmasi. Namun, paradigma anomali kebijakan terjadi pada indeks pertumbuhan PDB sektor farmasi yang sejak tahun 2020 hingga tahun 2021 mengalami peningkatan sementara kinerja ekspor sejak tahun 2020 hingga tahun 2021 cenderung stagnan. Penelitian ini bertujuan mengevaluasi kebijakan insentif restitusi pendahuluan PPN tersebut berdasarkan kriteria kecukupan, responsivitas, dan ketepatan dari pelaksanaan kebijakan. Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah post positivist dengan teknik pengumpulan data berupa studi kepustakaan (literatur) dan studi lapangan (wawancara mendalam). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kebijakan insentif restitusi pendahuluan PPN tersebut mampu mencapai tujuan stabilisasi pertumbuhan ekonomi namun tidak mampu mencapai tujuan peningkatan kinerja ekspor sektor farmasi di Indonesia. Paradoks disposisi kebijakan dan inkonsistensi peraturan menimbulkan distorsi atas tingkat pemanfaatan insentif restitusi pendahuluan PPN pada industri farmasi.

---

In response to the existence and impact of the Covid-19 pandemic, the government implemented a fiscal expansionary policy in the context of the National Economic Recovery (PEN). One of the forms of allocation for the PEN sector in the business incentive sector in the taxation sector is to offer pre-restitution incentives for Value Added Tax (VAT) to the pharmaceutical industry during the Covid-19 pandemic in Indonesia in order to strengthen the stabilization of growth and export performance of the pharmaceutical sector. However, the paradigm anomaly policy that occurred in the pharmaceutical sector's GDP growth index from 2020 to 2021 experienced a temporary increase in export performance from 2020 to 2021 tended to stagnate. This study aims to demonstrate the incentive policy for VAT prerestitution based on evaluation criteria, responsiveness, and accuracy of policy implementation. The research approach used in this research is post positivist with data collection techniques in the form of library research (literature) and field studies (in-depth interviews). The results of this study indicate that the restitution incentive policy with the primary objective of VAT was able to achieve stabilization of economic growth but was unable to achieve the goal of increasing export performance of the pharmaceutical sector in Indonesia. The paradox of policy dispositions and inconsistencies causes distortions in the utilization of VAT pre-restitution incentives in the pharmaceutical industry."

"This is the most comprehensive and straightforward book I've seen on how to get the best from your people. The authors have created a definitive resource for line managers -- from beginners to seasoned executives."

"When it comes to creating an executive compensation program, it can be hard to provide the company's leaders with the incentive they need to continue doing their best, without becoming too extravagant. This book gives readers the techniques and understanding they need to design a rewards strategy that will motivate performers while benefiting the entire organisation. Taking a careful look at the complicated state of executive rewards, this no-nonsense, practical guide provides readers with a complete methodology for motivating management to accomplish critical business goals. Instead of a 'one-size-fits-all' approach, the book uses case studies and examples to illustrate what factors should be considered - including corporate environment, key stakeholders, people and business strategy, and organizational capabilities - when designing a program that will benefit both their company, and the people who fuel its success."

"Insentif merupakan balas jasa yang diberikan kepada karyawan dengan berbagai standar produktivitas dan profitabilitas perusahaan yang di berikan secara periodik. Insentif adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada pegawai yang berprestasi di atas standar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran pemberian insentif pegawai di RSUP Nasional Dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta Tahun 2012. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif, dimana peneliti menggali informasi pada beberapa informan yang telah ditentukan. Dari hasil penelitian diketahui pelaksanaan pemberian insentif di RSUP Nasional Dr. Cipto Mangunkusumo berdasarkan pada kompetensi dan kinerja, selain itu juga mempertimbangkan jabatan pegawai, resiko kerja pegawai serta nominal rumah sakit. Pemberian insentif juga meningkatkan produktivitas pegawai, karena semakin baik kinerja pegawai maka semakin besar pula nominal yang diterima. Namun peningkatan produktivitas tidaklah signifikan.

---

Incentives are reward given to employees with a variety of standar productivity and profitability of a company that is given periodically. Incentives is the company remuneration is given to employees who perform above standard.

The aims to study is ti reveal the incentives employees in the department of RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo Jakarta 2012, the method used was qualitative research, where researchers gather information on some predetermined informants.

The survey result revealed the implementation on incentives in the RSUPN Dr. Cipto Mangunkusmo based on competency and performance, while also considering the position of employees, as well as the risk of employee par hospital. Providing incentives also increase employee productivity, because the better the performance of the employee, the greater thr nominal received. But the increase in productivity is not significant."

"Ada ungkapan yang mengatakan, bahwa sebelum seorang wiraniaga bisa menjual produk, ia harus "menjual diri"nya terlebih dahulu. Maksudnya, bila dirinya belum laku di rnata pembeli, apa mungkin produknya mau dibeli orang? Ungkapan di atas menuntut keaktifan seorang wiraniaga dalam mengemban tugas utamanya, menjual produk perusahaan. Bagi seorang pimpinan bagian penjualan, memahami individu bawahan dan medan kerja anak buahnya sangat penting dalam menentukan keberhasilan program penjualan. Dalam industri kotak karton gelombang (KKG), dengan pasar industri sebagal peiahggannya, peran wiraniaga sangat menentukan besarnya penjualan perusahaan. PT SKU yang menjadi obyek tulisan mi, sifat pesanannya bersifat job order. Tiap pelanggan punya jenis kemasan dan disain yang berbeda (customized), bahkan satu pelanggan dengan macam macam jenis kemasan cukup banyak. ditemui. Dengan situasi yang makin kompetitif, pelanggan makin kritis, yang memerlukan kesabaran ekstra seorang wiraniaga, baik dalam memberi penjelasan sebelum terjadi transaksi penjualan maupun memadamkan keluhan (complaint), setelah transaksi. Persaingan yang tajam juga membutuhkan mental tahan banting seorang wiraniaga, yang tidak dimiuiki karyawan di bidang lain. Menghadapi lingkungan yang demikian, motivasi yang kuat dan wiraniaga untuk mencapai sasaran penjualan penulis anggap sangat penting. Meskipun motivasi dipengaruhi oleh berbagai faktor, faktor imbalan merupakan yang paling menentukan tinggi rendahnya motivasi wiraniaga tersebut. Imbalan, finansial dan non finansial, perlu dirancang sedemikian, agar memberi motivasi individual yang tinggi, di samping untuk memenuhi kebutuhan wiraniaga dan pencapaian sasaran penjualan perusahaan. Dengan motivasi yang tinggi, arah yang diharapkan perusahaan adalah pencapaian kinerja seoptimal mungkin, yaitu pencapaian target penjualan. Dengan demikian, motivasi seorang wiraniaga bisa dicerminkan dari kinerjanya. Dalam kasus PT SKU, penulis terlebih dahulu melihat seluruh jenis imbalan yang ditenima seorang wiraniaga, baik finansial, penghargaan, maupun karir. 3 komponen mi oleh Charles Futrell diistilahkan sebagai reward triangle. Lalu penulis juga ingin melihat secara khusus hubungan antara kinerja wiraniaga (pencapaian target) dan imbalan finansial, khususnya insentif finansial dan pendapatan tetap, yaitu dengan menggunakan model:Kinerja wiraniaga = f (insentif finansial, pendapatan tetap)Dari data tahun 1990 dan 1991, di mana pimpinan penjualan mengubah sistim insentif di tahun 1991, bisa disimpulkan bahwa sistim insentif yang baru tersebut memang bisa memberikan perbaikan kinerja. Di samping pengujian statistik terhadap imbalan finansial tersebut, penulis juga ingin melihat secara sepintas aspek imbalan non finansial dari wiraniaga PT SKU. Pendapat wiraniaga dalam menjawab kuesioner yang diedarkan membërj kesan, bahwa mereka pada saat itu lebih menginginkan imbalan berupa penghargaan. Minimal hal ini bisa dijadikan indikasi, setelah dipelajari lebih dalam lagi nantinya, bahwa pimpinan penjualan PT SKU perlu memberi penghargaan / simbol status bagi armadanya, untuk menyempurnakan sistim imbalannya. Bukan hanya itu saja, evaluasi secara periddik terhadap sistim imbalan yang sedang berjalan juga perlu dilakukan, untuk melihat relevansinya terhadap pencapaian target penjualan dan menyesuaikan dengan perubahan sasaran yang akan dilakukan perusahaan, tanpa mengurangi antusiasme wiraniaga itu sendiri."

"Pustekdata merupakan salah satu unit kerja di Organisasi Riset Penerbangan dan Antariksa (LAPAN). Salah satu tugas dari Pustekdata adalah mengelola Bank Data Penginderaan Jauh Nasional (BDPJN). Berdasarkan hasil wawancara, tinjauan dokumen, dan observasi, ditemukan permasalahan manajemen data di Pustekdata. Salah satu akar penyebab permasalahan tersebut adalah belum adanya tata kelola data. Untuk itu sebagai langkah awal mewujudkan tata kelola data, penelitian ini dilakukan untuk merancang strategi tata kelola data untuk Pustekdata. Penelitian ini dibatasi pada proses perancangan strategi tata kelola data. Rancangan strategi tata kelola data yang diusulkan mengacu pada Data Management Book of Knowledge (DMBOK) dimana terdapat empat komponen antara lain carter tata kelola data, kerangka kerja dan akuntabilitas operasi, peta jalan implementasi, serta rencana keberhasilan operasional. Dengan keterbatasan SDM, rancangan ini telah membagi peran dan tanggung jawab berdasarkan struktur organisasi yang telah ada. Dalam peta jalan implementasi terdapat agenda untuk menyusun dan memperbarui kebijakan dan prosedur siklus data, kode referensi dan data induk, serta keamanan data. Kegiatan tata kelola data adalah kegiatan yang berkesinambungan. Sehingga peta jalan implementasi tata kelola data direviu dan diperbaiki pada tahun-tahun berikutnya.

---

Pustekdata is one of the work units in the Aeronautics and Space Research Organization (LAPAN). One of the tasks of Pustekdata is to manage the National Remote Sensing Data Bank (BDPJN). Based on the results of interviews, document reviews, and observations, data management problems were found at Pustekdata. One of the root causes of these problems is the absence of data governance. Therefore, as a first step in realizing data governance, this research was conducted to design a data governance strategy for Pustekdata. This research is limited to the process of designing data governance strategy. The proposed data governance strategy design refers to the Data Management Book of Knowledge (DMBOK). There are four components: data governance charters, operational frameworks and accountability, implementation roadmaps, also plan for operational success. This design divides roles and responsibilities based on the existing organizational structure with limited human resources. The implementation roadmap contains an agenda for developing and updating policies and procedures about data lifecycle, data reference and master data, also data security. Data governance activities are continuous activities so that the roadmap for implementing data governance is reviewed and improved in the following years."

"Penelitian ini membahas tentang Kepuasan Pegawai Atas Pemberian Insentif Kehadiran Kerja Pusat Administrasi Universitas PAU Universitas Indonesia. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kepuasan pegawai atas pemberian insentif kehadiran kerja Pusat Administrasi Universitas PAU Universitas Indonesia. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuisioner yang didukung dengan wawancara mendalam dengan responden, dan studi kepustakaan. Teori yang digunakan adalah milik Stephen Robbins tentang kepuasan kerja yaitu variabel equitable rewards. Tujuan penelitian bersifat deskriptif. Hasil penelitian menunjukan bahwa pegawai puas atas pemberian insentif kehadiran kerja sebesar Rp. 500,000,-/bulan di PAU Universitas Indonesia. Walaupun begitu masih ada satu indikator tentang kebijakan mengenai insentif kehadiran kerja yang tingkat kepuasannya masih rendah.

---

This study discusses about Employee Satisfaction on Job Incentives Attendance in The University Central Administration PAU , University of Indonesia. This study aims to analyze employee satisfaction on job attendance incentives The University Central Administration PAU , University of Indonesia. The approach used in this study is a quantitative approach to data collection through questionnaires that are supported by in depth interviews with respondents, and literature study. The theory used is the property of Stephen Robbins on job satisfaction is the variable equitable rewards. The purpose of research is descriptive. The results showed that employees satisfied with job incentives attendance of Rp. 500.000, month in PAU University of Indonesia. However there was one indicator of the job incentives attendance policies regarding job satisfaction."

"

Employee engagement adalah konstruksi yang kompleks dan luas yang mencakup komitmen, kepuasan, loyalitas, dan perilaku ekstra karyawan dalam menjalankan peran dalam bekerja. Membangun keterlibatan karyawan bukanlah hal yang mudah, kemudian adanya pergeseran generasi ke generasi milenial yang memiliki karakteristik unuk pun menjadi tantangan dan juga peluang bagi perusahaan. Penelitian ini menjelaskan tentang pengaruh budaya perusahaan dan komunikasi internal terhadap employee engagement karyawan milenial. Dengan menggunakan metode kuantitatif dengan responden penelitian karyawan milenial yang berusia 19 – 38 tahun per tahun 2019 dan menggunakan teknik analisis regresi linear berganda, hasil penelitian ini menunjukan bahwa budaya perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement karyawan milenial. Kemudian, komunikasi internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement karyawan milenial. Budaya perusahaan dan komunikasi internal secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement karyawan milenial.

---

Employee engagement is a complex concept that includes employee’s commitment, satisfaction, loyalty, and extra efforts in carrying out roles in daily life at work. Building employee engagement is not easy, then the company is facing a shifting generation to millennials that have unique characteristics, this will become a challenge and the opportunity as well for the company. This study aims to describe the influence of corporate culture and internal communication on employee engagement of millennial employees. Using quantitative methods with respondents aged 19 - 38 years as per 2019 and using multiple linear regression as analysis technique, the results of this study indicate that company culture has a positive and significant effect on employee engagement millennials. Then, internal communication has a positive and significant effect on employee engagement millennials. Finally, corporate culture and internal communication have positive and significant influence on employee engagement millennials.

"