Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dan motivasi kerja baik dengan kinerja karyawan PT Bank Danamon Indonesia Tbk. Budaya organisasi dan motivasi kerja difungsikan sebagai variabel bebas sedangkan kinerja difungsikan sebagai variabel terikat.Budaya organisasi merupakan nilai-nilai, asumsi-asumsi dan keyakinan-keyakinan dasar yang dirasakan bersama oleh anggota organisasi yang meliputi: inisiatif individu, toleransi terhadap risiko, integrasi, dukungan manajemen, pengawasan, indenfikasi, sistem penghargaan, tolransi terhadap konflik, dan pola komunikasi. Motivasi kerja adalah dorongan, keinginan dan daya yang mengarahkan perilaku seseorang yang distimulir oleh kebutuhan berprestasi, berafiliasi, dan berkuasa. Sementara kinerja adalah penilaian karyawan mengenai hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya ditinjau dari aspek-aspek: kecepatan, layanan, nilai, terbuka untuk berubah, kreativitas, inisiatif dan perencanaan organisasi.Penelitian menggunakan desain korelasional dengan melibatkan 87 responden yang diambil teknik acak sederhana. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner. Data yang diperoleh selanjutnya dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yakni korelasi dan regresi yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 12.Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara umum budaya organisasi PT Bank Danamon Tbk dinilai baik, motivasi kerja karyawan tergolong tinggi dan kinerja karyawan tergolong baik. Sementara dari hasil pengujian hipotesis disimpulkan bahwa budaya organisasi dan motivasi kerja baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama memiliki hubungan positif dan signitikan dengan kinerja karyawan PT Bank Danamon Tbk. Hal ini berarti bahwa semakin baik budaya organisasi dan semakin tinggi motivasi kerja maka semakin baik kinerja karyawan; sebaliknya semakin buruk budaya organisasi dan semakin rendah motivasi kerja maka semakin buruk kinerja karyawan.Dengan demikian budaya organisasi dan motivasi kerja perlu diperbaiki. Budaya organisasi dapat dikembangkan dengan mereduksi nilai-nilai yang kurang relevan untuk karyawan dan organisai dan menggantinya dengan nilai baru yang lebih relevan. Sementara untuk motivasi kerja dapat ditingkatkan dengan mengembangkan management of reward yang tidak hanya dalam bentuk natura, tetapi juga bisa in-natura.

---

The purpose of this research is to examine relationship between organizational culture and work motivation with employees performance of PT Bank Danamon Tbk. Organizational culture and work motivation functioned as independent variable, while employees performance functioned as dependent variable. Organization culture is values, assumptions and confidences of the base felt together by organizational member which cover: individual initiative, risk tolerance, integration, management support, observation, indenfikasi, reward system, conflict tolerance, and communications pattern. Work motivation is the energy and desire instruct behavior of the someone distimulir by requirement of have achievement, affiliate, and need of power. Whereas performance is assessment of employees concerning reached job result of officer in executing his duty as according to given responsibility is to it evaluated from aspects: speed, service, value, open to change, creativity, initiative and organization planning.The respondents were participated in this research are 87 employees that gathered with simple random sampling. Data collected with questionnaires. Obtained data then were examined using correlation and regression technique that calculate with SPSS V. 12.The result of descriptive analysis showing in general organizational culture of PT Bank Danamon Tbk assessed is good, employees work motivation pertained high and employees performance pertained good. Whereas from result examination of hypothesis concluded that organizational culture and work motivation both partially and simultaniousiy have the positive relationship and significant with employees performance PT Bank Danamon Tbk. It?s means that progressively organizational cultural and excelsior work motivation hence progressively employees performance; on the contrary ugly progressively organizational culture and progressively lower the work motivation hence ugly progressively employees perfommance. Thereby organizational culture and work motivation needed to improve.Organizational culture can be developed by the values discount less relevant for employees and organization and change it with new value which more relevant. Work motivation can be improved by developing management of reward that not only in the form of nature, but also able to in-natura."

"Setiap organisasi pasti memiliki budaya organisasi yang menjadi pedoman karyawannya dalam berperilaku dan menjadi acuan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Budaya Organisasi akan terlihat dari hasil kinerja pegawainya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja customer service officer pada PT Bank Negara Indonesia (Persero)Tbk Kantor Cabang Jatinegara. Variabel penelitian ini adalah Budaya Organisasi dari PT. BNI dan Kinerja Pegawai dengan dimensi yang diambil dari buku Performance Management (Aguinis, 2009). Metode penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan kuesioner. Sampelnya adalah 33 orang petugas pelayanan nasabah PT BNI Kantor Cabang Jatinegara. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja petugas pelayanan nasabah.

---

Every organization must have an organizational culture that guide employees to behave and be a reference in carrying out its duties and responsibilities. Organizational Culture will be seen from the results of the performance of employees.

This study aimed to analyze the influence of organizational culture on the performance of customer service officer at PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Branch Office Jatinegara. The variables of this study are the Organizational Culture of PT. BNI and the Employee Performance with dimensions taken from the book Performance Management (Aguinis, 2009).

This research is a quantitative method using a questionnaire. The samples are 33 customer service officers PT BNI Branch Jatinegara. The results showed that there is influence of organizational culture on the performance of customer service officer."

"Bank Mandiri, sebagai salah satu bank terbesar di Indonesia, dengan cabang yang ada hampir diseluruh provinsi di Indonesia dan tentunya dengan kualitas pelayanan yang baik tentu hal ini tidak lepas dari peran sumber daya manusia yakni karyawan itu sendiri yang secara bersama membangun kredibilitas Bank Mandiri. Dengan menyandang predikat Best Service Excellence Bank pada tahun 2011 lalu, Bank Mandiri tentu memiliki tata kelola yang baik dengan sumber daya manusia didalamnya. Mengambil latar belakang tersebut, penelitian ini dilaksanakan untuk melihat salah satu faktor pembentuk kinerja yang baik, yaitu komitmen organisasi dan motivasi kerja. Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat apakah ada pengaruh positif antara komitmen organisasi dengan motivasi kerja. Tentunya dengan komitmen organisasi dan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan memiliki kinerja yang baik untuk bersama membangun perusahaan sesuai dengan tujuannya. Komitmen organisasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah komitmen afektif, kontinuans dan normatif. Sedangkan motivasi kerja yang dijadikan landasan pemikiran penelitian ini adalah motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik karyawan. Ternyata setelah dilakukan penelitian terhadap 150 orang karyawan Bank Mandiri area Depok dari berbagai departemen pekerjaan dan berbagai jabatan yang ada, di dapat satu kesimpulan bahwa ternyata faktor komitmen kerja yang terdiri dari kontinuans dan normatif lebih mempengaruhi secara positif motivasi kerja ekstrinsik dan motivasi intrinsiknya. Sementara komitmen afektif mempengaruhi secara negatif baik terhadap motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik. Hal ini tentu menjadi catatan tersendiri bagi pihak Bank Mandiri dimana manajer Bank Mandiri harus dapat lebih menghargai karyawannya, memberikan bonus yang pantas akan kinerja karyawannya serta memberikan perhatian lebih bukan hanya pada diri karyawan tersebut tapi juga pada keluarganya.

---

Bank Mandiri, as one of the largest banks in Indonesia, with branches that exist almost throughout the provinces of Indonesia and come with good service quality is of course it is role of the human resources employees itself jointly build the credibility of the Bank Mandiri. With bore the title of Best Bank Service Excellence in year 2011, Bank Mandiri certainly has a good governance with a human resources therein. Take the background, this research was carried out to see one of the factors forming a good performance that is, organizational commitment and work motivation. This research was intended to see if there is a positive influence of organizational commitment with work motivation. Of course with high level of organizational commitment and motivation, employees will have a good performance to built the company in accordance with its purpose. The commitment of the organizations examined in this study is affective, continuance and normative commitment. While the work motivation, which provided the foundation of thought in this research, was intrinsic and extrinsic motivation of employees. As it turns out, after an examination of the 150 employees the Bank Mandiri Depok area from various departments work and a wide variety of positions exist, a conclusion turned out that normative and continuance commitment was more influencing in a positive way on extrinsic and intrinsic motivation. Affective commitment while negatively affecting both work against intrinsic and extrinsic motivation. This must be a record for the Bank Mandiri which means the manager should be able to better appreciate their employees, giving bonuses of its employees and as well as providing more attention not only on the employees themselves but also on their families."

"Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara manajemen karir dengan kerja motivasi kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling terhadap karyawan tetap Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia yang telah bekerja minimal satu tahun dalam perusahaan, sehingga diperoleh 41 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa manajemen karir memiliki hubungan yang kuat terhadap motivasi kerja karyawan.

---

This paper aims to examine the correlation between career management towards employee job motivation. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique to permanent employees of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia who have been working for at least one year which held 41 employees. This result of study showed that career management had a strong relation to employee job motivation."

"Karyawan sebagai modal insani adalah faktor penting untuk mengejar sustainable competitiveness, yang pemanfaatannya sangat dipengaruhi keterikatan kerja karyawan. Penelitian bertujuan mengembangkan intervensi untuk meningkatkan keterikatan kerja karyawan di PT X. Penelitian menggunakan metode kuantitatif, pengumpulan data melalui kuisioner. Kuisioner yang digunakan merupakan hasil adaptasi dari UWES, Perceived Organizational Support dan Organizational Commitment, dengan reliabilitas total 0.937 dan dalam rentang 0.633 hingga 0.891 per dimensi untuk N=46. Hasilnya, pengaruh signifikan berasal dari persepsi atas dukungan organisasi, terutama dukungan pimpinan. Rancangan intervensi ini merupakan implementasi kegiatan berbagi pengetahuan yang dimotori oleh manajer untuk memperbaiki persepsi atas dukungan supervisor agar keterikatan kerja karyawan dapat ditingkatkan.

---

Employee as human capital is important factor to ensure organization manage sustainable competitiveness. The extent to which organization able to gain advantage of human capital depends on the employees? work engagement. Only engaged workforce will provide necessary support for organization to deal with such a dynamic business world. This study aimed to develop intervention to increase employees? work engagement PT X. This is a quantitative research, using questionnaires adapted from UWES, Perceived Organizational Support and Organizational Commitment with total reliability 0.937 and ranged from 0.633 to 0.891 per dimension, with N= 46. Result of the study reveal that perceived organizational support, in specific supervisor support significantly affecting employees? work engagement. Based on this finding, it is recommended that implementation of knowledge sharing activities, run by managers would fit to increase perception of supervisor support as enabler to improve employees? work engagement."

"Pemanfaatan tenaga ekspatriat menjadi dilema tersendiri bagi manajemen, yaitu di satu sisi sangat dibutuhkan untuk meningkatkan kapabilitas organisasi terutama kinerja inovasi karyawan, tetapi di sisi lain dapat menimbulkan kerugian yang besar bagi perusahaan bila mengalami kegagalan. Tesis ini bertujuan untuk membahas tentang pengaruh peran ekspatriat terhadap kinerja inovasi karyawan pada perusahaan penyedia jasa telekomunikasi seluler di Indonesia melalui mediasi alih pengetahuan, kapabilitas organisasi, dan budaya organisasi. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei. Responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini sebanyak 167 responden berasal dari 8 perusahaan penyedia jasa telekomunikasi seluler di Indonesia dengan response rate 47%. Temuan utama penelitian adalah peran ekspatriat berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja inovasi karyawan melalui mediasi kapabilitas organisasi. Hasil penelitian lain adalah alih pengetahuan yang terjadi secara langsung ternyata dapat berpengaruh negatif secara signifikan terhadap kinerja inovasi. Hal ini disebabkan banyaknya alih pengetahuan yang terjadi tetapi tidak dapat diimplikasikan di perusahaan penyedia jasa telekomunikasi seluler di Indonesia. Hasil penelitian penting lainya adalah budaya yang berlaku, karena akibat akulturasi budaya, ternyata dapat berpengaruh negatif secara signifikan terhadap kapabilitas organisasi. Hal ini disebabkan budaya yang berlaku kemungkinan masih kuat dipengaruhi oleh budaya hirarki dan budaya klan yang berfokus pada perbaikan internal unit kerja, sehingga apabila berhubungan dengan unit kerja lain akan menimbukan ketidakcocokan. Kemudian berdasarkan temuan penelitian ini maka disarankan perusahaan perlu menyeleksi secara ketat pengetahuan yang akan dialihkan berdasarkan koordinasi dengan unit kerja lain; selain itu perlu dilakukan perubahan budaya yang lebih berfokus ke eksternal, lebih banyak koordinasi dan kerjasama lintas fungsional, mengurangi birokrasi, dan pemberian insentif guna mendukung kinerja inovasi karyawan; serta lebih memanfaatkan peran ekspatriat semaksimal mungkin untuk peningkatan kinerja inovasi karyawan.

---

The utilization of expatriates role became management dilemma because on one side expatriates were needed to lever organization capabilities especially employees’ innovation performance but on the other side the failure of expatriates could make a huge cost for organization. The purpose of this thesis is examine the influence of expatriates’ role to employees’ innovation performance at the companies of cellular telecommunications service provider in Indonesia through mediation of knowledge transfer, organizational capabilities, and organizational culture. This research is quantitative research using the survey method. The participants in this study were 167 selected employees including expatriates, expatriates’ subordinates, expatriates’ peers, and expatriates’ superiors from 8 main companies of cellular telecommunication in Indonesia with response rate 47%.

The main finding of this research is the expatriates’ role significantly positive affect employees’ innovation performance through the mediation of organizational capabilities. The other finding is surprising that knowledge transfer could occur directly turns significantly negative impact on employees’ innovation performance. This is due to the number of knowledge transfer that occurred but could not be implicated in cellular telecommunications services companies in Indonesia. Another surprising result is that there are cultural influences, as a result of acculturation, could affect negative significantly to organizational capabilities. This is due to acculturation that occurs is likely strong influenced by the cultural hierarchy and cultural clan which focus on internal improvement for internal work unit, so when dealing with other work units will have disastrous friction or incompatibility.

Then from the findings of this study, there were suggested that companies need to filter the knowledge which would be transferred must be based on coordination with other related work units. Thus it was a danger impact to transfer of knowledge directly from expatriates to employees without coordination with other related work units. The other suggestion is the cellular telecommunication services provider companies need to change of organization culture over to an external focus, more coordination in multifunctional level, reduce bureaucracy, and the provision of incentives to support employees’ innovation performance, as well as better utilizing of expatriates’ role as much as possible to increase employees’ innovation performance."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara persepsi perilaku kepemimpinan atasan dan motivasi kerja bawahan pada karyawan cabang Y PT. X. PT. X merupakan perusahaan penyedia jasa layanan perbankan yang sedang berkembang. Berdasarkan data awal yang diperoleh melalui wawancara, diketahui bahwa motivasi kerja bawahan pada karyawan cabang Y PT. X masih perlu ditingkatkan. Persepsi karyawan terhadap perilaku kepemimpinan atasan diduga berpengaruh terhadap motivasi kerja tersebut. Untuk mengetahui apakah dugaan tersebut benar, peneliti melakukan perhitungan statistik melalui uji korelasi antara persepsi perilaku kepemimpinan dan motivasi kerja bawahan. Hasil yang ada menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi perilaku kepemimpinan dan motivasi kerja bawahan. Oleh karena itu, intervensi yang dilakukan pada penelitian ini dirancang untuk meningkatkan persepsi karyawan terhadap perilaku kepemimpinan atasan yaitu berupa pelatihan kepemimpinan transformasional bagi penyelia. Hasil perhitungan uji signifikansi menunjukkan adanya perbedaan pre-test dan post-test pada materi intervensi. Maka bentuk intervensi pelatihan kepemimpinan transformasional diharapkan dapat meningkatkan persepsi perilaku kepemimpinan atasan dan motivasi kerja bawahan pada cabang Y PT. X.

---

This study was conducted to find out relationship between perceived leadership behavior and subordinate work motivation among employees in branch Y PT X. PT. X is a growth company which provide banking services. Based on initial data that were obtained from interviews, the researcher found that subordinate work motivation still need to improve. Employee's perceived of leadership behavior are assumed to affect work motivation. To know whether that presumption is correct or not, the researcher conducted a statistical calculation through correlation test between perceived leadership behavior and subordinate work motivation.

The results showed that there is a significant and positive correlation between perceived leadership behavior and subordinate work motivation. Therefore, the intervention in this study was designed to increase employee's perceived of leadership behavior that was transformational leadership training for supervisor. The result of test calculation shows that there is a significantly differences between pre-test and post-test on intervention knowledge. Accordingly, transformational leadership training is expected to improve perceived leadership behavior and subordinate work motivation among employees in branch Y PT. X."

"Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif, organisasi perlu memiliki kemampuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan bertalenta dan memberikan dukungan untuk meningkatkan job performance. Job performance dapat ditingkatkan dengan adanya pengaruh dari organizational climate dan workplace happiness. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh dari organizational climate terhadap job performance melalui workplace happiness sebagai variabel mediasi pada Karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk. Menggunakan pendekatan kuantitatif, penelitian ini menyebarkan kuesioner kepada 177 responden yang merupakan karyawan tetap non manajerial yang sudah bekerja minimal 1 tahun di kantor pusat PT Bank Muamalat Indonesia Tbk dengan teknik penarikan sampel berupapurposive sampling. Analisis data dilakukan dengan analisis regresi, uji interaksi, dan uji sobel. Hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan adanya pengaruh dari organizational climate terhadap job performance melalui workplace happiness sebagai variabel mediasi. Penelitian ini membuktikan bahwa organizational climate mampu memberikan pengaruh positif kepada workplace happiness yang memicu peningkatan secara signifikan pada job performance.

---

In a competitive business environment, organizations need to have the ability to attract and retain talented employees and provide support to improve job performance. Job performance can be improved by the influence of organizational climate and workplace happiness. The aim of this research is to analyze the influence of organizational climate on job performance through workplace happiness as a mediating variable for employees of PT Bank Muamalat Indonesia Tbk. Using a quantitative approach, this research distributed questionnaires to 177 respondents who had been employed in PT Bank Muamalat Indonesia Tbk as permanent non managerial employees for a minimum of one year at the head office of PT Bank Muamalat Indonesia Tbk using a purposive sampling technique. Data analysis was carried out using regression analysis, interaction tests, and sobel tests. The research results obtained show that there is an influence of organizational climate on job performance through workplace happiness as a mediating variable. This research proves that organizational climate is able to have a positive influence on workplace happiness which triggers a significant increase in job performance."

"ABSTRAKTujuan dilakukanya penelitian untuk mengetahui pengaruh Reward Fairness danRelationship terhadap Komitmen Organisasi dan untuk menemukan danmerancang sebuah program intervensi yang tepat dan efektif untuk mengatasipermasalahan Komitment Organisasi. Metode penelitian yang digunakan adalahmetode kuantitatif dengan desain retrospektif-prospektif. Retrospektif-prospektifdesain merupakan penelitian yang berfokus pada fenomena masa lalu danmengkajinya untuk perbaikan di masa datang melalui sebuah intervensi. Datapenelitian diambil dari 103 responden dengan menggunakan alat ukurOrganizational Commitment Questionaire (OCQ) dengan cronbach alpha (α)OCQ = .808 dan Organizational Diagnostic Questionaire (ODQ) dengan nilai α =.925. Hasil penelitian menunjukan adanya hubungan signifikan antara rewardfairness dengan komitmen organisasi yaitu sebesar (r = .732). Secara bersamareward fairness dan relationship memberikan kontribusi pengaruh sebesar (r =.501) sedangkan secara terpisah relationship memiliki hubungan yang tidaksignifikan dengan komitmen organisasi. Analisis data penelitian menggambarkanbahwa peningkatan reward fairness dapat memprediksi peningkatan komitmenorganisasi karyawan. Intervensi yang dirancang pada penelitian adalahPengembangan Progam Performance Management. Program pengembanganperformance management system ini meliputi beberapa aktivitas seperti; (1)melakukan analisa jabatan dan uraian kerja ( Job Description), (2) menyusunPerformance Standards bagi karyawan tenaga pengajar dan non pengajar (3)Melakukan Workshop yang berhubungan dengan sistem performancemanagement dan (4) melakukan pilot project.

---

AbstractThis study investigated whether reward fairness and relationship influenceemployees? organization commitment. This research is aimed to find out anddesign an appropriate and effective intervention program to improve organizationcommitment. This research is a quantitaive research with retrospectiveprospectivedesign. Retrospective-prospective design focus on past phenomenonon and study it to the future with an intervention. Organizational CommitmentQuestionaire (OCQ) with α = .808 and Organizational Diagnositic Questionaire(ODQ) with α = .925 are used to gather primary data. The result indicates thatthere is significant correlation between reward fairness and organizationalcommitment with the correlation (r = .732.). Collectively, reward fairness andemployees relationship give contribution ( r = .501) to organization commitment,while separetely relationship doesn?t have significant contribution onorganization commitment. This study used Developing Performance ManagementProgram as the intervention to increase organization commitment. Theintervention involves several activities such as; (1) job analyzing adn jobdescription analysis. (2) making employees? for educative employees and noneducative employees (3) having performance appraisal workshop and conductingpilot project."

"Tesis ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara Perceived Organizational Support (POS) dan intensi untuk meninggalkan pekerjaan pada karyawan PT. XYZ. Pada tesis ini dilakukan juga intervensi Effective Feedback Training pada atasan yang dilanjutkan dengan pemberian POS dan menurunkan intensi untuk meninggalkan pekerjaan. Data dari 10 orang karyawan pada level staf dari cabang klinik yang dihitung dengan menggunakan korelasi Pearson menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan yang negatid antara POS dan intensi untuk meninggalkan pekerjaan, dengan r = -0.929. Artinya jika POS ditingkatkan, maka intensi karyawan untuk meninggalkan pekerjaan dapat diturunkan. Dalam tesis ini, POS ditingkatkan dengan pemberian effective feedback trainingpada atasan, dan dilanjutkan dengan praktek pemberian feedback dari atasan kepada bawahan. Efek intervensi diukur dengan membandingkan data pre dan post-test pada variabel POS dan intensi untuk meninggalkan pekerjaan dengan menggunakan paired-samples t-test. Hasil menunjukkan adanya perbedaan signifikan pada POS dan intensi untuk meninggalkan pekerjaan pada karyawan PT. XYZ setelah diberikan feedback dari atasan, dengan nilai t sebesar 3.017 dan signifikansi 0.015.

---

The purpose of this research is to study the correlation of Perceived Organizational Support (POS and intention to turnover of the employee at XYZ Company. In this thesis, researcher conducted the Effective Feedback Training for the supervisor, then the supervisor practice the feedback process to subordinate, to improve POS and reduce intention to turnover. Data from 10 employees from clinic branch that calculated with Pearson Correlation shows that there's significant correlation (negarive correlation) between POS and intention to turnover, with r=-0.929. It means, when the POS was improved, the intention to turnover could be reduced. To improve the POS, researcher conducted the effective feedback training for supervisor, and the supervisor practice the effective feedback process to the subordinate. The effect of the intervention is significant from the compared-mean test (Paired-Samples T-Test). It means there is significant differences in POS and intention to turnover score after the intervention. The value of t is 3.017 and the significant level is 0.015."