Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis analisis jabatan di Direktorat Jenderal Hak Asasi Manusia (Ditjen HAM ) dalam hal ini implementasi analisis jabatan pada proses penempatan pegawai Direktorat Jenderal Hak Asasi Manusia dan faktor-faktor lain yang turut mempengaruhi proses penempatan pegawai selain berdasarkan analisis jabatan.Penelitian studi implementasi analisis jabatan di Ditjen HAM adalah penelitian kualitatif yang pengumpulan datanya didapat melalui wawancara mendalam dengan narasumber yang berkompeten di Ditjen HAM yaitu para Pejabat Eselon Dua dan Kepala Bagian (Kabag) kepegawaian Ditjen HAM. Proses wawancara mendalam dilakukan berdasarkan pedoman wawancara yang telah dibuat sebelumnya. Hasil wawancara dibuat transkrip wawancara dan dianalisis kemudian ditarik kesimpulan.Dari penelitian ini dan setelah dianalisis bahwa penempatan pegawai baik itu mutasi maupun promosi yang dilaksanakan di Ditjen HAM belum berdasarkan analisis jabatan. Hal ini dikarenakan analisis jabatan sendiri untuk Ditjen HAM masih dalam penyusunan karena Direktorat Jenderal ini mengalami perubahan nomenklatur sehingga menyebabkan adanya perubahan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) dari tiap-tiap direktorat yang ada di Ditjen HAM, sehingga analisis jabatan perlu disusun lagi disesuaikan dengan tupoksi yang baru.Penempatan pegawai karena belum berdasarkan analisis jabatan maka penempatan pegawai selama ini di Ditjen HAM dipengaruhi oleh empat faktor. Tiga faktor yang paling dominan adalah faktor pimpinan, faktor sumber daya manusia itu sendiri dan faktor struktur organisasi. Sedangkan faktor yang kurang dominan tapi juga mempengaruhi penempatan pegawai di Ditjen HAM adalah faktor prosedur penempatan pegawai, dalam hal ini Bapeijakat. Baperjakat dalam hal ini belum sepenuhnya dipakai dalam setiap proses penentuan penempatan pegawai Ditjen HAM.

---

This research is to analyze whether job analysis is already implemented on replacement staff in Directorate General of Human Rights or not yet and which factor beside job analysis that influence processing replacement staff on promotion or mutation.

This research is qualitative research, which is collecting of data through deep interview with competent respondents. They are directors and head of human resource department of Directorate General of Human Rights. Interview with term of reference that already arranged before that interview do. After interview has done, transcript of interview made, analyze and made some conclusion.

From this research has known that the replacement of staff in Directorate General of Human Rights, mutation or promotion that all this time already happen have not based on job analysis yet. This had been happen because job analysis is not already used on, still in progress. This Directorate had changed structure of organization and also changed the main task and function all of each directorate on Directorate General of Human Rights, and this consequence made that a job analysis has to redesign.

The replacement of staff in Directorate General of Human Rights is not already based on job analysis, it based influence by four factors. The factor that dominant influence the replacement staff in Directorate General of Human Rights is leadership, human resources and structure of organization and the last factor that not influence too much is procedure of replacement, in this case are Baperjakat meeting. Baperjakat meeting is not used completely in process the replacement staff in Directorate General of Human Rights."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh dimensi struktur organisasi (kompleksitas, formalisasi dan sentralisasi) baik masing-masing maupun simultan terhadap efektivitas organisasi Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum. Penelitian dilaksanakan di Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum pada bulan Mei-Juni 2013. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif eksplanasi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa formalisasi dan sentralisasi memiliki berpengaruh signifikan terhadap efektivitas organisasi. Sedangkan kompleksitas tidak berpengaruh signifikan terhadap efektivitas organisasi. Penelitian juga menunjukkan bahwa formalisasi memiliki hubungan yang paling kuat dengan efektivitas organisasi. Untuk meningkatkan efektivitas organisasi, maka perlu ditingkatkan hal-hal yang berkaitan dengan formalisasi.

---

This study was conducted to determine the extent of the influence of the dimensions of organizational structure (complexity, formalization and centralization) either individually or simultaneously to organizational effectiveness Directorate General of Law Administration Affair Ministry of Law and Human Rights. Research conducted at the Directorate General of Law Administration Affair in May-June 2013. The method used in this study is a quantitative explanation.

The results of this study indicate that formalization and centralization has a significant effect on organizational effectiveness. Whereas no significant effect on the complexity of organizational effectiveness. Research also shows that formalization has the strongest relationship with organizational effectiveness. To improve the effectiveness of the organization, it needs to be improved matters relating to formalization."

"Work satisfaction is a pre-condition for productivity, work quality responsiveness, and customer services enhancement (Kaplan & Norton, 1996: 112). An employee satisfied with his/her work and all aspects of the environment will have positive work behavior in completing the organizational tasks and will give positive impact on task performance. Human resources at Secretariat Directorate General HAKI today cannot escape from the vast dynamics of change. The ever fast growing of technology development and work structure which demand more efficiency demanded employees to adapt. Not all employees can adjust in a short time and many of them became contra-productive, such as taking day-offs, have many backlogs, etc. This symptoms assume to DB forms of work dissatisfaction. Work load of the Secretariat which supported other units work activity had to pay attention to aspect of today work design. Work characteristic approach is one of the many approaches used in determining the employees' opinion toward work and aspects surrounding them. The aim of this research is to determine how the relation between work characteristic and work satisfaction. The existing literatures mentioned the existence of relation between work characteristic (Hackman & Oldham, 1976) to work satisfaction (Spector 1 997: 30).The population of this research is employees at Secretariat Ditjen HAKI. Total respondents of this research are 59 people. This research used survey and questioner method. Two questioners are used, work characteristic and work satisfaction questioners. Data is analysed by simple correlation and multiple correlation analyses. Validity and reliability data shown questioners items used get above margin score.Correlation test result shown there is a positive and significant relation between the seven dimensions of work characteristic (work firmness. skill variety, autonomy, task identity, work significant, feed back, duty) with work satisfaction. This fault ls similar with previous research done by Spector (19972 4). An important finding from this research is that work dimension is the strongest dimension related to employees' work satisfaction (0,710). While the multiple correlation score to determine the relation between work characteristic and work satisfaction is 0.797 and proven to be signilicant.This finding can be used bythe management of Secretariat of Ditjen HAKI in improving the employees' performance through work characteristicapproach. Improvement on dimensions of work characteristic which have potentials in enhancing work satisfaction. such as giving support and spirit as well as giving attention to daily employees? problem are ways to directly involved with enhancing work satisfaction level."

"ABSTRAKThesis ini membahas tentang pembagian pekerjaan dan dokumentasi jabatan di bengkel ProQ, serta analisis proses bisnis yang telah dijalankan oleh ProQ. Tujuan utama dari Business Coaching ini adalah untuk mengembangkan potensi yang dimiliki oleh bengkel ProQ dari hasil analisis yang telah dilakukan. Adapun yang menjadi prioritas dari pengembangan bengkel ProQ ini menitikberatkan pada aspek Sumber Daya Manusia khususnya pada pembagian pekerjaan dengan menggunakan matriks akuntabilitas dan juga dokumentasi jabatan yang kemudian dituangkan ke dalam uraian jabatan untuk semua jabatan yang ada di bengkel ProQ.

---

ABSTRACT This thesis discusses about the job mapping and distribution and also job analysis in ProQ, as well as the business process analysis. The main objectives of this business coaching is to develop the potential of ProQ from the analysis that has been done. As the priorities of the development of Human Resource Management is to distribute the job equally through accountability matrix and job documentation using the job analysis for all jobs in ProQ."

"Berbagi pengetahuan (knowledge sharing) merupakan landasan bagi organisasi yang menjalankan strategi Knowledge Management (KM). Salah satu persoalan yang dihadapi organisasi adalah menemukan cara yang tepat untuk meningkatkan partisipasi karyawan dalam berbagi pengetahuan mengenai pekerjaan mereka. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh knowledge and social characteristics of job terhadap perilaku knowledge sharing antarkaryawan di PT T. Knowledge and social characteristics of job merupakan bagian dari aspek pekerjaan yang ada dalam uraian pekerjaan karyawan. Berdasarkan uji regresi berganda pada 92 karyawan menggunakan Work Design Quesstionnaire dan Knowledge Sharing Behavior Quesstionnaire membuktikan adanya pengaruh simultan dan signifikan dari knowledge and social characteristics of job terhadap knowledge sharing dengan kontribusi sebesar 16,7% (R = 0,409**, p<0,01). Hasil analisis menunjukkan bahwa Departemen Trade Marketing memperoleh skor knowledge sharing (M = 3,60; N = 15) dan social support (M = 2,83 ? 4,17) di bawah rata-rata sehingga perlu diberikan intervensi. Intervensi berbentuk simulasi Community of Practice (CoP) diberikan pada tujuh karyawan Departemen Trade Marketing dari level Supervisor hingga Manager. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa intervensi berhasil meningkatkan perilaku knowledge sharing karyawan pada Departemen Trade Marketing (t = -3,304; p<0,05). Hasil ini berimplikasi bahwa CoP perlu dilakukan secara berkala untuk meningkatkan perilaku knowledge sharing karyawan di Departemen Trade Marketing PT T.

---

Knowledge sharing is the cornerstone of organizations? Knowledge Management (KM) strategy. One of the problems faced by organization is finding the right way to increase employee participation to share knowledge about their work.

The purpose of this study is to determine the effect of knowledge and social characteristics of job to the knowledge sharing behaviour among employees at PT T. Job knowledge and social characteristics are parts of job aspects which could be found in the job description. By using multiple regression test of the 92 employees, it is proven that the knowledge and social characteristics of job towards knowledge sharing has a simultaneous and significant influence with scales up to 16,7% (R = 0,409**, p<0,01).

Based on the data analysis, it is revealed that the Trade Marketing Department obtained knowledge sharing score (M = 3,60; N = 15) and social support score (M = 2,83 ? 4,17) which are below the average, therefore, intervention is needed to improve it. The intervention is performed in simulation of Community of Practice (CoP) with seven participants from supervisor to manager level.

The result shows that there is an improvement in knowledge sharing behaviour among the employees of Trade Marketing Department after the implementation of the CoP intervention (t = -3,304; p<0,05). This result implies that a regular based CoP in the Trade Marketing Department is needed to increase knowledge sharing behaviour."

"Penelitian ini bertujuan unutk mengetahui bagaimana suatu variabel Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja pegawai di Divisi Pelayanan Hukum dan HAM Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta.Dalam penulisan ini diajukan tiga hipotesis. Pertama adalah adanya Kepuasan Kerja Pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai, di Divisi Pelayanan Hukum dan HAM Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM DKI Jakarta, Kedua adalah Kepemimpinan dalam rangka mendorong dan meningkatkan efektifitas dan produktivitas kinerja pegawai, Ketiga adalah dengan semakin tinggi kepuasan kerja dan kepemimpinan akan memotivasi kinerja pegawai daiam meningkatkan efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja pegawai. Penelitian ini terilhami dari adanya teori Amstrong tentang kebutuhan intrinsik dan entrinsik, di mana setiap proses organisasi untuk mencapai tujuannya harus memenuhi suatu kebutuhan dan memberikan suatu motivasi sumber manusianya yang ada di dalamnya untuk pengembangan organisasi tersebut.Populasi penelitian ini adalah semua pegawai di lingkungan Divisi Pelayanan Hukum dan HAM Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia DKI Jakarta. Data penelitian ini menggunakan Modul/Program Analisis dari SPSS (Statistical Product and Service Solution) for Windows, dari penelitian tersebut mendapatkan hasil bahwa faktor Kepuasan Kerja dengan Motivasi Kerja mempunyai hubungan positif yang signifikannya cukup baik, dan koefisien korelasinya dan koefisien determinasinya juga cukup baik, untuk variabel Kepemimpinan dengan Motivasi kerja juga didapatkan hasil cukup baik atau mempunyai hubungan yang cukup baik dengan koefisien korelasi dan koefisien determinasinya juga cukup baik artinya mempunyai korelasi atau hubungan positif, demikian halnya kedua variabel secara bersama-sama yaitu Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan dengan Motivasi mempunyai korelasi yang cukup baik dengan koefisien korelasi dan koefisien determinasinya cukup baik. Semakin baik tingkat hubungan Kepuasan Kerja ataupun Kepemimpinan baik sendiri-sendiri atau secara bersamaan dengan Motivasi Kerja akan semakin baik manfaatnya dalam peningkatan kualitas kinerja pegawai.Demikian gambaran umum hasil penelitian penulis, mudah-mudahan dapat bermanfaat dan bahan renungan atau catatan baik itu untuk semua pihak dan sekaligus sebagai bahan evaluasi dalam peningkatan kinerja pegawai pada Divisi Pelayanan Hukum dan HAM Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM DKI Jakarta.Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat baik dalam pengembangan ilmu pengetahuan ataupun kepentingan dalam pelaksanaan kegiatan kerja organisasi khususnya.

---

This research aims to explore how variables of Job Satisfaction and Leadership relate to the motivation of work of the Employee in the Law Service and Human Rights Division in the District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta.

In this writing is raised [by] three hypothesis, First is the existence of Job Satisfaction Officer in improving officer performance, in the Law Service and Human Rights Division in the District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta, second is Leadership for the agenda of pushing and improving officer performance productivity and effectiveness, Third is with excelsior satisfaction of leadership and job will motivate officer performance in improving effectiveness, quality and productivity work officer. This research is inspired from existence of opinion thrown by Amstrong (2003:45), concerning intrinsic requirement and extrinsic, where each; every organizational process to reach the target of him have to fulfill a requirement and give a motivation of source of the human being for the development of organization.

this Research population is all officers in the Law Service and Human Rights Division in the District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta. This Data Research use Module/program analyze from SPSS (Statistical Product Service Solution and) Windows for Ver.13, of the research get result of that factor Satisfaction of Job with Motivation Job have positive relation which isn't it good enough him, and the correlation coefficient of and the coefficient of good enough him also, for the variable of Leadership with motivation work was also got by good enough result or have good enough (relation/link) with the correlation coefficient and coefficient of good enough him also mean having positive relation or correlation, that way the things of both variable by together that is Satisfaction of Job and Leadership with Motivation have good enough correlation with the correlation coefficient and coefficient of good enough him, Good progressively relation storey; level Job Satisfaction and or good Leadership by self or concurrently with Job Motivation will good progressively the benefit of in improvement of officer performance quality.

That way the image of public result of research of writer, hopefully can useful and contemplative materials or that good note for all sides and at the same time upon which evaluate in improvement of officer performance at Division in the District Office of Department of Law and Human Rights DKI Jakarta.

This Research is also expected can give good benefit in development of science and or importance in execution of organizational working activity of him."

"Penelitian ini bertujuan menguji Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia RI. Dengan mengembangka nilai-nilai budaya organisasi yang merupakan pola terpadu dari tingkah Iaku individu dalam organisasi, bagaimana cara pegawai bekerja dan bertingkah laku diharapkan turut serta memberikan kepuasan kerja kepada pegawai. Demikian pula dengan kompensasi yang telah diterima oleh pegawai diharapkan dapat mewujudkan kepuasan kepuasan kerja bagi para pegawai di Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum. Disamping itu, pendidikan terakhir, masa kerja, umur, golongan, jenis kelamin, dan status juga turut dianalisis tingkat pengaruhnya terhadap kepuasan kerja pegawai.Melalui penelitian ini dicari korelasi pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Karena itu hipotesis ini dibuat untuk mengetahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel- variabel bebas ; budaya organisasi dan kompensasi terhadap variabel terikat : kepuasan kerja pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif yang bersifat deskriptif analitis. Maka dilakukan pengujian statistik untuk mengukur seberapa besar kaitan atau kekuatan hubungan di antara variabel-variabel yang diteliti dan proses perhitungan statistik Iainnya dengan menggunakan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) for Windows.Populasi penelitian ini ialah para pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum yang meliputi stat dan pimpinannya, mulai dari golongan yang paling rendah sampai dengan yang tertinggi, dengan jumlah keseluruhan 372 orang. Karena banyaknya populasi tersebut, maka penelitian dilakukan dengan menarik sampel yang menggunakan teknik sampling Sratified Random Sampling.Budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan sangat nyata/signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum. Selain itu pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum berada pada kategori kuat. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan sangat nyata/ signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum. Selain itu pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum berada pada kategori kuat. Budaya organisasi dan kompensasi secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan sangat nyata / signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum. Selain itu pengaruh budaya organisasi dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum berada pada kategori sangat kuat.Hasil penelitian menunjukkan tingkat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja Iebih besar daripada tingkat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai, maka Direktorat Jenderal Administrasi Hukum Umum perlu menerapkan kebijakan mengenai sistem kompensasi yang pada dasarnya mengatur pemberian penghargaan atas prestasi kerja pegawai, insentif yang diukur berdasarkan bobot, tingkat kesulitan, tanggung jawab dan resiko pekerjaan, sistem promosi yang terbuka dan lebih mengutamakan kompetensi Menciptakan sistem komunikasi yang baik, antara sesama bawahan maupun atasan dengan bawahan sehingga setiap aspirasi penting yang muncul dapat segera mendapatkan perhatian dan mendapatkan solusi yang memuaskan semua pegawai.

---

This research aims to examine the influence of culture of organization and compensation on employee?s job satisfaction in the General Directorate of Common Law Administration Department of Law and Human Rights Republic of Indonesia. Base on the development of cultures of organization, the way the employee?s behave is expected to give significant contribution for job satisfaction in the office.

This research is trying to find correlation of culture of organization and compensation on officer?s job satisfaction. A hypothesis of the research is there is a significant influence between dependent and independent variables. The method which is used in this research is descriptive analytics. To measure the degree of correlation between those variables SPSS for windows is used.

The population of the research is the all of the employee in the directorate, staffs and functionaries from the lowest level to the highest. Total population is xxx. Because of the amount of the population, in this research sample is determined by stratified random sampling.

Culture of organization has positive and significant influence in the directorate. Beside, the influence is categorized as strong. Compensation has positive and significant influence on job satisfaction and it is also categorized as strong. Culture of organization and compensation concurrently has strong and positive influential and it is categorized as strong.

The result of the research shows that the degree of influence of compensation is bigger than the influence of culture of organization in the office. It is suggested that the directorate applies remuneration system which is suitable for their needs. The incentive must be considered base on difficulty, responsibility, risk of the work, and open and skilfiil promotion scheme. It is also suggested to create good communication system."