Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"This paper is discussing the problem happened in PT Unocal Geothermal Indonesia regarding competency for positions which are not clearly defined while actually Unocal has already have its own Competency Dictionary.The problem started to surface when there was a supervisor that de-promoted due to unsatisfactory performance_ Later it was found that one of basic causes of this problem due to the fact that there is no clear behavioral competency for this position, The lack of clear behavioral competency made it difficult to create measurement tools in recruitment and selection, training and development, and performance appraisal.Based on the finding, the writer developed behavioral competency for following position: Leadsmen, Supervisor, and Superintendent and used Unocal's competency dictionary to develop behavioral competency for those position.After series of discussion, it is found that there was 5 seven behavioral competency for Leadsmen, 11 behavioral competency for Supervisor, and 14 behavioral competency for Superintendent.It is expected that these competencies can be applied in Unocal and used for recruitment and selection, training and development, and performance appraisal. So, there will be a clear definition of what competency that required for positions in Unocal. In the future, it is expected if the company apply the behavioral competency in the area of recruitment and selection, training and development, and performance appraisal, no similar occurrence related to industrial relation will ever happen again."

"Saat ini, departemen HR memiliki peran yang lebih konsultatif dalam mengelola karyawan di dalam organisasi. Fungsi Depanemen HR di PT. AI selain sebagai tim pendukung juga sebagai agen penxbahan sekaligus partner strategis yang bcrperan sebagai pendorong kemajuan karyawan dan organisasi. Program I-IR yang dijalankan merupakan strategi pengelolaan SDM untuk jangka panjang agar dapat menghadapi perubahan dari waktu ke waktu. Tim di dalamnya dituntut memiliki kompetensi yang sesuai untuk memenuhi peran dan tanggung jawabnya agar program kegiatan HR secara menyeluruh dapat dijalankan dengan baik. Sebagai agen perusahaan, hal ini diperlukan agar mereka bisa melalcukan perbaikan dan perubahan diri sendiri terlebih dahulu sebelum berperan pada perubahan secara Iuas bagi organisasi. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini mengembangkan model kompetensi untuk Departemen HR PT. A1 dan melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan untuk mengetahui profil kompetensi karyawan sehingga dapat mengidentifikasi kesenjangan kompetensinya. Dalam menyusun kompetensi, digunakan teknik behavioral event interview (BEI) untuk mengetahui critical incident terkait mengenai pekerjaan yang dilakukan. Dari penyusunan model kompetensi, diperoleh 10 sq# competency yaitu Anabttical Thinking Planning Organizing & Monitoring, Decision Making, Initiative, Building T mst, Customer Focus, Follow and Develop S OP, Communication Skill, 1nterpersonalSkilL dan Strategic & Business Acumen. Sedangkan dari sisi keahlian teknis mengenai HR diperoleh 8 keahlian teknis yaitu Conqnensation & Benefit, HR Information System, HR Strategic Management, Industrial Relation, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, dan Training & Development. Model kompctcnsi dilengkapi dengan tingkat kepentingan dan standar minimum tingkat kemahiran kompetensi untuk setiap jabatan. Pengukuran kompetensi dilakukan menggunakan indikator perilalcu yang telah disusun dalam model kompetensi. Metode skala rating menggunakan multi-rater dipilih dalam melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan.

---

Currently, HR department have a more consultative role in managing employees in the organization. HR Department on PT. A1 not only functions as a support team, but also as agents of change and strategic partners for organization that contribute on employee and organizational development. HR programs have a role as a human resources management strategy for the long term. HR team are expected to have competencies that required to iiilfill they roles and responsibilities, so they can perform well in running all HR programs. Also, as agent of change, they need to improve and change their self before involved on the widespread changes to the organization. Based on that reason, this study develops a competency model for HR Department in PT. AI. This study also conduct employee’s competency assessment to know individual competency profiles so could identified competency gaps of employees.

In developing competency model, behavioral event interview technique (BEI) used to determine critical incident related to the job to identifying competencies. This competency model resulting 10 soft competencies, Anabftical Drinking, Planning Organizing & Monitoring Decision Making, Initiative, Building Trust, Customer Focus, Follow and Develop SOP, Communication Skill, Interpersonal Skill and Strategic & Business Acumen. It also obtain 8 technical skill, Compensation & Benefits, HR Information System, Strategic HR Management, Industrial Relations, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, and Training & Development. Also, competency model included with an important level and minimum requirement of proficiency level in each competency for all position.

Competency assessment conducted using behavioral indicators that are contained in the competency model. A multi-rater scale method is selected to employee’s competency assessment."

"Saat ini, departemen HR memiliki peran yang lebih konsultatif dalam mengelola karyawan di dalam organisasi. Fungsi Departemen HR di PT. AI selain sebagai tim pendukung juga sebagai agen perubahan sekaligus partner strategis yang berperan sebagai pendorong kemajuan karyawan dan organisasi. Program HR yang, dijalankan merupakan strategi pengelolaan SDM untuk jangka panjang agar dapat menghadapi perubahan dari waktu ke waktu. Tim di dalamnya dituntut memiliki kompetensi yang sesuai untuk memenuhi peran dan tanggung jawabnya agar program kegiatan HR secara menyeluruh dapat dijalankan dengan bailc. Sebagai agen pemsahaan, hal ini diperlukan agar mereka bisa melakukan perbaikan dan perubahan diri sendiri terlebih dahulu sebelum bcrperan pada perubahan secara luas bagi organisasi. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini mengembanglcan model kompetensi untuk Departemen HR PT. AI dan melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan untuk mengetahui profil kompetensi karyawan sehingga dapat mengidentifikasi kesenjangan kompetensinya. Dalam menyusun kompetensi, digunakan teknik behavioral event interview (BEI) untuk mengetahui critical incident terkait mengenai pekerjaan yang dilakukan. Dari penyusunan model kompetensi, diperoleh 10 so# competency yaitu Analvtical Drinking, Planning Organizing & Monitoring Decision Making, Initiative, Building Trust, Customer Focus, Follow and Develop SOR Communication Skill, Intetpersona1Ski1L dan Strategic & Business Acumen. Sedangkan dari sisi keahlian teknis mengenai HR diperoleh 8 keahlian teknis yaitu Compensation & Beneft, HR I1y'ormation System, HR Strategic Management, Industrial Relation, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, clan Training & Development. Model kompetensi dilengkapi dengan tingkat kepentingan dan standar minimum tingkat kemahiran kompetensi untuk setiap jabatan. Pengukuran kompetensi dilakukan menggunakan indikator perilaku yang telah disusun dalam model kompetensi, Metode skala rating menggunakan multi-rater dipilih clalam melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan.

---

Currently, HR department have a more consultative role in managing employees in the organization. HR Department on PT. AI not only limctions as a support team, but also as agents of change and strategic partners for organization that contribute on employee and organizational development. HR programs have a role as a human resources management strategy for the long term. HR team are expected to have competencies that required to tiilfill they roles and responsibilities, so they can perform well in running all HR programs. Also, as agent of change, they need to improve and change their self before involved on the widespread changes to the organization. Based on that reason, this study develops a competency model for HR Department in PT. AI. This study also conduct employee’s competency assessment to know individual competency profiles so could identified competency gaps of employees.

In developing competency model, behavioral event interview technique (BEI) used to determine critical incident related to the job to identifying competencies. This competency model resulting 10 soft competencies, Anabftical Thinking, Planning Organizing, & Monitoring Decision Making, Initiative, Building Trust, Customer Focus, Follow and Develop SOP, Communication Skill, Interpersonal S/riIL and Strategic & Business Acumen. It also obtain 8 technical skill, Compensation & Benefits; HR ltjormation System, Strategic HR Management, Industrial Relations, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, and Training & Development. Also, competency model included with an important level and minimum requirement of proficiency level in each competency for all position. Competency assessment conducted using behavioral indicators that are contained in the competency model. A multi-rater scale method is selected to employee’s competency assessment."

"ABSTRAKPenelitian ini berjudul Pengaruh human capital terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia, Tbk studi kasus kantor pusat. Penelitian ini dilakukan pada tahun 2012 dengan jumlah sampel 42 responden karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk kantor pusat pada tingkat manajerial dan officer. Metode penelitian kuantitatif yang dilakukan dengan telknik pengumpulan data dengan kuesioner berskala Likert 1 sampai 5. Dalam menganalisa data dibantu dengan SPSS 20.00. Uji validitas dan uji reliabilitas diperoleh 0,896 untuk variabel human capital dan nilai 0,860 untuk variabel kinerja karyawan. Kemudian Uji korelasi Pearson yang dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel diperoleh nilai 0,766. Uji Regresi Sederhana dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh human capital terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai 0,567 dari hasil regresi Sederhana. Dari hasil uji t diperoleh bahwa human capital berpengaruh signifikan secara positif terhadap kinerja karyawan.

---

ABSTRACTThis study, entitled Effect of human capital on the performance of employees at PT Bank Muamalat Indonesia, Tbk head office of case studies. The research was conducted in 2012 with a sample of 42 respondents employees of PT Bank Muamalat Indonesia Tbk headquarters in managerial and officer levels. Quantitative research methods are conducted with the data collection techniques with Likert scale questionnaire 1 to 5. Assisted in analyzing the data with SPSS 20.00. Validity and reliability tests obtained 0.896 for human capital variables and the value of 0.860 for the variable performance of employees. Then the Pearson correlation test is performed to determine the relationship between the variable obtained the value 0.766. Simple regression testing done to determine how much influence on the performance of employee human capital value of 0.567 obtained from the results of simple regression. T test results obtained from the human capital in a positive significant effect on the performance of employees."

"Penelitian ini bertujuan (a) Mengukur potensi kerugian maksimum (unexpected loss) yang ditimbulkan atas risiko pembiayaan mudharabah dengan menggunakan model standar dan model internal (Credit Metrics); (b) Menguji validitas pengukuran capital charge risiko pembiayaan mudharabah dengan menggunakan model standar dan metode internal (Credit Metrics); (c) Mengetahui profil risiko pembiayaan mudharabah berdasarkan wilayah/lokasi usaha. Data yang digunakan dalam penelitian ini adaiah data pembiayaan mudharabah sclama April 2005 -- Januari 2006. Model standar berdasarkan perhitungan ATMR sesuai dengan peraturan Bank Indonesia nomor: 7/13/PBI/2005 tentang: Kewajiban Penyediaan Modal Minimum Bank Umum Berdasarkan Prinsip Syariah. Sedangkan model internal mengikuti metodologi CreditMetrics ? J. P. MorganHasil perhitungan yang dilakukan dengan model internal (CreditMetrics) menunjukkan risiko pembiayaan yang lebih rendah jika dibandingkan dengan model standar (ATMR). Capital charge risiko pembiayaan mudharabah dengan model standar lebih tinggi dibanding dengan model internal. Tetapi melalui uji back testing (Loglikelihoodl Ratio) kedua model dapat diterima (valid). Karena itu dalam pengukuran capital charge risiko pembiayaan, selain menggunakan model standar seperti yang disyaratkan oleh Bank Indonesia, bank dapat menggunakan model internal, terutama untuk pengambilan keputusan yang strategis dalam pengembangan pembiayaan. Risiko pembiayaan mudharabah paling tinggi terjadi di wilayah DKI Jakarta dan kemudian berturut-turut adalah wilayah Jawa Barat, Jawa Tengah, Jawa Timur dan yang paling rendah adalah wilayah di luar jawa.

---

This study was aimed to (a) measure the unexpected loss of mudharabah funding using standard as well as internal models (Credit Metrics); (b) test whether capital charge measurement with internal model is acceptable; (c) find out the location-base risk profile of mudharabah funding. This study used data on mudharabah funding from April 2005 to January 2006. The standard model is based on WRA measurement by Bank Indonesia number 7/13/PBI/2005 on Minimum Capital Charge of sharia-based Commercial Bank, while the internal model adopts the Credit Metrics - J.P. Morgan method. The result of internal method shows a lower credit risk as compared to that of standard method. This implies that the capital charge of credit risk under standard model is higher than that under the internal model. Nevertheless, using back testing (Logikelihood Ratio), both models are valid. Therefore, the measurement of the capital charge of credit risk is recommended. The ranking of mudharabah credit risk profile is higher in: Jakarta, West Java, Central Java, East Java, than that in outside Java."

"PT. Golden Harvest Cocoa Indonesia sedang mengalami sebuah masalah dimana banyakdari karyawan yang dipekerjakan dari masyarakat sekitar tidak mempunyai kompetensi,yang dibuktikan dengan nilai rendah dalam tes yang diadakan dalam workshop danpenilaian dari audit eksternal. Perusahaan telah memberikan mereka pelatihan daninformasi cukup mengenai pekerjaan mereka namun mereka tidak mempunyaikemampuan mental untuk bekerja dengan lebih baik. Perusahaan ingin mencari cara lainuntuk menaikkan tingkat kompetensi karyawan selain memberikan mereka pelatihan danpendidikan yang benar. Salah satu hipotesis yang digunakan adalah bahwa mencari halhalapa saja yang membuat karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka danmemperbaiki hal-hal tersebut bisa menaikkan kompetensi. Sebuah survey kepuasankaryawan dilaksanakan bagi karyawan perusahaan, dan menggunakan sebuah teorikepuasan karyawan Kano model alternative, butir-butir yang dibahas dalam survey dapatdikelompokkan kedalam empat kategori Kano: Delighters, Dissatisfiers, atributPerformance, dan atribut Indifferent. Kategori Dissatisfier dan atribut Performanceadalah dua kategori yang paling diperhatikan sebab Dissatisfier adalah sumber dariketidakpuasan karyawan dan atribut Performance dapat meningkatkan kepuasan danmenurunkan ketidakpuasan secara bersamaan. Survei membuktikan bahwa aspek yangpaling menjadi perhatian bagi karyawan adalah mereka perlu atasan yang mereka bisaandalkan jika sesuatu yang luar biasa terjadi dan juga pengertian yang baik tentang jobdescription mereka dan semua sarana dan prasarana yang mereka bisa gunakan untukpekerjaan mereka. Salah satu cara masalah in bisa diatasi adalah dengan pengerahanpemimpin tim agar mereka bisa menjadi motivator dan pengelola tim yang baik.

---

PT. Golden Harvest Cocoa Indonesia is currently facing an issue in which many of the

locally sourced employees of the company are lacking in competence, as evident by their

low scores in workshop tests and external audits. The company has given them adequate

training and information, but they simply do not have the mental capability to perform

better. The company wants to look for other ways in which the competence level of the

employees can be increased beside giving them the proper education and training for the

job. It is hypothesised that finding out the current aspects of dissatisfaction among the

employees and fixing them can improve competence. An employee satisfaction survey is

carried out among the organisation’s employees, and using an alternative form of the

Kano model of customer and employee satisfaction, the different attributes in the survey

can be mapped out into four Kano categories: Delighters, Dissatisfiers, Performance

attributes, and indifferent attributes. The dissatisfiers and performance attributes are the

areas of most concern because dissatisfiers are the main sources of dissatisfaction and

performance attributes have the potential to increase satisfaction and decrease

dissatisfaction at the same time. The survey reveals that the aspect that is the most

concerning for employees is that they need someone to report to in the case of something

out of the ordinary happening and they need a good understanding of their job description

and all the resources available for them to do their job. One way this problem can be

solved is by expanding the role of team leaders in the company so that team leaders can

function as good motivators and managers of their team."

"ABSTRAKKesuksesan utama dari suatu perusahaan terletak pada tenaga kerja yang dimilikinya. Semakin sesuai karakteristik tenaga kerja yang dimiliki perusahaan dengan tuntutan dan kondisi perusahaan, akan semakin sukses perusahaan tersebut dalam mencapai visi dan misinya. Oleh karena itu diperlukan metode seleksi yang tepat untuk dapat menseleksi karyawan yang tepat dengan persyaratan yang ada.Terdapat berbagai macam metode seleksi. Jika dilakukan oleh interviewer yang terlatih dan disusun secara terstruktur, metode interview merupakan salah satu metode yang paling cepat dan valid. Metode interview itu sendiri terdapat beberapa jenis. Metode interview yang paling valid dalam memprediksi kemungkinan kesuksesan seseorang dalam pekerjaan dan organisasi adalah competency based interview, yaitu metode interview yang menggali kompetensi yang dimiliki individu yang dibutuhkan untuk dapat melakukan suatu jabatan. Pada PT. Y sebenarnya sudah berbasis kompetensi dalam melakukan rekrutmen dan seleksi terhadap tenaga kerjanya. Namun pada Departemen Sales PT. Y terdapat beberapa hambatan yang membuat PT. Y belum menerapkan kompetensi dalam proses rekrutmen dan seleksinya. Oleh karena itu dalam penulisan Tugas Akhir ini penulis mengusulkan rancangan competency based interivew untuk seleksi karyawan di Departemen Sales PT. Y. Yang dilakukan peneliti adalah membuat rancangan competency based interview dengan terlebih dahulu membuat model kompetensi yang dibutuhkan di Departemen Sales PT. Y. Kemudian penulis menyusun daftar pertanyaan yang dapat menggali setiap kompetensi tersebut serta membuat form evaluasi sebagai hasil akhir laporan interview."