Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Hasil Pencarian

Ditemukan 110495 dokumen yang sesuai dengan query
cover
Noviyandi
Analisis Kinerja Property Management Gedung Strata Title Apartment Kondominium sebagai Tolak Ukur dalam menentukan Pengadaan (in-hous/out-source)
Depok: Fakultas Teknik Universitas Indonesia, 2005
T40583
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Taryanto
Analisis Manajemen Kinerja Komisi Pemberantasan Korupsi dalam Optimalisasi Pemulihan Kerugian Negara = Analysis of the Performance Management of the Corruption Eradication Commission in Optimizing the Recovery of State Losses
"Capaian pemulihan kerugian negara sebagai hasil kinerja Komisi Pemberantasan Korupsi dinilai tidak optimal yang menunjukkan adanya masalah pada manajemen kinerjanya. Oleh karena itu, riset ini bertujuan untuk menemukan manajemen kinerja (organisasi) dalam optimalisasi pemulihan kerugian negara dengan menggunakan model Balance Score Card. Permasalahan pemulihan kerugian negara di KPK akan dianalisis dengan menggunakan teori manajemen kinerja, balanced scorecard (BSC) dan teori pemulihan aset (asset recovery). Secara keseluruhan balance scorecard dalam mengukur kinerja KPK dalam pemulihan kerugian negara akibat tindak pidana korupsi masih di katakan cukup dengan total score 73%, artinya keseimbangan antara perspektif satu dengan yang lainnya masih belum bisa dicapai. Dalam analisis kualitatif, faktor-faktor yang mempengaruhi pengoptimalan pemulihan kerugian adalah 1) Regulasi yang diterapkan belum optimal khusunya pada penetapan hukuman dan denda yang diperoleh oleh tersangka; 2) Tunggakan perkara dan kurang dari segi kualitas dan kuantitas perkara yang diselidiki; 3) kuantitas dan kualitas Sumber Daya Manusia yang masih rendah; 4) Sinergisitas antara Komisi Pemberantasan Korupsi dengan Aparat Penegak Hukum lain yang masih terbentur egosektoral
The achievement of recovery of state losses due to the performance of the Corruption Eradication Commission is considered not optimal, which indicates a problem in its performance management. Therefore, this research aims to find a performance management (organizational) in optimizing the recovery of state losses using the Balanced Score Card model. The problem of recovering state losses at the Corruption Eradication Commission will be analyzed using performance management theory, the balanced scorecard (BSC) and asset recovery theory. Overall, the balanced scorecard in measuring the performance of the Corruption Eradication Commission in recovering state losses due to corruption is still said to be sufficient, with a total score of 73%, meaning that KPK cannot achieve a balance between one perspective and another. In the qualitative analysis, the factors that influence the optimization of loss recovery are 1) the regulations applied are not optimal, especially in determining the penalties and fines obtained by the suspect; 2) Case arrears and less in terms of quality and quantity of cases investigated; 3) the quantity and quality of Human Resources are still low; 4) Synergy between the Corruption Eradication Commission and other Law Enforcement Apparatuses which is still colliding with ego-sectoral conflicts."
Depok: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia, 2021
T-pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Nurlina Hakim
Analisis Penerapan Sistem Manajemen Kinerja pada Unit Pelaksana Teknis Badan Pengawas Obat dan Makanan = Analysis of the Implementation of the Performance Management System at the Indonesian Food and Drug Authority Technical Implementation Unit
"Penelitian ini bertujuan menganalisis penerapan Sistem Manajemen Kinerja dalam kerangka SAKIP serta menganalisis kendala utama yang menghambat penerapan SAKIP pada UPT BPOM dan solusi untuk meminimumkan kendala tersebut. Objek studi yang digunakan adalah Balai Besar/Balai POM, yang merupakan UPT BPOM di daerah yang melaksanakan tugas teknis operasional di bidang pengawasan obat dan makanan. Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian kualitatif melalui pendekatan studi kasus (problem solving).  Data yang diperoleh dianalisis menggunakan metode descriptive analysis, dilakukan dengan menggunakan kombinasi data primer (hasil dari wawancara semi terstruktur yang mendalam) dan data sekunder (hasil dari dokumentasi).  Hasil penelitian adalah implementasi SAKIP pada  UPT BPOM menunjukkan hasil yang baik dan menunjukkan penyelenggaraan pemerintahan yang berorientasi pada hasil, namun demikian, terdapat beberapa aspek yang memerlukan perbaikan dan penyempurnaan. Kendala utama yang dihadapi adalah penetapan target kinerja belum semuanya berdasarkan basis data yang memadai, penggunaan berbagai macam aplikasi Monev yang tidak terintegrasi, dan pemanfaatan informasi kinerja yang belum maksimal. Penelitian ini akan membantu UPT BPOM menyempurnakan tata laksana sistem akuntabilitas kinerja, dengan berfokus pada penetapan target kinerja disertai data dukung memadai, pengembangan dan penyempurnaan aplikasi Monitoring dan Evaluasi, dan  pembuatan kertas kerja rekomendasi untuk mengoptimalkan pemanfaatan informasi kinerja.
This study aims to analyze the implementation of the Performance Management System within the SAKIP framework and the main obstacles that hinder the implementation of SAKIP at UPT BPOM, and solutions to minimize these obstacles. The object of study used is the Balai Besar/Balai POM, which is the UPT BPOM in the regions that carry out operational technical tasks in the drug and food control field. This study uses a qualitative research methodology through a case study approach (problem-solving). The data were analyzed using the descriptive analysis method, combining primary data (results from in-depth semi-structured interviews) and secondary data (results from documentation). The results are that the implementation of SAKIP at  UPT BPOM showed good results and result-oriented governance; however, several aspects needed improvement and refinement.   The main obstacles faced are the setting of performance targets that are not all based on adequate databases, the use of various types of Monev applications that are not integrated, and the utilization of performance information that is not optimal. This research will help UPT BPOM improve the management of the performance accountability system, focusing on setting performance targets with adequate supporting data, developing and perfecting the Monitoring and Evaluation applications, and making recommendation working papers for utilizing maximum performance information."
Depok: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2022
T-pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Frihamdeni
Analisis Implementasi Kebijakan Sistem Manajemen Kinerja Secara Online, Studi Polda Metro Jaya = Analysis of Online Performance Management System Policy Implementation, Metro Jaya Regional Police Study
"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa terhadap implementasi kebijakan penilaian kinerja melalui sistem manajemen kinerja (SMK) secara online di Polda Metro Jaya. Rujukan teori yang digunakan adalah teori sistem manajemen kinerja yang dikemukakan williams (1998), menjelaskan bahwa dalam mengelola penilaian kinerja dapat melalui 4 (empat) tahapan yang saling berhubungan yaitu perencanaan, pengelolaan, penilaian, dan pengembangan. Selanjutnya konsep implementasi kebijakan yang dikemukakan oleh Edward III (1980), menjelaskan bahwa dalam mengimplementasikan suatu kebijakan terdapat empat faktor yang dapat mempengaruhinya yaitu komunikasi, sumber daya, sikap pelaksana, dan struktur birokrasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan dalam pengumpulan data digunakan teknik dokumentasi dan wawancara. Hasil penelitian menunjukan bahwa penilaian kinerja melalui SMK-Online telah dilakukan melalui siklus sistem manajemen kinerja. Namun dalam pelaksanaannya terdapat kendala pada beberapa faktor implementasi kebijakan sehingga pelaksanaan penilaian kinerja melalui SMK-Online belum terlaksana secara maksimal. Sehingga diperlukan komunikasi yang intensif dan pengawasan serta evaluasi terkait pengisian data kinerja, kemampuan dan keaktifan anggota Polri dalam menginput data kinerja.
This study aims to analyze the performance policies through the online Performance management system (PMS) at Polda Metro Jaya. The theoretical reference used is the theory of performance management systems proposed by Williams (1998), explaining that managing performance can go through 4 (four) interrelated stages, namely planning, management, assessment, and development. Furthermore, the concept of policy implementation proposed by Edward III (1980), explains that in implementing policies there are four factors that can influence it, namely communication, resources, implementing attitudes, and employee structure. This study uses a post-positivist approach and in data collection used documentation and interview techniques. The results showed that the assessment through SMK-Online was carried out through a performance management system. However, in its implementation there are obstacles in several factors of implementing the implementation of the SMK-Online policy that has not been implemented optimally. So that intensive communication and monitoring and evaluation are needed related to filling out performance data, the ability and activity of Polri members in inputting performance data."
Jakarta: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia, 2022
T-pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Deddi Nordiawan
Rekonstruksi pemicu dan pembentuk budaya yang mendorong kinerja dalam siklus manajemen kinerja pada pemerintahan Provinsi Jawa Timur = Reconstruction of enabler and building block of performance driven culture in performance management cycle at East Java Province
"[ABSTRAK
Kajian ini membahas tentang pemicu dan pembentuk budaya yang mendorong
kinerja untuk meningkatkan efektivitas manajemen kinerja di pemerintahan
daerah. Penelitian ini menggunakan soft systems methodology (Checkland &
Scholes, 1990) dengan dual imperative of action research (McKay & Marshall,
2001) melalui 4 (empat) tahapan SSM (Checkland & Poulter, 2006). Kajian ini
memetakan permasalahan faktual di Pemerintahan Provinsi Jawa Timur yang
menunjukkan tidak efektifnya tahapan pembelajaran dikarenakan kurangnya
budaya yang mendorong kinerja. Kajian ini merekonstruksi konsep Marr (2009)
tentang pemicu dan pembentuk budaya yang mendorong kinerja. Hasil
rekonstruksi menunjukkan ada 5 (lima) pemicu budaya yang mendorong kinerja,
yaitu adanya rasa kesatuan sebagai komunitas, tanggung jawab dan akuntabilitas,
integritas dalam kejujuran dan keterbukaan, kesamaan visi dan persepsi tentang
budaya kinerja, dan kepemimpinan yang memberdayakan dalam kemitraan. Hasil
rekonstruksi juga menghasilkan adanya 5 (lima) pembentuk budaya yang
mendorong kinerja, yaitu kepemimpinan yang mendorong kinerja, pengakuan dan
penghargaan kinerja, pelaporan kinerja yang efisien, reviu kinerja secara
interaktif, dan peta kinerja. Selain itu, bersama-sama dengan para aktor di
Pemerintahan Provinsi Jawa Timur, kajian ini melakukan pemecahan masalah
(problem solving) terkait pengelolaan unsur-unsur pembentuk budaya yang
mendorong kinerja dan menghasilkan rekomendasi yang disepakati berupa
keterlibatan gubernur dalam Musrenbang, dimulainya program apresiasi kinerja,
penyederhanaan proses penyusunan laporan kinerja, reviu periodik secara
dialogis, pembangunan Pusat Data Kinerja dan penyusunan indikator kinerja yang
terintegrasi;
ABSTRACT
The implementation of performance management has its own drawbacks. When a
particular performance management technology is applied in an organization, it does not
always come to fruition. Sometimes it ends as a formality, sometimes it stops at
measurement phase and never reaches the management phase. This assertion is supported
by a number of factual problems found in the local government of East Java province,
and a number of conceptual problems from the pervious theories. To solve these
problems, we need to employ a set of enablers and building blocks of Performance-
Driven Culture; which are expected to bring improved effectivity in the application of
Performance Management. Mar (2009) states that, to achieve the desired Performece-
Driven Culture, a set of factors that consist of five enablers and five building blocks are
required. This study has successfully reconstructed those factors. This study finds that in
Indonesian government, especially in East Java province, there are 5 (five) building
blocks of performance-driven culture, namely: (1) leadership that encourages
performance, (2) acknowledgement and appreciation of performance, (3) efficient
performance reporting, (4) interactive performance review, and (5) performance map.
Furthermore, together with the actors in the Government of East Java Province, this study
also performed problem solving upon the problem related to the management of elements
that construct Performance-Driven Culture. The result of this problem solving process
leads to a number of agreed recommendations, namely the involvement of the governor in
Musrenbang, the initiation of performance appreciation program, the simplification of
performance report framing, dialogic periodical review, establishing Performance Data
Center, and the framing of integrated performance indicator;The implementation of performance management has its own drawbacks. When a
particular performance management technology is applied in an organization, it does not
always come to fruition. Sometimes it ends as a formality, sometimes it stops at
measurement phase and never reaches the management phase. This assertion is supported
by a number of factual problems found in the local government of East Java province,
and a number of conceptual problems from the pervious theories. To solve these
problems, we need to employ a set of enablers and building blocks of Performance-
Driven Culture; which are expected to bring improved effectivity in the application of
Performance Management. Mar (2009) states that, to achieve the desired Performece-
Driven Culture, a set of factors that consist of five enablers and five building blocks are
required. This study has successfully reconstructed those factors. This study finds that in
Indonesian government, especially in East Java province, there are 5 (five) building
blocks of performance-driven culture, namely: (1) leadership that encourages
performance, (2) acknowledgement and appreciation of performance, (3) efficient
performance reporting, (4) interactive performance review, and (5) performance map.
Furthermore, together with the actors in the Government of East Java Province, this study
also performed problem solving upon the problem related to the management of elements
that construct Performance-Driven Culture. The result of this problem solving process
leads to a number of agreed recommendations, namely the involvement of the governor in
Musrenbang, the initiation of performance appreciation program, the simplification of
performance report framing, dialogic periodical review, establishing Performance Data
Center, and the framing of integrated performance indicator, The implementation of performance management has its own drawbacks. When a
particular performance management technology is applied in an organization, it does not
always come to fruition. Sometimes it ends as a formality, sometimes it stops at
measurement phase and never reaches the management phase. This assertion is supported
by a number of factual problems found in the local government of East Java province,
and a number of conceptual problems from the pervious theories. To solve these
problems, we need to employ a set of enablers and building blocks of Performance-
Driven Culture; which are expected to bring improved effectivity in the application of
Performance Management. Mar (2009) states that, to achieve the desired Performece-
Driven Culture, a set of factors that consist of five enablers and five building blocks are
required. This study has successfully reconstructed those factors. This study finds that in
Indonesian government, especially in East Java province, there are 5 (five) building
blocks of performance-driven culture, namely: (1) leadership that encourages
performance, (2) acknowledgement and appreciation of performance, (3) efficient
performance reporting, (4) interactive performance review, and (5) performance map.
Furthermore, together with the actors in the Government of East Java Province, this study
also performed problem solving upon the problem related to the management of elements
that construct Performance-Driven Culture. The result of this problem solving process
leads to a number of agreed recommendations, namely the involvement of the governor in
Musrenbang, the initiation of performance appreciation program, the simplification of
performance report framing, dialogic periodical review, establishing Performance Data
Center, and the framing of integrated performance indicator]"
2015
D2064
UI - Disertasi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
E. Yudi Indardo
Usulan perancangan balanced scorecard sebagai pengukuran kinerja di PDPAL Jaya = Proposed design of the balanced a performance measure in PD PAL Jaya
"Tesis ini membabas perancangan balanced scorecard sebagai pengukuran kinerja di PD PAL Jaya. Pengukuran kinerja diarahkan untuk mengukur sasaran strategik. Penelitian ini bersifat kualitatif dengan desain deskriptif. Hasil penelitian ini menyimpulkan babwa perancangan balanced scorecard tidak semata dipakai sebagai alat pengukuran kinerja, tetapi juga merupakan suatu proses sistem manajemen strategik untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan itu sendiri. Sasaran strategik yang satu dengan yang lainnya saling berhubungan sebab akibat, sehingga keseimbangan pencapaian sasaran strategik di setiap perspektifnya hams terjaga.
Hasil penelitian ini menyarankan babwa penetapan sasaran strategik berikut pencapaian kinerja harus dievaluasi secara rutin karena kebutuhan layanan pengelolaan air limbah berkembang secara dinamis. Kebutuhan menurunkan inisiatif strategik dan pengukuran kinerja sampai pacta lini terbawah organisasi (karyawan) juga hams dilakukan untuk perbaikan dan pencapaian sasaran strategik yang lebih baik.
The thesis discusses a proposed design of the balanced scorecard as a performance measure in PD PAL Jaya. Performance measurement aimed to measure the strategic goals. This research is a qualitative research with descriptive design. Results of this study concluded that the design of the balanced scorecard is not only used as a performance measurement tool, but also a process of strategic management system to achieve the vision, mission and goals of the company itself. Strategic objectives with each other have a causal interconnected, so that the balance of achieving strategic objectives in each perspective must be well maintained.
Results of this study suggest that targeting the strategic goals and achievement of performance should be evaluated on a regular basis because of the need for wastewater services evolve dynamically. The need for strategic initiatives and performance measurement should be cascaded to the bottom line of the organization (employees) for a better improvement and achievement strategic goals."
Depok: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2013
T34619
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Furtwengler, Dale
Penuntun 10 menit penilaian kinerja : menguasai keahlian yang anda perlukan dalam 10 menit
Yogyakarta: Andi, 2003
656.31 FUR p
Buku Teks SO  Universitas Indonesia Library
cover
Kinerja = performa
Jakarta: Elex Media Komputindo, 1992
658.5 PER
Buku Teks SO  Universitas Indonesia Library
cover
Feronica Daru Asih Wikantyasti
Efektivitas Pelaksanaan Proses Pengembangan Karir dalam Kaitannya dengan Proses Performance Management Di PT. PSC Indonesia
"ABSTRAK
Dengan terpisahnya kedua proses performance management yakni penilaian kinelja dan pengembangan karir di PT. PSC Indonesia, karyawan merasa bahwa proses pengembangan karir kurang dapat berjalan secara efektif terutama bagi karyawan yang di non core department. Berkaitan dengan pennasalahan tersebut, pada penulisan mgas akhir ini penulis lebih memfokuskan pembahasan pada permasalahan yang berkaitan dengan kurang efektiihya proses pengembangan karir yang terjadi di salah satu departemen yang ada di PSC Indonesia Company, yakni departemcn sumber daya manusia & administrasi (HR and Admin) dan departemen pengcmbangan organisasi (Organization Development). Berbicara mengenai proses pengembangan karir karyawan tidak terlepas dari proses manejemen kinezja atau Performance Management. Proses Petformance Management merupakan kerjasama antara pimpinan dengan bawahan dalam hal:
1. Plan Perjbrmance, yakni mendetinisikan tanggung jawab pekerjaan dan harapan, scrta merancang sasaran yang al
2. Coach/ Manage. Memberikan feedback, support, dan pcngcmbangan.
3, Appraise Performance. Dengan menggunakan form penilaian kinezja, mcngevaluasi kinenjia di akhir periode penilaian kinerja.
Berdasarkan hasil pengambilan data dcngan menggunakan angket dan form yang ada, secara teoritis mengenai syarat-syarat pelaksanaan penilaian kinerja yang efektif dapat disimpuikan bahwa dengan berbedanya waktu pelaksanaan proses penilaian kinerja dengan pengembangan karir, temyata dapat menjadi tidak efektiihya pelaksanaan proses pengembangan karir di PT. PSC Indonesia.
Sesuai dengan permasalahan mengenai kurang efektifhya pelaksanaan proses pengembangan karir di PT. PSC Indonesia, dan berdasarkan hasil analisis melalui angket dan di dukung dengan dasar teori mengenai efektifitas proses performance management dan beberapa teori pendukung, maka sebagai soiusi terhadap permasalahan yang ada penulis memberikan 3 aitematif solusi yakni (1) mengusulkan adanya perubahan waktu pelaksanaan proses pegformance management di mana ke dua proses penilaian kinerja dan pengembangan karir dijadikan satu; (2) memberikan masukan pada senior management supaya mewajibkan para atasan mencantumkan rencana pengembangan karir anak buah ke dalam salah satu GOAL mereka;(3) melakukan workshop mengenai mentoring imtuk para atasan; (4) merevisi form yang ada dan dibuat menjadi satu foma; (5) membuat jenjang karir; (5) diadakan konseiing pengembangan karir untuk seluruh karyawan. Dengan niempertimbangkan keadaan perusahaan maka penulis merekomendasikan untuk melaksanakan saran( 1 ), (2) dan (3). Untuk melaksanakan rekomendasi tersebut diperkirakan akan mcmbutuhkan walctu kurang lebih sciama 3 bulan terhitung mulai buian September sampai dengan November 2003, dengan maksimum target pada pelaksanaan penilaian kinerja tahun 2004 sudah melaksanakan saran l dan 2 serta para atasan sudah rnengikuti workshop mengenai coaching, counseling & memoring, sehingga sudah mendapatkan pengetahuan bagainiana melakukan pengembangan bagi anak buah melalui proses mentoring. Dengan demikian form EDP yang sudah ada dapat digunakan dan proses pelaksanaan pengembangan karir dapat segera dioptimalkan. Berdasarkan uraian di alas, perkiraan biaya yang akan digunakan untuk melaksanakan satan yang direkomendasikan sekitar Rp. 9I.850.000,- untuk biaya pelaksanaan workshop."
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2003
T34176
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Artha Vina Pratiwi
Evaluasi kinerja manajemen sumber daya manusia Komisi Pemberantasan Korupsi Republik Indonesia dengan human resources scorecard = Performance evaluation of human resources management at Corruption Eradication Commission CEC) of Indonesia with human resources scorecard / Artha Vina Pratiwi
"ABSTRAK
Tesis ini membahas sistem pengukuran kinerja pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) pada di Komisi Pemberantasan Korupsi Republik Indonesia dengan konsep Human Resources Scorecard. KPK dibentuk dengan tujuan agar Indonesia bebas dari korupsi bukan hanya pada sistem birokrasi tetapi dimulai dari cara berpikir seluruh masyarakat Indonesia. Untuk mencapainya, strategi disertai indikator kinerja yang jelas perlu dirancang bagi unit-unit di dalam KPK RI. SDM menjadi penting karena untuk pencapaian amanahnya KPK memerlukan SDM yang berintegritas bukan hanya dari sisi karakter jiwa tetapi integritas dalam berkerja mencegah dan memberantas korupsi di Indonesia. Biro SDM merupakan biro yang bertanggungjawab mengelola SDM di KPK. Biro SDM KPK belum menggunakan HR Scorecard dalam menentukan efektivitas dan efisiensi SDM KPK. Tujuan tesis ini adalah untuk mengevaluasi kinerja dan memberi rekomendasi alternatif perbaikan sistem pengelolaan SDM KPK yang diperlukan berdasarkan visi, misi serta strategi KPK. Dari hasil analisis data sekunder berupa Sistem Pengukuran Kinerja KPK RI dan Biro SDM yang berbasis Balanced Scorecard didapatkan hasil berupa strategi dan KPI Biro SDM serta keselarasannya dengan konsep HR Scorecard.
ABSTRACT
This thesis explores the performance measurement system of Human Resource (HR) at CEC with the Human Resources Scorecard concept. KPK was formed with the goal of keeping Indonesia free from corruption not only at the beginning of a bureaucratic system but starting from the mindset in all Indonesian. To achieve this goal, KPK needs clear strategy and performance indicators to be designed in their each unit. Focused in HR is important because in achieving its goal, KPK requires human resources with high integrity not only in their soul but also in their creativity attitude in working for preventing and combating corruption in Indonesia. Human Resources Bureau KPK is responsible for managing human resources in the Commission. In determining the effectiveness and efficiency, Human Resources Bureau has not using the HR Scorecard yet. The purpose of this thesis is to evaluate and make proper alternative recommendations for human resources management system improvement based on the Commission's vision, mission and strategy. The result from the analysis of secondary data from the Commission and the Human Resources Bureau Performance Measurement System which based on Balanced Scorecard is obtained in the form of HR KPI and its alignment with the concept of HR Scorecard."
2013
T34689
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
<<   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   >>