Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Buku ini berisi mengenai pengukuran efektivitas organisasi, kinerja, dan produktivitas dalam industri."

"ABSTRAKPerusahaan-perusahaan kini tidak dihadapkan pada persaingan dalam negeri saja melainkan dengan seluruh negara di dunia ini. Hal ini menuntut perusahaan untuk semakin meningkatkan kinerjanya. Dengan mengukur kinerja, perusahaan dapat mengetahui dimana posisinya di dunia persaingan saat ini Metode pengukuran kinerja tradisional yang hanya menilai kinerja perusahaan dari aspek finansial saja sudah tidak lagi memadai karena aspek ini hanya bercerita tentang masa lalu dan hanya dapat digunakan untuk tujuan jangka pendek saja. Untuk itulah maka Robert S. Kaplan (1996) dalam bukunya menawarkan sebuah metode yang dinamakan Balanced Scorecard, yang mengukur kinerja perusahaan berdasarkan 4 perspektif yaitu: 1) Perspektif Finansial, 2) Perspektif Pelanggan, 3) Perspektif Proses Bisnis Internal, dan 4) Perspelctif Pertumbuhan dan Pembelajaran Dalam penelitian ini, penulis merancang sebuah metode yang dapat membantu perusahaan dalam memilih indikator yang diperlukan untuk mengukur kinerja perusahaan dalam 4 perspektif Balanced Scorecard, sehingga indikator yang dipilih sungguh-sungguh, dengan efektif dan efisien, dapat mengarahkan perusahaan menuju ke pencapaian visi dan misi yang telah ditetapkan.Studi kasus yang dilakukan bertujuan untuk menerapkan rancangan metode pemilihan indikator untuk merancang Balanced Scorecaral yang diperlukan dalarn sistem pengendalian manajemen untuk menilai kinerja anak-anak perusahaan PERTAMINA

---

"

"ABSTRAKUntuk mengetahui seberapa berhasil suatu perusahaan dalam mencapai visi, strategi dan tujuannya, pihak manajenlen memerlukan seperangkat pengukuran kinerja sebagai suatu alat untuk memberikan informasi tentang kondisi perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Sistem pengukuran kinerja tradisional memberikan infonnasi tersebut lebih banyak dari sisi keuangannya saja, artinya sistem ini memandang baik buruknya kinerja perusahaan berdasarkan aspek keuangan saja.Balanced scorecard memiliki pendekatan lain dalam menilai kinerja, yaitu dengan menyeimbangkan (balance) antara ukuran kinerja (scorecard) kuangan dengan 3 aspek pengukuran kinerja lainnya yaitu pelanggan, proses bisnis internal dan proses belajar dan pertumbuhan.PT. Merpati Nusantara Airline sebagai perusahaan penerbangan nasional menginginkan perusahaannya memiliki kemampuan bersaing dalam industri penerbangan masa depan dan untuk menuju kearah itu PT. MNA telah merumuskan seperangkat visi, misi dan strategi perusahannya. Pelaksanan strategi ini tentunya perlu diukur kerberhasilannya. Dalam penelitian ini akau dibahag bagaimana perancangan sistem pengukuran kinerja berimbang (balanced scoreard) ini dapat dilakukan pada PT. MNA sebagai sistem pengukuran kinerja perusahaan yang lebih komprehensif. Kemudian berdasarkan balanced scorecard yang terbentuk akan dilakukan pengukuran kinerja perusahaan tahun 1998 dan 1999.

---

"

"Dewasa ini, kesadaran publik terhadap akuntabilitas pemerintah semakin meningkat. Masyarakat menjadi semakin kritis dalam mengevaluasi kinerja lembaga publik. Salah satu metode yang digunakan dalam pengukuran kinerja organisasi adalah balanced scorecard (BSC). BSC merupakan suatu sistem manajemen untuk membantu menerjemahkan visi dan misi organisasi menjadi sebuah strategi dalam pencapaian visi tersebut, serta melakukan pengukuran kinerja organisasi berdasarkan 4 (empat) perspektif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana dampak penerapan balanced scorecard terhadap nilai kinerja organisasi pada Kementerian dan Lembaga. Metode yang penulis gunakan pada penelitian ini adalah Fixed Effect Model (FEM). Dari estimasi, diperoleh hasil bahwa BSC berpengaruh sebesar 1,179 poin terhadap nilai kinerja organisasi. Ketika dilakukan estimasi terpisah antara Kementerian dan Non Kementerian ternyata BSC tidak berpengaruh pada sub sample Kementerian, sedangkan pada sub sample Non Kementerian BSC berpengaruh sebesar 2,755 poin. Ini berarti bahwa penerapan BSC tidak terlalu berpengaruh terhadap nilai kinerja organisasi pada Kementerian dan Lembaga.

---

Nowadays, public awareness of government accountability is increasing. The public is becoming more critical in evaluating the performance of public institutions. One of the methods used in measuring organizational performance is the balanced scorecard (BSC). BSC is a management system to help translate the vision and mission of the organization into a strategy in achieving the vision, as well as measuring organizational performance based on 4 (four) perspectives. This study aims to find out how the impact of the application of the balanced scorecard on the value of organizational performance in Ministries and Institutions. The method that the author used in this study was the Fixed Effect Model (FEM). From the estimate, the results were obtained that BSC had an effect of 1,179 points on the value of organizational performance. When a separate estimate was carried out between Ministries and Non-Ministries, it turned out that BSC had no effect on the Ministry sub-sample, while in the Non-Ministerial sub-sample BSC had an effect of 2,755 points. This means that the application of BSC does not have much effect on the value of organizational performance in Ministries and Institutions."

"Pentingnya tanggung jawab sosial terhadap perusahaan tetap menjadi isu penting yang harus dihadapi dalam dekade terakhir ini. Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa kegiatan tanggung jawab sosial atau pengembangan berkelanjutan perusahaan berperan sebagai pendorong utama keunggulan kompetitif dan kesejahteraan sosial perusahaan jika dikelola dengan baik.Penelitian ini menguji peran tanggung jawab sosial dan hubungan masyarakat dalam meningkatkan kinerja usaha yang dilihat dari perspektif karyawan di lingkungan BUMN yang mengelola pelabuhan di sebelah barat Indonesia. Penelitian ini menggunakan survei terhadap 47 responden dan SmartPLS.Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kemampuan tanggung jawab sosial dan hubungan masyarakat dapat meningkatkan kinerja bisnis melalui asosiasi korporat, reputasi perusahaan, dan orientasi pelanggan. Temuan ini menyumbangkan manfaat tanggung jawab social dan hubungan masyarakat dalam rangka penciptaan nilai yang tidak dipengaruhi oleh B2B dan struktur pasar monopoli.

---

The pertinence of Corporate Social Responsibility CSR to companies remains a prominent issue to be addressed in these last decades. Prior research suggests that CSR activities or corporate sustainable development confer as key drivers for a firm rsquo s sustainable competitive advantage and social welfare if properly administered.

This research examines the role of CSR and Public Relations PR in enhancing business performance through the perspectives of employees within a SOE which regulates the ports in west side of Indonesia. The research is conducted by utilizing the surveys of 47 respondents and SmartPLS.

The outcome offers that CSR and PR capability could enhance business performance through CSR Association, Corporate Reputation, and Customer Orientation. The conclusion from this research contributes a benefit of CSR and PR capabilities in terms of value creation, undeterred by monopoly and B2B market structure."

"Garuda Maintenance Facility atauGMF, adatah salah satu fasilitas milik PT Garuda Indonesia, yang melaksanakan perawatan dan perbaik-an pesawat terbang milik PT Garuda Indonesia. Dengan fasilitas yang telah dimodernisasi. GMF mulai msnyiapkan diri untuk menertma jasa perawatan dan perbaikan pesawat terbang milik perusahaan lain. Permintaanatasjasa perawatan dan perbaikan pesawat terbang di dunia, semakin bertambah terus pada masa mendatang sebagai akibat terus meningkatnya jumlah penumpang, s&hingga jumlah kebutuhan pesawat terbang diperkirakanjuga akan meningkat. Oleh karena itu, GMF harus mengetahui apakah sistem kerja yang ada sudah berjalan dengan baik, serta harus pula mengetahui apakah semua sumber daya yang ada juga sudah digunakan dengan baik. Hal ini dapat diketahui jika GMF dapat mengukur tingkaf produktivitasnya serta melihat perkembangannya dari satu perioda waktu ke perioda waktu berikutnya. Penyusunan pengukuran standar produktivitas, telah ditetapkan oleh Divisi Teknik sebagai salah satu strateginya didalam mengelola GMF dan mengantisipasi pasar yang ada sertn kemungkin-an perkembangan peluang pasar dimasa mendatang. Pengukuran produktivitas yang sampai saat ini telah dilakukan di Divisi Teknik, hanya menggunakan satu rasio yaitu antara jam kerja produktif dengan jam kerja yang ditetapkan. Jadi gambaran yang diperofeh hanya terbatas pada jam kerja produktif sumber daya manusia yang ada di GMF. Hal-hal lain seperti seberapa banyak realisasi pelaksanaan training serta seberapa banyak reaiisasi pertambahan sumber daya rnanusia, tidak dapat digambarkanhanya dengan saturasio produktivitas tersebut. Alat ukur produktivitas pada karya akhir ini, dapat mengatasi kekurangan tersebut. Pengertian produktivitas untuk GMF yang digunakan dalam karya akhir ini adalah rasio antara output yang dihasilkan oleh suatu sistempada satu satuan waktu tertentu, dengan input dari sistem tersebut untuk satu satuan waktu yang sama, Didaiam pengertian rasio produktivitas, juga termasuk rasio efektifitas dan rasio efisiensi. Alat ukur produktivitas yang dikembangkan untuk GMF, terdiri dari seperangkat rasio produktivitas yang diturunkan dari fungsi-fungsi yang menyusun sistem kerja di ©MF. Dari sebelas fungsi yang ada, dapat diturunkan enam puiuh iima rasio produktivitas yang bersifat decoupled. Dengan menggunakan ke enam puluh lima rasio produktivitas tersebut, maka yang akan diperoleh tidak hanya gambaran tentang Jam kerja produktif karyawan yang ada, tetapi juga hal-ha! lain yang berhubungan dengan fungsi kepersonaliaan, serta juga fungsi-fungsi lain selain fungsi Kepersonaliaan. Pada usulan proses peiaksanaannya, pengukuran produkfivitas di GMF dilakukan melalui dua tahapan, yaitu tahapan perencanaan dan tahapan pelaksanaan. Seluruh kegiatan tersebut, dikoordinir oleh Subdinas Technical Research and Development yang dalam hal ini bertindak sebagai pusat pengukuran produktivitas untuk GMF. Pada tahapan perencanaan, komponen-komponen yang diperhatikan adalah hasil yang diinginkan, jangka waktu, ruang fingkup, prosedur pengembangan dan penjabaran langkah-langkah operastonalnya. Sedangkan pada tahapan peiaksanaan, intinya adalah keterlibatan semua Subdinas yang ada di Divisi Teknik dalam proses pengukuran produktivifas di GMF. Dari hasi! pengukuran produktivitas serta mellhat pada perkem-bangan tingkat produktivitas dari satu perioda waktu ke perioda waktu berikutnya, maka dapat diperoieh banyak manfaat. Sebagai contoh, ©MF dapaf rnelakukan evaluasi dan peniiaian terhadap para suppliernya serta rnengajukan beberapa perbaikan pada prosedur kerja yang ada, berdasarkan rasio produktivitas pada persamaan 13 dan 15. Dengan melakukan hal yang sama pada persamaan-persaman produktivitas lainnya, akan diperoieh rnanfaat-manfaat tain yang berguna bagi perbaikan keseluruhan ststem kerja di GMF."

"Kepala ruangan sebagai salah satu manajer keperawatan bertanggung jawab atas keberhasilan pelayanan keperawatan. Sebagai seorang manajer keperawatan, kepala ruangan harus memiliki kemampuan dalam manajerial, salah satunya kemampuan manajemen waktu. Manajemen waktu adalah menggunakan waktu yang tersedia secara optimal untuk menghasilkan aktivitas yang berguna sebesar mungkin dalam rangka meningkatkan produktivitas waktu kerja. Produktivitas waktu kerja perawat pelaksana di Perjan RS. Dr. Wahidin Sudirohusodo Makassar ditunjukkan oleh fenomena perawat pelaksana yang tidak tepat waktu untuk memulai dan mengakhiri aktivitas. Hal ini yang menimbulkan minat peneliti untuk melakukan penelitian mengenai hubungan kemampuan manajemen waktu kepala ruangan dengan produktivitas waktu kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap, sebab penelitian mengenai ini belum ada khususnya di Perjan RS. Dr Wahidin Sudirohusodo Makassar.Perjan RS. Dr. Wahidin Sudirohusodo Makassar sebagai tempat penelitian memiliki 17 ruang rawat inap, dengan 17 kepala ruangan dan 200 perawat pelaksana yang menjadi responden dan 70 diantaranya diamati mengenai waktu kerja yang digunakan selama dinas pagi. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif analisis, pendekatan cross sectional untuk melihat hubungan kemampuan manajemen waktu kepala ruangan sebagai variabel independent dan karakteristik kepala ruangan, karakteristik perawat pelaksana serta motivasi kerja perawat pelaksana sebagai variabel confounding dengan produktivitas waktu kerja perawat pelaksana sebagai variabel dependent.Penelitian ini dilakukan dengan analisis univariat dan bivariat yang hasilnya menunjukkan bahwa 1) kemampuan manajemen waktu kepala ruangan dalam kategori baik dan produktivitas waktu kerja perawat pelaksana dalam kategori rendah. 2) kemampuan manajemen waktu kepala ruangan dan karakteristik perawat pelaksana serta motivasi kerja perawat pelaksana tidak berhubungan dengan produktivitas waktu kerja. 3) karak- teristik kepala ruangan tidak berhubungan dengan kemampuan manajemen waktu kepala ruangan. Namun demikian dengan uji analisis multivariat menunjukkan bahwa faktor usia perawat pelaksana dan lama kerja perawat pelaksana berhubungan dengan produktivitas waktu kerja perawat pelaksana yang mampu dijelaskan sebesar 9,4%, sedangkan 90,6%nya dijelaskan oleh sebab-sebab lain. Analisis multivariat ini menghasilkan model bahwa produktivitas waktu kerja perawat pelaksana di ruang rawat map = 82,102 - 1,238 usia perawat pelaksana + 1,312 lama kerja perawat pelaksana.Penelitian ini merupakan masukan bahwa kemampuan manajemen waktu kepala ruangan masih perlu ditingkatkan melalui diklat yang berkelanjutan dengan disertai evaluasi yang terencana. Tidak berhubungannya karakteristik kepala ruangan dengan kemampuan manajemen waktunya menunjukkan bahwa Pimpinan RS harus bijaksana untuk menentukan kriteria kepala ruangan dengan memberikan kesempatan kepada staf keperawatan yang berusia muda dan belum memiliki masa kerja namun memiliki tingkat pendidikan S1 keperawatan untuk menjadi kepala ruangan. Masih rendahnya produktivitas waktu kerja perawat pelaksana menjadi tanggung jawab Pimpinan RS dan stafnya untuk meningkatkan produktivitas waktu kerja dengan melakukan pemeliharaan motivasi kerja melalui diklat untuk memelihara motivasi intrinsik dan memperhatikan kesejahteraan staff; insentif yang memadai, suasana kerja yang menyenangkan, aman dan nyaman, serta memenuhi rasa keadilan untuk memelihara motivasi ekstrinsik. Dengan demikian dapatlah diharapkan produktivitas waktu kerja perawat pelaksana dapat ditingkatkan.

---

The head nurse of ward as one of the nursing managers, takes the responsibility ofthe successfull nursing service. Being the nursing manager, the head nurse should has managerial skill, including time management skill. Time management is use time availability with optimal of the successful activities make useful to time work productivity for the productivity staf nurse can be improved. Time work productivity for the productivity staf nurse at the state hospital of Dr. Wahidin Sudirohusodo Makassar applied showing is the staf nurse phenomena with the activity wasnot timely. The researcher would like to conduct the research on correlations study of head nurse's time management skill with time work productivity for the productivity stat' nurse of ward because no research about it yet, especially at the state hospital of Dr, Wahidin Sudirohusodo Makassar.The state hospital of Dr. Wahidin Sudirohusodo Makassar consists of 17 in patient wards with total 17 head nurse and 200 staf nurse who were involved in this study as responden, about 70 ofthe staf nurse are observed on time work productivity at morning. This study is descriptive analysis research with a cross sectional design to examine correlation between head nurse?s time management skill as independent variable, the characteristic of head nurse and stat' nurse including the nurse motivation as confounding variable and time work productivity for the productivity stef nurse as dependent variable.Uni-varied and bi-varied analyses are conducted for this research, which is result in 1) the head nurse's management skill is in good category and the time work productivity of productivity staf nurse is in low category. 2) the head nurse's management skill, the characteristic and motivation of staf nurse has no correlation with the time work productivity of staf nurse. 3) the characteristic head nurse has no correlation with the head nurse?s time management skill. However, the multi-varied analysis test applied showing that the age factor and the working period of the staf nurse is correlated with the time work productivity of productivity staf nurse about 9,4% while the 90,6% of it caused by others. This type of analysis can delivered the model of time productivity of productivity staf nurse of ward that is 82,102 - 1,238 the age of staf nurse + 1,312 working period of staf nurse.By conducting the research, it is known that the time management skill of head nurse needs to be improved through the continuing education and training, and planned evaluation. Since there is no correlation of the characteristic of head nurse with the head nurse's time management skill, the hospital manager needs to be wise in determining the head nurse criteria by giving the opportunity to the younger and new nursing stat; who graduated in nursing science to be the head nurse. It is the responsibility of hospital manager and its stat' in order to improve the time work productivity of productivity staf nurse by maintaing working motivation through education and training. It is conducted to maintain intrinsic motivation also to consider the prosperity of stat; the appropriate incentive, the safe, comfortable and oonvinient working atmosphere in order to keep the extrinsic motivation. Hopelixlly, the time productivity of productivity staf nurse can be improved."