Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Balai Riset dan Standardisasi is a unit of technique executor under the Institute of Research and Development Trade and Industry of Industry and Trade Ministry. As its fuction which gives service, this unit works influenced by the employees. Those are depend on various factors to solve problems and challenge to use the chances to fulfill the need in developing its potential. Accordingly, the writer conducted this research to find out the correlation factor that influence the performance of the employees at Balai Riset dan Standardisasi Banjarbaru..."

"ABSTRAKBalai Riset dan Standardisasi Industri merupakan salah satu Unit Pelayanan Teknis (UPT) yang memiliki tugas dan fungsi melakukan riset terapan yang dapat diimplementasikan dalam dunia usaha. Untuk dapat menghasilkan riset yang berkualitas dibutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Pengelolaan tersebut dilakukan dengan mengelola tacit knowledge sehingga menghasilkankinerja yang baik. Penelitian ini bertujuan mendapatkan model hubungan dari tacit knowledge terhadap kinerja individu dengan studi kasus pada peneliti Baristand Padang. Variabel yang akan di digunakan adalah tacit knowledge dan kinerja individu. Penelitian ini menggunakan metode statistik Structural Equation Modeling (SEM) berbasis Partial Least Square (PLS) dan perangkat lunak SMARTPLS untuk membuktikan hubungan antar variabel penelitian. Hasilpenelitian menunjukkan bahwa pengalaman, interaksi personal dan kondisi lingkungan kerja dalam tacit knowledge yang berpengaruh terhadap kinerja individu. Dengan memahami variabel yang berpengaruh pada individu, organisasi bisa menggunakan hasil tersebut untuk meningkatkan kinerja yang ada

---

ABSTRACTInstitute for Industrial Research and Standardization is one of the Technical Service Unit (UPT), which has duties and function of applied research that can be implemented. To produce high quality research have to managed human resources in older to produce good performance. One of them in tacit knowledge. This research aims to develop interrelated model between tacit knowledge and performance of individuals with a case study on researchers BARISTAND Padang. Variables that have been used was tacit knowledge and individualperformance. The processing data used Structural Equation Modeling (SEM) methods are based on Partial Least Square (PLS) and software Smart PLS edition 2 to prove the relationship between variables of the study. The results reveal that the tacit knowledge factor was effected to experience, personal interaction, community, and working conditions on individual performance."

"Di dalam struktur organisasi Bank Indonesia (BI) yang dibagi atas empat sektor utama, yaitu sektor moneter, sektor sistem pembayaran, sektor perbankan dan sektor manajemen intern; Direktorat Penelitian dan Pengaturan Perbankan (DPNP) merupakan salah satu satuan kerja (satker) di kantor pusat dan salah satu satker di sektor perbankan yang memiliki peran strategis yakni sebagai otoritas dalam mengatur dan mengawasi Bank.Misi DPNP adalah mengembangkan dan meningkatkan kualitas penelitian dan pengaturan perbankan secara konsisten dalam rangka menunjang stabilitas dan pertumbuhan sektor perbankan serta mendorong stabilitas sistem keuangan dan moneter secara menyeluruh dan berkesinambungan. Sedangkan Visi DPNP adalah menjadi satuan kerja (satker) yang dikenal sebagai penyusun kebijakan dan perumus peraturan perbankan yang dipercaya, kompeten dan berhasil.Atas dasar fungsi DPNP yang strategis ini, maka salah satu tantangan yang harus dihadapi adalah bagaimana menggerakkan individu-individu agar dapat senantiasa mempunyai kemauan mengerahkan kinerja terbaiknya untuk kepentingan organisasi. Dalam hal ini kinerja individu yang selaras dengan misi, strategi, dan tujuan organisasi. Untuk itu diperlukan kejelasan arah dan tujuan organisasi secara keseluruhan yang akan dicapai dalam rangka menetapkan kinerja atau output yang harus dicapai oleh masing-masing komponen organisasi.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menjelaskan faktor faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di BI, khususnya pada DPNP, dengan mengacu kepada apa yang dijelaskan oleh dinyatakan dengan baik oleh Fletcher (1993) dalam Armstrong (2006:9) yang menulis: 'Konsep kinerja yang riil dihubungkan dengan suatu pendekatan ke arah menciptakan suatu visi fungsi bersama dan tujuan organisasi, membantu para individu dalam memahami dan mengenali kontribusi mereka dalam mendukung, mengelola, dan meningkatkan kinerja kedua-duanya baik individu maupun organisasi.' Dengan demikian analisis dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai DPNP di BI diharapkan dapat mendukung tercapainya sasaran pengelolaan SDM BI yang dapat menghasilkan SDM yang sesuai dengan kebutuhan strategis BI baik dalam jumlah, kualitas kerja, dan kinerja optimal.Berdasarkan analisis faktor yang dilakukan terhadap 69 variabel bebas yang mempengaruhi kinerja pegawai, maka terdapat faktor baru sebanyak 15 faktor, yang mewakili 73 pertanyaan sebagai instrumen penelitian. Dengan besaran informasi yang diperoleh sebesar sekitar 80% yang menjadi batasan ideal bagi kecukupan informasi dari analisis faktor, maka ke 15 faktor tersebut terdiri atas Lingkungan kerja, Pendidikan, Pengetahuan, Komunikasi, Target, Penilaian Kinerja, Nilai, Persepsi Imbalan, Kemampuan, Hubungan Harmonis, Bakat, Kualitas Kerja, Kepribadian, Kejelasan Sasaran, Kondisi Faktor Higiene.Berdasarkan uji regresi terdapat 3 (tiga) kelompok faktor sebagai variabel bebas yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap Kinerja. Ketiga faktor tersebut adalah Pendidikan, Kejelasan Sasaran, dan Target. Sementara 12 (dua belas) kelompok faktor lain, yaitu: Lingkungan kerja, Pengetahuan, Komunikasi, Penilaian Kinerja, Nilai, Persepsi Imbalan, Kemampuan, Hubungan Harmonis, Bakat, Kualitas Kerja, Kepribadian, Kondisi Faktor Higienebelum berpengaruh secara signifikan. Terhadap ke 3 kelompok faktor yang berpengaruh secara signifikan maupun terhadap 12 kelompok faktor yang belum berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, kiranya dapat menjadi masukan bagi para pimpinan di dalam satuan kerja untuk menentukan langkah yang strategis dalam pengembangan potensi dan karier SDM, khususnya di Direktorat Penelitian dan Pengaturan Perbankan (DPNP).

---

In Bank of Indonesia (BI), the organization is supported by four main sectors, which is monetary sector, payment system sector, banking sector and management intern sector. Hence Directorate of Banking Research and Regulation (DPNP) represent one of the directorates in head office serving banking sector, having strategic role in duty to regulate and supervise the banking industry and financial sector.The mission of DPNP is to develop and to improve the quality and research of regulation of banking consistently in order to maintain stability and growth of banking sector, and also the stability of financial system and monetary as a whole. While the vision DPNP is to become a well-known, trusted, competence and succeed of banking regulator.With the strategic function of the organization, hence becoming one of the heavy challenge to organization is how to move individuals to be earning ever have willingness conscript best performance for the sake of organization. Effectiveness of this individual performance of course has to relate to mission, strategy, and organizational target. Based on clear organizational direction as a whole, output which must reach by organizational component the department, section, individual, and process can be determined.This research aim to analyze and explain factors influencing employee?s performance in BI, specially at DPNP, by relate to what explained by expressed better by Fletcher ( 1993) in Armstrong ( 2006:9) writing: ' Performance concept which is real to be attributed to an approach up at creating a function vision with and target of organization, assisting all individual in comprehending and recognizing their contribution in supporting, managing, and improve performance the two organizational and also individual goodness.' Thereby analyze from factors influencing DPNP employee?s performance in BI expected can support reaching of target management of human resources BI able to yield human resources matching with strategic requirement of BI in number, quality of job, and optimal performance.Pursuant to factor analysis provided to the 69 employee?s performance variables, hence there are reducing in the form of new factor of 15 factors, which the new factors deputize 73 questions. As research instrument with obtained information equal to around 80% which is sufficient information from factor analysis, the 15 new factors is : Job Environment, Education, Knowledge, Communication, Goal, Performance Evaluation, Value, Perception of Reward, Ability, Harmonious Relation, Talent, Job Quality, Personality, Target Clarity, and Hygiene Factor Condition.From the result of regression process, indicated that there are 3 factors group as independent variables which have significant influence to Performance, which is Education, Target Clarity, and Goals. Meanwhile the other 12 factors group, which is : Job Environment, Knowledge, Communications, Performance Evaluation, Value, Perception of Reward, Ability, Harmonious Relation, Talent, Job Quality, Personality, and Hygiene Factor Condition. According to the 3 group of factor which had a significant effect to the employee?s performance, and also relate to the 12 factors group which had no significant effect to the employee?s performance, presumably can become an input to all head in set of job to determine strategic step in potency development and human resources career, specially in DPNP."

"Penelitian ini membahas tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Bagian Hukum dan Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar. Adapun teknik analisis datanya adalah analisis faktor yang digunakan untuk mencari dan mengidentifikasi faktor-faktor yang mampu menjelaskan berbagai indikator independen yang diobservasi. Sedangkan untuk menguji kontribusi setiap variabel dalam penelitian ini, digunakan analisis regresi ganda.Berdasarkan penelitian terhadap 55 responden, dan setelah dilakukan analisis faktor dan analisis regresi ganda maka diperoleh adanya faktor-faktor baru yang berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Berbasis Tuntaskan Pekerjaan Sesuai Standard dengan probabilitas (sig) < α = 0,05 yaitu: 1) Budaya Organisasi Berbasis Kecukupan, Perhatian pada Pegawai dan Output, 2) Motivasi Berbasis Pekerjaan Menantang, Bervariasi, Bertanggungjawab, 3) Motivasi Berbasis Imbalan, dan 4) Team Work, Inisiatif dan Pengetahuan. Sedangkan faktor yang tidak signifikan berpengaruh terhadap Kinerja Berbasis Tuntaskan Pekerjaan Sesuai Standard dengan probabilitas (sig) > α = 0,05 adalah 1) Motivasi Berbasis Sikap, Kemampuan, Minat, dan Dukungan, dan 2) Budaya Organisasi Berbasis Inovasi dan Berani Mengambil Risiko dan Terfokus pada Pekerjaan.

---

The focus of the research is examine some factors which affect to performance employee at Department of Law and Human Resource in Secretariate of General Directorate of Primary Education. The methode of analysis data is Factor of Analysis which use to find and indentificate some independent indicators on the objects. Meanwhile, the methode for examining each variable is Double Regretion Analysis.Some new factors was found on objects. The object is fifty five respondents which is the data was proceed with Factor of Analysis and Double Regretion Analysis. This factors affect significantly to The Performance based on Finishing Job on standard with probability (sig) < α = 0,05. The factors are 1) Cultural Organization based on Sufficiency, Attention to Employee and Output, 2) A Motivation based on Challenge, Variaty, and Responsible, 3) A Motivation based on Reward, and 4) Team Work, Initiative, and Knowledge. Beside those factors, there is some factors which not affect significantly to The Performance based on the Completely Working Standard with probability (sig) < α = 0,05. There are 1) A Motivation based on Attitude, Capability, Interesting, and Supporting and 2) Cultural Organization based on Inovation, Brave to Take a Risk, and Focus on Job."

"This research is to explore Initial Return Stock on the Jakarta Stock Exchange period 2000,2001 and 2002. This study used two stage method, such as first stage is to analyze initial return using univariate regression, and second stage analyze factors affected initial return using cross section multivariate regression. This research found that there is no different average initial return between gross revenue IPO, percentage floating stocks and PER. But, this study found that there is different between age and debt to equity ratio for 36 months. In second stage, this study found that initial return affected by size company, utilization IPO proceed to working capital, and shareholder sale."

"Direktorat Jenderal Perlindungan HAM merupakan organisasi publik yang memiliki kewajiban untuk melaksanakari akuntabilitas kinerja instansinya. Menurut Ilyas (2002:65) menjalankan suatu akuntabilitas berarti mengoperasionalkan tiga komponen penting dari kinerja, yaitu tujuan, ukuran dan penilalan. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja yang mengarahkan dan mempengaruhi perilaku kerja pegawai. Melalui ukuran kinerja, maka akan diketahui apakah kinerja yang diharapkan telah dapat dicapai. Oleh karena itu diperlukan suatu penilalan kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan tujuan kinerja setiap pegawai.Sebagai organisasi pemerintah yang baru dibentuk tahun 2000, seluruh pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM yang ada satu sama lain masih memiliki dinamika penyesuaian yang tinggi terhadap hubungan antar pegawai serta tugas yang menjadi tanggungjawab masing-masing. Sedangkan organisasi yang dijalankan telah dituntut untuk dapat beroperasi secara optimal sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang ada, guna melayani kepentingan masyarakat sebagai pengguna jasa dan pembayar pajak.Proses peleburan dalam bentuk penyatuan dan penyamaan persepsi sebagaimana tersebut di atas, ternyata tidak dapat dilaksanakan dalam jangka waktu yang singkat. Diperlukan waktu yang panjang untuk menumbuhkan rasa kebersamaan, rasa memiliki, kesadaran profesi dan tanggungjawab yang sungguh-sungguh untuk mencapai kinerja tinggi dari masing-masing individu sehingga terhindar dari hal-hal yang bersifat kontraproduktif. Pengaruh kepemimpinan dan komunikasi, dipandang menempati posisi yang sangat strategis terhadap pencapaian tujuan Direktorat Jenderal Perlindungan HAM secara keseluruhan. Hal ini disebabkan oleh karena kedua hal tersebut, yaitu kepemimpinan dan komunikasi dalam praktek sehari-hari menjadi faktor-faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM. Kepemimpinan merupakan tambahan pengaruh yang memiliki dan mengatasi kepatuhan mekanis pada pengarahan rutin organisasi. Kepemimpinan terjadi jika seorang individu dapat mendorong orang lain mengerjakan sesuatu atas dasar kemauannya sendiri dan bukan mengerjakannya karena wajib atau takut akan konsekuensi ketidakpatuhan. Kualitas kepemimpinan inilah yang dalam berbagai bentuk memperlihatkan perbedaan antara organisasi yang efektif dari yang tidak efektif.Menurut Kartini (1986:85) komunikasi pada dasarnya merupakan bentuk hubungan antar individu yang dilakukan oleh setidaknya dua orang dan akan terjadi atau berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dipercakapkan. Aubrey (1986:3) mengatakan bahwa selama berinteraksi dengan orang lain, terjadi pertukaran ide dan perasaan-perasaan, penyaringan informasi, pembuatan rencana dan pemecahan masalah. Sedangkan partisipasi dalam komunikasi merupakan salah satu cara untuk mengembangkan dan meningkatkan potensi masing-masing individu.Kepemimpinan dan komunikasi sebagai faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM akan diteliti secara deskriptif dan eksplanatif sebagai sebuah Iangkah penting untuk mengetahui kekuatan, mengenali kelemahan, memanfaatkan kesempatan atau peluang dan mengantisipasi berbagai ancaman yang dihadapi oleh organisasi Direktorat Jenderal Perlindungan HAM dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan tujuan individual yang bekerja di dalamnya. Dari hasil analisis masing-masing faktor tersebut maka akan diketahui apa saja yang dapat dan harus dilakukan oleh manajemen untuk memperbaiki sekaligus meningkatkan kinerja pegawai.Objek penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah organisasi publik, yaitu Direktorat Jenderal Perlindungan Hak Asasi Manusia yang berada di bawah lingkungan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia. Sebagai populasi penelitian lapangan adalah pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM yang berjumlah 1 73 orang, dengan sampel penelitian sejumlah 104 orang.Adapun hipotesis yang diajukan pada penelitian ini mengungkapkan hal-hal sebagai berikut:1. Terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM.2. Terdapat pengaruh antara komunikasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM.Terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan komunikasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perlindungan HAM."

"Badan Penelitian dan pengembangan Hak Asasi Manusia adalah salah satu Unit Eselon 1 yang berada di bawah naungan Departemen Hukum dan HAM RI mempunyai peran strategis dalam menjalankan fungsinya sebagai salah satu unsur pelayanan pemerintah kepada masyarakat luas dengan memberikan perlindungan, penegakan dan penghormatan HAM.Untuk melaksanakan tugas dan fungsinya perlu didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai serta sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan tersedianya SDM yang berkualitas diharapkan Pegawai Negeri Sipil sebagai abdi negara dituntut untuk selalu bersikap dan menjunjung tinggi profesionalisme dan dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat.Oleh sebab itu, pegawai Balitbang HAM merasa tertantang untuk selalu memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat melalui penelitian, seminar, lokakarya serta sosialisasi tentang berbagai hal yang menyangkut Hak Asasi Manusia serta meningkatkan kinerja pegawainya agar lebih baik.Penelitian ini bertujuan untuk mencari, mengetahui,menjelaskan dan mengkaji faktor- faktor yang mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja pegawai Badan penelitian dan Pengembangan Hak Asasi Manusia Departemen Hukum dan HAM R.I. Teknik pengambilan data dengan menyebarkan kuaesioner dan wawancara serta data kepustakaan.Berdasarkan analisis faktor yang dilakukan terhadap 30 (tiga puluh) variabel awal, kemudian setelah dikelompokkan menjadi 17 (tujuh belas) variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu : (1). Konflik Peran; (2). Sistem Kerja; (3) Pengalaman; (4). Disiplin Kerja; (5). Motivasi; (6). Metode Kerja; (7). Harapan; (8). Produktivitas; (9). Sikap dalam. bekerja; (10). Kepuasan Kerja; (11). Budaya Organisasi; (12). Komunikasi; (13). Pelatihan; (14) Pendidikan; (15). Kompetensi; (16). Kompensasi dan (17). Komunikasi.Hasil Penelitian setelah diadakan dengan uji regresi ditemukan 4 (empat) variabel yang mempengaruhi secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai Badan Penelitian dan Pengembangan Hak Asasi Manusia Departemen Hukum dan HAM R.I. Sedangkan variabel sistem kerja, pengalaman, disiplin kerja,motivasi, harapan, produktivitas, kepuasan kerja, budaya organisasi, pelatihan, pendidikan, kompetensi, kompensasi dan kemampuan belum berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.Adapun pemecahan persoalan dari ke 4 (empat) variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah dengan lebih menekankan pada peningkatannya, sedangkan untuk yang 13 (tigabelas) variabel yang belum berpengaruh secara signifikan pada kinerja pegawai tersebut adalah akan diteliti lebih lanjut dan dapat dilihat dari berbagai aspek sudut pandanf yang ada pada penelitian selanjutnya.

---

The Office of Research and Development of Human Rights is one of the units in the echelon I in the Department of Law and Human Rights. It has a strategic role in applying its function as one of the government services to the public by giving protection, enforcement, and respecting the human rights.

To do its function and duty, the office must be supported by suitable facilities and good human resources. If it is fulfilled, the government officers are expected to be professional and service the public well.

For that reason, the officers in the office demand to give the best services through research, seminar, and socialization about human rights, to increase their performance.

This research aims to find factors which influence the officer's performance, identify and describe the factors that influence it, and identify and know the factors which strongly influence it. To collect needed data, questionnaires are distributed among the officers.

Base on the factorial analysis, there are 30 initial dimensions which are categorized into 17 components, such as conflict of role, working system, experience, discipline of work, motivation, working method, expectation, productivity, attitude, job satisfaction, culture of organization. Communication, training, education, competency, compensation, and capacity.

The result shows that there are 4 determined variables which influence the performance, which are conflict of role, working method, attitude, and communication. Meanwhile, the variables of working system, experience, discipline, motivation, expectation, productivity, satisfaction, culture of organization, training, education, competency, and capacity are not too influential on the performance.

To solve the problem of those four variables, it must be focused of how to fix and increase it. Meanwhile other 13 variables which are not influential will be explored further."

"Mengingat Pusdiklat SDM Kesehatan mempunyai tugas pokok dan fungsi yang sangat penting bagi pembangunan di bidang sumber daya manusia kesehatan, sudah barang tentu harus didukung oleh ketersediaan pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi yang dapat memberikan kontribusi yang positif bagi organisasi, yang akan berdampak terhadap keberhasilan program pembangunan nasional terutama di bidang kesehatan. Dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Organisasi Pusdiklat SDM Kesehatan. Dalam penelitian ini hanya faktor kepemimpinan, ambiguitas peran/tugas, konflik peran, iklim oranisasi, iklim komunikasi yang diteliti pengaruhnya terhadap kinerja pegawai Pusdiklat SDM Kesehatan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Maksud dan tujuan dari penggunaan pendekatan kuantitatif ini agar nantinya data yang telah diperoleh dari penelitian ini dapat dianalisis dengan menggunakan statistik, yang rencananya akan diinterpretasikan ke dalam bahasa kuantitatif agar mudah dipahami. Pengambilan data primer dilakukan melalui teknik kuesioner. Kuesioner diberikan kepada responden, yaitu para pegawai di lingkungan PUSDIKLAT SDM Kesehatan. Sedangkan Data sekunder diperoleh dari sumber informasi teoritis melalui studi kepustakaan yang meliputi buku-buku, artikel, laporan, buletin, peraturan atau perundangan dan dokumen lain yang dinilai berkaitan erat dengan bidang yang ditetiti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, dianalisis dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai yang tersebar di masing-masing unit di lingkungan PUDIKLAT SDM Kesehatan Dalam penelitian ini sampel diambil dengan menggunakan teknik sensus, yaitu mengambil semua sampel yang ada, karena jumlahnya yang relatif tidak besar yaitu 102 pegawai. Uji Validitas dan Reliabilitas melaui pendekatan yang digunakan untuk menguji validitas item adalah item total correlation dengan menggunakan model analisis product moment correlation yang menunjukkan indeks validitas item. Teknik analisis data yang digunakan untuk menjawab permasalahan atau mencapai tujuan penelitian ini adalah statistik deskriptif, analisis faktor dan analisis korelasi dan regresi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan penelitian mengenai bagaimana pengaruh karakteristik responden (jenis kelamin, Usia, Pendidikan, jabatan, Masa kerja), ambiguitas peran/tugas, konflik peran/tugas, kepemimpinn LMX, iklim komunikasi, iklim organisasi terhdap kinerja pegawai. Untuk bisa menjawab pertanyaan tersebut, digunakan analisis regresi ganda. Regresi ganda adalah teknik statistik yang memungkinkan peneliti memprediksi skor sebuah variabel berdasarkan skor pada beberapa variabel lain. Regresi ganda pada penelitian ini menggunakan metode stepwise. Proses penghitungan dilakukan dengan perhitungan statistik. Berdasarkan perhitungan regresi ganda dengan metode enter dan dilanjutkan dengan Metode stepwise diperoleh, Ambiguitas peran/tugas yang diteliti pada penelitian ini terbukti memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kinerja tugas-tugas pegawai seperti yang tercantum dalam deskripsi kerja. Begitu pula dengan Iklim komunikasi, terbukti memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja organisasi. Pada penelitian ini ditemukan tidak ada pengaruh kepemimpinan LMX dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai. Sedangkan dari karakteristik responden ada 1 variabel yang berpengaruh terhadap kinerja jenjang pendidikan, sedangkan variabel usia, masa kerja dan jabatan tidak berpengaruh terhadap kinerja. Saran yang disampaikan untuk organisasi Pusdiklat SDM Kesehatan berdasarkan hasil penelitian sebagai berikut; sebaiknya pemimpin membantu untuk menciptakan kejelasan peran/tugas pegawai. Gaya kepemimpinan LMX tidak bisa diterapkan untuk PUSDIKLAT SDM Kesehatan. Sebagai jalan keluar, perlu dipikirkan gaya kepemimpinan yang mengarahkan dan transformasional.; Ambiguitas peran/tugas bisa diatasi dengan cara meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Pegawai yang kemampuannya secara bertahap ditingkatkan akan menyesuaikan diri dan mandiri dan mampu mengatasi ketidakjelasan tugasnya; pemimpin memegang peranan dalam membentuk persepsi dan keyakinan anggota organisasi dalam melihat kehidupan organisasi. Oleh karena itu, para pemimpin di setiap level perlu mau berkoordinasi secara horisontal; Informasi menjadi sangat penting dalam kehidupan organisasi. untuk menciptakan iklim komunikasi perlu ada saluran yang membuat informasi mengalir kepada pegawai yang membutuhkannya dalam pelaksanaan kerja."

"Penelitian tentang Analisis Faktor-Fakator yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil Bidang Administrasi di Pusat Administrasi Universitas Indonesia dilakukan dengan diiatarbelakangi oleh ketertarikan penulis pada kinerja PNS bidang administrasi di Pusat Administrasi Universitas Indonesia dalam menyiapkan sumber daya manusianya untuk menghadapi otonomi perguruan tinggi. Data yang diperoleh melalui kuesioner yang diberikan secara stratified sample random sampling kepada 37 orang pegawai. Data jawaban dari responden di analisa menggunakan persamaan regresi linier tunggal dan ganda dengan bantuan perangkat Iunak komputer program SPSS (Statistical Product and Service Solutions). Dalam penelitian ini data dikelompokkan dalam dua variabei yaitu kinerja sebagai variabel terikat sedangkan pendidikan dan Iatihan, pengembangan pegawai, motivasi, kepemimpinan sebagai variabel bebas. Dari hasil peneiitian yang telah diolah menujukkan bahwa secara bersama-sama maupun individual variabel motivasi mempunyai korelasi dan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai dengan nilai signifikasi yang paling besar, kemudian disusul variabei pendidikan dan latihan. Sementara variabel kepemimpinan yang diolah bersama-sama dengan variabei Iainnya menuniukkan korelasi dan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja akan tetapi secara individual korelasi maupun pengaruhnya tidak signifikan terhadap kinerja, sedang variabei pengembangan karier diolah secara bersama maupun individual korelasi dan pengaruhnya tidak signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan data penelitian ini secara keseluruhan dan simulatan bahwa keempat variabel bebas mempunyai sumbangan terhadap peningkatan kinerja sebesar 67%, ini merlgandung arti bahwa 33% tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini atau berasal dari sumbangan variabei lain diiuar variabel penelitian. Terkait dengan hal-hal tersebut di atas, untuk meningkatkan kinerja pegawai disarankan agar dalam pengelolaan pegawai administrasi secara bertahap dilakukan penyempurnaan meialui sistem pengembangan sumber daya manusia dengan memperhatikan urutan perioritas pada faktor motivasi disusul oieh faktor pendidikan dan iatihan serta kepemimpinan."

"ABSTRAKPenelitian ini mempunyai tujuan untuk faktor-faktor yang dominanmempengaruhi kinerja pegawai pada Direktorat Pembinaan Sekolah Dasar DitjenDikdas Kemdikbud Jakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatifuntuk menggali faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Kuesionerdisebar secara random tanpa melihat status pegawai pns dan non-pns danmendapatkan sampel sebesar 135. Hasil pembahasan analisis faktor menemukan17 faktor, yang kemudian diregresikan dengan metode stepwise.Uji F menyatakan F-hitung sebesar 21,493 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebihbesar dari F-tabel 3,912 yang berarti iklim organisasi berbasis standar mutu danstruktur organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerjapegawai berbasis pencapaian pekerjaan secara kualitas dan kuantitas, danhipotesis diterima.Uji F menyatakan F-hitung sebesar 13,302 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebihbesar dari F-tabel 3,065 yang berarti iklim organisasi berbasis standar mutu &struktur organisasi dan sumber daya berbasis fasilitas kantor berpengaruh secarabersama-sama positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai berbasispencapaian pekerjaan secara kualitas dan kuantitas, dan hipotesis diterima

---

ABSTRACTThe purpose of this research is to know the dominant factors that influenceemployee's performance at Directorate Primary School, Directorate General ofPrimary and Secondary Education, Ministry of Education and Culture RepublicIndonesia. This research used quantitative approach to explore those factors.Questioner was spread randomly without considering the employee?s status aspublic servant or non-public servant and got 135 samples. Factor analysis resultdiscover 17 factors which calculated with Stepwise regression method.F-test stated F-value 21.493 with significant level 0.000 was bigger than F-table3.912 which means quality standards-based organizational climate andorganization structure positively and significantly influenced to employeeperformance-based achievements in quality and quantity of work, and hypothesisaccepted.F-test stated F-value 13.302 with significant level 0.000 was bigger than F-table3.065 which means quality standards-based organizational climate andorganization structure and resources-based office facility positively andsignificantly influenced together to employee performance-based on achievementin quality and quantity of work, and hypothesis accepted."