Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Organisasi seringkali mengeluhkan konflik yang timbul dengan para profesional yang mereka pekerjakan Beberapa organisasi berasumsi bahwa semakin kuat komitmen profesional kepada profesi mereka maka komitmen mereka terhadap organisasi yang mempekerjakannya akan semakin berkurang. Hal inilah yang menimbulkan konflik antara tuntutan profesi dengan tuntutan organisasi. Tentu saja pada akhirnya konflik ini dapat mempengaruhi produktifitas dari organisasi. Beranjak dari fenomena ini, penelitian ini berusaha untuk mencari kebenaran dari asumsi tersebut.Penelitian ini menggunakan jaksa sebagai responden penelitian dan Kejaksaan sebagai organisasi profesi tempat mereka bekerja, Dengan menggunakan alat ukur komitmen profesi yang disusun oleh Aranya (1981) dan alat ukur Komitmen Organisasi yang disusun oleh Alen & Meyer (1991) penelitian ini berhasil menemukan hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen profesi dengan komitmen organisasi afektif.

---

Organization often complaining about their conflict with the professionals their employed. Some organization assumes that the increasement of professional commitment will bring the decreasement of organizational commitment. This phenomenon will lead a conflict between professional's standard with organization's standard. This conflict of course can have impact on productivity of the organization. Base on this phenomenon, the research is trying to find the truth of the assumption.This research using prosecutors as a respondent and Kejaksaan as the prosecutor's professional organization. Using Professional Commitment Scale by Aranya (1981) and Organizational Commitment Scale by Allen & Meyer (1991), this research had successfully found a relation between professional commitment and affective organizational commitment."

"Penelitian ini membahas mengenai hubungan komitmen profesi dan komitmen organisasi pada guru. Model penelitian yang digunakan adalah model kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, sedangkan analisis dilakukan dengan metode statistik. Responden dalam penelitian ini adalah 67 orang guru tersertifikasi yang telah bekerja selama minimal 1 tahun di sekolah tempat dia mengajar saat ini. Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen profesi dengan komitmen organisasi. Hasil analisis tambahan menyatakan bahwa tingkat pendidikan memiliki perbedaan mean yang signifikan terhadap komitmen profesi dan organisasi responden.

---

This study discussed the correlation of the professional and organizational commitment among teachers. The research method used was the quantitative model. The data was collected by questionnaire, while the analysis is done with statistical method. Respondent in this research are 67 certified teachers who have worked for at least one year in their current school. From the result of the analysis can be condluded that there is a positive and significant correlation between professional and organizational commitment. Additional result states that educational level has a significant mean difference toward professional and organizational commitment."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara followership dan komitmen organisasi pada karyawan. Pengukuran followership menggunakan followership questionnaire (Kelley, 1992) dan pengukuran komitmen organisasi menggunakan Commitment scale items (Allen dan Meyer, 1990). Partisipan 75 orang karyawan diperoleh dengan teknik pengambilan sampel accidental sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara followership dengan komitmen organisasi pada karyawan (r = 0.413; p = 0.000, signifikan pada L.o.S 0.05). Artinya, semakin tinggi followership yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka semakin tinggi pula komitmen organisasinya. Selain itu, dimensi followership yang memiliki sumbangan paling besar, yaitu active engagement. Berdasarkan hal tersebut, maka seorang karyawan perlu ditingkatkan followership-nya terutama komponen active engagement sehingga komitmen organisasinya dapat meningkat.

---

This research was conducted to find the correlation between followership and organizational commitment among employees. Followership was measured using an instrument named followership questionniare (Kelley, 1992) and organizational commitment was measured using an instrument named commitment scale items (Allen and Meyer, 1990). The participants of this research are 75 employees. The main results of this research show that followership correlated with organizational commitment (r = 0.413; p = 0.000, significant at L.o.S 0.05). which means, the higher followership someone?s own, showing the higher organizational commitment. Furthermore, the biggest contribution component of followership toward organizational commitment was active engagement. Based on these result employees need to improve the followership especially active engagement, as one of factor that increasing organizational commitment."

"Kegiatan sosial pada emerging adulthood merupakan suatu hal yang perlu diperhatikan. Dikarenakan pada masa ini individu sedang berada dalam tahap perkembangan identitas dirinya. Tidak terkecuali dengan keterlibatan individu didalam suatu organisasi kepemudaan. Pada penelitian ini, peneliti berfokus pada bagaimana suatu komitmen anak muda Indonesia didalam organisasi memiliki hubungan dengan status identitas dari individu. Dalam hal ini komitmen terhadap organisasi dan status identitas akan diukur untuk menjawab permasalahan penelitian. Dalam penelitian ini, organisasi yang menjadi fokus penelitian adalah organisasi AIESEC di Indonesia. Dikarenakan permasalahan yang ditemukan di dalam organisasi cenderung merepresentasikan kegiatan yang mempengaruhi pembentukan status identitas, yaitu kegiatan yang bersifat mendorong anggotanya bereksplorasi dan berkomitmen. Desain pada penelitian ini bersifat korelasional dengan melihat hubungan dari kedua variabel, yaitu komitmen terhadap organisasi dan status identitas. Selain itu dalam penelitian ini juga dilihat hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan tiap status identitas. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen terhadap organisasi tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan status identitas pada anggota AIESEC di Indonesia. Begitu pula dengan hubungannya dengan setiap status, komitmen terhadap organisasi hanya berhubungan dengan satu status yaitu forclosre di antara empat status lainnya yaitu achievement, moratorium, dan diffusion. Dimana hal ini memberikan refleksi kepada kegiatan yang bersifat organisasional untuk selanjutnya dapat memberikan dampak terhadap pembentukan identitas diri pada anak-anak muda di Indonesia.

---

Social activity within emerging adulthood is one thing that we have to put concern about. Because in this period, individual in the phase of developing their self-identity. Including in getting involved in a youth organization that we can find everywhere. In this research, researcher focusing on how Indonesian youth involvement in an organization has a relationship with someone‟s identity status. In this case, we are using organizational commitment and identity status to measure in terms of answering this research questions. The organization that researcher chose is AIESEC in Indonesia based on its organizational prblems that found in their activities that represent identity status, which are doing exploration and commitment. This research is a correlational research, to find out about the relationship between organizational commitment and identity status among AIESEC members in Indonesia. Beside that, this research also finds out the relationship between organizational commitment with each of statuses in identity status model. The result of this research is there‟s no significant relationship between organizational commitment and identity status among AIESEC members in Indonesia. Also there are not significant relationships with each statuse in four statuses except for forclosure. Which are these findings give the organizations that have activities within youth to developing themselves so that they can give contribution in the formation of self-identity among Indonesian youth."

"Penggunaan teknologi memberikan dampak positif dan negatif pada digital workers. Salah satu dampak negatif yang muncul adalah burnout. Berdasarkan penelitian terdahulu, komitmen organisasi merupakan salah satu variabel yang berkorelasi secara negatif dengan burnout. Penelitian ini dilakukan untuk menguji hubungan antara komitmen organisasi dan burnout pada digital workers. Komitmen organisasi merupakan variabel multidimensional yang memiliki tiga komponen, yaitu komitmen afektif, komitmen keberlanjutan, dan komitmen normatif. Burnout terdiri dari tiga dimensi, yaitu emotional exhaustion, cynicism, dan reduced personal efficacy. Pengumpulan data dilakukan secara online. Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan Organizational Commitment Questionnaire (Allen & Meyer, 1990) yang telah digunakan oleh Aulia (2021) dan burnout yang diukur menggunakan Maslach Burnout Inventory – General Survey (Schaufeli et al., 1996) yang telah diadaptasi oleh Maldini (2018). Data penelitian ini berasal dari 163 digital workers yang bekerja fulltime. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara komitmen organisasi dan burnout. Komitmen afektif berkorelasi secara negatif dengan emotional exhaustion, cynicism, dan reduced professional efficacy. Komitmen normatif juga terbukti berkorelasi secara negatif dengan emotional exhaustion dan cynicism, tetapi tidak berkorelasi dengan reduced professional efficacy. Hasil penelitian tidak menemukan adanya korelasi antara komitmen berkelanjutan dengan emotional exhaustion, cynicism, dan reduced professional efficacy.

---

The use of technology has both positive and negative impacts on digital workers. One of the negative impacts is burnout. According to several studies, commitment is one of the variables that has a negative correlation with burnout. This study aims to examine the relationship between organizational commitment and burnout in digital workers. Organizational commitment is a multidimensional variable that has three components, namely affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. Burnout consists of three dimensions, namely emotional exhaustion, cynicism, and reduced professional efficacy. The study was conducted with online survey. Commitment was measured using the Organizational Commitment Questionnaire (Allen & Meyer, 1990) which was adapted by Aulia (2021) and burnout was measured using the Maslach Burnout Inventory – General Survey (Schaufeli et al., 1996) which was adapted by Maldini (2018). This research data comes from 163 digital workers who work full time. The results showed that there was a negative relationship between organizational commitment and burnout. Affective commitment is negatively correlated with emotional exhaustion, cynicism, and reduced professional efficacy. Normative commitment was also shown to be negatively correlated with emotional exhaustion and cynicism, but not with reduced professional efficacy. The results found no correlation between continuance commitment and emotional exhaustion, cynicism, and reduced professional efficacy."

"Komitmen organisasi terus mendapat perhatian yang besar baik dari pihak ilmuwan maupun praktisi. Alasan utama dari perhatian yang begitu besar adalah karena komitmen organisasi dipersepsi sebagai sikap yang dapat memprediksi turnover secara lebih baik dari sikap kerja lainnya, seperti job satisfaction (Cohen, 1992). Peneliti menduga komitmen organisasi memiliki korelasi dengan mentoring atasan, terutama spesifik pada Generasi Y. Generasi Y memiliki karakteristik khusus yang mungkin dapat memengaruhi persepsi mentoring atasan, seperti menyukai pengembangan karir yang cepat (D`Netto dan Ahmed, 2012). Hasil penelitian menunjukkan terdapat korelasi positif yang signifikan antara mentoring atasan dan komitmen organisasi pada dimensi afektif dan normatif, namun tidak pada dimensi kontinuan.

---

Organizational commitment is getting huge attention both from researcher and practitioner. The major reason is because it can predict turnover better than other work attitudes, such as job satisfaction (Cohen, 1992). Researcher assume organizational commitment has a positive and significant correlation with supervisory mentoring, specifically to Generation Y population. Generation Y`s characteristic, such as value career development (D`Netto dan Ahmed, 2012), could enhance the importance of supervisory mentoring in Generation Y. This study revealed there is a positive and significant correlation between supervisory mentoring and organizational commitment, on affective and normative commitment, but not on continuance commitment."

"Digitalisasi meningkatkan kebutuhan akan sumber daya manusia yang mampu mengoperasikan dan menguasai teknologi digital. Pekerja yang mampu menggunakan kompetensi digital untuk menyelesaikan pekerjaannya dan dapat mengakses data pekerjaan dimana pun dan kapan pun disebut sebagai digital workers. Digital workers memainkan peran penting dalam memberikan inovasi bagi perusahaan sebagai bentuk respon perusahaan terhadap perkembangan digital dan usaha untuk mengimbangi persaingan. Kecenderungan digital workers untuk menyumbangkan inovasi-inovasi bagi perusahaan berhubungan dengan komitmen yang dimilikinya terhadap perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komponen Komitmen Organisasi dengan Perilaku Kerja Inovatif pada digital workers. Komitmen Organisasi yang terbagi menjadi tiga komponen, yaitu Komitmen Afektif, Komitmen Berkelanjutan, dan Komitmen Normatif diukur menggunakan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yang diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Aulia (2021). Perilaku Kerja Inovatif diukur menggunakan Innovative Work Behavior Scale yang dikembangkan oleh Janssen (2000) yang diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Mertha (2017). Pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner secara online melalui media sosial. Data penelitian ini berasal dari 215 digital workers yang bekerja secara full-time. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif secara signifikan antara Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif dengan Perilaku Kerja Inovatif, tetapi tidak ditemukan hubungan negatif antara Komitmen Berkelanjutan dengan Perilaku Kerja Inovatif pada digital workers.

---

Digitalization has increased the need for human resources who are able to operate and master digital technology. Workers who are able to use digital competencies to complete their work and can access job data anywhere and anytime are called digital workers. Digital workers play an important role in providing innovation for companies as a form of company response to digital developments and efforts to keep pace with competition. The tendency of digital workers to contribute innovations to the company is related to their commitment to the company. This study aims to determine the relationship between components of Organizational Commitment and Innovative Work Behavior on digital workers. Organizational Commitment is divided into three components, namely Affective Commitment, Continuance Commitment, and Normative Commitment measured using the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) developed by Allen and Meyer (1990) which was adapted by Aulia (2021). Innovative Work Behavior was measured using the Innovative Work Behavior Scale developed by Janssen (2000) which was adapted by Mertha (2017). Data collection was done by distributing online questionnaires through social media. This research data comes from 215 digital workers who work full-time. The results showed that there was a significant positive relationship between Affective Commitment and Normative Commitment with Innovative Work Behavior, but there was no negative relationship between Continuance Commitment and Innovative Work Behavior on digital workers."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara Budaya dalam Organisasidengan Komitmen Afektif terhadap Perubahan pada Perusahaan Rintisan BerbasisDigital. 113 responden dari berbagai perusahaan rintisan berbasis digital terlibat dalampenelitian ini. Alat ukur yang digunakan untuk Budaya dalam Organisasi adalahOrganizational Culture Survey (OCS) yang dikembangkan oleh Glaser, Zamanou, danHacker (1987), sementara Komitmen Afektif terhadap Perubahan Commitmen To Change Inventory (CTC Inventory) yang dikembangk anm eonleghg uMnaekyaenrdan Herscovitch (2002) dengan hanya mengambil dimensi dari Komitmen Afektifterhadap Perubahan. Kedua alat ukur tersebut sebelumnya telah di adaptasi ke dalamaBnathaaras aa Inntadroan eBsuiad.a Hyaa sdial ldaamri Opergnaenliitsiaansi mdeennguannju Kkkoamni atmdaenny Aa fheukbtuifn tgearnh aydaanpg Pseigrunbifaihkaann(r= 0,440, p<0,01). Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan adanya hubungan yangsignifikan antara setiap 6 komponen Budaya dalam Organisasi (Kerja tim & Konflik,Nuansa dan Moral, Alur Informasi, Keterlibatan, Supervisi, dan Rapat) denganKomitmen Afektif terhadap Perubahan. Penelitian ini diharapkan akan membantuperusahan-perusahaan rintisan berbasis digital untuk memahami variabel Budayadalam organisasi maupun komponen-komponennya yang berhubungan denganKomitmen Afektif, sehingga implementasi perubahan akan berhasil.

---

ABSTRACTCommitment to Change in Digital Based Start-up. 113 Participants were involved inthi study. The measurement tools used in this study is the Organizational CultureSiurvey developed by Glaser, Zamanou, and Hacker (1987) Change Inventory (CTC Inventory) developed by Meyer and H earnsdc otvhietc hC (o2m0m02i)t.m Feonrtthe purpose of measuring Affective Commitment to Change, only items from thisdimension are used to measure Affective Commitment to Change. The Measurementtools were adapted into Bahasa Indonesia for better understanding. This study showedthat there is a significant relationship between Organizational Culture and AffectiveCommitment to Change (r= 0,440, p<0,01).. Furthermore, this study also found thatevery component form Organizational Culture (Teamwork & Conflict, Climate &aMnodr aslieg,n Iifnivcoanlvtleym ceonrtr, eIlnaftoedrm taot iAonff eFclotiwve, SCuopmermviitsmioenn, ta tnod Cmheaentgineg. sF) raorme atlhl ep roessiutilvt eolyfthis study, hopefully start-up companies can understand more about Organizationalculture or itof change implementations."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) di Kementerian X. Peneliti menggunakan Organizational Climate Measure (OCM) untuk mengukur iklim organisasi dan Organizational Commitment Scales (OCS) untuk mengukur keterikatan organisasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sejumlah 63 orang. Gambaran iklim organisasi dan komitmen organisasi di Kementerian X diketahui cukup positif dan tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan (r=.496, p<0.01, 2-tailed) antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) dalam Kementerian X.

---

This research aimed to detect the relationship between organizational climate and organizational commitment among government employees in the Ministry of X.The researcher use Organizational Climate Measure (OCM) to quantify organizational climate and Organizational Commitment Scales (OCS) to measure organizational commitment. Sample that used in this research are 63 people.

Description of organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X are known quite positive and high. The result of this research indicate that there is positive and significant relationship (r=.496, p<0.01, 2-tailed) between organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X."

"Fenomena "anak emas" yang kemungkinan dapat dijumpai di dunia kerja merupakan salah satu bentuk perbedaan sikap atasan terhadap bawahannya. Menurut Leadear Member Exchange (LMX), perbedaan sikap atasan terhadap bawahan ini dapat membagi bawahan menjadi dua kelompok yaitu in dan out. Kelompok in mempunyai intensitas pertemuan dan kesempatan yang lebih tinggi dengan atasan sementara kelompok out mempunyai kesempatan pertemuan yang sedikit dengan atasannya.Hasil penelitian sebelumnya menunjukkan adanya hubungan antara sikap atasan terhadap bawahan dengan komitmen bawahan terhadap organisasi (Truckenbrodt, 2000). Di perusahaan X peran atasan hanya pada promosi jabatan. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan sikap atasan terhadap bawahan dengan komitmen bawahan terhadap organisasi.Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jumlah subyek pertama sebanyak 10 orang atasan yang menilai masing-masing 10 orang bawahannya dan subyek kedua sebanyak 100 orang bawahan. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah variabel sikap dan variabel terikat adalah variabel komitmen organisasi.Hasil penelitian menggunakan korelasi Spearman untuk melihat hubungan atasan terhadap bawahan dengan komitmen bawahan terhadap organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak dimana tidak ada hubungan yang signifikan antara sikap atasan terhadap bawahan dengan komitmen bawahan terhadap organisasi.

---

The possible phenomenon of "golden son" which can be identified within the working environment is one of the leader's attitudes toward the follower. Referring to the Leader Member Exchange (LMX), this type of attitude can be divided into two groups: in and out. Unlike the out-group, the in-group has a greater intensity of seeing the leader during the day-to-day activities.The research before identified that there is a relationship between the leader's attitudes toward the follower in accordance with the follower's commitment to the organization (Truckenbrodt, 2000). At Company X , the leader's function is only for the staff's promotion. This research is therefore conducted to identify the relationship of a leader's attitude toward the follower in accordance with the follower?s organizational commitment.The quantitative approach of this research portrays ten leaders as subject, each appraising ten immediate follower and one hundred subordinates. The independent variable applied in this research is attitude and dependent variable is organizational commitment. The research analysis is applied Spearman's correlation in order to identify leader's individual attitude toward the follower's organizational commitment.The result of this research shows that null hypotheses are applied. This research showed that there is no significant relationship between the leader?s attitudes toward the follower in accordance with the follower's commitment to the organization."