Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Firma hukum XYZ memiliki turn over pengacara 10%-15% per tahun. Berdasarkan hasil wawancara dengan para pemilik Firma (partner) dan pengacara juga informasi mengenai data-data kepegawaian diketahui bahwa kondisi ini terjadi karena: (1) Rendahnya efektifitas dan efisiensi proses seleksi yang dijalankan firma XYZ mengakibatkan perencanaan dan strategi sumber daya manusia tidak segera terpenuhi padahal tingkat kepentingannya sangat tinggi; dan (2) Penilaian prestasi kerja yang dijalankan firma XYZ baik dari segi substansi, desain, maupun mekanisme tidak memberi cukup informasi tentang kekuatan dan kelemahan para pengacara yang dapat dimanfaatkan organisasi dalam jangka panjang. Untuk mengatasi perrnasalahan yang dihadapi oleh firma hukum XYZ penulis mengajukan usulan pemecahan masalah berupa rancangan program seleksi dan penilaian kinerja berdasarkan kompetensi. Kompetensi mempakan karakteristik-karakteristik dasar individu yang dirujuk sebagai kriteria untuk menentukan kinerja efektif atau superior dalam suatu situasi kerja. Dengan menggunakan kompetensi sebagai dasar dalam metode seleksi dan penilaian kinerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja pengacara sekaligus menurunkan tingkat turn over. Data-data awal (preliminary study) yang diperoleh berdasarkan wawancara dengan para pemilik dan pengacara firma hukum XYZ kemudian dirumuskan ke dalam model kompetensi berdasarkan teori Spencer & Spencer dan menggunakan kriteria kompetensi dari LOMA?s Competencies Dictionary. Dari model kompetensi pengacara yang dibuat (lihat lampiran 4) diketahui terdapat 11 spesific competencies yang mutlak dimiliki oleh pengacara firma hukum XYZ (critical skill) yaitu: legal knowledge & arguments; English proficiency; detail orientation; oral communication; writing skill; reading compreliension; Self confidance; work auronomously; service orientation; dan listening skill. Akan tetapi perlu digaris bawahi bahwa model kompetensi ini merupakan hasil studi awal yang masih memerlukan penelitian lanjutan dan validasi agar dapat diperoleh model kompetensi pengacara yang akurat."

"Rancangan program penelitian ini dibuat untuk dapat menemukan faktor-faktor yang mempengaruhi kineja pegawai biro SDM dan Organisasi. Kinerja menjadi penting karena dalam upaya mencapai indikator Organisasi yang telah ditetapkan maka setiap pegawai harus bekerja sebaik-baiknya dalam pencapaian tujuan masing-masing unit kerjanya. Bekerja sebaik-baiknya terukur melalui kinerja.Mewujudkan pegawai dengan kinerja merupakan tugas utama SDMO. Bebepara cara telah diupayakan, namun sampai saat ini upaya pencapaian kondisi itu belum berhasil.Timbul pertanyaan mengapa ? Untuk mengetahui terjadi itu maka terlebih dahulu perlu diadakan penelitian di lingkungan biro SDMO. Hasil penelitian diharapkan dapat rnemberikan jawaban yang akurat akan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Biro SDMO, sehingga apapun upaya yang dilakukan selama menggunakan hasil penelitian diharapkan dapat memberikan pengaruh yang nyata pada pencapaian kinerja ideal pegawai.Berdasarkan kajian literatur dan menggabungkan beberapa teori tentang kinerja maka didapatkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kecerdasan individu, faktor persepsi tentang iklim psikologis dan faktor gaya manajemen memiliki kaitan dan mempengaruhi tenaga kerja. Khususnya untuk faktor persepsi tentang iklim organisasi memiliki pengaruh pada kinerja melalui faktor intervening, yaitu sikap kerja dan motivasi. Persepsi tentang lingkungan menghasilkan data-data dan bila data tersebut disikapi sebagai nilai yang positif dan negatif disebut sebagai sikap. Sikap adalah penilaian pada suatu data dan fakta dalam lingkungan. Sikap sebagai pedoman untuk menampilkan perilaku. Sikap kerja akan mendukung penampilan perilaku kerja. Dalam lingkungan kerja, sikap kerja terdiri dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dengan sikap kerja positif akan mendukung tampilkan perilaku yang positf dalam bekerja, seperti : mengerjakan tugas pada waktunya dan memberikan kontribusi pada pekerjaan kelompok. Sikap keda memiliki pengaruhnya pada motivasi kerja. Diharapkan dengan sikap positif akan mendukung motivasi kerja yang positif pula. Seluruh faktor-faktor tersebut di atas memberikan perannya pada perilaku yang menampilkan kinerja. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kecerdasan individu, persepsi tentang iklim psikologis, gaya manajemen. Variabel perantara adalah sikap kerja (yaitu kepuasan kerja dan komitmen ) dan motivasi.Hipotesa yang ditegakkan, yaitu seluruh variabel bebas dan variabel perantara memiliki pengaruh pada variabel terikat. Jumlah sampel yang digunakan adalah 44 orang, mengikuti teori dari David van Amburg of Market Sources (dikutip oleh Mitchell dan Jolley, 1992 dalam Smither, 1996), sehingga ada kesetaraan antara populasi dan jumlah sampel. Metode random sampling digunakan dengan teknik sampel stratified sampling. Sampel yang diambil berdasarkan jenis jabatan.Alat ukur yang digunakan adalah APM (advanced progressive matrices), kuesioner persepsi tentang iklim psikologis, kuesioner kepuasan kerja dan kuesioner komitmen kerja, kuesioner motivasi dan kuesioner gaya manajement serta formulir daftar penilaian prestasi pegawai (DP3). Pengolahan data direncanakan dengan metode Structural Equation Modeling (SEM) dengan pertimbangan bahwa varibel yang digunakan adalah tidak tampak (not asbervable).Rencana program penelitian ini akan dilaksanakan bersama Konsultan Eksternal dan dibantu dengan Tim Kerja Internal Biro SDMO."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis tingkat ketergantungan pretasi kerja terhadap penarikan,seleksi, penempatan melalui kemampuan kerja karyawan pada Asia Plaza Tasikmalaya. Hasil pengolahan data ,menunjukan bahwa terdapat tingkat ketergantungan yang signifikan antara prestasi kerja terhadap penarikan,seleksi, penempatan melalui kemampuan kerja di Asia Plaza Tasikmalaya"

"ABSTRAKFenomena dalam menapaki era globalisasi adalah semakin berkembangnya peralatan yang berbasis teknologi sehingga segala aspek kehidupan membutuhkan pemahaman tentang perkembangan teknologi tersebut. Tuntutan akan perubahan teknologi tidak saja terhadap kehidupan masyarakat secara umum tetapi juga terhadap instansi pemerintah. AIih teknologi di era globalisasi ini merupakan sebuah keharusan. Dengan merujuk pendapat tersebut maka DJBC juga secepatnya harus menerapkan alih teknologi di Iingkungan kerjanya. Adapun tujuan alih teknologi di DJBC adalah sebagai upaya untuk mernaksimalkan pelayanannya terhadap masyarakat dan sebagai upaya pencapaian efektititas dan efisiensi.Banyak faktor yang harus diidentifikasi guna penerapan alih teknologi di lingkungan DJBC. Faktor yang paling penting adalah sumber daya manusia yang akan menggunakan upaya alih teknologi tersebut, disamping diperlukan pemenuhan syarat-syarat standar dan sistem yang akan dikembangkan. Sistem tersebut bisa meliputi peralatan yang akan digunakan, bidang yang enjadi prioritas dan kerjasarna yang akan diterapkan dengan pihak lain dalam rangka alih teknologi tersebut, sehingga timbul permasalahan mendasar yang menarik untuk dikaji yaitu strategi SDM yang bagaimana yang tepat guna menghadapi alih teknologi tersebut. Data diperoich dengan teknik random sampling melalui penyebaran kuesioner yang terstruktur kepada sejumlah responden dan studi kepustakaan . Analisis yang digunakan adalah analisis deskriptifterhadap hasil tabulasi dala yang diteliti.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan kemampuan karyawan masth perlu ditingkatkan, balk dan segi pengetahuan maupun ketrampilan teknis kepabeanan dan cukai. Informasi mengenai pengembangan karier yang dapat ditempah oleb seluruh pegawal hans diberikan secara transparan dan menyeluruh, dalam rangka meningkatkan motivasi dan prestasi. Setiap perubahan dalam metode dan tekriologi atau peralatan kerja yang digunakan harus dipersiapkan dengan sebaik-baiknya meliputi dana dan program pelatiban bagi pegawai dalam rangka adaptasi dan kelancaran pelaksanaannya. Sistem evaluasi dan penilaian prestasi pegawai hanis diperbaiki untuk mencapai hasil yang optimal dan efektif, tidak sekedar memenuhi fonnalitas. Oleh sebab ¡tu perlu ditetapkan strategi sumber daya manusia yang tepat disesuaikan dengan strategi kelembagaan, antara lain dalam rangka menciptakan keefektifan dalam pelaksanaan alih teknologi yang hendak diterapkan di lingkungan DJBC.Untuk itu hendaknya mengacu pada butir-butir berikut ini:1) Pembinaan hendaknya memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi keefektifan alili teknoiogi tersebut dengan membuat perencanaan yang matang guna penerapannya, sehlngga skala pnioritas sangat diperlukan. Pengembangan kemainpuan pegawai sangat diperlukan dalain aith teknologi sehingga prioritas yang terpenting adalah upaya untuk mengembangkan kemampuan pegawai semaksimal mungkin.2) Sedangkan faktor yang perlu diwaspadai adalab: pengelolaan prestasi pegawai, karena akan berpengaruh terhadap motif berprestasi dan fasilitas keija yang digunakan serra memperbaiki lingkungan kerja dan perlunya penghargaan bagi mereka yang berprestasi sehingga kesejahteraan pegawai alcan meningkat.Dampak atau pengaruh dan vaiiabel-variabel tersebut akan berubah-ubah seiring dengan bertainbahnya waktu, unttik itti perlu adanya penelitian secara berkesinarnbungan atau adanya evakiasi secara berkala, gima mengantisipasi penurunan efektivitas aìih teknologi yang ingin dikembangkan di DJBC."

"Menghadapi persaingan yang ketat di dunia industri, para pelaku industri dituntut umuk memperkuat elemen-elemen yang ada di dalamnya, lerutama sumber daya manusia (SDM)nya. Untuk ilu, perusahaan perlu mengelola kinerja SDMnya secara optimal, yang berarti mengusahakan agar perusahaan dan semua subsistemnya dapat bekerja bersama secara optimal untuk mencapai hasil yang diinginkan oleh perusahaan. Dalam suatu proses pengelolaan kinerja yang efektif terdapat definisi yan gjelas mengenai kinerja yang dianggap baik, pengukuran kinerja, dan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja mereka. Sehubungan dengan kriteria pengelolaan kinerja yang efektif tersebut. Penulis menemukan indikasi adanya masalah pada pengelolaan kinerja di PT X, yang terlihat dari (1) belum adanya job descriprion bagi semua jabatan di perusahaan, (2) belum adanya definisi yang jeias dan spesifik mengenai kriteria keberhasilan kinerja, (3) metode penilaian kinerja yang cenderung subjektif, dan (4) tidak adanya pemberian umpan balik dan langkah-langkah konkrit untuk pengembangan karyawan setelah penilaian kinerja. Pada Tugas Akhir ini diajukan usulan pengelolaan kinerja untuk karyawan di Bagian SDM dan Umum PT X, dengan mengambil sampel dari tingkat supervisi (Kepala Seksi Umum), staf (Staf Rekrutmen), dan pelaksana (Resepsionis). Usulan yang diajukan meliputi (1) Job Description, (2) Kompetensi Inti dan Bidang Kerja, (3) Formulir Penilaian Kinerja, (4) Panduan Penilaian Kineria. Usulan yang diberikan menggunakan pendekatan peformance dan pendekatan kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer (1993)."

"Flexibility is one of the key factor of an organization's competitive advantage.It is necessary in all sorts of organizations and their activities,including manufacturing companies,high tech companies,highly-autometed companies, financial institutions and information system...."

"Pencatatan dan pelaporan peserta internsip saat ini masih manual, yaitu baik oleh peserta, pendamping, wahana dan Komite Internsip Dokter Indonesia. Hal tersebut menyebabkan masih sulitnya data diolah, karena belum ada basis data yang dapat digunakan untuk mengeluarkan informasi yang dibutuhkan. Penelitian ini merancang sistem pencatatan dan pelaporan peserta internsip yang mampu menyediakan data dan informasi dari seluruh wahana. Metodologi yang digunakan dalam pengembangan sistem ini adalah Prototype. Data dikelola melalui cara telaah dokumen dan wawancara mendalam. Sistem yang dikembangakan membantu peserta, pendamping, wahana dan Komite Internsip Dokter Indonesia sejak registrasi pencatatan sampai dengan pelaporan dan sertifikasi. Banyak informasi yang dihasilkan dari basis data seperti: indikator kinerja bagi peserta internsip, pendamping dan wahana. Pengejawantahan sistem dapat terlaksana dengan baik jika didukung oleh aspek manusia, keuangan, material, metode, mesin dan legal telah dipersiapkan. Agar berjalan optimal, perlu kebijakan untuk mendukung pemanfaatan teknologi komputer di wahana, serta mekanisme pengiriman data secara manual apabila terjadi kelumpuhan pada jaringan internet.

---

The activities of recording and reporting of participants internship have beendone manually by the participants, supervisor, health facilities and the Indonesia Committee of Internship Doctor. This causes the difficulty of processing data since there is no database availabe that can be used to issue the needed information. It is important to conduct a research in order to design a system for recording and reporting internship participants that can provide data and information from all the health facilities, using the prototype methodology. Data is managed by analysing documentandconducting in-depth interviews. The development of the sistem is aimed to help participants, supervisor, health facilities and the Indonesia Committee of Internship Doctor, starting form recording registration until reporting and certification. Many information can be developed from database such as: performance indicator for participants internship, supervisor and health facility. The implementation of the system can be implemented properly if it is supported by human, financial, material, method, machine and legal aspects. In order to run the system optimally, it need policies to support the use of computer technology in health facilities, as well as the delivery mechanism for data manually in case of paralysis on the Internet."