Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPemeliharaan mempakan jenis kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dengan kegiatan memproduksi barang atau jasa. Seiring dengan semakin banyaknya tuntutan akan hasil produksi yang baik, fungsi pemeliharaan menjadi bagian integral dari fungsi-fungsi lain pada perusahaan. Penelitian skripsi ini dilakukan pada PT. Sharp Yasonta Indonesia Divisi HAD (Home Appliance Dcparrrnemf) yang memproduksi kuIkas. Sistem kerja yang diamati adalah preventive maintenance pada satu Iini produksi yang merupakan tanggung jawab dari Bagian (Bag.) Maintenance divisi HAD.Sistem kerja pada bagian maintenance selama ini adalah menggunakan sistem manual yang disesuaikan dengan penjadwaian yang telah ditentukan, yaitu penjadwalan kegiatan pemeliharaan dan penjadwalan pengadaan atau pembelian suku cadang. Banyaknya data mesin-mesin produksi maupun jadwal pemeliharaan untuk setiap mesin tersebut menyebabkan bagian maintenance mengalami kesulitan dalam menentukan waktu kegiatan pemeliharaan untuk tiap mesin produksi dilaksanakan, suku cadang mana saja yang harus dibeli atau diambil dari gudang serta jenis kerusakan yang terjadi pada setiap mesin.Penulisan skripsi ini untuk merancang sistem manajemen database pemeliharaan mesin-mesin produksi terkomputerisasi yang dapat memberikan informasi yang akurat dan tepat waktu sehingga waktu yang terbuang untuk penyusunan file-file dapat dihindari dan kegiatan pemeliharaan akan berjalan sesuai rencana. Penelitian dilakukan dengan menggunakan prinsip dasar sistem manajemen database, untuk mengolah data-data pemeliharaan mesin-mesin produksi yang diperoleh pada bagian maintenance divisi HAD menjadi informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan dengan bantuan program komputer database."

"Di era perdagangan bebas yang akan tiba, maka persaingan akan semakin ketat. Industri-industri yang ada dituntut untuk lebih memperhatikan keinginan konsumen untuk dapat bersaing satu sama lain. Konsumen yang semakin kritis, telah memperhatikan mutu maupun dampak lingkungan yang timbul dari produk-produk yang ditawarkan. Jadi standar lingkungan timbul dikarenakan konsumen-konsumen mulau menyadari akan kelestarian lingkungan hidupnya. Standar lingkungan hidup yang paling banyak digunakan adalah standar lingkungan yang dikeluarkan oleh The International Organization for Standarization (ISO), yang lebih dikenal dengan seri ISO 14000. Sebagai salah satu industri manufaktur di Indonesia PT Sharp Yasonta Indonesia, berniat mendapatkan sertifikat ISO 14001 sebagai pelengkap sertifikat yang telah dimilikinya yaitu ISO 9002. Saat ini PT Sharp Yasonta Indonesia mulai mengumpulkan keterangan-keterangan yang berhubungan dengan seri ISO 14000, dalam rangka untuk mendapatkan sertifikat ISO 14001. Dalam penulisan skripsi ini, dianalisis sejauh mana langkah-langkah yang telah dicapai oleh pihak perusahaan dalam mendapatkan sertifikat tersebut, dengan menggunakan metode yang ada di ISO 14001 dan ISO 14004. Selain itu juga diberikan usulan-usulan dalam pembuatan kerangka perencanaan sistem manajemen lingkungan, yang merupakan tahap awal dalam pembuatan sistem managemen lingkungan secara internal."

"Sebagai sebuah produk baru, perusahaan belum memiliki Cara kerja baku yang efektif untuk tipe VR-188, sebab itu target produksi yang diinginkan belum dapat tercapai terutama pada lini perakitan total assy yang terjadi ketidakseimbangan beban kerja, antar operator sehingga mengakibatkan produktifitasnya rendah.Untuk mengatasi masalah di atas maka diusulkan untuk menyeimbangkan lini tersebut. Dalam usaha penyeimbangan lini digunakan dua metode, yaitu deterministic, yang menganggap waktu proses tidak bewariasi (invariant) dan menggunakan probabilistic line balancing didapat tujuh kemungkinan yang ada namun masing-masing kemungkinan tersebut memiliki cycle time, line ehirciency, dan smoothness index yang berbeda-beda. Dari hasil pengelompokan semua kemungkinan maka yang diusulkan digunakan dalam perusahaan adaiah hasil pengelompokan secara probabilistik dengan p = 0,05 yang memiliki cycle time terkecil, yaitu 23140644 detik, line efficiency tertinggi, yaitu 98,920 %, dan smoothness index terkecii, yaitu 7,328 detik.Hasil dari penyeimbangan lini tersebut tetap tidak dapat memenuhi target produksi perusahaan, yaitu 140 unit/hari dengan 25 orang tenaga kerja (operator), karena itu perlu dilakukan penambahan jam kerja sebanyak 61,71 menit/hari serta penambahan biaya untuk keperluan tersebut adalah sebesar Rp. 28.203,19/hari.Penyeimbangan Iini yang diusulkan tersebut tidak akan dapat menghasilkan sejumlah produk seperti yang diharapkan jika tidak didukung oleh kompresor rakitan hasil pengelasan yang datang tepat waktu ke lini totai assy itu sendiri untuk diproses. Dalam kenyataannya, kedatangan hasii pengelasan tersebut sering mengalami keterlambatan. Untuk mengantisipasi hal tersebut maka perlu adanya buffer storage dan dari hasil perhitungan diperlukan buffer sejumlah 6 unit. Jumlah tersebut ditentukan berdasarkan patokan biaya minimal yang dilakukan secara trial and error, yaitu sebesar Rp.98.259,8122"

"Performance appraisal is one of the key factors to develop company effectively and efficiently. Performance appraisal need to be done by the company periodically every year in order to measure employees performance in achieving the target that has been established by the company. The aim of the performance appraisal are for salary review, bonus review, promotion and mutation, and the increasing of work performance.

This research is focused on how is the implementation of employee performance appraisal system at Finance Division of PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia.

This research used qualitative approach in the type of descriptive analysis. The data gathered by interviewing Human Resources Division Head and 2 staff at Finance Division PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia.

The result of this research showed that the performance appraisal running well so far. The problem is only when the company decided the value that will be given as employees benefit is not match with the employees score, and also that some employees still feel that the appraisal is not objective.

The conclusion of this research is the performance appraisal at PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia done twice in a year which is done to decide the promotion and mutation, and also to decide the employees benefit such as salary adjustment and bonus that will be given on the end of the year. The performance appraisal done by the division head and department head by fill in the appraisal form given by the Human Resources Division."

"Tesis ini membahas sistem penilaian kinerja di PT. Epson Indonesia yang masih dijalankan pada saat tesis ini dibuat dan selesai dikerjakan. PT Epson Indonesia adalah kantor penjualan dan pemasaran seluruh produk merk EPSON di seluruh area Indonesia dan berfungsi sebagai representasi kantor pusat Seiko-Epson Corporation di Jepang.saat ini PT Epson Indonesia menggunakan PDCA (Plan, Do, Check, and Action) dan WRD (Working-Related Dimensions) sebagai alat ukur kinerja karyawan. Untuk selanjutnya, akan digunakan KPI (Key Performance Index) dari Hay Consultant sebagai alat evaluasi kinerja karyawan.Fokus penelitian adalah menganalisa mengenai standar penilaian kinerja yang berkaitan dengan kemampuan/kompetensi karyawan dan efektifitas pemberian umpan balik. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif dan menggunakan kerangka teori melalui pendekatan peningkatan kompetensi bagi karyawan dan pentingnya penilaian secara adil bagi karyawan. Diakui bahwa penelitian ini masih harus dilanjutkan terutama mengenai sistem penilaian kinerja berdasarkan sistem yang mengadopsi dari Hay Consultant.Berdasarkan penelitian didapatkan hasil bahwa masih terdapat kerancuan mengenai standar penilaian yang diberikan sehingga porsi terjadinya subyektifitas dalam penilaian atasan terhadap bawahannya masih besar. Selain itu belum semua atasan memberikan umpan balik kepada bawahannya secara efektif bahkan ada yang sama sekali tidak memberikan umpan-balik yang bisa dijadikan patokan bagi bawahan untuk melakukan peningkatan kinerjanya. Dari hasil penelitian, disarankan perlu adanya standar penilaian kompetensi terutama dalam penilaian untuk kompetensi yang bersifat Kompetensi Inti (Core Competencies); melakukan pemberian umpan-balik yang efektif yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi karyawan.

---

This thesis discusses the system performance in PT. Epson Indonesia that is still running at the time of this thesis is made and finished. PT Indonesia Epson is a sales and marketing offices throughout EPSON brand products in all areas and functions as a representation office Seiko-Epson Corporation in Japan. PT. Epson Indonesia is using PDCA (Plan, Do, Check, and Action) and the WRD (Working -Related Dimensions) as a means of measuring the performance of employees. For more, will be used KPI (Key Performance Index) from the Hay Consultant as employee performance evaluation tool.The focus of research is to analyze the performance assessment standards relating to the ability / competence and effectiveness of employee feedback. This research is a qualitative research design with descriptive and theoretical framework through increased competency for employees and the importance of fair assessment for the employees. Recognized that this research still must be followed, especially on the performance assessment system based on the Hay system of Consultant.Based on the research results found that there is still confusion about the standards of assessments so that the subjective portion of a given superior in the assessment of the subordinates are still large. In addition, not all supervisors to provide feedback to subordinates effectively even have a whole does not provide feedback that can be used as benchmarks for the subordinate to perform the increased performance. From the results of the research, suggested the need to assess the competency standards, especially in the assessment of competence for Core Competency (Core Competencies); make the feedback effective that aims to increase employee competence."

"PT. Dutapaima Nusantara (PT. DN) adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri agrobisnis khususnya perkebunan kelapa sawit dan perigolahan menjadi minyak. Secara resmi berdiri di Indonesia pada tahun 1987. Dalam menggeluti bisnis ini. PT.DN harus berjuang untuk tetap eksis agar dapat bersaing dengan raja-raja bisnis yang mengincar industri kelapa sawit. Dari hasil diskusi dengan manajer SDM dikemukakan bahwa PT.DN belum memiliki penilaian kinerja yang mampu mengukur kinerja karyawannya dengan baik. Dalam pelaksanaannya subyektifitas atasan sangat berpengaruh. Atasan cenderung hanya melihat hasil atau output yang dihasilkan karyawan. Bila output karyawan buruk maka kinerjanya juga dianggap buruk. Sebaliknya bila output karyawan baik maka kinerjanya dianggap baik. Siapa yang dianggap memiliki kedekatan dengan atasan mempunyai peluang untuk mendapatkan penilaian yang baik. Akibatnya hasil penilaian kinerja dipersepsikan negatif oleh karyawan kerena tidak sesuai dengan keadaan sebenarnya. Untuk itulah, PT.DN merasa perlu untuk melakukan peningkatan terhadap kinerja karyawannya melalui sistem penilaian kinerja yang lebih efektif. Untuk menjawab permasalahan yang ada penulis mencoba mengajukan rancangan penilaian kinerja 360' feedback untuk PT.DN. Dalam penilaian 360' Feedback ini yang akan menjadi penilai tidak hanya atasan tetapi beberapa sumber penilai diantaranya atasan, rekan kerja karyawan itu sendiri, dan konsumen."

"Tesis ini adalah sebuah usaha penelitian untuk melakukan analisa terhadap pelaksanaan sistem penilaian kinerja (Performance Appraisal) karyawan di sebuah Lembaga Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD) yang bernama TK Embun Pagi. Penelitian ini berusaha untuk mengungkapkan bagaimana sebuah proses penilaian kinerja karyawan diterapkan, kapan penilaian kinerja dilaksanakan, bagaimana prosedur pelaksanaannya, apa tujuan penilaian kinerja serta apa kendala dan tantangan yang dihadapi dalam penerapan penilaian kinerja karyawan. Kerangkat teori yang digunakan adalah Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Kinerja (Performance Management) dan Penilaian Kinerja (Performace Appraisal). Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan desain deskriptif.Hasil Penelitian ini menyarankan metode evaluasi kinerja sebaiknya perlu untuk melibatkan pihak-pihak stakeholder lainya seperti rekan kerja karyawan, maupun orang tua murid sebagai pihak pengguna (costumer) dari kinerja (Performance) seorang karyawan yang sedang dinilai. Selain itu bagi para penilai kinerja layaknya perlunya untuk dilakukan pelatihan-pelatihan tertentu tentang penilaian kinerja, sehingga kesalahan penilai termasuk bias atau prasangka penilai, efek halo, kecenderungan sentral, dan lain sebagainya niscaya dapat diminimalisir.

---

This thesis is a research effort to analyze the implementation of employee performance appraisal system in an Institute of Early Childhood Education (ECD) named TK Embun Pagi. The research attempted to disclose how an employee's performance appraisal process is implemented, when the performance appraisal is conducted, how is the implementation of procedure, when the performance appraisal is conducted, what is the goals of doing performance appraisal, as well as what the obstacles and problems faced in implementing the performance appraisal. This research is using theories of Human Resources Management, Performance Management and Performance Appraisal. This research is a qualitative research with descriptive design.The research finding suggested that the method of performance appraisal should be necessary involving a number of stakeholders such as employee's peer group and the parents as the costumer of the performance of an employee who is being assessed. In addition, for the performance appraiser specific training on performance appraisal are needed, so the error including bias or Assessor?s prejudice, halo effect, central tendency, and so on would be minimized."

"Karyawan adalah aset bagi perusahaan. Oleh sebab itu, penilaian kinerja terhadap karyawan menjadi sangat penting untuk mengukur sistem tata kelola manajemen sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan, visi dan misi perusahaan. Berbagai perusahaan terus mengembangkan sistem penilaian terhadap kinerja karyawannya. Salah satunya adalah PT. Tridharma Kencana, sebuah perusahaan EMS yang sudah beroperasi sejak puluhan tahun yang lalu. Penelitian dilakukan dengan menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif. Pengambilan sampel penelitian dilakukan secara purposif. Pengumpulan data melalui wawancara dan observasi. Analisis data dilakukan dengan reduksi data, menyajikan data, dan membuat simpulan. Sejak tahun 2016, sistem penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan mengunakan Key Performance Indicator (KPI), dimana proses penilaiannya dilakukan setiap 3 bulan sekali. KPI kemudian dikumpulkan selama satu tahun kemudian dibuat rata-rata atau rasionya. Aspek penilaian KPI yang dilakukan di PT. Tridharma Kencana meliputi beberapa aspek, yakni: (1) Value Acquisition Indicator, (2) General Performance Indicator, (3) Achievement Performance Indicator, (4) Personal Performance Indicator. Aspek-aspek ini kemudian diturunkan dalam indikator-indikator kinerja karyawan dengan kriteria SMART, yaitu specific, measurable, achievable, reasonable, time-based. Penilaian KPI di PT. Tridharma Kencana digunakan untuk mengukur kinerja orang per orang pada semua level dan grade jabatan. Selain itu juga digunakan untuk mengukur kinerja divisi, bagian dan departemen. Berdasarkan penelitian, KPI PT. Tridharma Kencana tahun 2016 diketahui hasilnya cukup baik dan memuaskan."

"Pada era globalisasi ini fungsi sumber daya manusia sebagai aset yang sangat penting bagi perusahaan semakin berperan besar. Sumber daya manusia adalah kunci utama dalam sukses sebuah perusahaan untuk dapat memenangkan kompetisi bisnis. Sehingga mcnjadi pcnting bagi perusahaan untuk dapat mengelola SDM nya dengan baik, Pengelolaan SDM ini mcncakup antara lain, program pelatihan, sistem kompensasi, jcnjang karir dan pcnilaian kincrja.Sistcm Penilaian Kinerja yang ideal adalah sistem penilaian yang sclaras dengun target bisnis perusahaan yang didislribusikan ke dalam pcncapaian target individu.I-Iasil pencapaian individu inilah yang akan menjadi parameter pcnilaian kinerjasetiap karyawanPT. X sebagai sebuah perusahaan jasa konsultan yang ingin menjadi pcrusahaankelas dunia belum menjalankan sistem penilaian kinerja berdasarkan pencapaiantarget. Untuk itu penulis mengajukan pemikiran mengenai pentingnya desain sistem penilaian kinerja yang selaras dengan pencapaian target bisnis perusahamn di PT. X.Sistem penilaian kinerja yang penulis rckomendasikan berdasarkan sasarzm bersumber pada metode penilaian kinerja berdasarkan management by objective yang dikombinasikan dengan metode perilaku/proses. Diharapkan rekomendnsisistern penilaian kincrja ini dapal mengukur kuantitas pencapaian target individu ditambah dengan kualitas mengenai bagaimana individu tersebut mencapai target.Langkah-langkah dalam mendesain sistcm penilaian kineqja yang beradasarkan target dan perilaku pada PT. X dimulai dengan tahap persiapan meliputi analisisdata, persiapan perangkat pcndukung, pembentukan tim dan sosialisasi.Kemudian tahap perancangan yang meliputi pembuatan rancangan perencanaan kinerja, pengelolaan kinexja, evaluasi kinerja dan reward kinerja. Terakhir adalahtahap irnplementasi dan evaluasi dengan rnelakukan pilot project, sosialisasi dan pelatihan kemudian implcmentasi dan evaluasi."