Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Banyak sudah upaya-upaya pemerintah didalam pembangunan BLK - BLK di ingkungan Departemen Tenaga Kerja, mulai pembangunan BLK - BLK hingga pembinaan para nstrukturn, baik pembinaan terhadap pengetahuan dan keterampilan nya juga pembinaan terhadap kariernya. Apakah dengan pembinaan selama ini terutama setelah diberlakukannya KEP. 480/EN/990, Mutu para instruktur las menunjukkan hasil yang memuaskan. Mutu instruktur perlu mendapat perhatian lebih serius karena keberhasilan suatu pelatihan sangat ditentukan oleh keberadaan instruktur. Untuk itu perlu dilakukan penelitian terhadap mutu instruktur di Balai Latihan Kerja Jakarta, Condet, BLIP CEVEST, Bekasi, dan Tangerang. Mutu instruktur perlu mendapat perhatian lebih serius karena keberhasilan suatu pelatihan sangat ditentukan oleh keberadaan instruktur. Untuk itu perlu dilakukan penelitian terhadap mutu instruktur di Balai Latihan Kerja Jakarta, Condet, BLIP CEVEST, Bekasi, dan Tangerang. Pengumpulan data dilakukan dengan cara/teknik kuesioner dan wawancara mendalam (indepth interview). Ada dua kuesioner : Kuesioner pilihan ganda, respondennya adalah instruktur guna mendapatkan data dasar yang berkaitan dengan instruktur seperti misalnya : Pendidikan, Pangkat, Jabatan (echelon), Lama Mengajar, Lama Pelatihan dan sebagainya. Rating Scale, respondennya ialah para peserta latihan guna mendapatkan data mutu instruktur yang meliputi : Ketepatan Waktu, Sistematika Pengajaran, Penggunaan Metoda dan Alat Bantu, Penampilan Mengajar, dan sebagainya. Hasil penelitian ini dicari dan dianalisis dengan cara statistik deskriptip untuk mendapatkan nilai statistik deskriptip seperti Mean. Dari hasil analisis statistik deskriptip tersebut diperoleh mutu instruktur yang beragam sesuai dengan status dan fungsi dari BLK - BLK yang diteliti. Dari score-score yang diperoleh BLK Las Condet terhadap Mutu Instruktur, Angka Kredit, Lama Mengajar, Lama Pelatihan dapat disimpulkan Instruktur Las di BLK Las Condet memenuhi syarat untuk dikatakan bermutu. Dengan demikian perlu suatu kebijakan untuk lebih meningkatkan mutu instruktur."

"Pembangunan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) sebagai tantangan dan tuntutan di era globalisasi yang rnenjadikan perubahan yang sangat cepat, merupakan suatu kebutuhan yang sangat mendesak. Pengembangan SDM dilakukan dan dihasilkan melalui program pendidikan dan pelatihan (diklat) yang merupakan cara yang strategis bagi peningkatan kualitas manusia serta harkat, martabat dan kesejahteraannya.Penelitian ini bertujuan untuk melakukan Studi Evaluasi Penyelenggaraan Diklat Auditor Ahli pada Pusdiklat Pegawai BPK-RI. Evaluasi terhadap pelaksanaan diklat ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas penyelenggaraan diklat baik yang menyangkut jenis layanan (layanan penyelenggara dan dukungan sarana dan prasarana) maupun mengenai layanan proses belajar mengajar (kebutuhan diklat, kurikulum dan widyaiswara).Evaluasi dilakukan dengan mengadakan penelitian untuk menguji efektivitas penyelenggaraan diklat tersebut dan dalam penelitian ini melibatkan 60 responden yang dipilih dari 308 orang yang merupakan populasi penetitian.Penelitian dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptip statistik untuk menganalisis dan mendiskripsikan persepsi peserta terhadap pelaksanaan penelitian yang meliputi aspek kebutuhan diklat, kurikulum, peserta diklat, penyeienggara, widyaiswara, sarana dan prasarana serta pendanaan, sedangkan uji perbedaan yang berupa pre-test dan post-test digunakan untuk menguji pengaruh pelatihan dalam meningkatkan pengetahuan peserta.Hasil penelitian memberikan gambaran mengenai hasil uji t-test yang menunjukkan perbaikan yang signifikan bagi para peserta Diklat Auditor Ahli dalam mengikuti program pelatihan. Selain itu juga studi evaluasi penyelenggaraan diklat secara umum menunjukkan relatif telah berjalan cukup baik, hal tersebut tampak dari skor penilaian atas layanan penyelenggaraan yang meliputi layanan administrasi dan penyediaan sarana dan prasarana, demikian juga dalam hal layanan proses belajar mengajar yang meliputi penilaian terhadap kebutuhan diklat, kurikulum dan tenaga pengajar/widyaiswara."

"Permasalahan tenaga sekuriti CSI yang dikeluhkan oleh pengguna/pelanggan karena lemahnya kompetensi, sikap dan perilaku di dalam kinerja di lapangan. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji, mengetahui dan menganalisis pola pelatihan tenaga sekuriti CSI di tinjau dari perspektif pola rekrutmen dan seleksi calon sekuriti CSI, gambaran kurikulum pelatihan CSI, gambaran metode pelatihan, gambaran tentang instruktur CSI, gambaran sertifikasi tenaga sekuriti CSI, dan gambaran kompetensi tenaga sekuriti CSI, mengkaji persepsi pengguna/pelanggan terhadap tenaga sekuriti CSI serta mekanisme kerja antara Polri dan perusahaan jasa sekuriti CSI. Lokasi penelitian pada penyusunan tesis ini adalah perusahaan jasa pengamanan PT. Cakra Satya Internusa (CSI) yang beralamat di Kompleks City Square Jl. Peta Selatan Blok A No. 20-21 Kalideres, Tangerang, lokasi pelanggan/perusahaan yang menggunakan jasa CSI, lokasi pelatihan sekuriti CSI yaitu di Komplek Mahkota Mas Blok E No.24 Cikokol Tangerang, Direktorat Binmas Polda Metro Jaya, dan Subdit Binmas Baharkam Polri. Penelitian tesis ini menggunakan metode penelitian kualitatif yang bertujuan untuk mengembangkan konsep sensitivitas pada masalah yang dihadapi, menerangkan realitas yang berkaitan dengan penelusuran teori dari bawah (grounded theory), dan mengembangkan pemahaman akan satu atau lebih dari fenomena yang dihadapi. Informasi diperoleh melalui observasi secara berpartisipasi, wawancara mendalam dan metoda lain yang menghasilkan data deskriptif guna mengungkapkan sebab dan proses terjadinya peristiwa yang diteliti, dimana peneliti melakukan eksplorasi secara mendalam terhadap program, kejadian, proses, aktifitas, terhadap satu atau lebih orang. Peneliti melakukan pengumpulan data secara mendetail dengan menggunakan berbagai prosedur pengumpulan data dan dalam waktu yang berkesinambungan. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa singkatnya masa pelatihan (New Comer Class/NCC); dan masih rendahnya muatan pelajaran kompetensi, sikap dan perilaku yang diberikan, menimbulkan kompetensi/kemampuan Satpam yang dihasilkan tidak sesuai dengan ekspektasi/harapan. Hal ini yang menyebabkan tidak terbentuknya kompetensi tenaga sekuriti CSI terutama pembentukan kompetensi keras (hard competency) sekuriti di lapangan dan akan berefek menimbulkan keluhan-keluhan pelanggan/customer yang berkelanjutan.

---

Several problems related to security personnel recruited by P.T. Cakra Satya Internusa (CSI) complained by its users or customers are, in fact, caused by the lack of competence, attitudes and behaviors of their performance on the field. The thesis aims at assessing, identifying and analyzing the patterns of trainings given to CSI security personnel observed from the perspective of the CSI patterns of recruitment and selection of candidates for security personnel, the CSI training curriculum overview, the description of methods of training, the overview of CSI instructors, the overview of certification of CSI security personnel, the overview of the competence of CSI security personnel, the perceptions of CSI users or customers on CSI security personnel and the working mechanisms between the Indonesian National Police (Polri) and CSI.

The research of the thesis is held in some places, such as at the office of P.T. CSI at Jalan Peta Selatan Blok A No. 20-21, Kalideres, Tangerang, West Jakarta. The research is also held in the locations of housing or office which use the security services of CSI, for example the Kompleks Mahkota Emas Blok E No,24, Cikokol, Tangerang, Partnership Directorate of Jakarta Metropolitan Police Region and Sub-directorate of Partnership of the Board of Security Maintenance (Baharkam) of Indonesian National Police.

The thesis employs the methode of qualitative research aiming at developing the concept of sensitivity to the problems encountered, explaining the realities associated with the the search of a theory from the bottom (grounded theory), and developing an understanding of one or more of the phenomena encountered. Information is obtained through participating observation, in-depth interviews and other methods that produce descriptive data in order to reveal the causes and processes of the incidents studied. The researcher also conducts indepth exploration on programs, incidents, processes, and activity of one person or more. The researcher continuously gathers detailed data by using various procedures of data collection.

The results of the research reveal that the training period given is still short, especially for the New Comer Class/ NCC. The training materials given are still lack of the components of competence, attitudes and behavior resulting in security personnel with unexpected competencies or outcome. Such conditions lead to the failure of the formation of hard competency of CSI security personnel in the field. Moreover, such failures cause the emerge of complaints from its sustainable customers or users."

"Skripsi ini bertujuan menggambarkan perbedaan persepsi pegawai yang bekerja pada bidang kerja yang berbeda yaitu Sumber Daya Manusia (SDM) dan operasional mengenai pelaksanaan penilaian kinerja di PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali. Penelitian kuantitatif ini bersifat deskriptif dengan menggunakan perhitungan SPSS versi 17 serta aplikasi Mann Whitney untuk uji beda. Hasil pada penelitian ini membuktikan bahwa terdapat perbedaan signifikan mengenai persepsi pegawai SDM dan bidang operasional atas pelaksanaan penilaian kinerja.

---

This paper aims to describe the differences in perceptions of employees who work in different areas which is Human Resources (HR) and operations area on the implementation of performance appraisal in PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali. This is a descriptive quantitative research using SPSS version 17 and the application of the Mann Whitney for testing the differences. Results in this research proves that there are significant differences on perceptions of HR and operational areas on the implementation of performance appraisal."

"Salah satu cara pengembangan karier pegawai adalah melalui promosi pegawai. Namun dalam pelaksanaannya syarat-syarat yang ditetapkan untuk pengangkatan pegawai tidak murni berdasarkan penilaian atas bobot tugas, tanggung jawab dan wewenang tetapi kadang lebih ditentukan karena faktor diluar hal tersebut, antara lain kedekatan pegawai dengan pimpinan. Di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM saat ini sedang dilaksanakan peningkatan kualitas sumber daya manusia yang transparan dan obyektif di lingkungan Kementerian dengan menggunakan sistem open bidding dan fit and proper test untuk mendapatkan calon pejabat eselon I dan II yang sesuai kompetensi di bidangnya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pelaksanaan pengangkatan pegawai dalam Jabatan Struktural di Kementerian Hukum dan HAM RI, dan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pengangkatan pegawai dalam Jabatan Struktural di Kementerian Hukum dan HAM RI. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian membuktikan bahwa pelaksanaan pengangkatan pegawai di Kemenkumham terdapat factor penghambat, yaitu subyektivitas pimpinan, ketidakjelasan peraturan pengangkatan, dan hasil ujian yang bersifat rahasia. Selain itu, penambahan materi yang diujikan bagi beberapa pegawai justru menimbulkan demotivasi.

---

In order to get qualified personnel is through promotion. However, the conditions set for the hiring was not purely based on an assessment of the weight of the duties, and responsibilities but sometimes more determined because of factors beyond that, among other civil proximity with the leaders. In the Ministry of Law and Human Rights is currently being implemented to improve the quality of human resources in a transparent and objective to use open bidding system and the fit and proper test for candidates according to its competence in the field.

This study aims to analyze the implementation of the Title Structural appointments in the Ministry of Law and Human Rights, and determine the factors that affect the implementation of the Title Structural appointments in the Ministry of Law and Human Rights. This study uses a qualitative approach, with data collection techniques such as interviews and literature study. The results prove that the implementation of employment in Kemenkumham are inhibiting factors, subjectivity leadership, unclear rules, and the test results are confidential. "

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat employee engagement, gaya kepemimpinan, dan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap employee engagement di Sekretariat Jenderal Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Setjen Kemdikbud). Penelitian ini menggunakan Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-Form 5X) untuk mengukur gaya kepemimpinan, dan untuk mengukur employee engagement digunakan Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan general linear model.Hasil penelitian terhadap 274 pegawai menunjukkan tingkat employee engagement di Setjen Kemdikbud dikategorikan sedang. Gaya kepemimpinan yang diterapkan di Setjen Kemdikbud adalah kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kategori sedang dan laissez-faire dengan kategori rendah.Dari hasil penelitian ini diketahui kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap employee engagement, termasuk juga terhadap dimensi employee engagement yaitu vigor, dedication, dan absorption. Sedangkan kepemimpinan laissez-faire tidak berpengaruh terhadap employee engagement, namun berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap dimensi absorption. Saran untuk penelitian lebih lanjut juga disajikan dalam karya akhir ini.

---

ABSTRACT

The purpose of this research is to find out the employee engagement level, leadership styles, and the influence of leadership styles on employee engagement in Secretariate General of the Ministry of Education and Culture (Setjen Kemdikbud). This research utilize the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-Form 5X) to measure the leadership styles, and to measure employee engagement, this research utilize Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Data was analyzed with descriptive analysis method and general linear model.

Result of the research (n=274) showed that the engagement level of Setjen Kemdikbud?s employees are moderate. The leadership styles applied in Setjen Kemdikbud are transformational leadership and transactional leadership in moderate category, while laissez-faire in low category.

This research found that transformational leadership significantly and positively impact on employee engagement, as well as the dimensions of employee engagement, namely vigor, dedication and absorption. Laissez-faire leadership has no effect on employee engagement, but significantly and positively affect the absorption dimension. Suggestions for further research were presented in this final report."