Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam era globalisasi, persaingan usaha sudah berkembang sedemikian kompleksnya sehingga upaya untuk mempertahankan daya saing bisnis, menjadi bertambah berat dan rumit. Memiliki daya saing, berarti memberi nilai tambah kepada pelanggan, dibandingkan dengan produk sejenis atau produk penggantinya. Untuk membangun daya saing perusahaan perlu meningkatkan produktivitas tenaga kerja untuk mendorong daya saing perusahaan. Berlatar belakang hal di atas, penelitian ini mencoba mencari tahu pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan software SPSS 11.0, diperoleh persamaan regresi berganda Y = 3,576 X1 + 2,197 X2 + 0.133. Artinya setiap kenaikan satu satuan kompetensi dan motivasi kerja maka prosuktivitas kerja akan mengalami peningkatan sebesar 5,897 satuan.Hasil perhitungan hipotesis secara serentak diperoleh t hitung = 5,970 > ttabel = 1,77, artinya kompetensi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, dan secara parsial untuk X2 dianggap kostan diperoleh t hitung = 3,576 > ttabel = 1,77, artinya kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan untuk X1 dianggap kostan diperoleh t hitung = 2,197 > ttabel = 1,77. artinya motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, jadi dapat disimpulkan dahwa hipotesis diterima.Hasil penelitian secara serentak dari pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja yang diperoleh sebesar 80,9% dan terdapat faktor lain sebesar 19,1% yang mempengaruhi produktivitas, sedangkan pengaruh kompetensi terhadap produktivitas yang secara parsial diperoleh sebesar 85,6% dan 14,4% lainnya dipengaruhi oleh faktor lainnya, dan pengaruh Motivasi terhadap produktivitas diperoleh jika sebesar 77,9% dan 22,1% lainnya dipengaruhi oleh faktor lainnya.Berdasarkan temuan penelitian di atas, disarankan pada manajemen demi kemajuan AXA Mandiri Cabang Cirebon hal-hal sebagai berikut: 1. Kompetensi karyawan yang sudah dimiliki hendaknya dipertahankan bila perlu ditingkatkan karena kompetensi memiliki mempengaruhi terhadap produktivitas kerja dari karyawan itu sendiri. 2. Motivasi karyawan yang sudah dimiliki hendaknya dipertahankan bila perlu ditingkatkan karena motivasi juga memiliki mempengaruhi terhadap produktivitas kerja dari karyawan itu sendiri. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan diperlukan usaha-usaha, sebagai berikut : a. Memberikan otonomi yang cukup kepada karyawan, agar mereka termotivasi untuk mengembangkan cara kerjanya dengan baik. b. Memberikan keteladanan yang baik bagi karyawan c. Menegakkan aturan kerja yang benar dengan metode reward dan punishment d. Memberikan pelatihan dan workshop tentang achievement motivation training

---

The globalization era, competition is hardest and more complex so that strive to maintain the competitiveness a goods or service, becoming to become heavier and complicated. Owning competitiveness, meaning to give the added value to customer, compared to a product of a kind or its substitution product. To develop competitiveness; build the company competitiveness require to improve the lab our productivity to push the company competitiveness have. Based on the above paradigm, this research tried to look for the inference of competence and motivation of employees on productivity. By using software SPSS 11.0, obtained doubled equation regression Y = 3,576 X1 + 2,197 X2 + 0.133. Its meaning every increase one set of interest and motivate the job hence productivity job will experience of the improvement equal to 5,897 set of.Result of hypothesis Calculation at a time obtained t calculate = 5,970 > t table = 1,77, its meaning interest and motivate the job have an effect on positive and significant to work productivity employees, and by partial for the X2 of assumed constant obtained t calculate = 3,576 > t table = 1,77, its meaning [is] interest have an effect on positive and significant to work productivity employees, while for the X1 of assumed [by] constant obtained [by] t calculate = 2,197 > t table = 1,77. its meaning motivate the job have an effect on positive and significant to work productivity employees, become inferential of hypothesis accepted.Result of research from interest influence and motivate the job to work productivity obtained if at a time equal to 80,9% and there are other; dissimilar factor equal to 19,1% influencing productivity, while interest influence to productivity obtained if by partial equal to 85,6% and 14,4% influenced by other factor, and gift influence motivate to productivity obtained if by partial equal to 77,9% and 22,1% influenced by other factor.Based on the above research, it can be recommended to management the following: 1. Employees interest which have been owned shall be defended is when needed improved because interest have to influence to work productivity from it self employees 2. Employees motivation which have been owned shall be defended is when needed improved because motivation also have to influence to work productivity from itself employees. To increase motivate employees job needed efforts, the following a. Giving autonomy which enough to employees, so that them motivat to develop the way of its job better b. Giving byword which both for employees c. Upholding real correct job order with reward method and punishment d. Giving training and workshop about achievement motivation training."

"[ABSTRAKPenelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh pay satisfaction danperceived organizational support terhadap employee engagement di PT. XYZ.Responden penelitian ini berjumlah 135 karyawan di kantor pusat PT. XYZ.Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan uji regresi liniersederhana dan uji regresi linier berganda. Alat ukur yang digunakan padapenelitian ini adalah Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ) yang dikembangkanoleh Heneman dan Schwab (1985), Survey of Perceived Organizational Support(SPOS) yang dikembangkan oleh Eisenberger, Huntington, Hutchison dan Sowa(1986) dan disederhanakan oleh Holt, Bartczak, Clark da Trent (2007), danUtrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dikembangkan oleh Schaufeli danBakker (2003) dan disederhanakan oleh Seppala, Mauno, Fedlt, Hakanen,Kinnunen, Tolvanen, dan Schaufeli (2008). Hasil penelitian menunjukkan bahwapay satisfaction dan perceived organizational support berpengaruh positif dansignifikan terhadap employee engagement.

---

ABSTRACTThis research was conducted to analyze the effect of pay satisfaction andperceived organizational support on employee engagement at PT. XYZ.Respondents of this research was 135 employees at the headquarters of PT. XYZ.The research method used quantitative methods with simple and multiple linearregression tests. This research used Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ)developed by Heneman and Schwab (1985), the Survey of PerceivedOrganizational Support (SPOS) developed by Eisenberger, Huntington, Hutchisonand Sowa (1986) and simplified by Holt, Bartczak, Clark da Trent (2007), and theUtrecht Work Engagement Scale (UWES) developed by Schaufeli and Bakker(2003) and simplified by Seppala, Mauno, Fedlt, Hakanen, Kinnunen, Tolvanen,and Schaufeli (2008). The result of this research showed that the pay satisfactionand perceived organizational support have significant and positive influence onemployee engagement, This research was conducted to analyze the effect of pay satisfaction andperceived organizational support on employee engagement at PT. XYZ.Respondents of this research was 135 employees at the headquarters of PT. XYZ.The research method used quantitative methods with simple and multiple linearregression tests. This research used Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ)developed by Heneman and Schwab (1985), the Survey of PerceivedOrganizational Support (SPOS) developed by Eisenberger, Huntington, Hutchisonand Sowa (1986) and simplified by Holt, Bartczak, Clark da Trent (2007), and theUtrecht Work Engagement Scale (UWES) developed by Schaufeli and Bakker(2003) and simplified by Seppala, Mauno, Fedlt, Hakanen, Kinnunen, Tolvanen,and Schaufeli (2008). The result of this research showed that the pay satisfactionand perceived organizational support have significant and positive influence onemployee engagement]"

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh dari peningkatan leader-memberexchange terhadap motivasi karyawan dengan pemberian pelatihankomunikasi interpersonal pada atasan dalam Divisi EM di PT. XYZ. Penelitian inimenggunakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif dengan tipe penelitian actionresearch. Jumlah responden dalam penelitian adalah sebanyak 41 orang karyawanpada level staf dan nonstaf yang berada dalam Divisi EM di PT. XYZ. Alat ukuryang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur leader-member exchangeyaitu LMX-MDM dari Liden & Maslyn (1998) dan alat ukur motivasi kerja yangtelah diadaptasi oleh Amaria (2000).Untuk menguji hipotesa penelitian, peneliti melakukan uji statistik multipleregression untuk mengetahui pengaruh LMX terhadap motivasi kerja. Hasilperhitungan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari LMXterhadap motivasi kerja dengan dimensi kontribusi dan loyalitas sebagai pemberikontribusi terbesar. Berdasarkan hasil tersebut peneliti menetapkan intervensiyang tepat untuk mengatasi permasalahan yaitu dengan memberikan pelatihankomunikasi interpersonal pada atasan. Kemudian peneliti melakukan uji bedapada skor LMX sebelum dan sesudah diberikan intervensi juga pada skor motivasikerja, sebelum dan sesudah diberikan intervensi. Hasilnya adalah tidak adaperbedaan antara skor LMX sebelum dan sesudah diberikan intervensi dan jugatidak ada perbedaan antara skor motivasi kerja sebelum dan sesudah diberikanintervensi. Hal ini disebabkan karena jarak waktu post test yang terlalu singkatsehingga atasan belum dapat mengimplementasikan hasil dari pelatihan dalampekerjaan sehari-hari yang akan berdampak pada persepsi bawahan akan kualitashubungan timbal balik antara atasan dan bawahan.

---

AbstractThe study was conducted to observe the effect of an enhancing in leader-memberexchange on employee motivation by providing interpersonalcommunications training for supervisors in the Division of EM in the PT. XYZ.This study uses quantitative and qualitative approaches to research and actionresearch type of design. Number of respondents in the study is 41 employees inEM Divisions in PT. XYZ. Measuring devices used in this study is aan attitudinalscale, leader-member exchange - LMX-MDM from Liden & Maslyn (1998) andwork motivation tool that has been adapted by Amaria (2000).To test the hypothesis of the study, researchers conducted a multipleregression statistical test to determine the effect of LMX on work motivation.Calculation results indicate that there are significant effects of LMX on workmotivation and further test show that loyalty and contribution dimension formLMX are giving the largest contribution to work motivation. Based on theseresults the researchers determine appropriate interventions to address the problemby providing interpersonal communications training for supervisors. Then theresearchers conducted a comparison test in LMX scores before and after theintervention also provided motivation to work on the score, before and after theintervention. The result is no difference between LMX scores before and afterintervention and also no difference between scores before and after workmotivation is given intervention. This is due to post-test interval is too short sothat the supervisors can not implement the results of training in the daily work thatwill impact on the subordinate's perception of the quality of mutual relationsbetween superiors and subordinates."

"Sebuah organisasi yang baik salah satunya adalah organisasi yang mampu menjaga komunikasi yang terjadi di dalam perusahaan. Disini petugas Humas sebagai petugas yang menampung semua informasi memerlukan kualitas yang baik. Dengan informasi yang diterima, diharapkan karyawan dapat termotivasi untuk bekerja lebih baik. Dalam penelitian ini mencoba untuk melihat pengaruh kualitas pelayanan informasi terhadap kecenderungan peningkatan atau penurunan motivasi kerja di Perum Peruri. Sampel penelitian adalah karyawan pada Direktorat Niaga sebanyak 79 orang karyawan senior dan 27 karyawan junior. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif yang bersifat eksplanatif. Hasilnya adalah kualitas pelayanan informasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap motivasi kerja karyawan junior dibandingkan karyawan senior. Dimensi kualitas pelayanan informasi yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan senior adalah dimensi reability, responsiveness dan Asurrance. Sedangkan dimensi kualitas pelayanan informasi yang paling berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan junior adalah dimensi tangible.

---

The criteria of a good organization is the ability to fulfill the communication in organization. A good public relations is the responsible person who can absorb all of the information in the organization. A great expectation of the information that reach company is that every employee can be motivated to work better than before. This research tries to see the influence of Information Quality Services to work motivation between senior and junior employee. The sample is employee of Commercial Directorate with 79 senior employee and 27 junior employee. Research method used is kuantitative and eksplanative. The resulted isinformation quality service have a strong effect for employee work motivation. The most effect dimension of information quality services for senior employee are reability, responsiveness and Asurrance. Otherwise for junior employee, the most effect dimension is tangible."

"Dengan diberlakukannya Keputusan Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I. Nomor M.03-PR.07.10 Tahun 2001 tentang organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I., sistem pemeriksaan yang diterapkan oleh Inspektorat Jenderal mengalami perubahan dari sistem parsial ke sistem komprehensif. Dengan perubahan sistem tersebut membawa konsekuensi terjadinya kesenjangan kompetensi auditor dibandingkan dengan tuntutan organisasi. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh pengalaman dan pelatihan terhadap kompetensi auditor.Kajian pustaka mengindikasikan bahwa kompetensi dipengaruhi oleh karakteristik individu, pengalaman dan pelatihan yang diperoleh selama berinteraksi dalam organisasi. Pada penelitian ini indikator kompetensi mengacu pada pendapat Dave Ulrich (1997, 68) yang menyatakan : kompetensi merupakan gambaran pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (represent the knowledge, skills, and abilities that exist among and across employees and group of employees).Hasil penelitian meliputi data primer dan sekunder. Data sekunder meliputi dokumen kepegawaian yang diperloleh di Bagian Kepegawaian, sedangkan data primer berupa pendapat auditor yang dihimpun dengan instrumen kuesioner. Skoring kuesioner menggunakan skala ordinal Likert. Teknik pengambilan data primer dilakukan dengan melakukan sensus terhadap populasi auditor berjumfah 57. Tingkat responsi responden maksimal dibuktikan dengan tingkat pengembalian kuesioner mencapai 100%. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu instrumen diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengujian validitas menggunakan teknik content validity dengan rumus Product Moment Pearson. Pengujian reliabilitas dilakukan internal consistency dengan teknik split-half rumus Spearman-Brown.Setelah instrumen dinyatakan valid dan reliabel dilanjutkan analisis data. Selanjutnya dilakukan analisis distribusi frekuensi tiap butir indikator, korelasi nonparametrik Spearman's rho. Hasil penelitian berdasarkan scatterplot menunjukkan makin tinggi skor pengalaman terdapat kecenderungan makin tinggi skor kompetensi; dan makin besar skor pelatihan terdapat kecenderungan akan makin tinggi pula skor kompetensinya.Analisis statistikal menunjukkan : terdapat hubungan sangat nyata/signifikan arah positif dengan tingkat hubungan sedang antara pengalaman dengan kompetensi dan pengaruh pengalaman terhadap kompetensi sebesar 23,6%. Terdapat korelasi sangat nyata arah positif dengan tingkat hubungan sedang antara pelatihan dengan kompetensi dan pengaruh pelatihan terhadap kompetensi sebesar 27,2%. Secara bersama-sama terdapat hubungan sangat nyata positif dengan tingkat hubungan sedang dan terdapat pengaruh pengalaman dan pelatihan terhadap kompetensi sebesar 36,3%.Untuk meningkatkan kompetensi perlu dilaksanakan pelatihan terhadap seluruh bidang tugas pemeriksaan melalui perencanaan program yang komprehensif. Pelatihan mencapai hasil optimal apabila dilaksanakan secara internal (on the job training). Guna mewujudkan spesialisasi kompetensi maka pembagian Inspektorat Jenderal lebih tepat apabila didasarkan pada bidang tugas pokok dan fungsi yaitu Bidang Hukum dan Peradilan, Bidang Pemasyarakatan, dan Bidang Imigrasi dengan tuntutan setiap auditor memiliki kompetensi bidang tugas pokok dan aspek pendukungnya."

"Turnover karyawan merupakan salah satu masalah yang dihadapi oleh setiap perusahaan atau organisasi. Di Indonesia, angka turnover karyawan dapat dikatakan tinggi. Salah satu industri di Indonesia dengan angka turnover karyawan yang tinggi adalah industri perbankan. Turnover intention dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah adanya psychological capital yang dimiliki karyawan. Penelitian ini dilakukan untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan antara psychological capital dan turnover intention pada karyawan. Responden penelitian ini adalah 135 karyawan Bank Syariah X (n = 135). Pengukuran psychological capital dilakukan dengan menggunakan alat ukur Psychological capital Questionnaire (PCQ) yang dikembangkan oleh Luthans, Youssef dan Avolio (2007), sedangkan turnover intention diukur dengan Turnover intention Scale (TIS-6) yang dikembangkan oleh Bothma dan Roodt (2013). Hasil korelasi Pearson membuktikan bahwa terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara psychological capital dan turnover intention pada karyawan Bank Syariah X (r = -0.43, p < 0.01, one tailed).

---

Employee turnover is one of the problems faced by every company or organization. In Indonesia, the rate of employee turnover is high. One of the industries in Indonesia which have high rate of employee turnover is banking industry. Turnover intention can be influenced by several factors, one of them is the existence of psychological capital owned by employees. This research was conducted to prove whether or not the relationship between psychological capital and turnover intention among employee. The respondents of this research was 135 employees (n = 135) of Bank Syariah X. The measurement of psychological capital was done by using Psychological capital Questionnaire (PCQ), and turnover intention was measured by Turnover intention Scale (TIS-6). Pearson correlation result proves that there is a negative and significant relationship between psychological capital and turnover intention among employees of Bank Syariah X (r = -0.43, p < 0.01, one tailed)."

"Pertumbuhan ekonomi setiap negara yang dikelola secara jujur dan profesional akan memacu pertumbuhan bisnis dalam negeri negara yang bersangkutan. Dampak ganda pertumbuhan usaha bisnis itu adalah bertambahnya jumlah permintaan barang dan jasa nasional. sehingga jumlah produksi barang dan jasa tingkat nasional juga akan meningkat. Produksi barang dan jasa tingkat nasional juga akan meningkat.Produksi barang dan jasa secara besar-besaran tersebut tidak dapat memenuhi pennintaan konsumen yang meningkat apabila produk tersebut tidak dijual. Setiap produsen harus bersikap aktif terhadap pasar. Produk mereka harus didistribusi ke pasar sehingga setiap orang konsumen yang mernbutuhkan dapat menemukannya dengan mudah. Perusahaan dan wiraniaga mereka harus dapat menciptakan kebutuhan atau kebutuhan bane konsumen. Mereka wajib menemukan motivasi pembelian yang mendominasi konsumen dalam keputusan membeli barang atau jasa yang mereka usahakan. Selanjutnya mempergunakan pengetahuan tentang motivasi pembelian itu untuk meyakinkan konsumen, bahwa produk mereka mempunyai lebih banyak manfaat dibandingkan dengan produk saingan.Berbagai macam motivasi pembelian konsumen dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu motivasi pembelian emosional dan motivasi pembelian rasional. Motivasi dapat dikategorikan emosional apabila dalam memutuskan membeli barang atau jasa tertentu, konsumen lebih didominir oleh hal-hal yang bersifat emosi atau perasaan. Sedangkan motivasi pembelian dapat dikategorikan rasional apabila hal-hal yang mendorong konsumen membeli produk yang bersifat rasional. Bagi para wiraniaga salah satu cars menemukan motivasi pembelian yang dominan yaitu membiarkan konsumen yang bersangkutan berbicara tentang kebutuhan mereka akan barang atau jasa yang ditawarkan dan mendengarkannya dengan cermat dan hati-hati.Pada penelitian ini akan dianalisis bagaimana pengaruh kepercayaan pada rekan kerja, kepuasan kerja secara intrinsik dan ekstrinsik, nilai - nilai bersama dan kualitas komunikasi terhadap komitmen pada perusahaan dengan objek penelitian para wiraniaga Toyota di daerah DKI Jakarta."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara psychological capital (PsyCap) dan organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan yang bekerja pada Bank Syariah X. Psychological capital merupakan kondisi psikologis (state) seseorang yang positif yang dikarakteristikan dengan memiliki self-efficacy, optimism, hope, dan resiliency (Luthans et al., 2007). OCB adalah tingkah laku yang walaupun tidak berhubungan dengan tugas atau pekerjaan, tapi berfungsi untuk memfasilitasi fungsi organisasi (Lee & Allen, 2002). Penelitian ini didasari oleh persaingan bisnis perbankan, khususnya perbankan Syariah, dalam menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) yang saat ini terus berkembang. Oleh karena itu, sangat dibutuhkan karyawan yang tidak hanya melakukan kewajibannya saja, namun melakukan perilaku positif lain yang dapat mendorong kesuksesan organisasi. Psychological capital (PsyCap) merupakan salah satu faktor internal yang penting dalam munculnya organizational citizenship behavior (OCB). Psychological capital (PsyCap) diukur menggunakan Psychological Capital Questionnairre (PCQ) (2007) dan organizational citizenship behavior (OCB) diukur menggunakan Organizational Citizenship Behavior Scale (2002). Partisipan penelitian berjumlah 135 karyawan yang bekerja pada kantor pusat Bank Syariah X. Melalui teknik statistik Pearson Correlation, diketahui terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara psychological capital (PsyCap) dan organizational citizenship behavior (OCB) (r = .53, p < .01, two tailed). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi PsyCap yang dimiliki karyawan, maka semakin tinggi pula OCB yang dimilikinya.

---

The present research was conducted to study the relationships between Psychological Capital (PsyCap) and Organizational Citizenship Behavior (OCB) towards employees of Bank Syariah X. Psychological capital is an individual?s positive psychological state of development and is characterized by having self-efficacy, optimism, hope, and resiliency. OCB is employee behaviour that although not critical to the task or job, serve to facilitate organizational functioning. The topic was selected due to the current banking business competition?s climate, especially in syariah banking, in facing the developing ASEAN Economic Community (AEC). Therefore, not only employees are expected to fulfil their obligations, they are required to demonstrate other positive behaviors that could promote the company to success. Psychological Capital (PsyCap) is one of the vital internal factors in regards to the Organizational Citizenship Behavior (OCB) emerging. Psychological Capital (PsyCap) is measured with Psychological Capital Questionnaire (PCQ) (2007), while organizational citizenship behavior (OCB) is measured by using organizational citizenship behavior scale (2002). Through Pearson Correlation statistic technique, it was found that from 135 survey participants, which are employees of Bank Syariah X?s main office, there is a positive and significant relationship between Psychological Capital (PsyCap) and Organizational Citizenship Behavior (OCB) (r=.53, p<.01, two tailed). The results indicate a correlation between PsyCap and OCB, thus, the higher the employees? PsyCap, the higher their OCB."

"Dalam rangka memasuki era glohalisasi sesuai dengan perubahan pasar global, setiap organisasi perusahaan dituntut untuk membangun sumber daya manusia yang professional dan berkompetensi tinggi yang diharapkan menjadi pusat keunggulan suatu perusahaan sekaligus sebagai pendukung daya saing perusahaan.Sehubungan hal tersebut, setiap perusahaan yang unggul perlu memiliki kompetensi yang tinggi dan menjadi persyaratan utama bagi karyawan yang bergabung dalam perusahaan tersebut .Pemerintah sebagai regulator telah mengantisipasi kondisi pasar global khususnya bidang ketenagakerjaan dengan mengeluarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi nomor Kep.227/MEN/2003 mengenai Tata Cara Penetapan Standard Kompetensi Kerja Nasional Indonesia, Peraturan tersebut diberlakukan untuk perusahaan-perusahaan swasta nasional maupun perusahaan Badan Usaha Miliki Negara (BUMN). Pemerintah juga memperhatikan tingkat profesionalisme khusus bagi pegawai negeri dengan mengeluarkan peraturan standar kompetensi jabatan rnelalui Surat Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara. Nomor 43/KEP/2001.Kebijakan pemerintah tersebut mendorong perusahaan-perusahaan swasta dan Badan Usaha Milik Negara seperti PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero) memberlakukan sistem manajemen kinerja khususnya penilaian prestasi kerja sumber daya rnanusia berdasarkan kompetensi.Sistem penilaian prestasi kerja merupakan suatu cara bagi organisasi perusaahn untuk menilai dan mengevaluasi kinjer karyawan sesuai dengan sasaran kinerja yang telah ditetapkan perusahaan.Adapun Sistem penilaian prestasi kerja pada PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero) berdasarkan pada standar penilaian sasaran/target kinerja karyawan yang harus dicapai sesuai target semester-an maupun tahunan.Sasaran/ target kinerja karyawan ditetapkan dalam formulir rencana kerja. Pencapaian sasaran/target kinerja yang diperoleh sebagai dasar penilaian kompetensi karyawan, bagaimana karyawan melakukan sasaranltarget tersebut melalui unsur-unsur kompetensi sikap kerja (behaviour) yang telah ditetapkan didalam sistem penilaian prestasi kerja.Tujuan penulisan karya akhir ini untuk mengevaluasi system penilaian prestasi kerja pada PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero) termasuk didalamnya penilaian prestasi kerja awak kapal, melakukan kajian dan analisis untuk mengetahui hal-hal yang menjadi kelemahan dari sistem yang ada .Berdasarkan hasil interview pada divisi SDM PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero) melalui Senior Manajer SDM, Asisten Senior Manajer SDM dan beberapa staf yang membidangi awak kapal serta mempelajari Keputusan Direksi PT.ASDP Indonesia Ferry (Persero) mengenai penetapan sistem penilaian prestasi kerja, dapat diperoleh data dan informasi bahwa sistem penilaian yang ada diberlakukan untuk menilai kompetensi karyawan darat dan awak kapal dengan menggunakan unsur-unsur kompetensi yang sama. Sistem penilaian prestasi kerja yang ada juga belum mengatur level kompetensi minimum jabatan awak kapal serta penyusunan deskripsi skala unsur-unsur kompetensi belum memacu dan memotivasi karyawan untuk lebih tertantang melakukan pekerjaan.Penulis melakukan kajian penyusunan modek kompetensi jabatan dengan menggunakan unsur-unsur kompetensi dan skala deskrisi dan Kompetensi at Work Spencer (2002) yan dimodifikasi dan disesuaikan dengan instruksi tugas pokok awak kapal, unsur-unsur kompetensi dibagi berdasarkan posisiljabatan awak kapal sebagai berikut:1. 8 unsur kompetensi untuk jabatan perwira kapal. Terdiri dari Achievement orientation, Team work, Customer orientation, Information seeking Directiveness, analytical thinking, Conceptual thinking, Organizational awareness.2. 5 unsur kompetensi untuk non perwira (rating deck dan rating mesin) terdiri dan Achievement orientation, Customer orientation, Information seeking, Conceptual thinking, Organizational awareness.Hasil kajian dan analisis ini menjadi usulan-saran untuk memperbaiki kelemahan dan diharapkan dapat lebih dikembangkan saesuai kebutuhan bidang manajemen sumber daya manusia seperti : Penyusunan unsur-unsur kompetensi pada sistem penilaian prestasi karyawan darat terpisah dengan unsur-unsur kompetensi pada sistem penilaian prestasi kerja awak kapal. Penyusunan tabel kompetensi jabatan awak kapal beserta level kompetensi minimumnya (level of competency need) dan melengkapinya dengan grand matrik level competensi sesuai posisi awak kapal.Menentukan standar penilaian kompetensi disesuaikan dengan tingkatan (stage) nilai rnasing-masing level kompetensi sekaligus memberikan bobot masing masing unsur kompetensi yang ditentukan oleh manajemen perusahaan dengan menyamakan pemberian bobot pada unsur-unsur kompetensi yang berlaku (existing).

---

Entering the era of globalization as of globally market transition, every corporate organization required to develop professional and highly competent human resource, which hopefully would be the center of a company's superiority and the company's lead of competitiveness. In association with such every leading companies are important have their high competence and it should be main requirement to employees joined within.

The government as a regulator has been anticipating the global market condition, specifically, in workmanship by issuing the Minister of Workforce and Transmigration Decree no. Kep.227/MEN/2003, in regard to Indonesian National Procedures of Work Competence Standard Specification. Such regulation is effect to both national private companies and State-owned companies. The government is also concerns to special professionalism extent to state employees by issuing the position competence standard regulation through the Decree of the Head of State Employment Administration, no. 43/KEP/2001.

Such government policy intend to endorse private and state-owned companies, such as PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero), to apply the performance management system specifically in work performance appraisal of human resource based on their competence.

Performance appraisal system upon work performance is means to corporate organizations to evaluate and appraise employees? achievements according to the achievement target as specified by the company.

Performance appraisal system upon work performance on PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero) based on the employee's achievement target performance appraisal standard that must be reached as of target, either semester or annual.

The achievement target is specified in a work plan of target achievement form obtained as the performance appraisal basis for employee's competence, how is he or she perform the Target through elements of work behavior as specified within the appraisal system of performance appraisal.

The intention of this final assignment is to evaluate the appraisal system of work achievement in PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero), which included within performance appraisal to ferry crews, performance of analysis and examination recognizing shortcomings on the existing system.

From interview sessions upon the Human Resource Division of PT. ASDP Indonesia Fery (Persero) through its Senior Manager, Senior Manager Assistant and its several staffs concerned in ship crewing and by studying the Decision of the Directors of PT. ASDP Indonesia Ferry (Persero) in regard to specification of work performance appraisal, resulting that the existing effected appraisal system is used to assess competence of lard employees and crew through equally competence substances. In addition, the existing work performance appraisal yet also set minimum competence level for position of crew and description arrangement of competency substance scale is yet capable to endorse and motivate the employees to be more challenged to perform their job.

The Author performs arrangement analysis of competency model for position by using competence substances and descriptive scales from Model for Superio Performance (Lyle M Spencer, Signe M Spencer, 1993), which has been modified and adjusted with principal assignment instruction of ship crews, competence substances were categorized according to the following ship crew positions:

1. 8 competence substances to ship officers, consists of: achievement Orientation, Teamwork, Customer Orientation, Information Seeking, Directiveness, Analytical Thinking, Conceptual Thinking, Organizational Awareness.

2. 5 competence substances to non-officers (deck and engine rating) consist of: Achievement Orientation, Customer Orientation, Information Seeking, Organization Awareness, and Analytical Thinking.

Result of these examination and analysis is being suggestions to improve shortcomings and, hopefully would be more developed to comply with requirments in the field of human resource management, such as: Arrangement of competence substances upon work achievement appraisal to land employees is separated with competence substances on work achievement appraisal to ship crews.

Arrangement of position competence table and its minimum competence level or level of competency need and complete it with grand matrix of competence level pursuant to ship crew positions. Determining performance appraisal standards of competency, adjusted with stages of each level of competency. And also weighing each competence substance determined by the company's management by equalizing weighs of the existing competence substances."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan lsquo;panggilan rsquo; dan POS terhadap kepuasan kerja pekerja media. Terdapat 101 pekerja media dari berbagai jenis media TV, radio, cetak, online yang menjadi responden dalam penelitian ini. Pada penelitian ini, kepuasan kerja diukur menggunakan MOAQ-JSS, lsquo;panggilan rsquo; diukur dengan Answered Occupational Calling Scale, dan POS diukur dengan menggunakan SPOS versi pendek. Penelitian ini menunjukkan bahwa POS b = .12, SE b = .02, p < .01 memengaruhi kepuasan kerja para pekerja media secara lebih kuat dibandingkan dengan pengaruh dari lsquo;panggilan rsquo; b = .09, SE b = .09,p.

---

This study aimed to examine the correlation of calling and POS towards media workers rsquo job satisfaction. There were 101 media workers from various types of media TV, radio, printed, online who participated in this study. In this study, job satisfaction was measured using MOAQ JSS, calling was measured using Answered Occupational Scale, and POS was measured using short version of SPOS. This study showed that POS affect media workers rsquo job satisfaction more strongly b .12, SE b .02, p .01 than the effect from calling b .09, SE b .09, p."