Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Globalisasi dan liberalisasi di industri jasa angkutan udara membuat tingkat kompetisi semakin tinggi dan bisnis berubah lebih cepat dari sebelumnya. Setiap perusahaan dituntut untuk bisa beradaptasi terhadap perubahan ini secara cepat. Perubahan tidak hanya berdampak pada keberhasilan untuk bertahan atau memenangkan persaingan bisnis, tetapi juga akan mempengaruhi cara dalam menjalankan bisnis. Perubahan ini mencakup perbaikan proses bisnis baik untuk proses yang berhubungan dengan penanganan pelanggan, proses penciptaan produk-produk baru berupa layanan penerbangan, maupun perubahan dalam pengorganisasian dan pengelolaan perusahaan. Perencanaan SI/TI yang dilakukan secara strategis memungkinkan semua perubahan tersebut terwujud bagi terciptanya percepatan proses bisnis dan sebagai pemberdaya kegiatan bisnis. Demikian pula halnya dengan PT. XYZ sebagai salah satu maskapai penerbangan di Indonesia yang melayani jalur penerbangan domestik dan internasional dituntut agar dapat beradaptasi terhadap setiap perubahan bisnis dengan tangkas. Setiap tahun unit bisnis menyampaikan kebutuhan SI/TI untuk dimasukkan kedalam rencana kerja SI/TI. Dengan cara seperti ini akan membuat perencanaan SI/TI menjadi tidak terintegrasi, bersifat parsial, hanya memenuhi kebutuhan satu unit. Sebagai contoh Reservation system dibangun hanya untuk memenuhi kebutuhan unit niaga, sedangkan aplikasi Revenue Accounting dibangun hanya untuk keperluan unit keuangan tanpa memperhatikan kebutuhan di unit lain dengan seksama. Saat ini ditengah perubahan yang datang dengan cepat, pengambilan keputusan harus ditentutkan dalam hitungan jam, seperti pembukaan atau penutupan rute penerbangan. Namun dengan kondisi sistem informasi yang stand alone dan tightly coupled biasanya dibutuhkan usaha yang lebih besar, demikian juga dengan data yang tidak akurat membuat proses pengambilan keputusan menjadi lebih lama. Untuk mengatasi permasalahan ini, diperlukan perencanaan strategis sistem informasi dengan menggunakan metodologi yang umum. Proyek Akhir ini bertujuan untuk membuat perencanaan strategis sistem informasi untuk PT. XYZ, yang sejalan dan searah dengan strategi bisnis untuk mendapatkan competitive advantage dengan menggunakan kerangka kerja 'Ward dan Pepard'. Dengan tujuan akhir agar PT. XYZ dapat memenangkan persaingan bisnis dalam industri jasa angkutan udara.

---

Globalization and liberalization in the airline industry has made competition level higher and business is changed faster than before. Companies must adapt to respon the changes rapidly. Changes not only impact to sustain their success or win the business competition but also affect the way of doing business such as how the business interacts with customers, how it produces products like services in airline business, and how it is organized and managed. IS/IT planned strategically can make all this changes happen to accelerate business procesess and enabling business activity. XYZ as one of Indonesian airline which serves domestic and international flights needs to adapt the business changes more agile. Annually each unit will submit its business requirements to be consolidated in an IS/IT plan. This way of planning will create an IS/IT plan as non integrated plan, it may only give solution to a number or even single unit. For example Reservation System developed to meet the requirement of commercials business unit and Revenue Accounting was developed for financial unit with limited consideration about the data needs for other process in other system. Nowdays, in couping with the rapid changes, business decisions should be taken within hours such as to open or close flight route. However the use of stand alone and tightly coupled system usually requires extra effort, creates inaccurate data that leads to slow down the decission making process. Therefore, IS/IT needs to be planned and managed strategically through strategic planning of information system using common methodology. The objective of this 'Final Project' is to propose the strategic planning for information systems using Ward and Pepard framework for XYZ that align with the business strategy to gain competitive advantage to win the competition in the airline industry."

"Untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi diperlukan sumber daya manusia yang handal dan dapat memenuhi tuntutan yang ada. Sebagian besar pimpinan kelompok kerja di PT.X mengalami kesulitan di dalam mengendalikan kinerja karyawan padahal sumberdaya manusia adalah salah satu aset perusahaan yang paling unik yang dapat dijadikan competitive advantage.Hasil pengamatan dan diperkuat oleh wawancara dengan pihak-pihak yang terkait, menggambarkan bahwa program pengelolaan kinerja di PT.X tidak dijalankan sebagaimana lazimnya di perusahaan-perusahaan lain (umum nya terdiri dari penetapan sasaran yang diturunkan pada target kerja individual, proses bimbingan, dan evaluasi kinerja). Induk perusahaan menciptakan satu sistem penilaian kinerja untuk seluruh kelompok usaha yang terdiri dari bermacam - macam industri dengan tujuan untuk dijadikan dasar pembagian THR dan kenaikan gaji tahunan, beberapa kali telah dilakukan pengembangan sistem penilaian kinerja, tetapi hasilnya belum dapat membantu di dalam proses pengendalian kinerja karyawan.Melihat kebiasaan-kebiasaan di organisasi serta penolakan-penolakan terhadap sistem penilaian kinerja yang ada, memberikan ide pada penulis untuk mengusulkan suatu pengembangan sistem penilaian kinerja berbasis knowledge management hanya untuk PT.X yang di dalam pelaksanaannya akan melibatkan semua unsur yang terkait di dalam proses pengembangan sumber daya manusia dan mengacu pada visi, misi dan tujuan organisasi.

---

To reach the vision, mission, and organizational target, reliable human resources and the ability to fulfill existing demands are needed. One major problem faced by most companies in the group, is the difficulty in controlling employees performance; even though human resource is considered as one of the most unique company assets, which can be seen as the competitive advantage.

The perception result, strengthened by interviews of with related parties, depicts that the program of performance assessment in PT.X do not run as in other companies. The target of this performance assessment is to base the idea of THR division and the increase of annual salary. One system is created for the entire group which consists of several industries. The performance assessment systems have severally been developed by the holding company, however, these results were still unable to help the process of developing employee?s performance.

The habits in an organization and also the resistance of the existing performance assessment system, giving me, as the writer, some ideas to propose the development of performance assessment system based on knowledge management just for PT.X which, in implementation of its assessment will entangle all elements related to the vision, mission and the company target."

"Untuk mencapai tujuan organisasi, Bank Indonesia, telah mencanangkan program inisiatif manajemen pengetahuan (knowledge management) dengan berusaha membentuk perilaku berbagi pengetahuan di antara pegawai. Setelah berjalan 2 tahun, pada Direktorat Sumber Daya Manusia (DSDM) mulai terlihat gejala bahwa pegawai mulai kehilangan motivasi ikut dalam kegiatan tersebut dengan ditandai oleh kehadiran pegawai yang mulai menunjukkan penurunan. Hal ini disebabkan karena budaya berbagi pengetahuan belum masuk dalam sistem organisasi sehingga perilaku yang diharapkan belum maksimal terbentuk.Selanjutnya fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangatlah dibutuhkan dalam membentuk perilaku pegawai sesuai keinginan organisasi. Oleh sebab itu ditempuhlah survey melalui penyebaran kuesioner pada Direktorat Sumber Daya Manusia (DSDM) di Bank Indonesia untuk mengetahui persepsi pegawai akan fungsi MSDM yang berpengaruh terhadap petnbentukan budaya berbagi pengetahuan. Analisa yang dilakukan adalah dengan statistika deskriptif melalui pcndckatan central tendency dengan memperhatikan dan memperbandingkan rata-rata (mean) antar variable. Adapun fungsi yang dicoba ditelaah adalah deskripsi pekerjaan, rekrutmen dan seleksi, rewards, pelatihan, penilaian kinerja, dan sistem pengembangan karir.Berdasarkan hasil kuesioner didapatkan hasil bahwa sistem pengembangan karir ternyata paling berpengaruh dibandingkan fungsi lainnya, sedangkan fungsi reward hanya merupakan faktor hygiene. Selanjutnya disiapkan rekomendasi terhadap perubahan sistem promosi pegawai yang telah ada, di mana lebih mengedepankan mempersiapkan peran bagi pegawai dalam bentuk pengetahuan (knowledge) dan ketrampilan (skill), mempersiapkan jalur karir yang berbeda (dual track career system), sistem point bagi pegawai yang ikut dan aktif berbagi pengetahuan, dan mempersiapkan individu untuk merancang sistem karir bagi dirinya sendiri.

---

Bank Indonesia, the central bank of Republic of Indonesia, has launched a Knowledge management program as one of its strategic objectives in achieving organizational mission. The Knowledge Management program was introduced to establish a sharing culture among employees.

However, the implementation of the Knowledge Management program has shown slow progress. This can be concluded in the decreasing number of participants of Knowledge Management activities i.e. knowledge sharing in some directorates, including HR directorate.

One of the possible causes of this phenomenon is the fact that Bank Indonesia has not included knowledge sharing program in its HR Management system. This, among other things, has caused the sharing culture not been internalized or institutionalized.

Based on this assumption, this paper attempts to answer two main problems; First, "Does HR Management system has some influences in establishing sharing culture?" Second, "Which HR Management sub-system has the most significant role in establishing sharing culture?"

To answer these, this paper used a survey methodology in collecting data by distributing a designed questionnaire to employees in HR directorate. The questionnaire is designed, mainly, to gather employees' perceptions on the role of HR Management system in creating sharing culture.

After data has been collected, a descriptive statistics is used to analyze the result by using central tendency method i.e. using mean average to compare significances of variables. This paper focuses on job description, selection and recruitment, rewards, training, performance appraisal, career management.

The result shows that career management has the most significant influence in creating sharing culture. Therefore, based on this result this paper recommends Directorate of Human Resource to develop career system that prepared employee in their knowledge, skill, and build dual track career system to accommodated employee, point system for employee who attended and active in formal knowledge sharing program, and prepare every individual to create their own career track. Otherwise, the rewards system function is just like hygiene factor that can't motivate employee to behave and to build in knowledge sharing culture in their work life."

"Saat ini telah terjadi pergeseran paradigma dimana peran manusia menjadi sentral dari kegiatan institusi dibandingkan dengan peran teknologi maupun keuangan. Aset yang paling berharga dari suatu institusi adalah manusianya sendiri dan tentunya pengetahuan dan skill yang ada dalam masing-masing individu. Perubahan paradigma ini juga menggerakkan Bank Indonesia sebagai lembaga bank sentral yang independen untuk memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Nilai dari kehilangan pengetahuan karena karyawan yang menjalani masa pensiun maupun mutasi pekerjaan dirasakan sangat mahal.Latar belakang diatas menunjukkan betapa mendesaknya kebutuhan organisasi terhadap aplikasi manajemen pengetahuan, sebagai salah satu upaya memaksimalkan modal intelektual pegawai untuk mencapai kesuksesan, penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dan lebih mendalam mengenai Manajemen Pengetahuan perbankan pada Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia.Analisis Tingkat Penerapan Manajemen Pengetahuan Dalam Upaya Membangun Organisasi Berbasis Pengetahuan pada Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia Kantor Pusat Jakarta, dilakukan dan ditujukan untuk mengetahui tingkat prosentase penerapan manajemen pengetahuan pada Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia.Disain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah eksplanasi deskriptif. Sedangkan metode penelitian yang digunakan adalah metode survey. Penelitian ini memakai teknik pengumpulan data kuesioner, dengan responden 100 pegawai yang diambil secara sampel populasi dari total sebanyak 164 pegawai di Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia Kantor Pusat.Teori yang mendasari penelitian ini adalah teori yang menurut Ann Hylton bahwa manajemen pengetahuan adalah tentang manusia, menggunakan teknologi yang memungkinkan proses yang lebih efisien sehingga menjadi lebih baik dalam menggunakan informasi, berbagi pengetahuan untuk keuntungan secara umum bagi perusahaan. Manajemen pengetahuan lebih tentang keamanan dan bagaimana mengatur pengetahuan dalam perusahaan baik eksplisit dan tacit.Instrumen yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah kuesioner Knowledge Management (The HyA-K Audit) yang dikembangkan oleh Ann Hylton, 2002, yang mengukur variabel tingkat penerapan manajemen pengetahuan. Kuesioner disusun berdasarkan kisi-kisi instrumen penelitian yang sistematis, yang merentang kait variabel penelitian, komponen yang diukur, sub-komponen yang diukur dan nomor item instrumen, sehingga nampak jelas urutan keterkaitannya satu dengan lainnya.Dari hasil analisis data dan deskripsi data hasil penelitian, dapat diketahui bahwa tingkat aplikasi manajemen pengetahuan pada Direktorat Sumber Daya Manusia Bank Indonesia berada pada tingkat antara good (baik) sebesar 43,79% dan excellent (sangat baik) sebesar 33,05%. Sedangkan yang menilai kurang baik sebanyak 1 1,04% dan yang menilai tidak baik 11,67%.Berdasarkan data penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat penerapan manajemen pengetahuan yang dicapai oleh Direktorat Sumber Daya Manusia berada pada tingkat yang sudah baik dan sangat baik. Meskipun masih termasuk dalam kategori yang baik, 2 komponen berikut ini masih dipandang perlu diperbaiki yaitu Culture dan Proses. Penulis dalam hal ini menyarankan bahwa kesuksesan menerapkan manajemen pengetahuan hanya bisa ditempuh apabila semua pihak terkait telah memiliki competency based yang tinggi dan diperkuat dengan penerapan Job Characteristic Model yang menantang. Untuk itu perlu ditempuh 5 tahap dalam melahirkan SDM yang penuh kreativitas dan inovasi, yaitu preparation (pembekalan), concentration (fokus), incubation (inkubasi), illumination (modifikasi) dan verification (uji coba menuju penyempurnaan).

---

Recently, it is found a paradigm shifting in the role of human within institutions' activity that becoming more important rather than technology and financial. The most valuable asset of an institution is its human resource in term of knowledge and skill. These changed has been encouraged Bank Indonesia as an independent institution to concern on its human resources. The value of knowledge loss due to retirement or mutation system is considered as costly. Of the above background shows a priority needed for Bank Indonesia toward management knowledge implementation in order to maximize its intellectual capital employees to be success. Therefore, the author would like to do further and in depth investigation about-management knowledge in the human resources directorate of Bank Indonesia head office in order to find the percentage level of management knowledge implementation.This study employs a descriptive explanation method based on survey method. We use random population sampling method with 100 of 164 employees in head office human resources directorate as our respondents. Theoretical background of this study is based on Ann Hylton who stated that management knowledge is about human. using appropriate technology will create more efficient process to use information, sharing knowledge for companies' benefit as a whole. Management knowledge is more than a safety and how to arrange the knowledge in the company both in explicitly and tacit.This study uses the knowledge management questioners (The HyA-K-Audit) developed by Ann Hylton (2002) as an instrument that measures the variable of management knowledge implementation level. Questioner is designed based on systematically instruments that shows inter connection among variables, components and its sub components.The result of the study shows that the level of management knowledge implementation in the human resources directorate is between good (with 43.79% respondents) and excellent (33.05% of respondents). While 1104% of respondents say not so good and 11.67% consider as not good. Therefore we may conclude that the level of management knowledge implementation in human resources directorate has been achieved good and excellent level. Given the achievement, two factors, namely culture and process could be improved. The author suggest that a success in implementing knowledge management can only be achieved if all actors in the organization have highly competency based with challenging job characteristic model. Therefore, we need 5 steps to create a creative and innovative human resources namely preparation, concentration, incubation, illumination, and verification."

"Tujuan dari penelitian ini adalah mengembangkan intervensi guna meningkatkan rasa percaya pada atasan, dalam peningkatan kesiapan untuk berubah pada karyawan di Direktorat Teknik TV BCD dalam migrasi sistem penyiaran analog ke digital. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif melalui kuisioner untuk mendapatkan data yang signifikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rasa percaya kepada pimpinan menjadi faktor terpenting dalam meningkatkan kesiapan untuk berubah pada karyawan.

---

This research aims to develop interventions to enhance of trust in manager in the enhancement of readiness for changes for staff in the Directorate of engineering BCD TV in the process of migration from analog broadcast system to digital. The research applied quantitative methodology by collecting data from a set of questionnaires. A finding of the study shows that trust to manager has become the most significant factor to improve staff?s readiness for change."

"makalah ini mengelaborasi aktivitas knowledge management pada perpustakaan Badan Litbang dan Diklat (BalitbangDiklat) Kementrian agama. sebagai lembaga riset, Balitbangdiklat menghasilkan banyak kajian dan penelitian yang menjadi pengetahuan berharga bagi masyarakat luas. Aset pengetahuan yang dimiliki lembaga riset ini bermula dari pengetahuan dan pengalaman yang dimiiki individu peneliti yang menghasilkan karya atau hasil penelitian bagi institusinnya yang kemudian dikelola oleh institusinya. Pengelolaan pengetahuan tersebut melalui infrastruktur yang dibangun mulai dari proses organisasi, sisstem, dan metode yang digunakan. Praktek knowledge management pada perpustakaan Balitbangdiklat meliputi kegiatan menciptakan pengetahuan baru, mengumpulkan dan mengolah pengetahuan baru , melakukan pendokumentasian dan pemeliharaan pengetahuan, serta menyebarkan dan berbagi pengetahuan secara menyeluruh di perpustakaan. Aktivitas yang dilakukan untuk menyebarkan dan berbagi pengeatahuan adalah dengan melakukan tatap muka, diskusi dan dialog terbuka , baik secara langsung maupun dengan memanfaatkan teknologi informasi. akhirnya pengetahuan yang implisit atau tacit dan telah dipublikasikan mampu dicapture oleh perpustakaan Batlitbangdiklat guna kepentingan bersama."

"Penerapan Knowledge Management di Departemen Sumber Daya Manusia Bank Indonesia (DSDM-BI) secara nyata dimulai pada awal tahun 2003, yaitu ketika dicanangkan kegiatan Knowledge Sharing secara rutin. Seiring berjalannya waktu, Knowledge Management di DSDM-Bl belum menampakkan hasil yang memuaskan.Baik kegiatan yang bersifat personalisasi maupun kodifikasi belum ada yang memberikan manfaat nyata.Tugas akhir ini berupaya untuk mengidentifikasi hambatan dari segi pendekatan yang dijalankan oleh DSDM-BI, dan kemudian memberikan usulan solusi dan rekomendasi pemecahan masalah berkaitan dengan pendekatan Knowledge Management yang sesuai dijalankan di DSDM-BI. Model yang digunakan untuk menganalisis pendekatan Knowledge Management pada tugas akhir ini adalah Model Personalisasi-Kodifikasi Hansen, dkk. (1999)Berdasarkan pengolahan data kuesioner dan informasi wawancara mendalam, diperoleh temuan bahwa DSDM-BI belum memfokuskan Knowledge Management pada salah satu pendekatan. Menurut analisis terhadap pendekatan yang sesuai, secara umum DSDM-BI lebih sesuai menjalankan pendekatan Kodifikasi, akan tetapi secara khusus masing-masing dari keempat satuan kerja memiliki fokus pendekatan yang berbeda-beda. Satuan kerja Biro Kebijakan Organisasi dan SDM serta Satuan kerja Tim Konsultansi lebih sesuai untuk fokus pada pendekatan Personalisasi, sedangkan satuan kerja Bagian Pelaksanaan 1 dan Bagian Pelaksanaan 2 lebih sesuai untuk menjalankan pendekatan kodifikasi. Berdasarkan temuan, DSDM-BI disarankan untuk melakukan intervensi lebih banyak pada Soft-Variable yang dapat secara efektif dilakukan melalui kebijakan sumber daya manusia yang mendukung.

---

Knowledge Management application in Human Resource Department of Bank Indonesia (DSDM-BI) began at the beginning of the year 2003. Untill now, Knowledge Management application has not showed any statisfying results, neither from the codification or personalisation approaches.

Objective of this paper is to identify the obstacles from KM approach facet that have been operated by DSDM-BI, and then give the solutions and recomendations to overcome the KM approaches selection problems. Model which is used to analysis the problems is Personalisation-Codification Model from Hansen, et al. (1999)

Based on result of questionaire data processing and the information from indepth interview, DSDM-BI has not focused on one of the approaches. According to the analysis, DSDM-BI is compatibled using Codification Approach. In practice, appoaches to manage knowledge in the four units of DSDM-BI are different one from another. The Consultation Team and the Organisation and HRM Policy Bureau is compatible to focus on personalisation approach, nevertheless Implementation Unit 1 and Implementation Unit 2 is compatible with codification approach.

Based on the result, DSDM-BI is recommended to intervene the soft-variable (style, staff, shared values, skills) which is the main problem of the KM application at DSDM-BI."

"ABSTRAKTugas akhir ini disusun untuk mengatasi permasalahan yang texjadi di PT. XYZyang mengalami penurunan pendapatan hingga mencapai hampir 40%. Penurunanpendapatan juga diharengi dengan pcningkatan keluhan dari customer mcngcnaikualitas penemjemahan dan tidak adanya loyalitas customer.Untuk mcndapatkan aka: permasalahan di perusahaan ini, penulis melakukanpenelitian yang terdiri dari aktifitas wawanoara dengan pegawai, pengumpulandan analisis dokumen tertulis, analisis proses dan alctiiitas bisnis perusahaan, dananalisis lingkungan kenja. Berdasarkan penelitian yang dilakukan, makadisimpulkan bahwa aka: permasalahan penunman pendapatan perusahaan inidisebabkan oleh kompetensi pegawai yang tidak mcmndai lcarena kurangnyaproses belajar untuk memperbarui pengetahuan. Karena itu penulismengembangkan altcmatif solusi yang ditbkuskan pada upaya meningkatkanmotivasi bclajar para pegawai dengan menggunakan dasar teori pengharapan(Expectancy Theory) dari Victor Vroom.Altematif solusi peningkatan motivasi belajar dilakukan melalui 3 pendekatanintervensi yaitu inisiatif knowledge management untuk meningkatkan persepsiexpectancy, pemberdayaan pemimpin untuk meningkalkan persepsiexpectancjv/instrumentality, dan optimalisasi Sistem reward untuk meningkatkanpersepsi instrumentality/valence. Agar seluruh intervensi ini memberikan hasilyang optimal, maka pcrlu dibarcngi dcngan upaya pembcntukan lingkungan kcljayang mendukung proses belajar. Dari berbagai altematif solusi yangdikembangkan, penulis kernudian memberikan rekomendasi berupa solusi yangpaling sesuai dengan kondisi PT. XYZ.

---

ABSTRACTThis paper is written to attempts for solving problem faced by PT. XYZ with theirloses close to 40% in their revenue. Decreasing in revenue is also accompanied byincreasing customers complaints and lack of loyalty. To discover the coreproblems of this company, writer is researching a lot of areas that would beaifected most. This investigation includes interviewing the employees, gatheringand analyzing all necessary data on the business process activities and alsoanalyzing the working environment.Based on completed research, writer concluded that the main core for thiscompany is poor employee performance because ofthe lack of learning process toupdate their knowledge. This issue gave the writer an idea to develop solutionalternatives which focuses on the effort on leverage the motive of learning amongthe employees. The basic Theory for these alternatives is called EXPECT AN CYTHEORY by Victor Vroom.The solution alternatives to increase the learning motivation will be implementedin 3 approaches: knowledge management to increase expectancy perception,leadership to increase expectancy/instrumentality perception and reward system toincrease instrumentality/valence perception. In order to gain best result, all theseinterventions should be implemented with eH`ort to create supporting workingenvironment. At the end, writer will give his recommendation about whichalternative is the most suitable for condition happened in PT. XYZ.

---

"

"Tesis ini membahas kualitas pelayanan di PT Graha Martha. Hal ini bertujuan untuk mengidentifikasi penyebab tingginya tingkat keluhan pelanggan. Untuk mencapai kinerja tinggi perusahaan harus meningkatkan kualitas layanannya kepada pelanggan. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dan menggunakan data dari wawancara dan observasi untuk menganalisis penyebab internal dan eksternal masalah ketidakhadiran. Faktor internal berupa analisis keterlibatan karyawan dan faktor eksternal berupa analisis karakteristik serta keterlibatan pekerjaan. Hasil studi menunjukkan bahwa perusahaan harus menerapkan intervensi manajemen pengetahuan dan intervensi teknostruktural menggunakan teori Employee Involvement (EI). Peningkatan kualitas pelayanan melalui program Employee Involvement difokuskan pada empat elemen pokok yaitu kekuasaan, informasi, pengetahuan dan keterampilan, dan remunerasi untuk meningkatkan keterlibatan Engineers terhadap perusahaan yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang tinggi.

---

This thesis discuses the quality of service in PT Graha Martha. It aims to identify the causes of the rate of customers. this research applies qualitative design and uses data from interviews and obsevations to analyze the eployee engagement analysis whilst the external factors focus on abalyzing the job characteristic and job involvement. the results of the study suggest that the company shoul implement knowledge managemnet and technostructural interventions using Employee Involvement theory. Quality of service involvement through Employee Involvement program is focused on four principal elements namely power, information, knowledge and skills, and remuneration to increac=se engineers' involvement to the company which eventually will results in high corporate performance."

"Seringnya kita mendapati bahwa di perusahaan sistem manajemen pengetahuan tidak berjalan dengan baik. Hal tersebut akan berdampak pada hilangnya pengetahuan yang dimiliki oleh perusahaan saat karyawan keluar dari perusahaan. Metode penelitian akan menggunakan studi literatur mengenai manajemen pengetahuan yang akan dianalisa lebih lanjut menggunakan metode ISM (Interpretive Structural Modelling) dan metode MICMAC (Cross-Impact Matrix Multiplication Applied to Qualification). Hasil dari penelitian ini ialah kita dapat mengidentifikasi kriteria seperti apa yang cocok digunakan untuk meningkatkan kapabilitas karyawan menggunakan manajemen pengetahuan, dan menggunakan kriteria tersebut untuk merancang strategi manajemen pengetahuan yang cocok untuk digunakan di perusahaan.

---

Often, we find that knowledge management systems in companies do not work well. This will result in the loss of knowledge held by the company when employees leave. The research method will involve literature studies on knowledge management, which will be further analyzed using the ISM (Interpretive Structural Modeling) and MICMAC (Cross-Impact Matrix Multiplication Applied to Qualification) methods. The results of this research will identify the criteria that are suitable for improving employee capabilities using knowledge management and use these criteria to design a suitable knowledge management strategy for use in the company"