Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKAktivitas pengambilan keputusan hampir setiap saat kita lakukan ketikakita dihadapkan pada suatu masalah atau alternatif pilihan. Untuk situasikeputusan yang sifatnya kurang penting dan rutin sehari-sehari, kita dapatmenentukan alternatif melalui judgment yang sederhana. Namun untuk situasisituasiyang memiliki kompleksitas lebih tinggi dan sifatnya jangka panjang,seperti memilih jurusan dalam pendidikan atau menentukan bidang pekerjaandibutuhkan suatu prosedur yang sistematis agar diperoleh hasil optimal.Carrel dkk.(1992), Hom & Griffeth (2001), Harvey & Stalker (2002)menyatakan bahwa keputusan individu untuk pindah kerja (turnover) merupakansuatu proses yang kompleks. Penyebab-penyebab yang mendasari keputusanpindah kerja ini melibatkan faktor internal dan eksternal. Mobley (1982),mengelompokkan faktor-faktor penentu dari pindah kerja ke dalam 4 faktorumum, yaitu: faktor ekonomi eksternal, faktor keorganisasian, faktor individualyang berkaitan dengan pekerjaan, dan faktor individual yang tidak berkaitandengan pekerjaan. Dalam pandangan Mobley (1982) keputusan pindah kerjamerupakan hasil dari rangkaian proses kognitif dimana faktor ketidakpuasanterhadap pekerjaan turut menentukan keputusan individu untuk pindah kerja. Iamengembangkan model teoritis dari proses pengambilan keputusan pindah kerjayang tersusun dalam tahapan-tahapan. Model teoritis ini mengasumsikan bahwaindividu secara rasional mengikuti proses (tahapan-tahapan) yang berurutan ketikamereka memutuskan pindah kerja.Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenaifaktor-faktor yang dipertimbangkan individu dalam memutuskan pindah kerja,proses (tahap-tahap) yang dilalui individu dalam pengambilan keputusan pindahkerja, dan hasil pengambilan keputusan pindah keija, Peneliti menggabungkan 2pendekatan penelitian yaitu pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Sampelpenelitian ini adalah karyawan dari perusahaan yang pernah melakukan pindah kerja, dimana pengambilan sampel dilakukan dengan teknik Occidental sampling.Jumlah sampel penelitian kuantitatif sebanyak 40 orang, sementara itu untukpenelitian kualitatif 3 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengankuesioner yang kemudian dilanjutkan dengan wawancara. Kuesioner penelitianterdiri dari 3 bagian, yaitu: bagian A, mengukur faktor-faktor yangdipertimbangkan dalam memutuskan pindah kerja; bagian B, mengukur tahaptahappengambilan keputusan pindah kerja, dan bagian C yang mengukur hasilpengambilan keputusan pindah kerja. Untuk mengukur tahap kepuasan kerja,digunakan Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) di kuesioner bagian BI.Penelitian ini menunjukkan bahwa faktor keorganisasian menjadipertimbangan pertama dalam memutuskan pindah kerja, disusul dengan faktorekonomi eksternal, faktor individual yang berkaitan dengan pekerjaan, dan faktorindividual yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Terdapat 55,0% subyek yangcenderung melalui tahap-tahap pengambilan keputusan pindah kerja yang rasionalsesuai dengan model teori Mobley (1977). Saat bekeija di perusahaan yangterakhir, mayoritas subyek mengalami kepuasan kerja yang rendah terhadap aspekekstrinsik dari pekerjaan. Sementara itu terhadap pekerjaan secara menyeluruhdan aspek intrinsik dari pekerjaan, tingkat kepuasan keija subyek tergolongsedang. Ketidakpuasan ini bagi 80% subyek cenderung menimbulkan pikiranuntuk pindah kerja. Terdapat 75% subyek yang cenderung mencari pekerjaanalternatif saat memutuskan pindah kerja dan 85% subyek cenderung mengevaluasipekerjaan alternatif ketika mengambil keputusan pindah kerja. Sementara itu,subyek yang cenderung membandingkan pekerjaan alternatif dengan pekerjaannyayang terakhir sebanyak 82,5%. Keputusan pindah kerja yang telah dilakukansubyek menghasilkan keputusan yang memuaskan. Artinya keputusan pindahkerja dari perusahaan terakhir ke perusahaan alternatif memberikan hasil yangcenderung cukup tepat, cukup sesuai dengan harapan, cukup benar dan cukupmenguntungkan bagi subyek penelitian.Penelitian kualitatif menunjukkan bahwa 3 subyek melalui proses-proses,dan rentang waktu yang berbeda dalam mengambil keputusan pindah kerja. Duasubyek cenderung rasional saat memutuskan pindah kerja dengan melalui tahaptahapmodel pengambilan keputusan pindah kerja Mobley (1977). Sementara itu 1subyek cenderung tidak melalui. Ketiga subyek mengalami ketidakpuasanterhadap pekerjaan saat bekerja di perusahaan terakhir, namun ketiganyamempunyai intensitas yang berbeda untuk melakukan pindah kerja. Keputusanpindah kerja pada subyek yang tidak melalui tahap-tahap pindah kerja dariMobley (1997), menghasilkan keputusan yang kurang optimal. Sementara itu,bagi 2 subyek yang melalui, keputusan pindah kerja ke perusahaan alternatifmenghasilkan keputusan yang memuaskan,Untuk memperoleh hasil optimal dalam mengambil keputusan pindahkerja, disarankan individu melalui prosedur-prosedur yang lebih rasional yaitudengan mengumpulkan informasi yang relevan, mempertimbangkan faktor-faktoryang berkaitan, serta menilai dan membandingkan keuntungan-keuntunganmaupun kerugian-kerugian dari setiap aspek pekerjaan."

"Kenaikan angka turnover pada Generasi Y dibandingkan generasi sebelumnya menjadi perhatian bagi perusahaan.Work values terbukti secara teoritis memiliki hubungan dengan turnover karyawan (Steers danMowday, dalam Lyons 2004). Saat ini Generasi X dan Generasi Y adalah kelompok yang mendominasi ketenagakerjaan. Penelitian ini bertujuan mengetahui perbedaan work values antara Generasi X dan Generasi Y, mengingat setiap generasi memiliki nilai-nilai tertentu. Work values terdiri dari tiga dimensi yaitu kognitif, instrumental, dan afektif.Teknik analisis penelitian ini adalah dengan independent sample t-test. Sampel penelitian ini adalah karyawan Generasi X dan Generasi Y. Total responden berjumlah 273 (Generasi X = 105; Generasi Y=168). Alat ukur yang digunakan adalah Work Values Questionnaire(WVQ) (Elizur et al., 1991). Hasil ditemukan dimensi kognitif berbeda signifikan antara Generasi X dan Generasi Y dan dimensi instrumental dan afektif tidak berbeda signifikan dan afektif antara Generasi X dan Generasi Y.

---

The increase in turnover among Generation Y as compared to the previous generations caught the attention of companies. Work values was proven theoretically to have a correlation with employee turnover ( Steers dan Mowday, in Lyons 2004). Concurrently Generation X and Generation Y dominates the workforce. This research purposed to identify work values differences among Generation X and Generation Y, with regards to each of them having distinct characteristics. Work values consists of three dimension which are cognitive, instrumental and affective.

This research used independent sample t-test to analyze the data. The sample were Generation X dan Generation Y employees. The total respondents in this study were 273 whereby 105 of them were Generation X and the remaining 168 were Generation Y. Data was collected using the Work Values Questionnaires developed by Elizur et al. (1991). The results concluded that there is a significant difference in cognitive dimension among Generation X and Generation Y. However, it was found that there was no significant difference between the instrumental dimension and affective dimension."

"ABSTRAKFungsi manajemen menengah tengah berubah sejalan dengan berubahnya tuntutan dunia usaha. Persaingan global, pelanggan yang semakin kritis, perubahan teknologi yang semakin cepat menyebabkan perusahaan-perusahaan menggeser prioritasnya. Maka manajer menengah semakin dituntut untuk berfokus pada "apa" itu strategi, mempertajam visi manajemen puncak, mengembangkan dan mengupayakan inisiatif dalam merespon keadaan yang berubah.Pergeseran dan perubahan yang efektif perlu mempertimbangkan faktor-faktor penghambatnya. Dalam pembelajaran organisasi, pengembangan dan rencana perubahan, faktor budaya perlu dipertimbangkan. Tujuan penelitian adalah mengidentifikasi faktor budaya perusahaan yang mempengaruhi peran strategik manajemen menengah.Peran strategik manajemen menengah diukur dengan empat faktor, yaitu championing, synthesizing, facilitating dan implementing. Keempat peran strategik ini dikonfirmasikan dengan pengukuran konsensus strategik, di mana strategi generik perusahaan diukur dalam dua dimensi pokok, yaitu cast orientation dan differentiation.Selanjutnya, keempat faktor (peran strategik) ini diduga dipengaruhi oleh budaya perusahaan, yang diukur dengan enam dimensi budaya perusahaan, yaitu 1) process vs result oriented, 2) employee vs job oriented, 3) parochial vs professional, 4) open vs closed system, 5) loose vs tight control, dan 6) normative vs pragmatic.Analisis statistik yang digunakan adalah partial correlation coefficients. Prediksi pengaruh budaya perusahaan terhadap peran strategik di atas merupakan serangkaian hipotesa, dengan enam dimensi budaya sebagai variabel bebas, dan empat faktor peran strategik sebagai variabel terikat.Penelitian dilakukan di PT Tembaga Mulia Semanan, yaitu perusahaan swasta patungan Indonesia-Jepang yang sudah go public. Perusahaan ini yang memproduksi batang kawat tembaga sebagai bahan baku bagi pabrik kabel, baik pasar domestik maupun ekspor.Hasil analisis menunjukkan bahwa pimpinan puncak dan manajemen menengah mempunyai konsensus strategik yang relatif kuat. Dimensi budaya PT TMS menunjukkan 1) result oriented, 2) employee oriented, 3) professional, 4) closed system, 5) tight control, dan 6) normative.Hasil pengamatan menunjukkan tidak semua dimensi budaya mempengaruhi peran strategik manajemen menengah. Dimensi budaya parochial professional dan loose-tight control berpengaruh nyata terhadap peran strategik championing dan implementing. Dimensi normative-pragmatic berpengaruh nyata terhadap peran strategik championing.Hasil penelitian menyarankan bahwa peran strategik manajemen menengah dapat ditingkatkan dengan menyesuaikan cara-caranya dengan dimensi budaya yang ada. Disarankan agar perusahaan mengupayakan pendidikan bagi para karyawannya.

---

"

"Di tengah persaingan pasar kerja yang ketat, kesempatan bekerja seorang pekerja lulusan sarjana tidak hanya dipengaruhi oleh gelar yang dimiliki, melainkan ada faktor lainnya yang dapat meningkatkan peluang bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan jurusan dan jenis perguruan tinggi sebagai dua modal utama terhadap sektor pekerjaan pekerja lulusan sarjana. Penelitian kuantitatif ini menggunakan metode logistik biner dengan data yang bersumber SAKERNAS Agustus 2021. Adapun unit analisis penelitian ini merupakan responden pekerja lulusan sarjana yang berusia 23-64 tahun dengan variabel terikat yaitu sektor pekerjaan pekerja sarjana dan asosiasinya dengan variabel bebas yaitu jurusan dan perguruan tinggi setelah dikontrol terhadap faktor lainnya.Hasil penelitian ini menemukan bahwa persentase bekerja di sektor formal lebih tinggi pada pekerja sarjana yang berasal dari jurusan Non-Saintek, berasal dari PTN, memiliki pengalaman pelatihan, menggunakan internet, memiliki kendaraaan, berusia 30-54 tahun, berjenis kelamin perempuan, dan bertempat tinggal di daerah pedesaan. Selain itu, penelitian ini menunjukkan bahwa probabilitas bekerja di sektor formal dipengaruhi oleh jurusan dan jenis perguruan tinggi setelah dikontrol terhadap pengalaman pelatihan, penggunaan internet, kepemilikan kendaraan, usia, jenis kelamin, dan tempat tinggal.

---

In the midst of job market competition, job opportunities of a graduate worker are not only influenced by their degree, but there are capital factors that can increase someone’s chance. This study aims to analyze the relation between the majors and the type of higher education’s r as the two main investments with worker opportunity to work in formal sector. This quantitative research uses the binary logistic method with data sourced from SAKERNAS August 2021. The unit of analysis is 23-64 years old graduates workers with the dependent variable namely the employment sector of undergraduate workers and its association with independent variables namely major and type of higher education after being controlled with other factors.

This study found that the percentage of working in the formal sector was higher for undergraduate workers who came from Non-Science majors, came from government universities, had training experience, using internet, owned vehicles, age 30-54 years old, female, and lived in rural area.In addition, this study shows that the probability of working in the formal sector is influenced by major and type of higher education after being controlled with training experience, internet usage, vehicle ownership, age, gender, and place of residence."

"Perusahaan Crutchfield Chemical Engineering memiliki divisi penelitian dan pengembangan khusus yang dikenal sebagai Corporate Technological Development (CTD). Selama bertahun-tahun, banyak orang telah diberhentikan, mengakibatkan perubahan moral dan kinerja karyawan. Menurut Burke, direktur polimer di divisi CTD, penurunan motivasi dan kinerja terutama terlihat di tim Absorb tidak seperti tim Lumen. Dalam penelitian ini kita akan melihat bagaimana gaya kepemimpinan yang berbeda berdampak pada inovasi dan kinerja tim.

---

Crutchfield Chemical Engineering company has a special research and development division known as the Corporate Technological Development (CTD). Over the years, many people have been laid off, resulting in changes of employees’ morale and performance. According to Burke, the director of polymers in the CTD division, the decrease on motivation and performance is especially apparent in the Absorb team unlike the Lumen team. Within the study we will see how different leadership styles impact the innovation and performance of teams.  "

"Adanya bonus demografi penduduk di Indonesia seharusnya menjadi sebuah hal yang menguntungkan bagi negara maupun bagi pelaku industri dan organisasi. Namun demikian, angka produktivitas pekerja di Indonesia ditemukan menurun. Penelitian terdahulu telah menemukan bahwa stres kerja menjadi salah satu akibat menurunnya produktivitas kerja, namun hubungan atau dampak stres kerja terhadap produktivitas kerja masih tergolong lemah hingga moderat sehingga diperlukan adanya eksplorasi variabel lain yang mampu menjelaskan hubungan antara stres kerja dan produktivitas kerja. Berdasarkan penelitian sebelumnya, ditemukan variabel lain yang berhubungan dengan stres kerja dan produktivitas kerja, yaitu tingkah laku makan dan mindfulness. Karenanya, penelitian ini mengajukan variabel mindful eating dalam menjelaskan hubungan antara stres kerja dan produktivitas kerja pada pekerja dalam rentang usia dewasa awal. Total partisipan pada penelitian ini berjumlah 101 partisipan dalam rentang usia 18-29 tahun berkewarganergaraan Indonesia. Pengukuran mindfu eating menggunakan alat ukur Mindful Eating Questionnaire (MEQ), Stres Kerja menggunakan Health and Safety Executive – Work Related Stres Scale (HSE-WRSS), dan peroduktivitas kerja menggunakan Endicott Work Productivity Scale (EWPS). Ketiga alat ukur tersebut telah diadaptasi dalam Bahasa Indonesia. Metode analisis menggunakan analisis mediasi sederhana. Hasil analisis mediasi menemukan bahwa mindful eating memediasi secara parsial hubungan stres kerja dan produktivitas kerja. Dengan kata lain, mindful eating memiliki peran dalam hubungan antara stres kerja dan produktivitas kerja.

---

Indonesia's demographic bonus should be a boon for the country as well as for industries and organizations. However, the productivity rate of workers in Indonesia has been found to be declining. Previous research has found that work stress is one of the consequences of declining work productivity, but the relationship or impact of work stress on work productivity is still classified as weak to moderate so it is necessary to explore other variables that can explain the relationship between work stress and work productivity. Based on previous research, other variables were found to be related to work stress and work productivity, namely eating behavior and mindfulness. Therefore, this study proposes mindful eating variables in explaining the relationship between work stress and work productivity in workers in the early adult age range. The total number of participants in this study was 101 participants in the age range of 18-29 years old with Indonesian nationality. Mindful eating was measured using the Mindful Eating Questionnaire (MEQ), Work Stress using the Health and Safety Executive - Work Related Stress Scale (HSE-WRSS), and work productivity using the Endicott Work Productivity Scale (EWPS). The three measuring instruments have been adapted in Indonesian. The analysis method uses simple mediation analysis. The results of the mediation analysis found that mindful eating partially mediates the relationship between work stress and work productivity. In other words, mindful eating has a role in the relationship between work stress and work productivity."