Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tujuan penelitian ini adalah menentukan pengaruh Motivasi kerja dan Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual. Sebanyak 518 pegawai yang bekerja pada Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intellectual, dan untuk kepentingan penelitian tersebut di ambil sampel sebanyak 84 responden untuk mengisi kuisioner. Metode analisis menggunakan regresi linier dengan variabel bebas adalah Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) serta variabel terikat adalah Kinerja Pegawai (Y).Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap variabel terikat Kinerja Pegawai (Y) pada Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.

---

This research aims at explaining the influence of organization culture and work motivation to the performance of employee at Directorate General of Intellectual Property Rights. Around 518 employees to work at Directorate General of Intellectual Property Rights, and for the research take a sample 84 respondent to fill the questioner. Analysis Method used linier regression which is Organization Culture (X1) and Work Motivation (X2) for the independent variable, and Performance employee (Y) is the dependent variable.This research it shows had significant influence from the independent variable Organization Culture (X1) and Work Motivation (X2) to dependent variable Performance employee(Y) at Directorate General of Intellectual Property Rights."

"Tesis ini membahas kinerja pegawai yang rendah sehingga menyebabkan buruknya kualitas layanan publik yaitu terdapatnya keterlambatan penyelesaian pendaftaran perlindungan merek. Kinerja pegawai sering menjadi masalah, yakni mengapa pegawai tertentu menunjukan kinerja lebih baik dibandingkan dengan pegawai lainnya. Motivasi adalah kekuatan potensial yang dapat dikembangkan untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Kompetensi pegawai diasumsikan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Hal yang menarik untuk di kaji adalah buruknya pelayanan ditinjau dari aspek kompetensi dan motivasi yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Merek.Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain eksplanasi, yang menempatkan teori kompetensi, motivasi dan kinerja sebagai titik tolak dan sumber jawaban utama. Kuisioner dibagikan kepada 105 pegawai Direktorat Merek secara acak berstrata proposional. Untuk mengetahui bentuk hubungan dan kekuatan hubungan antar varibel digunakan regresi linier sederhana dan regresi linier berganda. Hasil penelitian adalah terdapat pengaruh positif yang signifikan untuk kompetensi terhadap kinerja; motivasi terhadap kinerja; serta kompetensi dan motivasi terhadap kinerja. Pada uji keeratan hubungan kompetensi terhadap kinerja dan motivasi terhadap kinerja menghasilkan korelasi positif sedang. Sedangkan pada uji keeratan hubungan kompetensi motivasi terhadap kinerja menghasilkan korelasi positif kuat.

---

This thesis explains about the impact of low performance on the quality of public service particularly on the lead time of trademark registration process. There are a number of issues identified concerning employees performance such as the reason of imbalance performance of certain employees. Motivation is potential power which can be developed in order to generate optimum performance. The competency of empleyees is assumed to influence the performance. An interesting issue which needed to be investigated is the low quality of the public service in terms of competency and motivation which influence employees performance at Directorate of Trademark.This research is explanative quantitative research. Theory of competency and motivation which influence employees performance become the grand theory as well as the main sources of this research. Questionnaires were distributed to 105 employees of Directorate Trademark using proportionate stratified random sampling technique. In order to reveal the correlation and the strength of correlation, this research used both simple linier regression and multiple linier regressions. The result of the study prove that there is positively significant correlation between competency and performance; motivation and performance; as well as both competency and motivation on performance."

"Penelitian ini berfokus pada sistem penilaian kinerja yang dilakukan pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM (BPSDM). Penelitian termasuk penelitian kualitatif dan kuantitatif dengan metode deskriptif.Penelitian ini menggunakan teori tentang sistem, strategi dan penilaian kinerja. Responden penelitian ini terdiri dari 63 orang pegawai dan pejabat yang ada di lingkungan BPSDM. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner dan wawancara, sedangkan analisis dilakukan dengan mengacu pada teori yang digunakan.Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa: 1) BPSDM belum mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang sesuai dengan aspirasi pegawai dan kebutuhan organisasi, dan 2) BPSDM belum memiliki strategi implementasi sistem penilaian kinerja. Hasil penelitian menyarankan bahwa BPSDM perlu menerapkan sistem penilaian kinerja berdasarkan sistem analisisi jabatan, perlu menyusun standar kerja pegawai negeri sipil, perlu mengatur jarak waktu antar tahapan penilaian kinerja yang jelas, perlu menerapkan langkah-langkah perumusan strategi implementasi sistem penilaian kinerja, dan perlu melakukan penelitian lanjutan untuk menguji sistem penilaian kinerja yang telah dibuat.

---

This research focuses on performance appraisal system conducted in the Agency for Human Resources Development of Law and Human Rights (BPSDM). This research is using qualitative and quantitative approaches with descriptive method.This research applies theories on system, strategy and performance appraisal. The respondents of this research consist of employees and officials in BPSDM. Data collection is using questionnaire and interview, while the analysis is referring to theories applied.From the result analysis, it can be concluded that: 1) BPSDM has not implemented the performance appraisal system based on the employee aspiration and organization needs, and 2) BPSDM has not had strategies to implement the performance appraisal system. The results suggest that BPSDM should apply the performance appraisal system based on work analysis system, formulate work standard for civil servants, organize a clear time frame between the stages of performance appraisals, apply the steps of strategy formulations to implement performance appraisal system, and conduct advanced research to evaluate the performance appraisal system made in this research."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompetensi, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Imigrasi. Dengan menggunakan pengukuran kompetensi dari Lyne Spencer dan Signe M Spencer (1993), kepemimpinan dari Chapman dan Etzione, serta budaya organisasi dari Stephen Robbins (2001). Metode yang digunakan adalah diskriptif analisis dengan responden sebanyak 100 orang. Data dikumpulkan melalui kuisioner dan dianalisis menggunakan SPSS 11,5 Windows.Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa : 1. variabel kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dimana dengan nilai 66,6%, 2. Variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kinerja sebesar 66,5%, 3. Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kinerja sebesar 45,3% dan 4. Terdapat pengaruh antara Kompetensi, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi, terhadap Kinerja sebesar 60,8%. Hal ini menunjukkan bahwa Kompetensi, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi dapat memberikan kontribusi sebesar 60,8% terhadap Kinerja sedangkan sisanya sebesar 39,2% merupakan pengaruh dari faktor lain.Kesimpulan dari penelitian ini diketahui bahwa kompetensi, kepemimpinan dan budaya organisasi baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai namun disamping itu masih terdapat kelemahan-kelemahan.Saran yang dapat diberikan adalah dengan melakukan perbaikan dan peningkatkan guna mengoptimalisasi terhadap hal-hal yang dirasakan masih kurang baik dari variabel kompetensi, kepemimpinan, dan budaya organisasi dalam hubungan dengan kinerja pegawai maupun dari variabel kinerja pegawai itu sendiri.

---

This research is conducted to know how far the influence of competence, leadership and organizational culture factors to the staff?s performance at Directorate General of Immigration. The research is utilising the competence measurement from Lyne Spencer and Signe M Spencer (1993), leadership from Chapman and Etzione, and organizational culture from Stephen Robbins (2001). The method that had been used is the descriptive analytical accompanied with 100 samples. The data was collected through questioners and the analysis was processed by SPSS 11, 5 Windows.From the research results, it could be concluded that: 1. Competence variable has the influence to the staff?s performance for 66, 6%, 2. Leadership variant has a strong correlation to the staff?s performance is up to 66, 5%. 3. The organisational culture variant also has a strong and positive correlation with the performance is up to 45, 3% from the respondents. 4. From this research it could be concluded that competence, leadership and organisational culture factors may influence up to 60,8% to the staff?s working performance and the other 39,2% is merely another factors.This research concludes that competence, leadership and organisational culture whether as an independent or a combination factors clearly has a significant contribution to the staff?s performance although they also has a number of limitations.The research suggests therefore that the organization should increase the element that could support the development of competence, leadership and organizational culture variable within the context of its relation with the staff?s performance and the variable of staff?s performance itself."

"Penelitian ini berfokus pada pengukuran kinerja unit VKSK menggunakan pendekatan Balanced Scorecard (BSC). Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan didukung data kualitatif, dan analisisnya secara deskriptif analitis.Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan diketahui bahwa tingkat kinerja unit VKSK dengan menggunakan pendekatan Balanced Scorecard adalah berada pada kualifikasi baik dengan total skor 4. Perincian pengukuran ini adalah sebagai berikut: kinerja pelanggan berada pada posisi baik dengan skor 4, kinerja pertumbuhan dan pembelajaran berada pada kondisi cukup baik yaitu dengan skor 3, kinerja proses bisnis internal berada pada kondisi dengan skor 4, dan kinerja pada aspek keuangan berada pada kondisi sangat baik dengan skor 4.Guna meningkatkan kinerja organisasi maka unit VKSK perlu melakukan langkah-langkah strategis. Berdasarkan hasil penelitian, ada beberapa aspek yang perlu diperhatikan yaitu:1) aspek pelanggan, hal yang perlu diperhatikan adalah kemampuan petugas dalam mengatasi keluhan dan menyediakan tempat untuk menampung keluhan pelanggan.2) aspek pertumbuhan dan pembelajaran, pemberian penghargaan dan sangsi terhadap penyelesaian tugas yang baik dan buruk perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan agar bawahan juga merasa dihargai atas hasil usahanya.3) aspek proses bisnis internal, prosedur untuk memperoleh VKSK jangan hanya berorientasi pada kemampuan pelanggan untuk membeli visa, tapi juga harus memperhatikan keamanan agar tidak merusak stabilitas keamanan negara. 4) aspek keuangan, pada aspek ini unit VKSK sudah memberikan yang terbaik dalam penggunaan anggaran, namun sebaiknya anggaran untuk perawatan elektronik dan prasana mendapatkan perhatian lebih dari Direktorat Jenderal Imigrasi agar pelayanan pemberian VKSK dapat berjalan dengan baik.

---

This research focused on the grating of the achievement of the VOA unit used the Balanced Scorecard approach (BSC). This research using method with quantitative researched by being supported by the qualitative data, and his analysis descriptively analytical.Was based on results of the research that was carried out it was known that the level of the achievement of the VOA unit by using the Balanced Scorecard approach was in the good qualification. These grating details were as follows: the achievement of the customer aspect was in the position was good with the score 4, the achievement of the growth and learning aspect was in the quite good condition that is with the score 3, the achievement of the process of the internal business aspect was in the condition was good with the score 4, and the achievement in finance aspect was in the condition was very good with the score 4.In order to increases the achievement of the organization then the VOA unit must carry out strategic steps. Was based on results of the research, there were several aspects that must be paid attention to that is:1) the customer aspect, the matter that must be paid attention to was the official's capacity in overcoming the complaint and providing the place to accommodate the customer's complaint.2) the growth and learning aspect, giving of the appreciation and doubt must towards the good and bad task resolution get attention from the management so that the subordinate also feels the subordinate was appreciated on results of his efforts.3) the process of the internal business aspect, the procedure to receive VOA only should not be oriented in the customer's capacity to buy visas, but also must pay attention to the Security in order to not damage the stability of the security of the country.4) financial aspect, in this aspect the VOA unit has given that was best in the use of the budget, but better the budget for the maintenance of electronics and equipment got attention more than Directorate General Immigration so that the VOA giving service could go well."

"Rumah Detensi Imigrasi Jakarta adalah salah satu yang menjadi barometer bagi Rumah Detensi Imigrasi lainnya selain memang lokasinya di Ibukota Negara, wilayah kerjanya pun paling banyak dibanding dengan Rumah Detensi lain. Namun berdasarkan data yang ada bahwa tingkat penurunan penghuni bisa di bilang kurang signifikan sepanjang tahun 2007 hanya terjadi penurunan sebanyak 33 orang Deteni sehingga dipertanyakan oleh peneliti bagaimana dengan kuantitas pendeportasiannya.Dari hasil penelitian dan wawancara dengan para informan dalam pelaksanaan tugas tersebut dilapangan ada beberapa kendala yang menghambat suksesnya upaya deportasi pertama adalah biaya dan kedua peraturan. Faktor biaya memang adalah alasan yang paling klasik namun pada kenyataannya memang Deteni maupun kedutaannya sebagai stakeholders yang menurut peraturan bertanggung jawab untuk menyediakan biaya sering sekali tidak dapat menyediakannya, sehingga akhirnya harus mencari donatur. Sedangkan faktor peraturan adalah tidak adanya aturan yang jelas mengenai klasifikasi orang asing yang dapat didetensikan dan dideportasi. Kenyataan lapangan Rumah Detensi Imigrasi Jakarta selain fungsinya menampung orang asing yang terkena tindakan keimigrasian yaitu tindakan administratif, ternyata juga menampung orang asing dengan kualifikasi orang asing yang tidak dapat dideportasi, yang tentunya tidak terakomodir di dalam peraturan. Kendala ini secara langsung berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dari Rumah Detensi Imigrasi untuk meningkatkan kuantitas deportasi karena ukuran tingkat efektifitas pendeportasian adalah tingkat pencapaian tujuan dari hasil pendeportasian tersebut.Kesimpulan yang didapat dari hasil wawancara dan studi dokumen serta analisa peneliti bahwa tujuan yang telah ditetapkan oleh Kepala Rumah Detensi Imigrasi yaitu peningkatan kuantitas pendeportasian tidak tercapai walaupun sepanjang tahun 2007 itu jumlahnya relatif banyak namun ternyata yang masuk pun tidak kurang banyaknya.Saran yang diberikan agar ada kajian terhadap kemungkinan penambahan status Rumah Detensi Imigrasi di tambah menjadi cabang Rumah Tahanan Negara sehingga dapat mengakomodir Deteni di luar klasifikasi yang telah ditentukan atau masukan aturan yang mengatur deteni diluar klasifikasi yang telah ditentukan tersebut.Untuk dana atau biaya memang tidak ada jalan lain selain pemerintah memang harus mengusahakan anggaran untuk dana deportasi atau pemulangan, karena memang pada akhirnya prioritas kepentingan tersebut lebih banyak di sisi Pemerintah Indonesianya karena dapat dibayangkan jika Deteni tidak dapat dideportasikan selama 1 (satu) tahun saja, biaya hidup Deteni tersebut yang ditanggung Pemerintah Indonesia jauh lebih besar dari biaya tiket pesawat.

---

The Jakarta Immigration Detention House is one of benchmarks for other Immigration Detention Houses not only because it is located in the capital city but also it covers the most operating area compared to others. However, the existing data indicates that there is an insignificant decline on the number of the detainees held there throughout the year 2007. There is only a slight decline of 33 detainees in that year that the researcher questions the quantity of the deportation.Based on the result of the research and the interview with the sources performing the duty on the field, several hindrances that hamper the success of deportation have been identified, namely the cost and the regulation. The cost factor is indeed one most classic reason, yet the fact remains that both the detention house and the embassies as stakeholders which are responsible in financing the house as determined by the regulation often fail to provide it; as a result, donation must be sought elsewhere. On the other hand, the regulation factor refers to the absence of clear regulation regarding the classification of expatriates who can be either detained or deported. In reality, the Jakarta Detention House whose function is to hold expatriates subjected to Immigration act-which is administrative act in this case- in fact also holds expatriates who are qualified as cannot be deported; and this is surely not accomodated in the regulation. This hindrance directly affects the goal attainment of the Detention House which is to increase the quantity of deportation because the effectiveness level of deportation is determined by the level of the goal attainment in that deportation effort.The conclusion gained from the result of the interview, document study as well as the researcher?s analysis is that the goal set by the head of Jakarta Immigration Detention House, which is to increase the quantity of deportation, was not achieved ; despite the fact that throughout 2007 the number of the deported are quite many, those entering the House are also relatively similar in number.It is recommended that there be an analysis on the possibility of adding (more) status to Imigration Detention House as a branch of State Detention House so that it can accomodate the detainees outside the already determined classification. As for the financing problem, there is actually no other way but for the government to set a budget for deportation and extradition, since at the end the priority is more for the sake of Indonesian government as it is unimaginable if the detainees cannot be deported, let us say, for 1 (one) year alone."

"Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual adalah salah satu lembaga pemerintah yang mempunyai peran strategis dalam menjalankan fungsi sebagai salah satu unsur pelayanan pemerintah kepada masyarakat. Mengingat pelayanan yang diberikan adalah perlindungan hukum dibidang Hak Kekayaan lntelektual maka sudah barang tentu akan terkait pula dengan bidang ekonomi nasional bahkan hubungan dan kepercayaan dunia usaha internasional.Dengan tugas dan fungsi yang sangat penting baik bagi masyarakat maupun bagi pemerintah sendiri sudah barang tentu harus didukung oleh ketersediaan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang mampu memberikan kontribusi positif bagi organisasi dan pada akhimya bagi pembangunan nasional.Untuk menyiapkan sumber daya manusia yang kinerjanya baik, sebagai organisasi Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual sudah barang tentu membuat kebijakan dibidang pendidikan dan latihan serta pengembangan karir yang bertujuan agar dapat meningkatkan kinerja pegawai dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja organisasi.Pendidikan dan pelatihan menurut Walker (1992:112) adalah sarana untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan pegawai dalam meningkatkan kinerja dan melaksanakan tugas, dan juga menupakan sarana yang penting bagi pihak manajemen dalam menerapkan strategi organisasi. sedangkan Pengembangan karir mempunyai arti usaha secara formal, teroganisir serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir individu dengan organisasi secara keseluruhan (Gutteridge & Ote dalam Gilley and Aggland :1998) Kinerja itu sendiri mempunyai arti adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan (Lawler and Porter dalam As'ad, 1995:47).Penelitian tentang hubungan pendidikan dan latihan serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual dilatarbelakangi oleh pentingnya kinerja pegawai bagi kinerja organisasi. Hubungan antara Pendidikan dan Latihan didasarkan bahwa kinerja tidak terjadi dengan sendirinya melainkan terbentuk karena faktor kemampuan dan motivasi. Faktor Kemampuan dapat dicapai melalui suatu proses pendidikan dan latihan, Flippo dalam Hasibuan (1994: 76-77). Kemudian Wether Jr dan Davis (1996 :311) menyatakan bahwa Pengembangan Karir adalah alat yang penting yang mana para pimpinan dapat meningkatkan produktifitas, meningkatkan perilaku pegawai kedepan dan membangun kepuasan kerja. Pengembangan karir juga mengurangi masalah kinerja bagi pimpinan dan bawahan (Gilley dan Aggland (1989:48).Sehubungan dengan kinerja yang harus dicapai, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh antara Pendidikan dan Latihan dengan Kinerja, bagaimana pengaruh antara Pengembangan Karir dengan Kinerja dan bagaimana pengaruh Pendidikan dan Latihan serta Pengembangan Karir dengan Kinerja.Penelitian ini menggunakan metode deskritif analisis kuantitatif korelasional, yakni suatu metode untuk mengambarkan keadaan pada saat penelitian berlangsung, dengan cara mengumpulkan data, mengolahnya dan menganalisis besarnya kekeatan hubungan melalui metode statistik nonparametric dengan skala ordinal untuk menuntukan skor nilai variabel. Populasi pada penelitian ini adalah pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual dengan jumlah sampel sebanyak 111 orang, yand diambil dengan teknik purposive sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, distribusi frekuensi dan prosentase responden hitting korelasi dengan Spearman rho dan hitung determinasi variabel independen terhadap variabel dependen, yang kesemuanya menggunakan Program SPSS 11.0 for Windows.Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan dengan arah positif pada tingkat sedang antara pendidikan dan latihan serta pengembangan karir terhadap kinerja, artinya pendidikan dan latihan serta pengembangan karir mempunyai dampak pada tingkat sedang kepada kinerja pegawai Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual. Sedangkan pada kinerja diketahui terdapat masalah pada disiplin, kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan yang tidak memenuhi harapan dan jelas akan mempengaruhi mutu pelayanan hukum kepada masyarakat.Berdasarkan hasil penelitian ini ada beberapa saran kebijakan yang sangat mungkin diambil pada Direktorat Jenderal Hak Kekayaan lntelektual yakni peserta pendidikan dan latihan harus jelas kriterianya dan berdasarkan hasil evaluasi kinerja. Pengembangan karir harus dikelola dan dilaksanakan dengan sebaik mungkin dan jelas. Selain memperhatikan latar belakang pendidikan dan senioritas dalam pengembangan karir harus pula memperhatikan kinerja dari pegawai yang bersangkutan. Pendisiplinan pegawai harus dilakukan dengan memperbesar tanggung jawab atasan langsung pegawai, menggunakan cara yang progressive serta adanya toleransi pada batas-batas tertentu.

---

Directorate General of Intellectual Property Rights (1PR) is one of the government institutions which holds strategic roles to function as one of government services to the society Due to the service it gives in the protection of law on intellectual Property Rights, it also related to the national economy, even further to the relationship and trust of international trade.

The important duties and functions of Directorate General of IPR obviously need to be supported by the availability of sufficient human resources capable to give positive contribution to the organization and ultimately to the national development. In order to prepare human resources with excellent performance, the Directorate General of IPR makes policy in education and training and career development aimed to improve the performance of employees in return to improve the performance of the organization.

According to Walker (1992:112) education and training are means to increase the skills and capability of employees with the purpose of improving their performances and to conduct their job, also as an important means for the management to implement the strategy of the organization. Whereas career development means a formal organized and well-planned effort to reach the sense of balance between individually career interest and organization, as a whole (Gutteridge & Ote in Gilley and Aggland: 1998). Performance itself means a result which is gained in accordance with the standard applied to related work (Lawler and Porter in As ?ad, 1995:47).

This research of correlation between education and training and career development towards the performance of employees in Directorate General of IPR is set out by the importance of employees' performance for the performance of the organization. The connection of Education and Training is based on the belief that performance does not occur on its own but it is established because of capability and motivation factors.

Capability is derived from the process of education and training, Edwin B. Flippo in Hasibuan (1994:76-7). Wether Jr and Davis (1996:311) also state that Career Development is an important device for the manager to increase productivity, improve employees' behaviors and build work satisfaction. Career Development also reduces the problem of performance for the employer and employees (Gilley and Aggland, 1989:48). Therefore, it needs to find out how is the correlation between Career Development and Performance and the correlation between Education and Training and Career Development and Performance.

This research used correlation quantitative descriptive analytical method, which is a method to describe the condition occurred during the research conducted by collecting, processing the data and analyze the strength of the correlation using nonparametric statistic method with ordinal scale to determine the variable score. The population of the research is the employees of Directorate General of IPR with sampling of lit employees $en by using purposive sampling technique. The analysis technique used is validity test and reliability of research instrument, frequency distribution, and respondent correlation percentage with Spearmen who and independent variable determination towards dependent variable. All of those used Program of SPSS 11.0 for Windows.

The result of the research shows that there is a positively significant correlation on medium level between education and training and career development towards performance. It means that education and training and career development affect the performance of employees in Directorate General of Intellectual Property Rights on medium level. Whereas in the performance there are problems in discipline, insufficient quantity and quality of work result which obviously affects the quality of legal service given to the society.

Based on this result there are some suggestions related to policy which is likely taken by Directorate General of Intellectual Property Rights. First, setting up clear criteria in choosing the participants of education and training in reference to the evaluation of performance. Second, career development should be administered and conducted in clear and well manner. Third, career development also be attentive to the performance of employees besides their educational background and seniority. Finally, putting more responsibility to the employees' direct superior to discipline them using progressive way and certain tolerable limitation."

"This research is intended to know the effect of leadership, environment work and motivation to the performance of employee at Akademi Ilmu Pemasyarakatan. The background of this research is many problems that connected with the performance of employee. By this indication, there are many problem that unbalance.The researcher use Nash?s theory, Gary Yulk?s theory and John D. Miller?s theory to illustrate about leadership, Alex S.Nitisemito?s theory to illustrate about environment work, Abraham Maslow?s theory to illustrate about motivation and Miner?s theory to illustrate about performance. This research method in used is a survey method. The writer use primary and secondary data. Approach which used in this research is the quantitative research an spread closed questioner to 37 respondents.Before conducting the analysis, a validity test was conducted on all instruments and reliability test. Verified and reliable data then was analyzed further by using correlation test of t test to determine the relation between leadership-performance, environment work-performance, and motivation-performance. As to determine the relation between leadership, environment work and motivation on performance, F test analysis is used.From the analysis, it can be concluded that between motivation, there is a high coefficient correlation with correlation 0,380. Between environment work and performace, there is a second coefficient correlation with correlation 0,360. Between motivation and performance there is a third coefficient correlation with correlation 0,253."

"Penelitian ini untuk mengetahui gambaran tentang kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM. Disamping itu, penelitian juga dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai, hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai, hubungan motivasi dengan kinerja pegawai, dan hubungan secara bersama-sama antara kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dengan kinerja pegawai.Penelitian ini memakai metode diskripsi dan analisis kolerasi. Sampel penelitian berjumlah 55 responden diambil dari pegawai BPSDM Hukum dan HAM.Teknik pengumpulan data primer dilakukan dengan mempergunakan kuesioner untuk variabel kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi dan kinerja pegawai. Sedangkan teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik deskriptif kolerasional dengan dibantu penggunaan SPSS (statictical Package for Social Science).Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan ada pada kategori sedang, budaya organisasi, motivasi ,dan kinerja pegawai menunjukan kategori sedang. Hubungan kepemimpinan dengan kinerja pegawai sebesar 0,554 yang berarti terdapat hubungan yang mantap. Hubungan budaya organisasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,609 yang berarti terdapat hubungan yang mantap. Hubungan motivasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,558 yang berarti terdapat hubungan yang mantap. Hubungan kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi secara bersama-sama dengan kinerja pegawai sebesar 0,737 yang berarti terdapat hubungan yang mantap.

---

The research is intended to obtain the comprehensive view in Institut Development of Human Resource of Law and Human Rights. The purpose of research is also seeking the correlation between leadership and performance of the employees, Organizational culture and performance of the employees, motivation and performance of the employees. Furthermore, it also want to identify correlation together between leadership, organizational, motivation and performance of the employees.The reaserch used descriptive and correlational analytical method. The sampel is 55 respondent of employees at Institut Development of Human Resource of Law and Human Right. Data collecting metod used quetionaire, and the data is analysed by using SPSS (Statistical Package for Social Science).The result of the research has shown that leadership ,organizational culture, motivation, and performance of the employees indicate at medium level. The correlation between leadership and performance of the employees indicate at 0,554 that mean there is good correlation. The correlation between organizational culture and performance of the employees indicate at 0,609 that mean there is good correlation. The correlation between motivation and performance of the employees indicate at 0,558 that mean there is good correlation. The correlation between leadership, organization of culture, motivation, and performance of the employees together indicate at 0,737 that mean there is good correlation."

"Penelitian ini meneliti hubungan antara budaya kinerja tinggi, kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan kinerja karyawan di Pertamina. Informasi dikumpulkan dengan menggunakan instrumen kuesioner dari sampel 180 karyawan Pertamina. Budaya kinerja tinggi dan kepemimpinan transformasional diidentifikasi sebagai variabel independen, motivasi kerja sebagai variabel intervening dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Data yang diperoleh dari instrumen penelitian kemudian dianalisis secara statistik. Teknik analisis yang digunakan untuk menguji model penelitian atau untuk menguji hipotesis adalah SEM dengan program LISREL.Melalui analisis SEM dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara budaya kinerja tinggi dan motivasi kerja (H1), hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja (H3), dan hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dan kinerja karyawan (H5). Namun, tidak ada hubungan linier yang signifikan ditemukan antara budaya kinerja tinggi dan kinerja karyawan (H2) dan tidak ada hubungan linier yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan (H4).Penelitian ini menambahkan dimensi baru terhadap budaya kinerja tinggi, kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan kinerja karyawan karena tidak ada studi serupa telah dilakukan. Karena penelitian ini berlangsung di industri minyak dan gas, hal ini memberikan kontribusi hasil temuan yang berkaitan dengan konsep-konsep.

---

This research investigates the relationship between high performance culture, transformational leadership, work motivation and employee performance in Pertamina. Information was gathered using questionnaire instruments from a sample of 180 employees of Pertamina. High performance culture and transformational leadership were identified as the independent variables, work motivation as the intervening variable and employee performance as the dependent variable. Data obtained from the research instruments was then statistically analyzed. The analysis technique was used to test the research model or to test the hypothesis are SEM with LISREL program.

Through SEM analysis it was concluded that there are a significant relationship between high performance culture and work motivation (H1), significant relationship between transformational leadership and work motivation (H3), and significant relationship between work motivation and employee performance (H5). However, no significant linear relationship was found between high performance culture and employee performance (H2) and no significant linear relationship between transformational leadership and employee performance (H4).

This research therefore adds a new dimension to high performance culture, transformational leadership, work motivation and employee performance since no similar study has been conducted. As this research takes place in oil and gas industry, it contributes to the bank of findings relating to the concepts."